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「多様な正社員」制度導入支援セミナー 資料・動画が公開されました（多様な働き方の実現応援サイト）（2026/5/17更新）
厚生労働省「多様な働き方の実現応援サイト」にて、令和8年3月12日開催『「多様な正社員」制度導入支援セミナー』の資料・動画が公開 されました。
本セミナーは、勤務地・職務・労働時間などを限定した「多様な正社員」制度の導入を検討する企業に向け、 最新トレンド、制度設計のポイント、先進企業の実例をわかりやすく紹介する内容となっています。
🔍 セミナーの主な内容
（※以下、サイト掲載内容より）
1. 開会挨拶・セミナーの進行
本日のプログラムの流れが説明されています。
2. 「選ばれる会社」をつくる多様な働き方ガイドブック紹介
厚労省が作成したガイドブックの概要について紹介されています。ガイドブックは、働き方の見直しを進める企業向けに、働く「時間」「場所」「職務内容」を柔軟に選択できる制度の概要や導入ポイント、支援策をわかりやすく整理されたものです。
3. 専門家による「多様な正社員」制度導入のポイント
社会保険労務士により、導入支援（全６回）の 全体像（以下の3ステップ）について解説されています。
・ステップ① 現状把握・多様な正社員の活躍イメージ検討
・ステップ② 多様な正社員の制度設計 （業務内容・等級・待遇・転換ルール）
・ステップ③ 多様な正社員制度の導入・移行 （就業規則の確認・周知）
4. 企業による多様な働き方に関するの制度導入事例の紹介
実際に制度を導入した企業の導入事例が紹介されています。
・両立活躍支援策について
・支店勤務制度の拡充の変遷について
・支店勤務者のフレックスタイム制の導入について
トライアル運用による成果と課題 が具体的に語られています。
5. 有識者・先進企業によるパネルディスカッション
学術・実務・企業の三者による議論で、「多様な正社員」制度について深掘りされています。
📌 過去のセミナー資料も公開中
同ページでは、令和7年度だけでなく、令和6年度～令和3年度まで、 過去の「多様な正社員」セミナーの資料・動画も一覧で閲覧可能です。制度導入を検討する企業にとって、比較しながら学べる貴重なアーカイブです。
「多様な正社員」制度は、採用難の中で“選ばれる会社”になるための重要な選択肢です。
まずは今回のセミナー資料を確認し、自社での活用を検討してみてください。
詳細は、以下よりご確認願います。
動画版「これってあり？～まんが知って役立つ労働法Q&A～」が更新されました（厚生労働省）(2026/4/26更新）
厚生労働省が公開している人気コンテンツ 「これってあり？～まんが知って役立つ労働法Q&A～」の動画版が更新されました。
マンガ版と同様、働くうえで直面しやすい疑問を、短い動画でわかりやすく解説しているシリーズです。
特に若年層やアルバイト・パートの方にも理解しやすい構成になっており、企業の労務管理においても“教育ツール”として活用しやすい内容になっています。
今回の更新では、求人広告・内定・賃金・残業代・有給休暇・妊娠・労災・退職など、実務で実際に相談が多いテーマが網羅されている点が大きな特徴です。
🎬 収録されている主なQ&A（動画版）
（※内容は厚労省公開ページより引用）
・Q1：「求人広告」にいい条件がたくさん書いてあるけどそのまま信用して大丈夫？
・Q2：面接で即採用、「給料は働きぶりを見て決める」と言われた…これってあり？
・Q3：入社日の直前になって会社の業績悪化を理由に内定取消…これってあり？
・Q4：「最初は時給800円」…これってあり？
・Q5：不景気を理由に急に給料を下げられた…これってあり？
・Q6：毎日遅くまで残業させられる上に残業代が全然出ない…これってあり？
・Q7：「ライブに行きたい理由で有給休暇は取れません！」…これってあり？
・Q8：「妊娠したら辞めてもらう」って言われたんだけど…これってあり？
・Q9：仕事中のケガ。で治療費は自己負担と言われた…あり？
・Q10：働き方の違いって…？
・Q11：働き方の違いで待遇が違う？
・Q12：過労死ってなんだろう…？
・Q13：ミスが原因で「もう明日から来なくていい」って…これってあり？
・Q14：会社を辞めようとしたけれど辞めさせてもらえない…これってあり？
・コラム：働く人のための相談窓口
💡 実務で役立つポイント
1. 「現場で本当に起きているトラブル」を扱っている
動画で取り上げられているテーマは、社労士としても日常的に相談を受けるものばかりです。
・求人広告の虚偽表示
・内定取消の判断基準
・賃金引下げの可否
・残業代の未払い
・有給休暇の取得理由
・妊娠・出産を理由とする不利益取扱い
・労災の扱い
・退職トラブル
いずれも、初動対応を誤ると企業側のリスクが一気に高まる領域です。
2. 従業員教育にそのまま使える
動画は1本あたりが短く、内容も平易なので、
・新入社員研修
・アルバイト・パート向けの労働条件説明
・若手社員の基礎教育
・社内ポータルでの共有資料
として非常に使いやすい構成になっています。
「まずはこの動画を見てもらう」だけで、 労働法の基本ラインを理解してもらえるのは大きなメリットです。
3. 企業のリスク管理にも直結する
例えば、
・残業代未払いは労基署指導の最頻出項目
・妊娠・出産を理由とする不利益取扱いは厳格に禁止
・退職拒否は“退職強要”と誤解されるリスク
・内定取消は高いハードルがある
など、企業側が押さえておくべきポイントが自然と整理できます。
📝 まとめ
働く人が抱えやすい疑問を、マンガと動画で直感的に理解できる厚労省の人気シリーズ。
今回の動画版更新は、企業の労務管理においても非常に有用です。
「従業員教育の第一歩」として、 また 「トラブル予防のための社内共有資料」として、 ぜひ活用してみてください。
詳細は、以下よりご確認願います。
タイミー直前キャンセル訴訟が示す「応募＝労働契約成立」の流れ（2026/4/23更新）
― スポットワークでも休業手当が問題となる実務へ ―
2026年4月、スポットワークアプリ「タイミー」をめぐり、直前キャンセルによる未払い賃金等を求める集団訴訟が東京地裁に提起されるとの報道がありました。
原告は1都4県の労働者9名。
キャンセル件数は135件、請求額は慰謝料も含めて、およそ312万円（未払い賃金・交通費は 約102万円、慰謝料は 1人10〜50万円）を請求
本件は単なるアプリ上のトラブルではなく、
ギグワークの法的性質をめぐる重要な転換点となり得る事案です。
■ 争点：「労働契約はいつ成立するのか」
本件の最大の争点は、労働契約の成立時期です。
原告側は次のように主張しています。
・マッチング（応募承諾）の時点で労働契約は成立している
・したがって企業側の直前キャンセルは契約違反にあたる
・賃金および交通費の支払い義務が生じる
この考え方は、2025年7月に示された厚生労働省の見解とも整合します。
● 厚労省の整理（実務上の重要ポイント）
・特段の合意がない限り、応募時点で労働契約が成立するものと一般的には考えられる
・企業都合で就労させなかった場合、休業手当（平均賃金の60％以上）が問題となる（労基法26条）
※ここで重要なのは、「必ず成立する」との断定ではなく、
個別契約・運用実態により判断される点です。
■ 規約整備後も残る実務上の課題
プラットフォーム側も対応を進めており、企業都合キャンセル時には賃金や交通費の立替払い制度が導入されています。
しかし実務上は、
・休業手当の扱いが不明確なケース
・補償範囲に関する認識の相違
・現場判断による対応のばらつき
といった課題が残っており、本件訴訟に至っています。
■ 新たな論点：プラットフォーム事業者の責任
本件の特徴は、プラットフォーム事業者が被告とされている点です。
背景としては、
・規約により賃金立替払いを約束している
・労働者対応の窓口として機能している
・マッチングおよび運用ルールを設計している
といった事情があります。
今後の焦点は、
プラットフォーム事業者にどの範囲まで法的責任が及ぶかという点です。
これはギグワーク全体に影響を及ぼす可能性があります。
■ 企業側リスクの実務整理
スポットワークにおいても、企業都合キャンセルには以下のリスクが生じます。
・休業手当の支払い（平均賃金の60％以上）
・交通費等の実費補償
・慰謝料請求（事案により認容可能性あり）
・労基法違反としての行政リスク
・プラットフォーム上のペナルティ（利用制限等）
特にスポットワークは「当日収入依存性」が高いため、
損害の個別性・具体性が認められやすい点にも留意が必要です。
■ 企業が直ちに対応すべき事項
実務対応としては、以下の整備が不可欠です。
① キャンセル抑止体制
・シフト確定プロセスの厳格化
・代替人員確保フローの整備
② キャンセル発生時の対応基準
・休業手当支払いの判断基準明確化
・支払いフロー（承認・計算・支給）の標準化
③ プラットフォーム契約の再確認
・規約上の責任分担
・立替払いの範囲と限界
④ 現場教育
・ギグワーカーを「労働契約の相手方」として扱う意識付け
・管理職・現場責任者への労務研修
■ まとめ
本件訴訟は、ギグワークの実務に以下の影響を与える可能性があります。
・マッチング時点での契約成立の認定拡大
・企業都合キャンセルに対する金銭補償の強化
・プラットフォーム事業者責任の議論の進展
スポットワークは利便性の高い仕組みですが、
今後は「通常の労働契約と同水準のリスク管理」を前提とした運用が求められます。
労働基準法施行規則の一部改正案を公表－高プロの「臨時の健診」に血清クレアチニン検査を追加へ（2026/4/19更新）
厚生労働省は、第208回労働政策審議会労働条件分科会（資料）を公開しております。今回の資料（No.2-2）により、労働基準法施行規則の一部改正案を公表しました。
今回の改正は、高度プロフェッショナル制度（高プロ）における「臨時の健康診断」の検査項目の見直しが中心です。
高プロ制度は、労働時間規制の適用除外となる一方で、健康確保措置が制度の根幹を支えています。その中でも「臨時の健康診断」は、長時間労働リスクを抱える対象労働者の健康状態を把握する重要な仕組みです。
今回の改正案では、この臨時健診に 「血清クレアチニン検査」 が新たに追加されることになりました。
■ 改正の背景
資料によると、今回の見直しは 労働安全衛生法に基づく一般健康診断の検査項目が改正されることを踏まえたものです。 一般健診では、腎機能を評価するための 血清クレアチニン検査 が新たに追加される予定であり、これに合わせて高プロ制度の臨時健診も整合性を図る形となっています。
腎機能の低下は、心血管疾患リスクの上昇と関連があることが知られており、長時間労働との関連性も無視できません。
■ 改正のポイント
● 臨時の健康診断に「血清クレアチニン検査」を追加
高プロ制度では、以下の健康確保措置のいずれかを労使委員会で決議し、実施する必要があります。
・勤務間インターバル＋深夜業回数制限
・健康管理時間の上限措置
・年1回以上の連続2週間の休日付与
・臨時の健康診断
今回の改正は、この「臨時の健康診断」の検査項目に 血清クレアチニン検査を追加する というものです。
■ 高プロ制度の健康確保措置との関係
高プロ制度は、労働時間規制が適用除外となる代わりに、健康確保措置が厳格に求められています。
特に臨時健診は、
・本人の申し出
・健康管理時間のうち週40時間超の部分の合計が月80時間を超えた場合
に実施される仕組みで、長時間労働の影響を早期に把握する役割を担います。
今回の検査項目追加により、長時間労働による健康リスクの把握がより精緻になると考えられます。
■ 施行時期
・公布予定：令和8年4月
・施行予定：令和9年4月1日
■ まとめ
今回の改正案は、高プロ制度の健康確保措置をより実効性のあるものにするための見直しです。血清クレアチニン検査の追加により、腎機能の低下を早期に把握し、心血管疾患リスクを含む健康問題への対応が強化されます。
高プロ制度を導入している、または導入を検討している企業は、今回の改正内容を踏まえ、健康診断体制の整備を進める必要があります。
詳細は、以下よりご確認願います。
～派遣先企業向け～動画で学ぶ労働者派遣法５つのポイントを掲載（厚生労働省）(2026/4/18更新）
厚生労働省は、派遣労働者を受け入れる企業向けに、「動画で学ぶ労働者派遣法等の５つのポイント」を公開しました。
基礎編・発展編あわせて10本＋総集編が用意されており、派遣先企業が押さえるべき法令遵守ポイントを、短時間で理解できる構成になっています。
派遣先の実務担当者はもちろん、管理職や現場リーダーにも共有しやすい内容です。
１．法律・指針・ガイドラインの概要
（基礎編①・発展編①）
動画ではまず、派遣先企業が理解しておくべき法令の全体像を整理しています。
・労働者派遣法の基本原則
・派遣先責任者の役割
・派遣元との適切な役割分担
・派遣先が負う安全配慮・ハラスメント防止の責務
特に、派遣先責任者の選任と職務内容は、実務で見落とされがちなポイント。 派遣元任せにせず、派遣先としての責任範囲を明確に理解する必要があります。
２．派遣先管理台帳の作成・保存
（基礎編②・発展編②）
派遣先管理台帳は、派遣先が作成・保存すべき重要書類です。
・記載すべき項目
・保存期間（３年間）
・電子データでの管理も可能
・派遣元から受け取るべき情報
動画では、台帳の記載例や、実務で起こりがちな「記載漏れ」についても触れています。 特に、派遣労働者の氏名・業務内容・指揮命令者など、現場で変更が生じやすい項目は注意が必要です。
３．比較対象労働者の待遇情報の提供
（基礎編③・発展編③）
同一労働同一賃金の施行後、派遣先が派遣元へ提供すべき情報が増えています。
・比較対象労働者の選定方法
・提供すべき待遇情報
・情報提供のタイミング
・派遣元との連携のポイント
特に、「比較対象労働者がいない場合」の扱いや、職務内容・責任範囲の整理は、派遣先がつまずきやすい部分です。 動画では、実務での判断基準がわかりやすく説明されています。
４．抵触日の通知
（基礎編④・発展編④）
派遣受入期間の上限に関わる「抵触日」は、派遣先が派遣元へ通知する義務があります。
・抵触日の考え方
・通知の方法
・期間制限の例外
・抵触日管理の実務ポイント
特に、組織単位の変更や業務内容の変更があった場合、抵触日の再計算が必要になるケースがあるため、動画での解説は実務担当者にとって有益です。
５．労働者派遣契約のポイント
（基礎編⑤・発展編⑤）
派遣契約書に記載すべき事項や、契約締結時の注意点が整理されています。
・契約書の必須記載事項
・労働条件明示との整合性
・派遣料金の内訳（マージン率等）
・契約変更時の手続き
派遣契約は、派遣元・派遣先双方の責任範囲を明確にする重要な文書です。 動画では、契約内容と実際の指揮命令内容が一致しているかという、現場で起こりがちな問題にも触れています。
まとめ：派遣先企業のコンプライアンス強化に最適な教材
今回の動画シリーズは、基礎編・発展編ともに5〜10分程度で視聴でき、派遣先企業が押さえるべきポイントを効率的に学べます。
・新任の派遣先責任者の研修に
・管理職・現場リーダーへの教育に
・派遣元との情報共有の基礎資料として
・コンプライアンス体制の見直しに
派遣労働者を受け入れる企業にとって、非常に実務的で使いやすい教材です。 総集編も公開されているため、まずは全体像をつかむところから始めるのも良いでしょう。
詳細は、以下よりご確認願います。
企業が派遣労働者を「育てて活かす」ためのガイドブックが公開されました(2026/4/15更新）
厚生労働省は、派遣労働者を“即戦力”として短期的に使うのではなく、中長期的に育成し、より高度な業務で活躍してもらうための実践ガイドブックを公開しました。
人材不足が深刻化する中、派遣労働者を戦略的に育てることは、企業にとって大きな武器になります。
■ なぜ今「育てて活かす」なのか
政府は「三位一体の労働市場改革」を進めており、その柱の一つが派遣労働者の能力向上とキャリア形成です。 調査では、
・93.7％の派遣先が教育訓練を実施
・そのうち 78.7％が「効果があった」 と回答 という結果が出ています（厚労省調査より）。
特に効果として多いのは、
・よりレベルの高い仕事に従事できるようになった
・仕事へのやる気・満足度が上がった といった点で、企業側にも派遣労働者側にもメリットがあります。
■ ガイドブックの構成
ガイドブックでは、派遣先企業が行う「育てて活かす」取組を、次の３類型に整理しています。
① キャッチアップ型
能力が不足している派遣労働者を受け入れ、必要な水準まで育成するタイプ。
・新卒派遣
・ニッチ業務で人材確保が難しい場合
・人柄重視で採用したい場合
に有効。
② 計画的ステップアップ型
必要能力を備えた派遣労働者を受け入れ、中長期的により高度な業務へステップアップさせるタイプ。
・将来の正社員候補
・中長期的に戦力として育てて活かしたい場合
などに向いています。
③ 選択的ステップアップ型
派遣労働者の中から、正社員として活躍できる人材を選抜し育成するタイプ。
・正社員採用が難しい企業
・働きぶりを見てから採用したい場合
に適しています。
■ 類型ごとの実務ポイント
ガイドブックでは、各類型ごとに「手順」と「実施事項」が細かく整理されています。 特に重要なのは次の５ステップです。
-
任せたい業務と必要能力の整理
-
派遣元との条件調整
-
業務内容・職場環境の事前説明（職場見学含む）
-
育成計画の作成と実施（OJT・研修など）
-
能力向上に応じた業務の見直し（高度化・直接雇用の検討）
実務で迷いやすい「特定目的行為の禁止」「常用代替防止」「直接雇用への切替時の留意点」なども丁寧に解説されています。
■ 企業にとってのメリット
・人材不足の解消
・組織風土に合う人材の確保
・離職率の低下
・正社員採用のミスマッチ防止
・業務の高度化・効率化
派遣労働者を「短期の穴埋め」ではなく、戦略的な人材確保の一環として位置づけることが、これからの企業運営では重要になります。
■ まとめ
今回のガイドブックは、「派遣労働者をどう育て、どう活かすか」を具体的な手順と事例で示した、非常に実務的な資料です。
派遣労働者の活用に課題を感じている企業、人材不足に悩む企業、 正社員採用のミスマッチを避けたい企業にとって、大いに参考になる内容です。
詳細は、以下よりご確認願います。
https://www.mhlw.go.jp/content/001686925.pdf
「選ばれる」会社をつくる多様な働き方― 厚生労働省がリーフレットとガイドブックを公表 ―(2026/4/7更新）
厚生労働省の「多様な働き方の実現応援サイト」で、新たに 『「選ばれる」会社をつくる多様な働き方』リーフレット と ガイドブック が公表されました。
人材確保がますます難しくなる中、企業が“選ばれる側”になるために何を整えるべきかを、非常にわかりやすくまとめた資料です。
1. なぜ今「多様な働き方」なのか
ガイドブックでは、まず働き手の意識変化が示されています。内閣府調査では、「私生活とバランスがとれる仕事」を理想とする人が半数を超え、収入の安定に次ぐ重要項目となっています。
つまり、 “生活と両立できる働き方を提供できる企業ほど、採用・定着で優位に立つ” ということです。
企業側にとっても、柔軟な働き方を整えることで、
・応募者の増加
・既存社員の離職防止
・生産性向上
・企業イメージの向上
といったメリットが期待できる点が強調されています。
2. 多様な働き方を実現する代表的な施策
資料では、働き方を構成する3要素 「時間」「場所」「職務内容」 ごとに、代表的な制度が整理されています。
● 働く「時間」を柔軟にする制度
・短時間正社員制度
・選択的週休3日制
・フレックスタイム制
● 働く「場所」を柔軟にする制度
・勤務地限定正社員制度
・転勤有無の選択制
・テレワーク（在宅・サテライト・モバイル）
● 働く「職務内容」を柔軟にする制度
・職務限定正社員制度
いずれも中小企業でも導入しやすいよう、制度の概要・導入ポイント・留意点が丁寧にまとめられています。
3. 実務で活用できる資料が充実
ガイドブックでは、制度の説明だけでなく、以下のような実務資料へのリンクも整理されています。
・多様な正社員制度導入マニュアル
・短時間正社員制度の導入・運用支援マニュアル
・フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き
・転勤に関する雇用管理のヒント
・テレワークの適切な導入及びテレワーク実施の推進のためのガイドライン
・多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説
制度設計の検討から、就業規則反映、運用までそのまま実務に使える内容です。
4. 無料の専門家支援も利用可能
働き方改革推進支援センターによる 「多様な正社員」制度の無料・個別支援 も案内されています。
まとめ：多様な働き方は“採用・定着の戦略”へ
今回のリーフレットとガイドブックは、「多様な働き方＝人材確保のための戦略」 という視点を明確に示しています。
制度の導入は一見ハードルが高く見えますが、実際には「できるところから小さく始める」ことで十分効果が出ることが、事例からもわかります。
資料は実務に直結する内容ですので、ぜひ一度目を通してみてください。
詳細は、以下よりご確認願います。
【更新情報】「確かめよう労働条件」で学習コンテンツが追加更新されました(2026/4/5更新）
厚生労働省の労働条件総合情報サイト「確かめよう労働条件」にて、2026年3月27日付で以下のコンテンツが追加更新されました。
・マンガで学ぶ労働条件
・しっかり学ぼう！働くときの基礎知識（学習コンテンツ）
・Q&A（労働条件に関するよくある質問）
働く人・事業者双方にとって、労働条件の理解を深めるうえで役立つ内容がまとまっています。
📚 1. マンガで学ぶ労働条件
労働条件に関する基本的なポイントを、マンガ形式でわかりやすく解説したコンテンツです。
・初めて働く若年層にも読みやすい
・労働契約・シフト・賃金・休憩など、つまずきやすいテーマを扱う
・事業者側の研修教材としても活用しやすい
視覚的に理解できるため、アルバイト採用時の説明資料としても有効です。
🧭 2. しっかり学ぼう！働くときの基礎知識
労働法の基礎を体系的に学べる学習コンテンツが更新されています。
一例として以下のような項目が掲載されています。
・労働条件の明示
・時間外・休日労働と割増賃金
・退職・解雇・雇止めなど
・ハラスメント
・年次有給休暇
「最低限ここだけは押さえておきたい」というポイントが整理されており、 新入社員研修やアルバイト向けオリエンテーションにも適しています。
❓ 3. Q&A（一部抜粋）
実務でよく相談されるテーマを中心に、Q&A形式で簡潔にまとめられています。
・求人票や求人広告に記載された条件が、実際の条件と違った場合の対処法
・アルバイトで10時間休憩なし！問題ないですか？
・年次有給休暇をとる条件は？パート労働者でももらえますか？
・残業、早出や休日出勤による割増賃金のチェック方法を教えてください。
・社長から突然解雇を告げられました。労働基準法上問題はない？
・就業規則で、記載が必須な事項はありますか？
・しつこくクレームをつけてくる客への対応は？
・「治療と仕事の両立支援」が事業主の努力義務に。どんな支援？
現場で起こりがちな疑問に対して、法令に基づく基本的な考え方を確認できます。 社内の労務相談窓口や管理職研修にも活用しやすい内容です。
🏢 活用ポイント
✔ 社内研修・オリエンテーションに
「マンガで学ぶ労働条件」や「しっかり学ぼう！働くときの基礎知識」は、初学者にも理解しやすく、 「まずはここから」という導入教材として最適です。
✔ 労務トラブルの予防に
Q&Aは、誤解が多いテーマを簡潔に説明しているため、 トラブルの芽を早期に摘むための社内共有資料として使えます。
✔ 若年層・アルバイトへの説明に
視覚的でわかりやすい教材が増えたことで、「説明したのに伝わらない」というギャップを埋める助けになります。
✨ まとめ
今回ご紹介したコンテンツは、労働条件の基本を“誰でも理解しやすい形”で学べるようにするためのものです。
労務管理の現場では、「知っていれば防げたトラブル」 が非常に多いものです。
こうした公的教材をうまく活用し、 企業・働く人双方が安心して働ける環境づくりにつなげていきたましょう。
詳細は、以下よりご確認願います。
「働き方改革関連法施行後５年の総点検」調査結果が公表されました(2026/3/12更新）
📝 はじめに
厚生労働省は、働き方改革関連法が施行されてから５年が経過したことを受け、 労働者アンケート調査および 企業・労働者へのヒアリング調査を実施し、その結果を取りまとめて公表しました。
働き方改革は、時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金、年休取得促進など、多岐にわたる制度改正を伴いました。施行から５年が経過した今、制度がどの程度浸透し、現場でどのような課題が残っているのかを把握する重要な調査となります。
🔍 調査結果概要
〇労働時間等に関する労働者の意識・意向アンケート調査
◆労働時間の増減希望状況
・労働時間を増やしたい 約10.5％
・このままで良い 約59.5％
・減らしたい 約30.0 ％
〇労働時間を増やしたい（内訳）
・所定労働時間 週35時間以下 約6.1％
→年収200万円未満 約3.4％
→年収200万円以上 約2.7％
・所定労働時間 週35時間超 約4.4％
◆労働時間を 増やしたい理由（上位３つを抜粋）
③自分のペースで仕事をしたいから 19.7 ％
④たくさん稼ぎたいから（⑤を除く） 41.6 ％
⑤所定労働時間以外の労働分の収入（残業代）がないと家計が厳しいから 15.6％
◆時間外労働等の時間として、１か月当たり何時間程度が妥当だと考えるか
・０時間 21.7％
・０時間超20 時間以下 43.9％
・20時間超45 時間以下 27.4％
〇ヒアリング調査
◆現状の労働時間に対する企業としての希望
・現状のままがいい（201社）
（理由）業務量との関係 （178社）、労働者の健康確保・ワークライフ バランス（22社）、人材確保・定着（20社）等
・減らしたい（73社）
（理由）人材確保・定着（22 社）、労働者の健康確保・ワークライフバラ ンス（18社）、人件費抑制（９社）等
・増やしたい（53社）
（理由）業務の性質（29 社）、受注の確保（９社）、労働者の希望 （９社）、人手不足（７社）等
◆労働者の希望・その理由
・現状のままがいい（70人）
仕事量、収入、プライベートとのバランスなどの現状に不満がない等
・減らしたい（14人）
プライベートの時間の確保等、ワークライフバランスを重視する等
・増やしたい（13人）
子育て中等の理由でもっと稼ぎたい、業務量との兼ね合い、技術の向上等
✍️ まとめ
制度は整いつつありますが、働く人の実感や現場の課題には、まだ改善の余地が残っています。
今回の総点検は、企業と労働者の双方がより良い働き方を実現するための出発点です。「働きやすさ」と「生産性」の両立に向けて、引き続き現場に寄り添った取り組みが求められます。
詳細は、以下よりご確認願います。
オンラインによる労働条件明示の見直しが議論されました(2026/2/24更新）
令和8年2月16日に開催された「第6回 働き方・人への投資ワーキング・グループ」では、 オンラインによる労働条件の明示方法の見直しが主要議題として取り上げられました。
労働条件の明示は、労働基準法15条に基づき、「書面の交付」が原則とされてきましたが、近年は電子化・クラウド化が急速に進み、紙を前提とした制度が実務と乖離しているという指摘が増えています。
今回の議論は、まさにこのギャップを埋めるためのものです。
■ 背景：労働条件明示の“紙文化”と実務のズレ
現在でも、労働条件通知書は紙での交付が基本とされています。電子メールやクラウドサービスでの明示も可能ですが、「労働者が出力できる状態であること」など、紙を前提とした要件が残っているのが実情です。
一方で、企業の実務は以下のように変化しています。
・入社手続きのオンライン化
・クラウド人事労務システムの普及
・電子契約の一般化
・リモートワークの定着
こうした状況を踏まえ、「紙を前提としない労働条件明示」を制度としてどう位置づけるかが、今回の見直しの焦点となっています。
■ 会議で示された主な論点
提出資料（厚労省・経団連・SmartHRなど）では、 オンライン明示に関する課題と改善案が示されました。経団連提出資料について、以下要望の内容について記載します。
● 要望理由
・ 使用者は、①労働者の希望を個別に確認、②紛争防止の観点から希望確認の記録を保存する場合も存在。→電子的な明示方法の採用により対応工数が増加
・書面交付を原則とする現行の法令は、電子化やAI活用等を進める今日の事業活動から乖離
● 要望事項
・ 労働条件の明示方法について、電子的な方法を柔軟に採用できるよう、見直しを図るべき
1. 使用者が労働者（始期付解約権留保付労働契約が成立する者を含む）に対し、電子メール等の送信の方法による労働条件の明示を行った上で、使用者が定める期限までに労働者から申し出があった場合には、書面交付に対応する
2. 労使協定の締結を条件に、事業場の全部または一部の労働者（始期付解約権留保付労働契約が成立す る者を含む）に対して電子メール等の送信の方法による労働条件の明示を可能とする
■ まとめ
今回のワーキング・グループでの議論は、労働条件明示の電子化を進めるための重要なステップです。引き続き、最新情報をフォローしながら、 実務に役立つポイントを整理していきたいと思います。
詳細は、以下よりご確認願います。
「働き方改革」新PR動画「くらし、はたらき、もっとススメ！」を公開(厚労省）（2025/8/15更新）
厚生労働省は、長時間労働の解消などによる労働環境の改善へ向け、建設や運輸といった産業が抱える課題や、皆さまにご協力いただきたいことを知ってもらうため、「働き方改革」新PR動画「くらし、はたらき、もっとススメ！」を、建設業・ドライバー・医師の働き方改革総合サイト「はたらきかたススメ」にて公開しました。
建設業、運送業では他の産業よりも労働時間が長いといった実態にあり、その背景には、短い工期の設定や長時間の荷待ち時間などといった、取引慣行上の問題が見られます。
こうした問題を解決し、働き方改革を進めていくためには、取引関係者をはじめとした国民の皆さま一人ひとりにご理解とご協力をいただくことが必要であることから、新PR動画のほか、建設業や運送業等で働く方々の労働環境の改善に向けて、特設サイト「はたらきかたススメ」や、自動車運転者・建設業従事者の長時間労働改善に向けたポータルサイト等において法制度や取引ルール、働き方改革推進のための取組について紹介しています。
詳細は、以下よりご確認ください。
「多様な正社員」制度導入支援のご案内のリーフレットを掲載（多様な働き方の実現応援サイト）(2025/7/16更新）
厚生労働省の「多様な働き方の実現応援サイト」では、「多様な正社員」制度導入支援（無料）のご案内のリーフレットを掲載しております。
「多様な正社員」とは、従来型のいわゆる正社員と比べ、職務内容、勤務地、労働時間などを限定して選択できる正社員をいいます。
厚生労働省では短時間正社員や勤務地限定正社員、職務限定正社員といった「多様な正社員」制度を普及・定着させるため、「多様な正社員」制度の導入や改定を検討されている企業へ支援を行っています。
リーフレットでは、以下の内容が掲載されております。
・「多様な正社員」制度を導入するメリット
企業のメリット、労働者のメリット
・非正規雇用の方の正規転換に有用
・「多様な正社員」制度の導入事例
・働き方改革推進支援センターでの支援内容など
詳細は、以下よりご確認ください。
「スポットワーク」における留意事項等を取りまとめた労働者及び使用者向けのリーフレットを公表(2025/7/7更新）
厚生労働省は、いわゆる「スポットワーク」における留意事項等を取りまとめた労働者及び使用者向けのリーフレットを作成し公表しております。
※スポットワークにはさまざまな形態がありますが、このリーフレットでは、スポットワークの雇用仲介 を行う事業者（以下「スポットワーク仲介事業者」という。）が提供する雇用仲介アプリ（以下「アプリ」と いう。）を利用してマッチングや賃金の立替払を行うものを対象とします。
〇使用者向けリーフレット
以下の内容について記載されております。
①労働契約締結時における注意点
②休業させる場合の注意点
③賃金・労働時間に関する注意点
④その他の注意点
通勤途中または仕事中にケガをした場合
労働災害防止対策も事業主の義務です
ハラスメント対策も事業主の義務です
〇労働者向けリーフレット
①労働契約締結時における注意点
②仕事の中止を命じられた場合等の注意点
③賃金・労働時間に関する注意点
④その他の注意点
給料が即日（または翌日）に払われない場合
通勤途中または仕事中にケガをした場合
労働災害防止対策は雇用主の義務です
ハラスメントを受けた場合
就業時に雇用主以外から指示を受けている場合
欠勤等を理由にサービス利用が停止された場合
詳細は、以下よりご確認ください。
「経済財政運営と改革の基本方針2025」等について(労働条件分科会に関係する部分)(2025/6/24更新）
厚生労働省は、令和7年6月16日に開催された「第200回労働政策審議会労働条件分科会」の資料を公開しております。
資料の中から、「経済財政運営と改革の基本方針2025」等について、労働条件分科会に関係する部分が抜粋されておりますので、今後の労働行政の参考になると思いますのでご紹介します。
〇「経済財政運営と改革の基本方針2025」
（１）中小企業・小規模事業者の賃金向上推進５か年計画の実行
・最低賃金については、適切な価格転嫁と生産性向上支援により、影響を受ける中小企業・小規模事業者の賃上げを後押しし、 2020年代に全国平均1,500円という高い目標の達成に向け、たゆまぬ努力を継続することとし、官民で、最大限の取組を５年間で集中的に実施する。
・政府として、「中小企業・小規模事業者の賃金向上推進５か年計画」に定める、①地方の中小・小規模事業者にとって重要な官公需における対策等を含めた価格転嫁・取引適正化の徹底、②業種別の「省力化投資促進プラン」とそれに基づくきめ細かな支援策の充実と支援体制の整備を通じた中小企業・小規模事業者の生産性向上、③中小・小規模事業の経営者の方々の事業承継・M&Aに関する不安や障壁を取り払い、先々の経営判断を計画的に行うことができる環境の整備、④地域で活躍する人材の育成と処遇改善等の施策パッケージを実行する。また、ＥＵ指令においては、賃金の中央値の60％や平均値の50％が最低賃金設定に当たっての参照指標として、加盟国に示されている。最低賃金の引上げについては、我が国と欧州では制度・雇用慣行の一部 に異なる点があることにも留意しつつ、これらに比べて、我が国の最低賃金が低い水準となっていること及び上記の施策パッ ケージも踏まえ、法定３要素のデータに基づき、中央最低賃金審議会において議論いただく。
・地方最低賃金審議会において、これらの政府全体の取組や各都道府県の賃上げ環境も踏まえ、法定３要素のデータに基づき、 実態を踏まえた審議決定となるよう、議論いただく。
・地域別最低賃金の最高額に対する最低額の比率を引き上げる等、地域間格差の是正を図る。
（２）三位一体の労働市場改革及び中堅・中小企業による賃上げの後押し
（三位一体の労働市場改革）
・「ジョブ型人事指針」を周知するとともに、「人的資本可視化指針」の見直し、有価証券報告書の人的資本に関する情報開示の充実を進める。労働移動の円滑化について、官民の公開求人情報の収集・分析や検定のスキル評価を充実させ、職業情報提供サイト（job tag）の機能を強化する。ハローワークの体制強化やＡＩの活用を進め、在職者を含めたキャリアサポートを強化する。
・生産性の高い成長産業・企業への労働移動の円滑化及び多様で柔軟な働き方の推進を通じた労働参加率の向上による就業構造改 革を経済・産業構造改革と一体で進める。
（多様で柔軟な働き方の推進）
・短時間正社員を始めとする多様な正社員制度、勤務間インターバル制度の導入促進、選択的週休３日制の普及、仕事と育児・介 護の両立支援、全ての就労困難者に届く就労支援に取り組む。
・働き方改革関連法施行後５年の総点検を行い、働き方の実態及びニーズを踏まえた労働基準法制の見直しについて、検討を行う。
〇「新しい資本主義のグランドデザイン及び 実行計画2025年改訂版」
Ⅱ．中小企業・小規模事業者の賃金向上推進５か年計画の推進
３．事業承継・M&A等の中小企業・小規模事業者の経営基盤の強化
・中小企業・小規模事業者の経営者が、自らの意向や経営基盤の状況に基づき、事業承継・M&A等の選択肢も含めて先々の経営判断を計画的に行える事業環境を社会全体として作り上げる観点から、中小企業・小規模事業者の事業承継・M&Aに関する様々な障壁を取り払うための以下の施策から成る「事業承継・M&Aに関する新たな施策パッケージ」を策定 し、これに取り組む。
・また、労働者の雇用の維持や働く環境の重要性に鑑み、事業承継・M&A時において、労働者の保護に関する法令等にのっとった対応を徹底する。
Ⅵ．人への投資・多様な人材の活躍推進
・働く人の選択肢の拡大と継続的な賃金向上という観点からは言うまでもなく、労働供給制約社会における企業の継続的な成長の観点からも、リ・スキリングによる能力向上支援、ジョブ型人事の導入、労働移動の円滑化から成る三位一体の労働市場改革を加速して実行する。
・同時に、労働供給制約社会の中で、働く人が自らの意思に基づき、多様な選択肢を得られるよう、働き方改革の総点検や副業・兼業の一層の推進を行う。
１．三位一体の労働市場改革の加速
（２）個々の企業の実態に応じたジョブ型人事の導入と人的資本に関する情報開示の充実
①ジョブ型人事指針の周知・普及
昨年８月に公表した、多様な導入企業の多くの事例を具体的に掲載する「ジョブ型人事指針」について、人的資本経営コンソーシアム等の様々な機会を通じて周知・普及に努め、個々の企業の実態に応じたジョブ型人事の導入を進める。
２．多様な人材の活躍推進
（１）副業・兼業の推進
副業・兼業に関する様々な課題を検討の上、労働者の健康確保を前提としつつ、副業・兼業における割増賃金の支払に係る労働時間の通算管理の在り方について、労働政策審議会において検討し、結論を得る。
（２）同一労働・同一賃金制の施行の徹底など非正規雇用労働者の処遇改善
同一労働・同一賃金制の施行については、都道府県労働局が原則執行し、労働基準監督署は、取組の不十分な企業のうち労働局が指導・助言をしていない企業に対して点検要請書の対面交付を行っている。同一労働・同一賃金制の施行強化の観点から、労働基準監督署の一層の活用策を検討する。
（３）働き方改革関連法施行後５年を踏まえた働き方改革の総点検
①働き方改革関連法施行後５年を踏まえた状況の把握と総点検
誰もが健康で、意欲と能力を発揮して働きやすい労働環境の下で生産性の高い多様で柔軟な働き方を推進するとともに、働き方改革関連法施行後５年の総点検を行い、働き方の実態とニーズを踏まえた労働基準法制の見直しについて労働政策審議会で検 討する。
非正規雇用労働者の正社員転換の際の受け皿となり得る、職務限定社員、勤務地限定社員、時間限定社員等の多様な正社員や、 無期雇用フルタイム社員にも、同一労働同一賃金ガイドラインの考え方を波及させていくことも含め、パートタイム・有期雇用労働法等の在り方について労働政策審議会で検討する。
②建設業における働き方改革
時間外労働上限規制内容の普及啓発といった働き方改革の促進、省力化投資促進や他分野連携による地域の建設業者の生産性向上・災害対応力強化、女性・外国人等の多様な人材の活躍に向けた環境整備による担い手の確保・育成を進める。
さらに、建設産業が魅力的な産業として将来にわたってその担い手を確保していくために、無理な工程管理や長時間労働を是正する必要があることから、公共工事・民間工事問わず週休２日等休日を考慮した工期設定の徹底などを促し、労働環境の改善を図る。
③物流業における働き方改革
下請法改正法案（中小受託取引適正化法）を契機として、違反原因行為の疑いのある荷主や元請事業者に対してトラック・物 流Ｇメンによる一層の是正指導を行う。
〇「規制改革実施計画」
Ⅱ実施事項
２．賃金向上、人手不足対応
（２）働き方・人への投資
・スタートアップ の柔軟な働き方の推進
a 裁量労働制の適正な活用等、 スタートアップにおける柔軟な働き方に資する検討を開始する。
b スタートアップにおける役職者等の実態や課題等を把握した上で、 スタートアップにおける役職者等（部下を持たない場合を含む。）の管理監督者への該当性の判断の考え方の更なる明確化について検討し、結論を得次第、必要な措置を講ずる。
（実施時期）
a,b：令和７年度検討開始、 結論を得次第速やかに措置
・副業・兼業の更なる円滑化に向 けた環境整備
a 労働基準関係法制研究会の報告書（令和７年１月。以下「報告書」という。）において、労働者の健康確保のための労働時間の通算は維持しつつ、割増賃金の支払については通算を要しないよう制度改正に取り組むことが考えられるとされたことを踏まえつつ、副業・兼業における割増賃金の支払に係る労働時間の通算管理の在り方について、労働政策審議会において検討し、結論を得る。当該結論を得次第、その結果に基づき、所要の措置を講ずる
b 副業・兼業を行う労働者の健康確保については、これまで以上に万全を尽くす必要があるとの報告書の提言を踏まえつつ、副業・兼業を行う労働者に関する健康確保の在り方について、諸外国の状況も参考にしつつ、安全配慮義務、労働者から使用者への情報提供の方法等も念頭に、労働政策審議会において検討し、結論を得次第、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の見直しなど所要の措置を講ずる。その検討に当たっては、副業・兼業は一般に使用者の命令ではなく労働者の自発的な選択・判断により行われるものであること及び健康確保のための措置が企業や労働者にとって過度な負担とならないことに留意する
（実施時期）
a,b：令和７年度検討・結論、 結論を得次第速やかに措置
・時間単位の年次 有給休暇制度の見直し
年次有給休暇制度の在り方について、時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）制度の活用実態も踏まえ、時間単位年休の上限を、例えば年次有給休暇の付与日数の50％程度に緩和することなどの見直しの要否も含め、労働政策審議会において検討し、 結論を得る。その際、労働者の希望する日数及びその理由、活用の実態並びに特別休暇の活用の有無等の実態や、回答者の属性（年齢、性別、業種、階層、家族 構成）ごとの傾向も踏まえて検討する
（実施時期）
令和７年度結論
３．投資大国
（２）スタートアップ・イノベーション促進
・賃金のデジタル 払いの社会実装 促進による キャッシュレス 決済の拡大
c 令和５年６月の規制改革実施計画で「制度施行から２年経過後を目途に、制度利用状況を基に、必要十分な要件の在り方を含めた課題の有無の検証を開始する」とされていることを踏まえ、金融庁と連携し、労働者の賃金の安全性・確実性を担保しつつ賃金のデジタル払いの社会実装を実効的に促進する観点から、以下の各事項の見直しの要否を含め検討し、結論を得次第、速やかに必要な措置を行う。
①資金移動業者の破綻時の資産保全要件
金融審議会資金決済制度等に関するワーキング・グループにて議論されている、資金移動業者の破綻時における利用者資金の返還方法の多様化が実現した場合、資金決済に関する法律上の資産保全方法において保証会社等による労働者に対する直接返還が可能となり、資金移動業者の破綻時に労働者への迅速な資金返還が担保されることを踏まえ、資産保全要件の廃止又は大幅な緩和を行うこと。その際、破綻時に６営業日以内に労働者に弁済するとの要件についても、併せて見直しを行うこと。
②指定代替口座の必置要件
外国人を含む銀行口座を持たない労働者であっても賃金デジタル払いの対象とするため、当該労働者の利益を適切に代弁する者の意見を十分に踏まえ、指定代替口座については預貯金口座等に限定するとの要件を見直し、例えば当該外国人が本国に有する銀行口座への送金、ＡＴＭによる返還等の代替的手法を認めること。
③その他の要件
労働基準法施行規則が定める資金移動業者が技術的能力・社会的信用を有しているか否かの判断において、個人情報の取扱いに 係る第三者機関による認証（プライバシーマーク）を求めないこと、また、賃金デジタル払いの口座からの現金での払出方法においては１円単位での払出要件を廃止し、例えば紙幣単位での払い出しを認めること。
（実施時期）
c：令和７年上期に検討開始、 結論を得次第速やかに措置
詳細は、以下よりご確認ください。
電子申請様式作成支援ツール（確かめよう労働条件）のご紹介(2025/5/2更新）
厚生労働省の労働条件に関する総合サイト「確かめよう労働条件」では、電子申請様式作成支援ツールを公開しております。
入力フォームから必要項目を入力することで、労働基準監督署に届出が可能な書面を作成することができます。
作成した書面を用いて労使協定を締結の上、電子申請を行うほか、本ツール外で作成した協定の内容をツール上で入力し、電子申請を行うことも可能です。
電子申請が可能な対象手続は以下のとおりです。
〇時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定）
様式第９号（一般条項）
様式第９号の２（特別条項）
様式第９号の３（研究・開発）
〇１年単位の変形労働時間制に関する協定届
〇就業規則（変更）届
「確かめよう労働条件」を使うと 4つの機能で電子申請が便利になるとのことです。
・内容の異なる協定等の一括届出機能
e-Gov電子申請では、協定等の内容が本社と異なる場合、事業場の数だけ別々に届出作業を行う必要がありますが、このポータルサイトを使えば、協定等の内容が同一の事業場ごとにまとめて届出作業を行うことができ、また、作成した数種類の内容の異なる届出を一括して届け出ることができ ます。
・本社一括届出のＣＳＶファイル自動作成機能
e-Gov電子申請では、本社一括届出を行う際は「対象事業場一覧作成ツール」を用いて作成したＣＳＶファイルを添付いただく必要がありますが、このポータルサイトを使えば、ポータルサイト上で入 力した内容をもとに自動的にCSVファイルが作成・添付されます。
・届出先の労働基準監督署の自動選択機能
e-Gov電子申請では、事業場の所轄労働基準監督署を検索して、届出先を確認する必要がありましたが、このポータルサイトを使えば、事業場の所在地情報を入力するだけで、所轄労働基準監督署が自動選択されますので、届出先誤りを防止することができます。
・次回届出時のリマインド・複写機能
36協定届と1年変形届については、協定の有効期間が満了する30日前に、登録されたメールアドレスあてにリマインドメールを送信されます。 また、e-Gov電子申請では、次回届出時には一から届出作業を行う必要がありますが、このポータ ルサイトを使えば、前回届出時の内容を複写して初期表示し、変更点のみ修正して届け出ることができます。
詳細は、以下よりご確認ください。
一年単位の変形労働時間制に関する協定の本社一括届出について（令和7年3月28日基発0328第7号)のご紹介（2025/5/1更新）
厚生労働省は、４月24日に以下の３つの通知を掲載しております。
・就業規則の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第９号）
・時間外労働・休日労働に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第８号）(
・一年単位の変形労働時間制に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第７号）
先日から、上記通達についてご紹介させていただいております。
本日は、「一年単位の変形労働時間制に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第７号）」をご紹介します。
労働基準法第32条の４第１項の規定に基づく協定については、事業場ごとに締結された協定を、１年単位の変形労働時間制に関する協定届により、各事業場の所轄労働基準監督署長に届け出ることとされています。
このことについて、複数の事業場を有する企業において、本社機能を有する事業場の使用者から、本社及び当該企業の本社以外の事業場に係る協定について一括して届出が行われた場合（電子申請により届出が行われた場合に限る。）には、同項の適用に当たっては、各事業場の所轄署長に届出がなされたものとして取り扱って差し支えないこととされております。
１ e-Govから電子申請を行う場合
次の⑴及び⑵を満たした場合に限り一括して届出を行うことができること。
⑴ 本社の協定と協定の内容が同一であること。
ア 「協定の内容が同一である」とは、協定届の記載項目のうち、以下の項目 が全て同一であることをいうこと。
(ｱ) 対象期間及び特定期間（起算日）
(ｲ) 対象期間中の各日及び各週の労働時間並びに所定休日
(ｳ) 対象期間中の１週間の平均労働時間数
(ｴ) 協定の有効期間
(ｵ) 労働時間が最も長い日の労働時間数（満18歳未満の者）
(ｶ) 労働時間が最も長い週の労働時間数（満18歳未満の者）
(ｷ) 対象期間中の総労働日数
(ｸ) 労働時間が48時間を超える週の最長連続週数
(ｹ) 対象期間中の最も長い連続労働日数
(ｺ) 対象期間中の労働時間が48時間を超える週数
(ｻ) 特定期間中の最も長い連続労働日数
(ｼ) 使用者の職名及び氏名
(ｽ) 旧協定の内容
イ 上記ア(ｲ)（対象期間中の各日及び各週の労働時間並びに所定休日）に係る別紙（以下「カレンダー」という。）は、本社の協定届に添付されたカレンダーと、本社以外の事業場の協定届に添付されたカレンダーの内容が同一 であること。
なお、本社のカレンダーに複数の種類がある場合、本社の協定届に添付されたカレンダー（本社の労働者が対象とされるものに限る。）のいずれかと、 本社以外の事業場の協定届に添付されたカレンダーの内容が同一であること。その場合、本社以外の事業場のカレンダーが本社のいずれのカレンダー と同一の内容であるかを判別できる一覧表（別添の「届出カレンダー一覧表」）を添付すること。
（出典：厚生労働省リーフレット「令和5年2月27日から一年単位の変形労働時間制に関する協定届も本社一括届出ができるようになりました！」
⑵ 協定届における記載項目のうち、「事業の名称」、「事業の所在地（電話番 号）」その他の協定の内容が同一であることを要しない項目について記載され た所定の電子ファイル（以下「一括届出事業場一覧」という。）を添付し、本社の所轄署長に届け出ること。
２ 労働条件ポータルサイト「確かめよう 労働条件」から電子申請を行う場合
省略
本通達をご確認ください。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T250424K0030.pdf
時間外労働・休日労働に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第８号)のご紹介(2025/4/30更新）
厚生労働省は、４月24日に以下の３つの通知を掲載しております。
・就業規則の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第９号）
・時間外労働・休日労働に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第８号）
・一年単位の変形労働時間制に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第７号）
昨日から、上記通達についてご紹介させていただいております。
本日は、「時間外労働・休日労働に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第８号）」をご紹介します。
労働基準法第36条第１項の規定に基づく協定については、事業場ごとに締結された協定を、時間外労働・休日労働に関する協定届により、当該事業場の所轄労働基準監督署長に届け出ることとされています。
このことについて、複数の事業場を有する企業において、本社機能を有する事業場の使用者から、本社及び当該企業の本社以外の事業場に係る協定について一括して届出が行われた場合には、各事業場の所轄署長に届出がなされたものとして取り扱って差し支えないこととされています。
１ 書面又はCD-ROM等の電磁的記録媒体による届出を行う場合
⑴ 本社の協定と協定の内容が同一であり、かつ、同一の則様式であること。
「協定の内容が同一」とは、協定届における記載項目のうち、「労働保険番号」、「事業の種類」、「事業の名称」、「事業の所在地（電話番号）」、「労働者数（満18歳以上の者）」、「協定の成立年月日」以外の項目が全て同一であることをいう。
したがって、「協定の当事者である労働組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）の名称又は労働者の過半数を代表する者の職名及び氏名」 及び「使用者の職名及び氏名」も全ての協定について同一である必要があり、昭和24年２月９日付け基収第4234号に基づき、協定の締結主体である労働組合が、一括届出を行う全ての事業場において、労働者の過半数で組織されている必要があることに留意すること。
⑵ 本社を含む事業場数に対応した部数の協定並びに各事業場の名称、所在地及び所轄署長名を記載した一覧表を添付し、本社の所轄署長に届け出ること。
（出典：東京都労働局「時間外労働等協定届の一括届出について」）
２ e-Govから電子申請を行う場合
次の⑴及び⑵を満たした場合に限り一括して届出を行うことができること。
⑴ 本社の協定と協定の内容が同一であり、かつ、同一の則様式であること。
「協定の内容が同一」とは、協定届における記載項目のうち、「労働保険番号」、「事業の種類」、「事業の名称」、「事業の所在地（電話番号）」、「労働者数（満18歳以上の者）」、「協定の成立年月日」、「協定の当事者である労働組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）の名称又は労働者の過半数を代表する者の職名及び氏名」及び「協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法」以外の項目が全て同一であることをいう。
⑵ 協定届における記載項目のうち、「事業の名称」、「事業の所在地（電話番号）」その他の協定の内容が同一であることを要しない項目について記載された所定の電子ファイル（以下「一括届出事業場一覧」という。）を添付し、本社の所轄署長に届け出ること。
３ 労働条件ポータルサイト「確かめよう 労働条件」から電子申請を行う場合
省略
※詳しくは、本通達をご確認ください。
４ 留意事項について
協定の締結に当たっては、各事業場の実態に即して労働時間を延長して労働 させることができる時間数又は労働させることができる法定休日の日数等(以下「延長時間等」という。)を設定する必要があることから、単に各協定の内容を同一とすることを目的として、各事業場における実態によらずして延長時間等を定めることは望ましくないものであること。
詳細は、以下よりご確認ください。
「多様な正社員」制度導入マニュアルを掲載(多様な働き方の実現応援サイト)(2025/4/26更新）
多様な働き方の実現応援サイトでは、「多様な正社員」制度導入マニュアルを掲載しました。（2025/04/23）
「多様な正社員」とは、従来型のいわゆる正社員と比べ、職務内容、勤務地、労働時間などを限定して選択できる正社員をいいます。
本マニュアルは、「多様な正社員」制度を設計し導入するにあたり、とるべき手順と、各手順の なかで何をすべきかをまとめたもので、新たに「多様な正社員」制度を導入する場合を想定して作られていますが、すでに制度を導入しているが制度を全体的に見直したい場合でも、制度の一部分を見直したい場合でも活用できるものです。
導入を検討されている企業の担当者様は参考にされてみてはいかがでしょうか。
詳細は、以下よりご確認ください。
1,000円着服で退職金約1,200万円を全額不支給の事案に関する最高裁判決について（2025/4/21更新）
地方公共団体が経営する自動車運送事業のバスの運転手として勤務していた職員が運賃の着服等を理由とする懲戒免職処分に伴って受けた一般の退職手当等の全部を支給しないこととする処分を受けたため、会社側を相手に処分の取消しを求めた訴訟の上告審判決が、令和7年4月17日、最高裁第1小法廷でありました。
判決分より一部抜粋してご紹介します。
（原審で確定した事案の概要）
・市の条例により６月以上勤務した職員が退職した場合は、 退職手当を支給するが、不都合な行為のあった場合は退職手当を支給しないことがある旨が規定されている。
・本件規定は、退職者が懲戒免職処分を受けて退職をしたときは、管理者は、当該退職者に対し、当該退職者が占めていた職の職務及び責任、当該退職者の勤務の状況、当該退職者が行った非違の内容及び程度、当該非違に至った経緯、当該非違後における当該退職者の言動、当該非違が公務の遂行に及ぼす支障の程度並びに当該非違が公務に対する信頼に及ぼす影響を勘案して、当該退職に係る一般の退職手当等の全部又は一部を支給しないこととする処分を行うことができる旨を規定している。
・当該職員は、平成５年３月頃に採用され、同年４ 月からバスの運転手として勤務しており、各種表彰歴を有する一方で、乗務中の事故を理由として４件の戒告の処分と２件の注意を受けたことがあるが、本件懲戒免職処分を除き、一般服務や公金等の取扱いを理由とする懲戒処分を受けたことはない。
・当該職員は、、令和４年２月１１日の勤務中、乗客から５人分の運賃（合計１ １５０円）の支払を受けた際、硬貨を運賃箱に入れさせた上で、千円札１枚を手で 受け取り、その後、これを売上金として処理することなく着服した。
・市交通局は、バスの車内における電子たばこの使用を禁止していたとこ ろ、当該職員は、令和４年２月１１日、１２日、１６日及び１７日の乗務に際し て、乗客のいない停車中のバスの運転席において、合計５回、電子たばこを使用した。
・本件喫煙類似行為をしたことは認めたが、本件着服行為について は、当初これを否定し、上司からの指摘を受けてこれを認めるに至った。
・市交通局は、令和４年３月２日、当該職員に対し、本件非違行為を理由と して、懲戒免職処分をした上で、一般の退職手当等（１２１１万４２１４円） の全部を支給しないこととする全部支給制限処分をした。
・原審は、上記事実関係等の下において、本件懲戒免職処分は適法であるとしてその取消請求を棄却すべきものとした上で、以下の理由から非違行為の程度及び内容に比して酷に過ぎるものといわざるを得ず、社会観念上著しく妥当性を欠いて裁量権の範囲を逸脱したものとして違法であるとし、退職金の全部支給制限処分の取消請求を認容した。
（理由）
・市交通局の職務内容は民間の同種の事業におけるものと異ならないこと
・本件非違行為によって、実際にバスの運行等に支障が生じ、又は公務に対する信頼が害されたとは認められないこと
・本件着服行為による被害金額は１０００円にとどま り、被害弁償もされていること
・当該職員の在職期間は２９年に及び、一般の退職手当等の額は１２１１万円余りであったこと
・当該職員には、本件非違行為以外に 一般服務や公金等の取扱いに関する非違行為はみられないこと等
（最高裁判所の判断）※下線は筆者加筆
原審の上記判断は以下の理由から是認することができない
・本件規定は、懲戒免職処分を受けた退職者の一般の退職手当等について、退職手当支給制限処分をするか否か、これをするとした場合にどの程度支給しないこととするかの判断を管理者の裁量に委ねているものと解され、その判断は、それが社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認められる場合に、違法となるものというべきである。
・本件着服行為は、公務の遂行中に職務上取り扱う公金を着服したというものであって、それ自体、重大な非違行為である。そして、バスの運転手は、乗客から直接運賃を受領し得る立場にある上、通常１人で乗務することから、その職務の性質上運賃の適正な取扱いが強く要請され、その観点から、市交通局職員服務規程において、勤務中の私金の所持が禁止されている。そうすると、本件着服行為は、市が経営する自動車運送事業の運営の適正を害するのみならず、同事業に対する信頼を大きく損なうものということができる。
・本件喫煙類似行為についてみると、バスの運転手として乗務の際に、１週間に５回も電子たばこを使用したというのであるから、勤務の状況が良好でないことを示す事情として評価されてもやむを得ないものである。
・当該職員は、着服行為が発覚した後の上司との面談の際にも、当初は本件着服行為を否認しようとす るなど、その態度が誠実なものであったということはできない。
・これらの事情に照らせば、本件着服行為の被害金額が１０００円でありその被害弁償が行われていることや、被上告人が約２９年にわたり勤続し、その間、一般服務や公金等の取扱いを理由とする懲戒処分を受けたことがないこと等をしんしゃくしても、本件全部支給制限処分に係る本件管理者の判断が、社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したものということはできない
詳細は、以下よりご確認ください。
本件は、公務の遂行中に職務上取り扱う公金を着服した重大な非違行為であり、当初当該行為を否認していた点と、バスの運転手として乗務の際に、１週間に５回も電子たばこを使用したことが勤務の状況が良好でないことを示す事情として評価された点から全額不支給を適法と判断しました。
本事例は、公務中の公金着服に関する事例なので、その影響を考慮し厳しい判決となっておりますが、退職金には、賃金の後払い的な性質部分もあるため、あくまで私見ですが、民間企業の類似の事例の場合は、これを全部不支給とするのは難しいのではないかと考えます。
「アニメで学ぶ労働条件」、「マンガで学ぶ労働条件」、「労働条件Q&A」等を更新(2025/4/4更新）
労働条件に関する総合サイト「確かめよう労働条件」では、「アニメで学ぶ労働条件」、「マンガで学ぶ労働条件」、学習コンテンツ「しっかり学ぼう！働くときの基礎知識」、「Q＆A」を追加更新しました。
以下のような内容が追加更新されております。
●「アニメで学ぶ労働条件」
・第17章 柔軟性を味方に、正しく自由に働くべし！
フレックスタイム制の導入や裁量労働制における割増賃金、同意撤回の権利などを、職場でのやり取りを通じて理解できる内容となっています。
●「マンガで学ぶ労働条件」
・弾力的な労働時間制度
企画業務型裁量労働制の導入を検討している会社の人事部門を舞台にした内容で、制度導入のポイントを学べます。
●労働条件Q&A
・雇用契約で、勤務地限定の条件をつけることは可能ですか？
・有期雇用契約の更新の際、契約更新の見込みを明らかにしてもらうことは可能？
・専門業務型裁量労働制の同意拒否や撤回で不利益が生じますか？
・外勤業務後の内勤業務も事業場外みなし労働が適用されますか？
・社長指示で親睦会代表が36協定の労働者代表で問題ないですか？
・労災事故を理由に解雇するのは許されますか？
・正社員とパートの賃金格差について説明を求めることができますか？
・有期雇用契約から無期雇用契約へ転換する制度について教えてください。
・派遣労働者の賃金が不平等に感じますが、法律の規制はありますか？
・妊娠中の働き方、産前産後休業のほかにも保護規定がありますか？
詳細は、以下よりご確認ください。
「５分でわかる！ 職務分析・職務評価入門」動画を公開（多様な働き方実現応援サイト）（2025/3/22更新）
厚生労働省の「多様な働き方の実現応援サイト」では、「５分でわかる！ 職務分析・職務評価入門」の動画をアップロードしました。
職務分析とは、職務に関する情報を収集・整理し、職務内容を明確にすることです。
また、職務評価とは、社内の職務内容を比較し、その大きさを相対的に測定する手法です。
正社員とパートタイム・有期雇用労働者の基本給について、職務内容や人材活用の仕組みなどに応じ、待遇差が妥当であるかを客観的に確認できる「職務分析・職務評価」について、解説しています。（6分32秒）
詳細は、以下よりご確認ください。
「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」を掲載(働き方・休み方改善ポータルサイト）(2025/3/21更新）
厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」では、「働きがいのある職場づくりのための支援ハンドブック」を掲載しました。
近年、働き方の多様化や労働人口の減少が進む中、従業員一人ひとりの働きがいが企業の持続的な成長において重要な要素となっています。
本ハンドブックは、企業による働きがい向上の取組を支援するために、働きがいのある職場づくりのヒントとなるよう作成されております。
ハンドブック前半では、企業が働きがい向上に取り組む意義や、どのように取り組むべきかのヒントについて説明しています。
ハンドブック後半では、先進的に働きがい向上に取り組む企業の事例を、従来抱えていた課題とともに紹介しています。
以下のような内容で構成されております。
１．なぜ働きがい向上に取り組むのか
２．働きがい向上に必要な６つの取組
コラム：企業2400社に聞いてみた！ 働きがい向上の取組状況
３．企業における取組事例10件の紹介
ハンドブックは、全体で18ページです。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/work-engagement/pdf/02.pdf
動画版「これってあり？～まんが知って役立つ労働法Ｑ＆Ａ～」を作成し公開(厚労省）（2025/1/16更新）
厚生労働省は、動画版「これってあり？～まんが知って役立つ労働法Ｑ＆Ａ～」を作成し公開しております。
労働法に関する疑問と解説を分かりやすくまとめた学習教材「これってあり？～まんが知って役立つ労働法Q＆A～」をより多くの方にご覧いただくことを目的に、本教材の動画版として作成されたものです。
「これってあり？まんが知って役立つ労働法Ｑ＆Ａ」は、就職やアルバイトをする際に最低限知っておいてほしい労働に関するルールをまとめたものです。学生・生徒の皆さんに興味を持ってもらえるよう漫画を取り入れ、分かりやすさを重視して作成されています。
動画は14のＱ＆Ａと１つのコラムで構成されています。全体を通して視聴できる全体版と、Ｑ＆Ａごとに視聴できる分割版に分かれています。
・第１章：働き始める前に知っておきたいこと（Q１～３）
・第２章：働く時のルール（Q4～12）
・第３章：仕事を辞めさせられるとき、辞めるとき（Q13～14）
・コラム：働く人のための相談窓口
詳細は、以下よりご確認ください。
スタートアップ企業で働く者等への労働基準法の適用に関する解釈について(2024/10/25更新）
厚生労働省から、「スタートアップ企業で働く者や新技術・新商品の研究開発に従事する 労働者への労働基準法の適用に関する解釈について」（令和６年９月30日 基発0930第３号）が出されました。
本通達は、スタートアップ企業で働く者が労働者に該当するか否か及び管理監督者等に該当するか否かの判断における基本的考え方について、並びに新技術・新商品の研究開発に従事する労働者に係る労働基準法第36条第11項及び第38条の３の適用に関する判断の考え方について記載されたものです。
一部抜粋してご紹介します。（下線は筆者加筆）
第１ スタートアップ企業で働く者の取扱いについて
１．労働者への該当性について
スタートアップ企業の役員（社長や取締役、最高経営責任者（CEO）、最高財務責任者（CFO）等）が労基法上の労働者に該当するか否かについても、上記のとおり実態を勘案して総合的に判断されることとなる。事業主体との関係において使用従属の関係に立たない者は労基法上の労働者に該当しないことから、スタートアップ企業の役員についても一般的には労基法上の労働者に該当しないと考えられるが、取締役であっても、取締役就任の経緯、法令上の業務執行権限の有無、取締役としての業務執行の有無、拘束性の有無・内容、提供する業務の内容、業務に対する対価の性質及び額などを総合考慮しつつ、会社との実質的な指揮監督関係や従属関係を踏まえて、当該者が労基法上の労働者であると判断した裁判例（京都地判平27.７.31）等があることに留意する必要がある。
また、明示的に役員と判断できる役職がない者であっても、
① 組織において特定の部門に在籍せず、職位（職務の内容と権限等に応じた地位）等も与えられていないために、業務遂行上の指揮監督・指示系統に属していない
② 創業時のメンバーなどで、明確な役割分担もなく、創業者と一体となって事業の立ち上げの主戦力として経営に参画するというような実態にあって、上記の判断要素に照らして、使用従属性が認められないと考えられる者については、労基法上の労働者に該当しないと考えられるが、上記の裁判例等があることに留意する必要がある。
２．管理監督者への該当性について
例えばスタートアップ企業の労働者のうち、以下の者であって、定期給与である基本給、役付手当等においてその地位にふさわしい待遇がなされていたり、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているものは、一般的には管理監督者の範囲に含めて差し支えないものと考えられる。
① 取締役等役員を兼務する者
② 部長等で経営者に直属する組織の長
③ ①及び②と当該企業内において同格以上に位置づけられてい る者であって、経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当するもの（全社的なプロジェクト遂行の現場業務を統括す る「プロジェクトリーダー」や、全社的なプロジェクト全体の 技術面に特化して統括する立場にある者など）
他方、企業によっては、役職者について、当該役職の職務内容等として社会通念上一般に想定されるものと、当該役職者の実際の職務内容等が異なる例も見られるところであり、企業が人事管理上あるいは 営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であれば全てが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではない。
３．機密の事務を取り扱う者への該当性について
「機密の事務を取り扱う者」とは、秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者であり（昭和22年９月13日付け発基第17号）、スタートアップ企業の労働者のうち、上記のような実態が認められる者については、「機密の事務を取り扱う者」に該当し得ると考えられる。
４．専門業務型裁量労働制の適用について
スタートアップ企業の労働者のうち、例えば、
・ 新商品又は新技術の研究開発の業務
・ 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務 （いわゆるシステムコンサルタントの業務）
といった労働基準法施行規則第24条の２の２第２項又は労働基準法施行規則第24条の２の２第２項第６号の規定に基づき厚生労働大臣の指定する業務に定める業務を行う者については、労基法第38 条の３に定める要件を満たす場合には、専門業務型裁量労働制の適用が可能であると考えられる。
第２ 新技術や新商品の研究開発に従事する労働者の取扱いについて
１．労基法第36条第11項に規定する「新たな技術、商品又は役務の研究 開発に係る業務」への該当性について
労基法第36条第11項に規定する「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」については、時間外労働の限度時間等の規定が適用されない。
「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」とは、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務をいい、必ずしも本邦初といったものである必要はないが、当該企業において新規のものでなければならず、既存の商品やサービ スにとどまるものや、商品を専ら製造する業務などはここに含まれない。
２．専門業務型裁量労働制の適用について
専門業務型裁量労働制の対象業務として、労基則第24条の２の２第２項第１号に規定する「新商品又は新技術の研究開発の業務」とは、材料、製品、生産・製造工程等の開発又は技術的改善等をいい、必ずしも本邦初といったものである必要はないが、当該企業において新規のものでなければならず、既存の商品やサービスにとどまるものや、商品を専ら製造する業務などはここに含まれない。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T241022K0010.pdf
ゲノム情報による不当な差別等への対応の確保（労働分野における対応）に関するQ&Aを公表（2024/9/2更新）
厚生労働省は、ゲノム情報による不当な差別等への対応の確保（労働分野における対応）に関するQ&Aを公表しました。
令和５年の通常国会において成立した「良質かつ適切なゲノム医療を国民が安心して受けられるようにするための施策の総合的かつ計画的な推進に関する法律」において、ゲノム情報による不当な差別等への適切な対応の確保に関する条項が盛り込まれたこと等をふまえ、労働分野における不当な差別を防止するための対応として、Ｑ＆Ａをとりまとめました。
Q&Aの内容は、以下の内容について掲載されております。
問１：採用選考時に応募者の遺伝情報の提出を求めても問題ないのでしょうか。
問２：採用後、ゲノム情報を取得して提出するよう（又はゲノム情報を取得したと会社で話したところ、ゲノム情報を提出するよう）、会社から求められました。求めに応じる必要はあるのでしょうか。
問３：採用後、会社からゲノム情報の提出を求められ提出したところ、解雇されました。ゲノム情報を基に解雇することは問題ではないのでしょうか。
問４：採用後、会社からゲノム情報の提出を求められ提出したところ、異動を命じられました。ゲノム情報を基に配置転換を命じることは問題ではないのでしょうか。
問５：採用後、会社からゲノム情報の提出を求められ提出したところ、昇格・昇給が止まりました。ゲノム情報を基に昇格・昇給に関する不利益な取扱いをすることは問題ではないのでしょうか。
問６：配置転換や解雇などの不利益取扱いを受けた場合には、どこに相談すればいいのでしょうか。
詳細は、以下よりご確認ください。
賃金のデジタル払い 労使協定例、リーフレットのご紹介(2024/8/21更新）
厚生労働省は、資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について、以下の資料等を新たに公開しております。
・賃金の支払方法に関する労使協定の様式例
・リーフレット「【労働者向け】賃金のデジタル払いを導入するにあたって必要な手続き」
・リーフレット（多言語翻訳版）「Leaflets "Necessary procedures for receiving your wage by `digital payment’"(Multilingual Translation)」
・リーフレット「【使用者向け】賃金のデジタル払いを導入するにあたって必要な手続き」
・資金移動業者向けQ&A（令和６年８月９日更新）
雇用主向けのリーフレットでは、賃金のデジタル払いの導入にあたっての手続きの流れやポイントなどが記載されております。
詳細は、以下よりご確認ください。
配偶者手当と賃金制度の見直しセミナーの動画を公開（厚労省）（2024/7/14更新）
厚生労働省は、配偶者手当と賃金制度の見直しセミナーの動画を３本公開しております。
民間企業における配偶者手当の見直し（年収の壁）や、職務給の導入・メリットについて解説されたものです。
以下の動画が掲載されております。
1. 配偶者手当の見直し～熾烈な人材獲得競争に向けて①～（23：09）
1.1 背景
1.2 配偶者手当の見直しの手順
1.3 年収の壁
1.4 年収の壁・支援強化パッケージ
1.5 多様な人材が活躍できる組織で、人手不足時代を乗り越える
2. 個々の企業の実態に応じた職務給の導入メリット～熾烈な人材獲得競争に向けて②～（25：48）
2.1 人材獲得競争の中で、何をすべきか
2.2 背景（年功序列制→職能給→職務給）
2.3 職務給（ジョブ型人事）の導入メリット
2.4 これからの日本
3. 職務給の導入手順（21：15）
3.1 全体観
3.2 職務分析
3.3 関係者と話してみよう
コラム
動画は、以下よりご確認ください。
「企業の配偶者手当の在り方の検討」についてのWEBサイトを更新(2024/4/28更新）
厚生労働省は、「企業の配偶者手当の在り方の検討」についてのWEBサイトを更新しました。
今回、「支給状況が減少傾向にある」ことがわかるグラフの追加等の更新が行われました。
これに伴い、以下のリーフレットも令和６年４月改定版に更新されております。
・「配偶者手当」の在り方の検討に向けて（リーフレット令和６年４月改訂版）
民間企業における「配偶者手当」の支給状況、就業調整の実態とその影響について触れた上で、「配偶者手当」の見直しを実施・検討した企業の例を紹介し、「配偶者手当」の円滑な見直しに向けた留意点を明示し、配偶者手当見直し検討のフローチャートの紹介がされており、簡潔にまとめられてた資料です。
・「配偶者手当」の在り方の検討に向けて（実務資料編令和６年４月改訂版）
先程の資料をもっと掘り下げた形で、実際に、配偶者手当の見直しに向けて実務を進める上での具体的な進め方等についての説明がされております。
Ⅰ．配偶者手当の在り方の検討に関し考慮すべき事項等
Ⅱ．見直しを行う場合の留意点および企業事例等
労働契約法の条文やそれに関連する判例等も紹介されております。
配偶者手当について、見直しを検討されている企業の方は、参考になる資料だと思います。
詳細は、以下よりご確認ください。
職種限定合意がある者の配転命令に関する最高裁判決（令和６年４月26日 第二小法廷判決）について（2024/4/27更新）
昨日、職種限定合意があった技術職の方の配転命令に関する最高裁判決が出ました。本日は、この判決についてご紹介します。
〇事案の概要
上告人（仮にXさんとします）は、被上告人（Y社とします）との間の労働契約に基づき、Y社が指定管理者として管理を行う施設において、福祉用具の改造・製作、技術の開発を担当する技術職として平成13年３月から勤務してきた。ＸとＹ社との間には、Ｙ社がＸを福祉用具の改造・製作、技術の開発を担当する技術職として就労させるとの職種限定合意があった。
Ｙ社は、Ｘに対し、その同意を得ることなく、平成31年4月1日付けで総務課の施設管理担当への配置転換命令（以下「本件配転命令」という。）をした。
本件は、Ｘが、本件配転命令がＸとＹ社との間の職種限定合意に反するなどと主張して、Ｙ社に対し、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償請求等をした事案である。
〇原審の判決
大阪高裁は、本件配転命令をもって権利の濫用ということはできず、本件配転命令が違法ということはできないと判断した。
〇最高裁の判断（下線は一部筆者加筆）
原審の上記判断は是認することができない。（損害賠償に係る部分は破棄、本件配転命令について不法行為を構成すると認めるに足りる事情の有無や、被上告人が上告人の配置転換に関し上告人に対して負う雇用契約上の債務の内容及びその不履行の有無等について更に審理を尽くさせるため、本件を原審に差し戻すこととする）
（理由）
労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨
の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該
合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。上記事実関係等によれ
ば、上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を本件業務に係る技
術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、被上告人は、上告人に
対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそ
もそも有していなかったものというほかない。
そうすると、被上告人が上告人に対してその同意を得ることなくした本件配転命
令につき、被上告人が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、そ
の濫用に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法
令の違反がある。
〇まとめ
日本の裁判所は、使用者による解雇を厳格に制限する代わりに、配転を含む労働力の活用については、使用者の裁量を広く認めています。ただし、①職場や職種を最初から限定して採用されている場合は、本人の同意なく一方的に配転を命じることはできず、また、②配転命令が権利濫用となる場合は、無効となる場合があります。
本判決は、職種限定合意がある場合の原則通り、個別的同意なしに職種限定合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと判断しました。
今回の判決により、職種限定合意がある場合、その職種がなくなってしまうような場合は、配置転換について本人の同意が得られないと、配置転換以外に解雇を回避する他の手段がなければ、退職勧奨をして、それにも応じてもらえないなら、最終的には解雇するしかなくなってしますね。
個人的には、職種限定合意があったとしても、解雇を回避するための配置転換は、理由が妥当であって、権利の濫用等に当たらないのであれば合意がなくても認めてもよいと思いますが・・・。
判決分は以下よりご確認ください。
https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/928/092928_hanrei.pdf
「パートタイム・有期雇用労働法 解説動画」をリニューアル(多様な働き方の実現応援サイト)(2024/3/3更新）
厚生労働省の多様な働き方の実現応援サイトでは、「パートタイム・有期雇用労働法 解説動画」をリニューアルしました。
以下の動画が掲載されております。
◆全編
パートタイム・有期雇用労働法で求められる企業の対応について
パートタイム・有期雇用労働法の内容を網羅的に把握できる動画です。（47分31秒）
◆チャプター別
・パートタイム・有期雇用労働法の目的とその内容について
「パートタイム・有期雇用労働法」の目的とその内容についてお伝えします。（2分54秒）
・不合理な待遇差をなくすための規定について
「不合理な待遇差」とは何を指すのか確認してみましょう。（8分49秒）
・不合理な待遇差をなくすための規定について～同一労働同一賃金ガイドライン～
「不合理な待遇差」について、基本給、賞与、手当、福利厚生などの各項目ごとの具体例を紹介しています。（11分04秒）
・参考となる判例
どの待遇が不合理か否かについて判断された実際の裁判例を紹介します。（6分48秒）
・労働者に対する待遇に関する説明義務について
具体的にどのような説明が必要なのか確認してみましょう。（5分41秒）
・パートタイム・有期雇用労働法に対応するための取組手順について
正社員とパート・アルバイト・契約社員等との間にある待遇差について見直しの方法を紹介しております。（7分57秒）
・裁判外紛争解決手続『行政ADR』等について
職場で事業主と労働者の間にトラブルが生じた場合に利用できる無料の解決制度を紹介します。（1分18秒）
・パートタイム・有期雇用労働法に対応するための事業主の皆さまへの支援について
事業主への制度導入支援窓口である「働き方改革推進支援センター」を紹介します。（3分00秒）
詳細は、以下よりご確認ください。
１か月単位の変形労働時間制に関する協定届等について本社一括届出が可能となりました(2024/2/22更新）
１か月単位の変形労働時間制に関する協定届等については、事業場単位でそれぞれの所在地を管轄する労働基準監督署に届け出る必要がありますが、令和６年２月23日から、一定の条件を満たす場合には、36協定届や就業規則届等と同様に、本社において各事業場の協定届を一括して本社を管轄する労 働基準監督署に届け出ることが可能となりました。
新たに本社一括届出の対象となった手続は下記６手続です。
・１か月単位の変形労働時間制に関する協定
・１週間単位の変形労働時間制に関する協定
・事業場外労働に関するみなし労働時間制に関する協定
・専門業務型裁量労働制に関する協定
・企画業務型裁量労働制に関する決議
・企画業務型裁量労働制に関する報告
本件に関するリーフレットも掲載されております。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001211058.pdf
「家事使用人の雇用ガイドライン」のご紹介(2024/2/17更新）
厚生労働省は、「家事使用人の雇用ガイドライン」を策定し、令和6年2月8日より公表しております。
個人宅に出向き、ご家庭と直接労働契約を結び、その指示のもと家事一般に従事する家事使用人は、労働契約法の適用は受けますが、労働基準法が適用除外とされています。
独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査では、業務内容や就業時間などが不明確であるため契約をめぐるトラブルが発生する、また、就業中のケガに対する補償が十分ではないなどの問題が一部にあることが分かりました。
こうした実態を踏まえ、厚生労働省の委託事業において、有識者参画のもと議論を行い、本ガイドラインの策定が行われました。
ガイドラインには、以下の内容が掲載されております。
1 基本的な考え方
①ガイドラインの目的
② ガイドラインの対象者
③家事使用人に適用される労働関係等法令
2 家事使用人を雇用する際の留意事項
①労働契約の条件を明確にしましょう
②労働契約の条件を適正にしましょう
③就業環境を整えましょう
④労働契約の更新・終了の際には適切に対応しましょう
⑤保険の加入やケガなどの発生状況について確認しましょう
3 家政婦（夫）紹介所の留意事項
①募集段階（契約前段階）
②契約段階
③その他
また、家事使用人（家政婦・家政夫）についての特集ページでは、ガイドラインのほかに、「労働契約書のひな型」も掲載されております。
詳細は、以下よりご確認ください。
「働く女性の心とからだの応援サイト」のご紹介（2023/11/7更新）
女性が働き続けるためには、職場全体で、女性特有の健康課題を認識し、サポート体制を整えることが必要です。「働く女性の心とからだの応援サイト」では、そのために必要な情報を掲載しています。
以下のような活用方法が紹介されております。
・女性の健康支援の取組方を知りたい→ 取り組みのポイント
・個別の健康課題について支援情報を知りたい→ 健康課題別 職場のサポート
・他社の取組事例を知りたい→ 企業取組事例
・仕事と健康に関する様々な課題と解決策を知りたい→ 専門家コラム、Q&A
この度、「不妊治療と仕事との両立支援担当者等向け研修会」の開催について（厚生労働省）の案内が掲載されました。
企業において、「不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくり」のための具体的なノウハウなどを内容とした、オンラインの研修会です。
配信期間：2023年9月25日（月）～ 2024年3月15日（金）
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.funin-ryoritsu.jp/
「動画で学ぼう！労働条件」を更新(2023/10/28更新）
労働条件に関する総合サイト「確かめよう労働条件」では、「動画で学ぼう！労働条件」を更新しました。
このセミナーでは、近い将来に社会人として働く、あるいは在学中にアルバイトとして働く、学生・生徒の皆さんに、労働関係法令の基礎知識をわかりやすく教え、安心して働けるよう、次のような知識を身につけていただくことを目的として開催されています。
① 労働条件に問題がありそうな就職先を避け適正な労働条件の会社を選べる眼を養う。
② 労働条件に関するトラブルに巻き込まれないようにする。
③ 遭遇した労働トラブルを解決できる道筋を知る。
今年度掲載された動画は以下の通りです。
① 労働契約締結の際の労働条件の明示（3：57）
労働契約を締結する際に明示される労働条件の内容等について、分かりやすく解説しています。
② 賃金明細と残業代（3：40）
賃金明細書の記載内容と労働基準法で定められた、働く時間と残業代について、分かりやすく解説しています。
③ 年次有給休暇（年休）（4：00）
労働基準法で定められた「年次有給休暇」の仕組みについて、分かりやすく解説しています。
④ 賃金（3：49）
労働基準法で定められた「賃金」について、分かりやすく解説しています。
ご興味のある方は視聴されてみてはいかがでしょうか。
詳細は、以下よりご確認ください。
「パンフレット 2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」のご紹介②(2023/10/20更新）
厚生労働省は、令和６年４月から改正される労働条件明示のルールに関するリーフレット等が新たに公開されております。
本日は、昨日に引き続き「パンフレット 2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」です。
パンフレットは、全体で２４ページで、以下の内容で構成されております。
〇巻頭
・はじめに（改正事項とその対象者）
・用語の解説など
〇第１章 就業場所・業務の変更の範囲
〇第２章 更新上限に関する事項
〇第３章 無期転換に関する事項
〇第４章 その他の留意事項
各項目について、注意すべきポイントについて解説されており、労働条件通知書の記載例も掲載されております。
パンフレットの中から、私の独断で重要だと思われる記載について紹介させていただきます。（下線は筆者加筆）
今回は、「第３章 無期転換に関する事項」、「第４章 その他の留意事項」をご紹介します。
〇第３章 無期転換に関する事項
１．有期契約労働者に対する無期転換申込機会の書面明示
・「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を書面により明示することが必要になります。
・初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、有期労働契約を更新する場合は、更新の都度、上記の明示が必要になります。
２．（１）無期転換後の労働条件の書面明示
・「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件を書面により明示することが必要になります。明示する労働条件は、労働契約締結の際の明示事項と同じものです。
・明示方法は、事項ごとに明示するほか、有期労働契約の労働条件と無期転換後の労働条件との変更の有無、変更がある場合はその内容を明示する方法でも差し支えありません。
・2024年（令和６年）４月以降は、無期転換後の労働条件について、①無期転換申込権が生じる契約更新時と、②無期転換申込権の行使による無期労働契約の成立時のそれぞれで明示する必要があります。
２．（ ２ ）均衡を考慮した事項の説明に努めること
・「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、対象となる労働者に無期転換後の労働条件に関する定めをするに当たって、労働契約法第3条第2項の規定の趣旨を踏まえ、就業の実態に応じ、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）との均衡を考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について説明するよう努めることになります。
・この説明は文書を交付して個々の有期契約労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本ですが、説明の方法は特定の方法に限られるものではなく、説明すべき事項をすべて記載した労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合は当該資料を交付して行う等の方法でも差し支えありません。また、説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う等の方法によっても差し支えありません。
・労働契約法第３条第２項が規定する「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」との考え方は、すべての労働契約に適用され、無期転換者の労働契約も含まれます。均衡を考慮した事項について、労働者の理解を深めるため、労働者に十分な説明をするよう努めてください。
・無期転換した短時間勤務労働者（いわゆる無期雇用のパートタイム労働者）については、引き続きパート・有期労働法の対象になることにも留意するようにしましょう。
・短時間正社員については、処遇が正社員としての実態を伴っていない場合には、パート・有期労働法の適用があり、均衡・均等待遇が求められます。
◆対象となる労働者への説明例
具体的な説明例（正社員用と、無期転換後用の賃金テーブルの双方を提示しつつ）
Aさんは無期転換後も以前と変わらず、レジや接客が主な業務で、店舗の運営に責任は負いません。一方、正社員の人は、レジや接客、発注に加え、店舗運営に責任があり、クレーム処理などの業務も行います。こうした【業務の内容と責任の程度】の違いを考慮し、Aさんの給与水準を定めています。
◆無期転換に関する明示のタイミングと記載例
記載例
・無期転換申込機会：「本契約期間中に無期労働契約締結の申込みをした時は、本契
約期間満了の翌日から無期雇用に転換することができる。」
・無期転換後の労働条件：「無期転換後の労働条件は本契約と同じ」又は
「無期転換後は、労働時間を○○、賃金を○○に変更する。」
〇第４章 その他の留意事項
1.就業規則について
・常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること等によって、働く方に周知しなければなりません。
具体的には、就業規則を備え付けている場所等を労働条件通知書や社内メールなどで働く方に示すことなどにより、就業規則を必要なときに容易に確認できるようにする必要があります。
・無期転換申込みに関する事項を就業規則に定める場合は、当該事業所において雇用する有期雇用労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めることとされています
3.無期転換ルールにおける通算契約期間のリセット（クーリング）
・契約更新上限を設けた上でクーリング期間を設定し、クーリング期間経過後に再雇用することを約束して雇止めを行うことは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」という労働契約法第18条の趣旨に照らし、望ましいものではありません。
資料は、以下よりご確認ください。
いかがだったでしょうか？本パンフレットは、労働条件通知書の記載例を見比べながら確認すると理解しやすいと思います。
来年４月までまだ時間がありますが、有期雇用者が多いサービス業や小売業の方は、早めの対応が必要かと思います。
情報がアップデートされましたら、こちらのブログでご紹介させていただきます。
「パンフレット 2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」のご紹介①(2023/10/19更新）
厚生労働省は、令和６年４月から改正される労働条件明示のルールに関するリーフレット等が新たに公開されております。
本日は、「パンフレット 2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」です。
パンフレットは、全体で２４ページで、以下の内容で構成されております。
〇巻頭
・はじめに（改正事項とその対象者）
・用語の解説など
〇第１章 就業場所・業務の変更の範囲
〇第２章 更新上限に関する事項
〇第３章 無期転換に関する事項
〇第４章 その他の留意事項
各項目について、注意すべきポイントについて解説されており、労働条件通知書の記載例も掲載されております。
パンフレットの中から、私の独断で重要だと思われる記載について紹介させていただきます。（下線は筆者加筆）
今回は、「第１章 就業場所・業務の変更の範囲」、「第２章 更新上限に関する事項」をご紹介します。
〇第１章 就業場所・業務の変更の範囲
１ ．就業場所・業務の変更の範囲の書面明示
・変更の範囲の明示が必要となるのは、2024年（令和６年）4月１日以降に契約締結・契約更新をする労働者。
・「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、労働者が通常従事することが想定されている業務のことを指します。
配置転換や在籍型出向が命じられた際の配置転換先や在籍型出向先の場所や業務は含まれますが、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が一時的に変更される際の、一時的な変更先の場所や業務は含まれません。
・「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。
労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務、いわゆるテレワークを雇入れ直後から行うことが通常想定されている場合は、「雇入れ直後」の就業場所として、また、その労働契約期間中にテレワークを行うことが通常想定される場合は、「変更の範囲」として明示してください。
◆労働条件通知書の記載例
①就業場所・業務に限定がない場合
就業場所・業務に限定がない場合は、すべての就業場所・業務を含める必要があります。
（就業場所）
（雇入れ直後）〇〇営業所 （変更の範囲）会社の定める営業所
（雇入れ直後）本店及び労働者の自宅 （変更の範囲）本店及び全ての支店、営業所、労働者の自宅での勤務
（従事すべき業務）
（雇入れ直後）原料の調達に関する業務 （変更の範囲）会社の定める業務
（雇入れ直後）店舗における会計業務 （変更の範囲）全ての業務への配置転換あり
②就業場所・業務の一部に限定がある場合
就業場所や業務の変更範囲が一定の範囲に限定されている場合は、その範囲を明確にしましょう。
（就業場所）
（雇入れ直後）豊橋 （変更の範囲）愛知県内
（従事すべき業務）
（雇入れ直後）商品企画 （変更の範囲）本社における商品又は営業の企画業務、
営業所における営業所長としての業務（ ただし、出向規程に従って出向を命じることがあり、その場合は出向先の定める業務）
③完全に限定（就業場所や業務の変更が想定されない場合）
雇い入れ直後の就業場所・業務から変更がない場合は、その旨を変更の範囲で明確にしましょう。
（就業場所）
（雇入れ直後）旭川センター （変更の範囲）旭川センター
（従事すべき業務）
（雇入れ直後）理美容業務 （変更の範囲）理美容業務
〇第２章 更新上限に関する事項
１ ．更新上限の書面明示と更新上限を新設・短縮する場合の説明
・有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）がある場合には、その内容の明示が必要になります。
・以下の場合について、あらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）更新上限を設定する・短縮する理由を労働者に説明することが必要になります。
ⅰ 更新上限を新たに設けようとする場合
ⅱ 更新上限を短縮しようとする場合
・更新上限の新設・短縮の理由をあらかじめ説明する際は、文書を交付して個々の有期契約労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本ですが、説明の方法は特定の方法に限られるものではなく、説明すべき事項をすべて記載した労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合は当該資料を交付して行う等の方法でも差し支えありません。また、説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う等の方法によっても差し支えありません。
◆Q＆A
Ｑ：最初に有期労働契約を結んだ時から更新上限を設定していますが、その場合
も労働者には説明をした方がよいのでしょうか？
Ａ：最初の契約締結より後に更新上限を新設・短縮する場合に、事前説明が必要
となります。
資料は、以下よりご確認ください。
令和６年４月から改正される労働条件明示のルールに関するリーフレット等のご紹介（労働条件通知書）(2023/10/18更新）
厚生労働省は、令和６年４月から改正される労働条件明示のルールに関するリーフレット等が新たに公開されております。
今回新たに公開された資料は以下の資料となります。
〇各種リーフレット
・リーフレット 2024年４月から労働条件明示のルールが変わります
・パンフレット 2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？
〇Q＆A
・令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａ
〇通達
・労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について
〇参考
・モデル労働条件通知書
以上の資料について、何回かに分けてご紹介させていただきます。
本日は、「モデル労働条件通知書」です。
2023年８月に一度、労働条件通知書のイメージが公開されておりました。
今回、一部追加、修正され公表されております。
以下の部分が変更されております。（下線が変更部分）
〇契約期間
・【労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が５年を超える有期労働契約の締結の場合】
本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の締結の申込みをすることにより 、本契約期間の末日の翌日（ 年 月 日）から、無期労働契約での雇用に転換することができる。この場合の本契約からの労働条件の変更の有無（ 無 ・ 有（別紙のとおり）
⇒文言の修正です
〇退職に関する事項
３ 創業支援等措置（ 有（ 歳まで業務委託・社会貢献事業） ， 無 ）
⇒追記されました
〇その他
・中小企業退職金共済制度
（加入している ， 加入していない） （※中小企業の場合）
・企業年金制度（ 有（制度名 ） ， 無 ）
⇒追記されました
・※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合についての説明です。
労働契約法第18条の規定により、有期労働契約（平成25年4月1日以降に開始するもの）の契約期間が通算５年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより、当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されます。ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合は、無期転換申込権の発生については、特例的に本通知書の「契約期間」の「有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合」欄に明示したとおりとなります。
⇒文言の修正です
〇欄外
※ 本通知書の交付は、労働基準法第１５条に基づく労働条件の明示及び短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）第６条に基づく文書の交付を兼ねるものであること。
⇒追記されました
資料は、以下よりご確認ください。
令和６年４月から改正される労働条件明示のルールに関するリーフレット等のご紹介（労働条件明示等に関するＱ＆Ａ）(2023/10/17更新）
厚生労働省は、令和６年４月から改正される労働条件明示のルールに関するリーフレット等が新たに公開されております。
今回新たに公開された資料は以下の資料となります。
〇各種リーフレット
・リーフレット 2024年４月から労働条件明示のルールが変わります
・パンフレット 2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？
〇Q＆A
・令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａ
〇通達
・労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について
〇参考
・モデル労働条件通知書
以上の資料について、何回かに分けてご紹介させていただきます。
本日は、「令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａ」の中から、一部抜粋してご紹介します。（下線は筆者加筆）
Q：今回の改正を受けて、既に雇用されている労働者に対して、改めて新たな明示ルールに対応した労働条件明示が必要か。
A：既に雇用されている労働者に対して、改めて労働条件を明示する必要はない。 新たな明示ルールは、今般の省令・告示改正の施行日である令和６年４月１日以降に締結される労働契約について適用される。
Q：令和６年４月１日を契約の開始日とする契約の締結を３月以前に行う場合、新たな明示ルールに基づく労働条件明示が必要か。
A：労基法第15条の労働条件明示は、労働契約の締結に際し行うものであることから、契約の始期が令和６年４月１日以降であっても、令和６年３月以前に契約の締結を行う場合には、改正前のルールが適用され、新たな明示ルールに基づく明示は不要である。
Q:就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲の明示について、「変更の範囲」とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を指すと解してよいか。
A:就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を意味する。このため、契約が更新された場合にその更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業の場所及び業務については、改正労基則において明示が求められるものではない。
Q:有期労働契約の更新回数の上限とは、契約の当初から数えた回数を書くのか、残りの契約更新回数を書くのか。また、通算契約期間の上限についてはどうか。
A:労働者と使用者の認識が一致するような明示となっていれば差し支えない。なお、労働者・使用者間での混乱を避ける観点からは、契約の当初から数えた更新回数又は通算契約期間の上限を明示し、その上で、現在が何回目の契約更新であるか等を併せて示すことが考えられる。
Q:更新上限がない場合にも上限がない旨の明示を必ずしなければならないか。
A:改正労基則では、有期労働契約の更新上限を定めている場合にその内容を明示することが求められており、更新上限がない場合にその旨を明示することは要しない。
Q:無期転換申込権を行使しない旨を表明している有期契約労働者に対しても、無期転換申込み機会の明示を行う必要があるか。
A：明示を行う必要がある。
資料は、以下よりご確認ください。
「自然災害時における労働基準関係行政の運営について」の通達を改正(2023/10/1更新）
厚生労働省は、「自然災害時における労働基準関係行政の運営について」の通達を改正しました。（令和５年９月14日 基発 0914 第７号）
自然災害により多くの被害をもたらし、産業活動に対する甚大な影響が生じた場合、事業場における事業活動の停止等により、労働基準関係行政に関する各種手続き等の困難が生じる恐れがあ るため、このような場合についての、労働基準関係行政の運営について定められたものです。
一部抜粋してご紹介します。（下線は筆者加筆）
第３ 労災保険給付の請求に係る事務処理について
１ 労災保険給付請求書に係る事業主証明及び診療担当者の証明
本災害により、被災労働者の所属事業場等が一時休業した等の理由から、労災保険給付請求書（以下「請求書」という。）の事業主証明を受けることが困難な場合には、事業主証明がなくとも請求書を受理すること。
また、被災労働者が療養を受けていた医療機関が一時休業した等の理由から、診療担当者の証明が受けられない場合においては、診療担当者の証明がなくとも請求書を受理すること。
なお、この場合、請求書の事業主証明欄の記載事項及び診療担当者の証明欄の記載事項を請求人に記載させ、証明を受けられない事情を付記させること。
第４ 労災保険給付の支払に係る事務処理について
本災害により、労災給付の振込先に指定された金融機関や郵便局の通帳・キャッシュカード・ 届出印を紛失した場合でも、各金融機関等において非常時の取り扱いがなされることがあるため、詳細については、金融機関や郵便局の窓口へ相談するよう受給者へ案内すること。
また、労災年金証書を紛失した場合は、労災年金の支給決定を受けた労働基準監督署に「年金証書再交付申請書」を提出することにより再発行を受けることができることについて、受給者へ 案内すること。
第５ 労働保険料等の取扱いについて
１ 猶予制度の周知等について
事業主等からの申請に基づき、都道府県労働局労働保険特別会計歳入徴収官は、労働保険料、特別保険料及び一般拠出金の納付猶予措置等を行うことができる。
被災に伴い労働保険料等に係る相談があった場合は、これらの制度を踏まえ丁寧に対応するほか、これらの制度ついて労働局において被災事業主等へ周知を行うこと。
第６ 未払賃金の立替払事業の運営について
２ 対象となる範囲
(１) 対象事業主
本災害に伴い、災害救助法第２条の規定に基づき、その適用 の対象とされた地域に本社機能を有する事業場が所在している中小企業事業主であって、本災害による建物の倒壊等の直接的な被害により事業活動が停止し、再開する見込みがなく、かつ、賃金支払能力がないもの。
(２) 対象労働者
上記(１)の事業主の適用被災地域に所在する事業場において 使用されていた労働者であって、本災害により退職を余儀なくされ、賃金が未払となっているもの。
３ 適用被災地域における労働者等の実情を踏まえた対応
(１) 申請に必要な書類の簡略化等
立替払事業に係る申請に際して添付しなければならない書類を対象事業場が被災したことにより入手できない場合等にあっては、賃金の支払の確保等に関する法律施行規則第９条第３項ただし書及び第14条第２項ただし書の規定を踏まえ、地方公共団体が発行する罹災証明書等の申請者側において入手可能な各種資料を最大限活用する等により、申請に当たっての労働者等の負担をできるだけ軽減すること。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T230922K0010.pdf
2024年４月変更の労働条件明示のルールに関するリーフレットを公開（2023/4/4更新）
2024年４月から労働条件明示のルールが変更されます。
これに関するリーフレットを厚生労働省が作成し公表しております。
変更の主な内容は以下の通りです。
〇労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項の追加
1．就業場所・業務の変更の範囲
全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。
2．更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。
併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者に あらかじめ説明することが必要になります。
3．無期転換申込機会
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。
4．無期転換後の労働条件
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
併せて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。
また、「無期転換ルール及び労働契約関係の明確化」の特集ページには、リーフレット以外にも、通達、省令・告示も掲載されており、今後、Q&Aも掲載される予定のようです。
参考資料として、モデル労働条件通知書の改正イメージも掲載されております。
労働条件通知書や雇用契約書を労働条件通知書としても使用している場合は、内容の改定が必要となりますので、人事労務担当の方は必ずご確認ください。
「お役立ちリンク集（より働き方改革を進めるためのお役立ちリンク集）」のご紹介(2023/3/12更新）
厚生労働省が運営する「働き方改革 特設サイト」では、お役立ちコンテンツ に「お役立ちリンク集（より働き方改革を進めるためのお役立ちリンク集）」ページを新たに開設しました。
〇相談窓口一覧
よろず支援拠点、産業保健総合支援センター、トラック運転者の長時間労働改善特別相談センターなどの各相談窓口と相談できること等が掲載されております。
〇相談窓口一覧・参考資料
以下の項目について、相談窓口、関連サイト、リーフレット等資料、セミナー・説明動画などについて掲載されております。
・育児・介護休業法について
・男性の育児休業取得促進の取組支援
・仕事と育児・介護との両立支援
・不妊治療と仕事との両立への取組支援
・職場におけるハラスメントの防止措置の取組支援
・良質なテレワークの定着促進
・多様な正社員制度の導入支援
・副業・兼業など多様な働き方の実現に向けた支援
・次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定、認定制度
・女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定、情報公表、認定制度
・厚生労働省の助成金、中小企業庁の施策や補助金の案内
相談窓口一覧・参考資料については、調べたい内容が決まっている方は、それに関連するWEBサイトのリンクが掲載されているので便利だと思います。
詳細は、以下よりご確認ください。
「事業者・労務管理担当の方のQ&A」を追加（スタートアップ労働条件）（2023/1/4更新）
事業者のための労務管理・安全衛生管理診断サイト「スタートアップ労働条件」では、「事業者・労務管理担当の方のQ&A」を公表しております。
今回、Q&Aが追加されました。（一部抜粋してご紹介します。）
〇雇用契約
・面接のとき、残業時間は実際どのくらいですかとよく聞かれます。どの程度答えればよいでしょうか？
〇労働時間・休日・休憩
・時間外労働の上限規制が適用除外とされている「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」（労基法34⑪）の具体的な範囲を教えてください。
・フレックスタイム制の清算期間が3か月まで延長されましたが、時間外労働の上限規制のうち、時間外労働と休日労働の合計で、単月100時間未満（労基法36⑥2）、複数月平均80時間以内（労基法36⑥3）の要件は、清算期間が１か月を超えるフレックスタイム制に対してはどのように適用されますか？
・働き方改革関連法で、勤務時間インターバル制度が導入されるなど、労働時間設定法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください。
・働き方改革関連法で、長時間労働者に対する面接指導の対象となる労働者の要件が変わるなど、労働安全衛生法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください。
〇年次有給休暇
・年次有給休暇を取得した日の賃金について、いくら支払わなければならないという決まりはあるのでしょうか？
・年次有給休暇はいつまで請求を認めなければならないのでしょうか？また、翌年に繰り越された年次有給休暇と当年の年次有給休暇のどちらを先に付与することになるのでしょうか？
・当社では、派遣労働者と在籍出向者を受け入れていますが、年次有給休暇はそれぞれどのように与えることになるのでしょうか？
・当社では、満60歳となった日をもって定年となりますが、ひきつづき満65歳となる日まで、1年間の有期労働契約を更新することにより再雇用しています。また、再雇用に際し、週所定労働日数を5日または4日のどちらかを選択することができます。このような場合に、年次有給休暇はどのように与えるのでしょうか？
その他、「賃金」、「解雇・雇止め」、「パート・有期・派遣」、「就業規則・書類の保存」、「その他」などのQ&Aも新たに追加されております。
詳細は、以下よりご確認ください。
賃金のデジタル払い よくあるご質問への回答（労働者、使用者向け）のご紹介（2022/12/5更新）
先日、賃金のデジタル払いについての特集ページのご紹介をさせていただきました。
本日は、その中から、現在掲載されているQ&Aをいくつかご紹介します。（全部で７つ掲載されておりますが、今回その中から３つのQ&Aを抜粋してご紹介致します。）
〇賃金のデジタル払いは必ず実施しなければならないのでしょうか。引き続き、銀行口座等で受け取ることができなくなるのでしょうか。
⇒賃金のデジタル払いは、賃金の支払・受取の選択肢の１つです。
労働者が希望しない場合は賃金のデジタル払いを選択する必要はなく、これまでどおり銀行口座等で賃金を受け取ることができます。また、使用者は希望しない労働者に強制してはいけません。
賃金の一部を資金移動業者口座で受け取り、残りを銀行口座等で受け取ることも可能です。
〇賃金のデジタル払いを開始するために、事業場で必要な手続きを教えてください。
⇒事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、ない場合は労働者の過半数を代表する者と、賃金デジタル払いの対象となる労働者の範囲や取扱指定資金移動業者の範囲等を記載した労使協定を締結する必要があります。
その上で、賃金のデジタル払いを希望する個々の労働者は、留意事項等の説明受け、制度を理解した上で、同意書に賃金のデジタル払いで受け取る賃金額や、資金移動業者口座番号、代替口座情報等を記載して、使用者に提出することが必要になります。
〇賃金のデジタル払いを選択するために留意すべき事項をわかりやすく教えてください。
⇒労働者は、資金移動業者口座は「預金」をするためではなく、支払や送金に用いるためであることを理解の上、支払等に使う見込みの額を受け取るようにしてください。その他の留意事項は、同意書の裏面に記載されています。
使用者は、労働者に対して賃金のデジタル払いを賃金受取方法として提示する際は、銀行口座か証券総合口座を選択肢としてあわせて提示しなければいけません。また、労働者に対して、同意書の裏面に記載された留意事項を説明してください。
今後、リーフレットを作成し、このページに掲載することを予定しています。掲載後、賃金支払・受取方法の選択・説明の際などにご活用ください。
その他のQ&Aは以下よりご確認ください。
資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）」についての特集ページを開設（2022/12/2更新）
厚生労働省は、「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）」についての特集ページを開設しました。
キャッシュレス決済の普及や送金サービスの多様化が進む中で、資金移動業者の口座への資金移動を給与受取に活用するニーズも一定程度見られることも踏まえ、使用者が、労働者の同意を得た場合に、一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座への資金移動による賃金支払（いわゆる賃金のデジタル払い）ができることとなりました。（令和５年４月１日施行）
特集ページでは、「法令、通達等」、「よくあるご質問への回答（労働者、使用者向け）」について記載されております。
周知用資料は、現在作成中で、出来次第、掲載される予定です。また、資金移動業者を指定した際には、速やかに、指定された資金移動業者に関する情報の一覧が掲載される予定です。
通達については、現在以下の2つの通達が掲載されております。
・「労働基準法施行規則の一部を改正する省令の公布について」（局長通達1）（令和４年11月28日基発1128第3号）
・「賃金の口座振込み等について」（局長通達2）（令和４年11月28日基発1128第4号）
詳細は、以下よりご確認ください。
「適切な労務管理のポイント」パンフレットのご紹介（2022/11/18更新）
昨今の経済情勢や経営環境の変化の中で、経営状況が悪化したために、やむなく労働条件の変更や雇用調整を行わざるを得ないとする企業もみられます。そのような場合であっても、守るべきルールがあります。
厚生労働省は、労働条件の変更や雇用調整をやむを得ず検討しなければならない場合であっても守らなければならない法令の概要や、労務管理上参考となる主要な裁判例を取りまとめたパンフレット「適切な労務管理のポイント」を公開しております。
以下のような内容で構成されております。
1. 賃金の支払等
（１）賃金の確実な支払い
（２）退職金・社内預金の確実な支払等のための保全措置
（３）休業手当の支払
2. 労働条件の変更
（１）合意による変更
（２）就業規則による変更
（３）配置転換・出向
3. 解雇・雇止め
（１）解雇の禁止
（２）解雇の効力
（３）解雇の手続
（４）解雇事由
（５）整理解雇
（６）退職勧奨
（７）勤務成績を理由とする解雇
（８）有期労働契約の雇止め
（９）採用内定取消し等
（10）退職時の証明
4. 民事上のトラブルの解決を図るための制度
全体で12ページの資料で、要点がかなり簡潔にまとめられておりますが、掲載されている裁判例は、参考になると思います。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000920658.pdf