令和8年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（求職セクハラ）防止措置が義務化されます。

　今回のQ&Aでは、採用活動における「どこからがセクハラか」「誰が対象か」など、実務で迷いやすいポイントが非常に具体的に整理されています。

　この記事では、資料に掲載されているQ&Aの中から、企業が必ず押さえるべき重要項目だけを厳選して紹介します。

 

 

■ 重要Q&A①

「求職者等」には誰が含まれるのか（問29）

資料では、求職者等の範囲について次のように示されています。

「求職者」に加え、当該事業主が行う労働者の採用に資する活動に参加する者や、教育実習、看護実習等の実習を受ける者のことである。 （問29）

つまり、対象は「応募者」に限りません。

一方、社会科見学や企業を招いた講演会等の専ら教育を目的として行われるものに参加する者は含まれず、「求職者等」には該当しません。

求職者等に含まれる可能性がある人の例：

　・インターンシップ参加者

　・企業説明会・合同説明会の参加者

　・OB・OG訪問の参加者

　・採用イベントの参加者

　企業は「応募してきた人だけが対象」という誤解を捨てる必要があります。

 

■ 重要Q&A②

「求職活動等」にはどこまで含まれるのか（問30・更問）

資料では、求職活動等の範囲について次のように整理されています。

飲食店で行われる面談や、求職活動の時間外の懇親の場も含まれる場合がある （問30）

つまり、「会社の会議室での面接」だけが対象ではないということです。

 

● 求職活動等に含まれ得る場面

　・カフェでのカジュアル面談

　・食事を伴う面談

　・インターン中の懇親会

　・説明会後の個別相談

 

■ 重要Q&A③

役員や事業主による求職セクハラはどう扱うか（問31）

資料では次のように示されています。

「事業主が雇用する労働者」に当たらない役員や事業主による言動も、防止措置の対象として対応が望ましい （問31）

つまり、役員・オーナー・創業者によるセクハラも企業の責任です。

採用活動に関わるすべての者に対して、

　・教育

　・ルールの周知

　・行動規範の徹底 

　が必要になります。■ 

 

■ 重要Q&A④

面談時の「規則」とは何を定めるべきか（問33）

資料では、求職者等と面談する際の規則として、

　・面談時間・場所の指定

　・実施体制

　・求職者等とのやり取りに用いるSNSの種類の指定

　などを定めることが望ましいとされています。

　採用担当者の「個人的裁量」に任せるのではなく、会社として統一ルールを作る必要があります。

 

■ 重要Q&A⑤

求職者向け相談窓口はどう設置すべきか（問34・更問）

資料では次のように示されています。

形式的に設けるだけではなく、実質的な対応が可能な相談窓口として設置する必要がある。（問34）

● 望ましい周知方法

　・採用ページへの掲載

　・応募者へのメール案内

　・説明会資料への記載

　・インターンシップ案内への記載

さらに更問では、

担当者は人事以外でもよい とされています（問34・更問）。

■ 重要Q&A⑥

学生は学校と企業どちらに相談すべきか（問35）

資料では次のように整理されています。

企業の相談窓口・教育機関の相談窓口のいずれも利用可能 （問35）

企業は「学校に任せる」ではなく、自社として相談を受け付ける体制を整える義務があります。

 

■ 重要Q&A⑦

面接官の高圧的な言動はどう扱うか（問36）

資料では、

パワハラに類する行為も、求職者等に対するハラスメント防止措置も参考にしつつ、必要に応じて適切に対応を行うように努めることが望ましい 。

とされています。

 

■ 重要Q&A⑧

採用活動が不定期でも義務はあるか（問37）

資料では次のように示されています。

定期的に採用活動をしていなくても、採用活動を開始し、求職者等に対する説明会や面接を実施することになれば、その時点で全ての措置義務に対応する必要がある （問37）

つまり、 「うちは年に1回しか採用しないから準備しなくてよい」は通用しない ということです。

 

■ まとめ

　今回のQ&Aは、採用活動におけるセクハラ防止措置を実務レベルで明確化した内容となっています。

特に重要なのは、

　・求職者等の範囲が非常に広い

　・求職活動等の範囲も広く、飲食店・懇親会も対象

　・役員・社外の人間による行為も企業責任

　・面談時のルール整備が必須

　・求職者向け相談窓口の設置が義務

　・高圧的な面接もハラスメント

　・採用が不定期でも義務は免れない

　という点です。

　令和8年10月1日の義務化に向けて、採用フロー・面接マニュアル・相談窓口体制の整備が急務となります。

 

　詳細は、以下よりご確認願います。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001695619.pdf

 

厚生労働省が公表した「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項 Q&A」では、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）に関する実務で迷いやすい論点 が多数整理されています。

　この記事では、資料に掲載されているQ&Aの中から、企業が必ず押さえておくべき重要ポイントだけを厳選して紹介します。

 

 

■ 重要Q&A①

「まだ顧客でない人」からの言動もカスハラになるのか

→ なる場合がある

資料では、

「今後商品の購入やサービスの利用等をする可能性がある潜在的な顧客」も顧客等に含まれる

と明記されています（問1）。

つまり、

　・店舗前でのクレーム

　・問い合わせ段階での暴言 

　など、契約前の言動でも3要素を満たせばカスハラに該当します。

 

■ 重要Q&A②

近隣住民からの苦情もカスハラになるのか

→ なる場合がある

資料では、

「施設の近隣住民」も顧客等に含まれる

とされています（問2）。

たとえ顧客になる見込みがなくても、

　・大声での怒鳴り込み

　・従業員への威圧的な要求 

　などがあればカスハラに該当します。

 

■ 重要Q&A③

訪問先で受けた暴言・威圧もカスハラか

→ 該当し得る

資料では、

訪問先の事務所や顧客宅も「職場」に含まれる

と明記されています（問3）。

訪問看護・訪問介護・営業など、外出先でのトラブルもカスハラとして扱う必要があります。

 

■ 重要Q&A④

「社会通念上許容される範囲」をどう判断するか

→ 内容＋手段・態様を総合判断

資料では、

「言動の内容」「手段や態様」のいずれか一方でも許容範囲を超えれば該当し得る 

とされています（問4）。

判断要素として、

　・言動の目的

　・業務内容・業態

　・言動の頻度・継続性

　・労働者の心身の状況 

　など、多角的に見る必要があります。

 

■ 重要Q&A⑤

「無断撮影」はすべてカスハラか

→ すべてではないが、態様次第で該当

資料では、

労働者がやめるよう求めても撮影を続ける行為 

が典型例として示されています（問5）。

つまり、

　・店舗内の写真撮影そのものは直ちにカスハラではない

　・しかし、従業員を執拗に撮影する行為はカスハラ 

　という整理です。

 

■ 重要Q&A⑥

カスハラ対処方針は顧客にも周知すべきか

→ 義務ではないが、周知は効果的

資料では、

顧客への周知は義務ではないが、効果的 

とされています（問8）。

店頭掲示やHP掲載など、トラブル予防として有効です。

 

■ 重要Q&A⑦

顧客対応がない部署にも研修は必要か

→ 必要

資料では、

全ての労働者に周知・啓発が必要 

と明記されています（問9・更問）。

理由：

　・顧客等には「取引先」「施設利用者」も含まれる

　・どの部署でもカスハラに遭う可能性がある

 

■ 重要Q&A⑧

録音・録画は事実確認に使えるか

→ 利用目的の通知・公表が必要

資料では、

利用目的を特定し、通知または公表する必要がある 

とされています（問10）。

プライバシーポリシーへの記載などが必要です。

 

■ 重要Q&A⓽

録音・録画はその場で伝えないと違法か

→ その場で伝える義務はない

資料では、

ただし、本人が容易に認識できない場合は措置が必要 

とされています（問11）。

例：

　・カメラ設置を掲示する

　・録画中であることが分かる環境にする

 

■ 重要Q&A⑩

カスハラ相談窓口は他のハラスメントと同一である必要は？

→ 同一でなくてよい

資料では、

現場の上司が相談を受ける体制も考えられる 

とされています（問12）。

ただし、

　・一体型窓口にすることも可能

　・企業の実態に合わせて選択できる

 

■ 重要Q&A⑪

顧客が立ち去って確認できない場合

→ 行為者への聴取は必須ではない

資料では、

「必要かつ可能な場合」に行為者から聴取 

とされています（問13）。

代わりに、

　・周囲の従業員への聴取

　・録音・録画の確認 などで事実確認を行います。

 

■ 重要Q&A⑫

顧客の勤務先に協力を求める必要はあるか

→ 私的場面での行為なら不要

資料では、

私的な場面での行為なら勤務先に協力を求める必要はない

とされています（問14）。

 

■ 重要Q&A⑮

従業員1名の店舗での対応は？

→ 現実的な対応を事前に定めておく

資料では、

　・一定時間経過後の退店依頼

　・警察への通報

　・本部への連絡 などが例示されています（問15）。

 

■ まとめ

　今回のQ&Aは、カスハラ防止措置を実務レベルで運用するための非常に具体的な判断基準が示されています。

　特に重要なのは、

　・顧客でなくてもカスハラになり得る

　・訪問先も「職場」

　・無断撮影は態様次第

　・全従業員への周知が必要

　・録音・録画は利用目的の公表が必須

　・行為者への聴取は「可能な場合のみ」

　・1名店舗の現実的な対応例 

　といった点です。

 

　次回は 第2回：求職者等セクシュアルハラスメントの重要Q&A についてまとめたいと思います。

 

　詳細は、以下よりご確認願います。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001695619.pdf

 

　厚生労働省「あかるい職場応援団」のサイトにて、 カスタマーハラスメント（カスハラ）とセクシュアルハラスメント（社外・求職者等）に関する新しい動画が４本公開されました。

　いずれも、現場で実際に起こり得る事例をもとに、 企業としてどのように対応すべきか、管理職・担当者がどのように判断すべきかをわかりやすく解説した内容です。

　今回の記事では、それぞれの動画のポイントを簡潔にご紹介します。

 

 

① 現場で起こりうるカスタマーハラスメント（カスハラ）の事例と、その初期対応

対象：現場スタッフ・管理職・人事担当者

この動画では、店舗・窓口・サービス現場で起こりやすいカスハラ事例を取り上げ、「初期対応の重要性」に焦点を当てています。

 

主なポイント

　・感情的なクレームと「不当要求」の線引き

　・現場担当者が一人で抱え込まないための仕組み

　・事実確認・記録の取り方

　・エスカレーションの基準と手順

　・企業としての「組織的対応」の必要性

初期対応を誤ると、問題が長期化し、従業員のメンタル不調にもつながります。 現場で働く方にとって、非常に実践的な内容です。

 

② 企業側・管理職に向けた、カスハラ対策の取組

対象：管理職・経営層・人事労務担当者

こちらは、企業としてどのようにカスハラ対策を構築すべきかを解説した動画です。

 

主なポイント

 　・カスハラ対策の法的位置づけ

　・企業が講じるべき措置（方針明確化・体制整備・教育など）

　・管理職が担う役割

　・従業員を守るための「組織的な仕組み」づくり

　・相談対応・記録管理・再発防止策の考え方

カスハラ対策は、単なる「マナー啓発」ではなく、 企業の安全配慮義務・労務管理の一環として求められるものです。管理職研修や社内ルール整備の参考になります。

 

③ 仕事をしている先で「社外の人」からのセクハラ事例と、その対応

対象：現場スタッフ・相談窓口担当者・管理職

取引先・顧客・委託先など、社外の人からのセクハラは、 従業員が声を上げにくい典型的なハラスメントの一つです。

 

主なポイント

　・社外の人によるセクハラの典型例

　・被害者が相談しづらい背景

　・企業が取るべき保護措置

　・相談窓口・管理職の対応フロー

　・取引先との関係調整の考え方

「相手が取引先だから言いづらい」という状況は多くの職場で起こり得ます。 企業としての姿勢を明確にし、従業員を守る体制づくりが欠かせません。

 

④ 求職活動中に発生し得るセクシュアルハラスメント（求職者等セクハラ）の事例と、その具体的な対策

対象：採用担当者・面接官・企業全体

求職者に対するセクハラは、企業の信用を大きく損なうだけでなく、 法的リスクも高い領域です。

 

主なポイント

　・面接・選考過程で起こりやすいセクハラ事例

　・不適切な質問・態度の具体例

　・採用担当者・面接官が守るべきルール

　・企業としての防止措置（研修・マニュアル整備など）

　・相談があった場合の対応フロー

採用場面は「権力差」が生じやすく、求職者が声を上げにくい環境です。 企業側の適切な理解と事前対策が不可欠です。

 

まとめ：ハラスメント対策は「現場の理解」と「組織的な仕組み」が鍵

　今回公開された４本の動画は、 現場で起こりうる具体的な事例と、企業としての実務的な対応をバランスよく学べる内容になっています。

　・現場の負担を減らす

　・従業員を守る

　・企業のリスクを軽減する

そのためにも、管理職研修や社内勉強会で活用する価値が高いと感じます。

 

　動画は、以下よりご確認願います。

 

 

厚生労働省が運営する あかるい職場応援団 に、 新たに 「カスタマーハラスメント対策」 と 「就活ハラスメント対策」 の研修動画が追加されました。

   職場のハラスメント対策は年々範囲が広がり、企業としても「従業員を守るためにどこまで対応すべきか」が問われる時代になっています。今回の2本は、まさにその“いま必要なテーマ”を扱った内容です。

 

 

🔍今回追加された2つの研修動画

① 【NEW】Ⅲ．カスタマーハラスメント対策

　カスタマーハラスメント（いわゆる「カスハラ」）は、 小売・飲食・サービス業を中心に深刻な問題となっています。

動画では、

・カスハラの定義

・企業が講ずべき防止措置

・現場での対応ポイント

・相談対応の流れ 

　などが体系的に整理されています。

また、企業のカスタマーハラスメント対策の取組事例も紹介されています。

 

② 【NEW】Ⅳ．就活ハラスメント対策

　「就活ハラスメント（就活ハラ）」は、 採用活動の場で起こるハラスメント全般を指します。

動画では、

・就活ハラスメントの定義・具体例

・就活ハラスメントが企業に与える影響・リスク

・企業が講ずべき防止措置

　などが企業の事例、実施例を交えて整理されています。

また、企業の対策・取組のポイントも紹介されています。

採用担当者だけでなく、現場で学生と接する管理職にも必ず見てほしい内容です。

 

🎯 企業がこの2本を押さえるべき理由

● ハラスメントの範囲が「社内」から「社外・採用」へ拡大

　従来のパワハラ・セクハラに加え、

・顧客からの不当要求

・採用活動での不適切対応 といった“社外との接点”でのハラスメントが急増しています。

 

● 防止措置義務の対象として実務対応が必須

企業は、

・相談体制の整備

・事実確認

・再発防止策 などを講じる義務があります。

今回の動画は、「何をすれば義務を果たしたことになるのか」 を理解するうえで非常に役立ちます。

 

✍️ まとめ

　カスハラと就活ハラスメントは、「まだ制度が追いついていない」領域でありながら、現場では確実に増えている問題です。ぜひ活用してみてください。

 

　詳細は、以下よりご確認願います。

 

 

厚生労働省は、カスタマーハラスメント対策の一環として、複数の企業・業界団体が業界内の実態を踏まえ、業界共通の対応方針やマニュアルを策定する取り組みを支援するモデル事業を実施しています。

　令和7年度は「宅配業」が対象となり、このたび 『業種別カスタマーハラスメント対策企業マニュアル（宅配業編）』 が公開されました。

 

　あわせて、

・周知啓発ポスター

・ステッカー

・研修動画 も作成されています。

 

📌 宅配業におけるカスハラの実態と課題

　宅配業は、再配達や時間指定、置き配など、利用者のニーズが多様化する中で、現場の負担が大きくなりやすい業種です。

　厚労省が実施した実態調査や企業ヒアリングでは、次のような行為が代表的なカスハラとして挙げられています。

・暴言・威圧的な言動

・過度な再配達要求

・不当なクレームの繰り返し

・配達員個人への執拗な要求

・社会通念上許容されない過剰な要求

　こうした行為は、配達員のメンタルヘルスや離職にも直結するため、業界全体での対策が急務となっています。

 

📘 マニュアルの主な内容

　今回公開されたマニュアルでは、宅配業の実態を踏まえ、次の内容が整理されています。

 

1. 宅配業における代表的なカスハラ行為と対応方法（共通の方針）

　以下のような行為類型ごとの対応方針が記載されています。

・威圧的な言動

・継続的な執拗な言動

・精神的な攻撃

・想定しているサービスを著しく超える要求

・拘束的な言動

・そもそも要求に理由がない要求

・暴力的な行為

 

2. 企業が取り組むべきカスハラ対策

・事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発

・相談体制の整備

・相談の申出があった場合の迅速かつ正確な事実確認

・被害者に対する配慮のための措置

・相談者等のプライバシー保護

　宅配業は企業規模や地域によって状況が大きく異なるため、実例が豊富に掲載されている点が非常に実務的です。

 

🖼️ ポスター・ステッカー・研修動画も公開

　営業所や社用車に掲示できる

・周知用ポスター

・ステッカー

　が作成されており、現場でのトラブル抑止に役立ちます。

　また、研修動画（カスハラ対策のポイント解説）も公開されており、企業研修にそのまま活用できます。

 

🏢 令和8年10月1日から「全事業主にカスハラ対策が義務化」

　改正労働施策総合推進法により、 令和8年10月1日から、すべての事業主にカスタマーハラスメント対策が義務化されます。宅配業に限らず、

・小売

・飲食

・医療

・介護

・交通 など、あらゆる業種で対策が求められます。

今回の宅配業編マニュアルは、他業種にとっても参考になる内容です。

 

　宅配業は、利用者の利便性向上と現場負担のバランスが難しい業種です。 今回のマニュアルは、現場の声を丁寧に拾い、実務で使えるレベルまで落とし込まれている点が非常に有用です。

企業としては、

・社内ルールの整備

・従業員への周知

・相談体制の構築

・記録の徹底

・外部機関との連携 を早めに進めておくことが重要です。

 

　詳細は、以下よりご確認願います。

 

 

厚生労働省の「あかるい職場応援団」にて、2026年3月25日付で3種類の新しいハラスメント対策リーフレットが公開されました。 企業の実務に直結する内容で、研修資料や社内周知にも活用しやすい構成になっています。

　今回公開されたのは次の3点です。

・職場のハラスメント対策リーフレット

・カスタマーハラスメント対策リーフレット

・求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策リーフレット

　いずれも、事業主が講ずべき措置や、現場での対応ポイントが簡潔にまとめられており、初めて取り組む企業でも使いやすい内容です。

 

1. 職場のハラスメント対策リーフレット

　職場におけるパワハラ・セクハラ・マタハラ等の基本的な考え方と、事業主が義務として講じるべき措置が整理されています。

 

◆主なポイント

・ハラスメントの定義と典型例

・事業主が講ずべき措置（相談体制の整備、再発防止、周知啓発など）

・ハラスメントを受けたと思ったときの対応方法

・企業のハラスメント対応について

 

2. カスタマーハラスメント対策リーフレット

　近年、社会的関心が高まっているカスハラについて、企業が取るべき対応がわかりやすくまとめられています。

 

◆主なポイント

・カスハラの典型例（暴言、過度な要求、威圧的態度など）

・事業主が講ずべき措置（方針明確化、従業員保護、マニュアル整備）

・現場での対応手順

・カスハラ対策に取り組むメリット

　カスハラは業種を問わず発生し得るため、従業員の安全確保と組織としての対応方針が特に重要です。

 

3. 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策リーフレット

　採用活動におけるセクハラ（いわゆる「就活セクハラ」）を防止するためのポイントが整理されています。

 

◆主なポイント

・求職者へのハラスメントの例

・事業主が講ずべき措置（教育、ルール整備、相談体制）

・具体的な取組・導入のヒント

　採用活動は企業の「顔」となる場面であり、面接官教育の重要性が強調されています。

 

◎まとめ：企業のハラスメント対策は“総合力”が求められる時代へ

　今回の3つのリーフレットは、企業が取り組むべきハラスメント対策をより実務的に、より具体的に示した内容になっています。 

　特に、カスハラや就活セクハラなど、従来の枠組みでは見落とされがちな領域についても、明確な指針が示された点は大きな前進です。

　社内研修、相談窓口担当者の教育、採用担当者の研修など、さまざまな場面で活用できる資料ですので、ぜひ一度ご確認いただき、貴社のハラスメント対策の強化にお役立てください。

 

　詳細は、以下よりご確認願います。

 

 

厚生労働省が運営する「あかるい職場応援団」にて、令和7年12月10日（火）に開催された「職場におけるハラスメント対策シンポジウム」のアーカイブ動画が公開されました。

　12月は「職場のハラスメント撲滅月間」とされており、今回のシンポジウムはその中心的な取り組みとして実施されたものです。 当日視聴できなかった方や、研修素材として活用したい企業にとって非常に有用な内容となっています。

 

 

📌 シンポジウムの主な内容

 

① 行政説明

「改正労働施策総合推進法（カスタマーハラスメント対策）について」 

　厚生労働省 雇用環境・均等局より、カスハラ対策の法的位置づけや企業に求められる対応が解説されています。

　PDF資料もダウンロード可能で、制度理解に役立ちます。

 

② 業界団体の取組事例紹介

テーマ：空港グランドハンドリングにおけるカスタマーハラスメント対策

　空港現場での具体的なカスハラ事例や、業界としての対策の仕組みが紹介されています。特に、複数企業が連携して取り組む姿勢は、他業界にも応用可能な示唆があります。

 

③ パネルディスカッション

テーマ：企業のカスタマーハラスメント対策の取組事例

登壇者には、

・弁護士

・大学教授

・社会保険労務士

・大手小売企業の担当者 など、多様な専門家が参加。

　企業の実務担当者が語る「現場で本当に起きていること」や、制度設計・教育・相談体制の工夫など、実務に直結する内容が豊富です。

 

💡 社労士としての視点：今回のシンポジウムのポイント

✔ カスタマーハラスメント対策が「法的義務」に近づいている

　改正労働施策総合推進法により、企業はカスハラ防止のための体制整備が求められています。今回の行政説明は、その実務対応を整理するうえで非常に有益です。

 

✔ 事例紹介が“現場のリアル”を映している

　空港業界の事例は、

・苦情対応の標準化

・従業員保護の仕組み

・企業間連携 など、他業界でも参考になるポイントが多い内容です。

 

✔ 研修素材としてそのまま使える

　アーカイブ動画はもちろん、基調講演・事例紹介のPDF資料がダウンロード可能で、企業研修に活用しやすい構成になっています。

 

📺 まとめ：企業の研修・制度整備に最適な内容

　今回のシンポジウムは、 「カスタマーハラスメント対策をどう進めるか」という企業の悩みに対し、行政・学識者・実務家が多角的に答える内容となっています。

　企業のハラスメント対策担当者、管理職、人事労務担当者にとって、非常に価値の高いアーカイブです。

 

　詳細は、以下よりご確認願います。

 

　

― リーフレット簡易版・詳細版も公開。2026年10月1日から義務化へ ―

 

 

　2026年2月26日、厚生労働省より 「カスタマーハラスメント防止指針」および「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針」 が正式に公表されました。あわせて、企業がすぐに概要を把握できるよう リーフレット（簡易版／詳細版）も公開されています。

　今回の指針は、2026年10月1日施行の改正法に基づくもので、カスハラ対策がすべての事業主の義務となるという大きな転換点です。

　本記事では、社労士の視点から、「何が義務になるのか」「企業は何を準備すべきか」を分かりやすく整理します。

 

1. 今回の改正のポイント

　厚生労働省の公表内容によると、今回の改正では次の2点が新たに義務化されます。

 

● ① カスタマーハラスメント（顧客等からの著しい迷惑行為）への防止措置

　企業は、顧客・取引先などの言動に起因する問題について、雇用管理上必要な措置を講じる義務が生じます。

 

● ② 求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置

　採用活動・面接・インターンシップ等における性的言動への対策も 事業主の義務として明確化されました。

 

2. 公表されたリーフレット（簡易版／詳細版）

　厚生労働省は、企業が理解しやすいように 簡易版と詳細版の2種類を公開しています。

内容は以下のように整理されています。

 

 

3. カスタマーハラスメント防止指針の概要

　指針（令和8年厚生労働省告示第51号）では、 企業が講ずべき措置が明確に示されています。

● 企業が講ずべき主な措置

・方針の明確化と周知 

　カスハラを許容しない旨を明文化し、従業員に周知すること。

・相談体制の整備 

　相談窓口の設置、担当者の配置、相談対応のルール整備。

・事実確認と適切な対応 

　相談があった場合、迅速・正確に調査し、必要な保護措置を講じる。

・再発防止策の実施 

　顧客対応マニュアルの整備、従業員教育など。

・プライバシー保護と不利益取扱いの禁止 

　相談者のプライバシー保護、相談したことを理由とした不利益取扱い禁止。

 

4. 求職者等セクハラ防止指針の概要

　採用活動におけるセクハラ（いわゆる「求職者等セクハラ」）も義務化されました。

● 対象となる場面

・面接

・インターンシップ

・会社説明会

・採用担当者との連絡・やり取り など

 

● 企業が講ずべき措置

・方針の明確化と周知 

　求職者等セクハラを行ってはならない旨を明文化し、従業員に周知すること。

また、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、従業員及び求職者等に周知すること。

・相談体制の整備 

　相談窓口の設置し、求職者に周知。相談対応のルール整備。

・事実確認と適切な対応 

　相談があった場合、迅速・正確に調査し、必要な保護措置を講じること。

・再発防止策の実施 

　採用担当者研修、面談ルールの見直し

・プライバシー保護と不利益取扱いの禁止 

　相談者のプライバシー保護、事実確認に協力した従業員への不利益取扱い禁止

採用活動は外部の学生・求職者が関わるため、 企業の信用にも直結する領域です。

 

5. 企業が今すぐ取り組むべき実務対応

　施行は2026年10月1日ですが、準備には時間がかかります。 今から着手すべきポイントをまとめます。

● ① 就業規則・ハラスメント規程の改定

　カスハラ・求職者等セクハラを明確に位置づける必要があります。

 

● ② 相談窓口の整備と担当者教育

　相談対応の質が企業の信頼を左右します。

 

● ③ 顧客対応マニュアルの見直し

「どこまで対応するか」「どこからが不当要求か」を明確化。

 

● ④ 従業員研修の実施

　特に接客業・医療・福祉・交通・小売などは必須。

 

● ⑤ 採用担当者向けのガイドライン整備

　求職者等セクハラは、担当者の無自覚な言動が問題化しやすい領域です。

 

6. まとめ

　カスタマーハラスメント対策は「義務」へと大きく変わります。

企業に求められるのは、「従業員を守るための仕組みを整えること」そして「顧客対応の線引きを明確にすること」です。

　リーフレット（簡易版／詳細版）は、 企業が最初に取り組むべき実務の道しるべになります。

 

　詳細は、以下よりご確認願います。

 

 

厚生労働省が運営する「あかるい職場応援団」において、ハラスメント対策の新作研修動画が2本公開されました。

 

Ⅰ．職場におけるハラスメント対策（事業主向け）［46:27］

Ⅱ．職場におけるハラスメント対策（相談窓口担当者向け）［37:16］

いずれも 現場でそのまま使える実務的な内容で、中小企業の研修や管理職教育に非常に役立つ構成になっています。

 

🎬 Ⅰ．職場におけるハラスメント対策（事業主向け）［46:27］

 

企業の「義務」と「実務」を丁寧に整理した内容

この動画は、事業主・管理職が押さえるべきポイントをまとめています。

 

Ⅰ．企業にとってハラスメント対策に取り組む意義

　ハラスメントが企業にもたらす影響が明確に示されています。

・ハラスメントの発生状況

・ハラスメントによる事業への影響

・ハラスメント対策の取組による効果の一例

　実際にハラスメント対策を進めた企業の離職率改善・コミュニケーション改善の事例も紹介されています。

 

Ⅱ．ハラスメント対策の法制化

現在、事業主には以下のハラスメント防止措置が法律で義務付けられています。

・パワーハラスメント

・セクシュアルハラスメント

・育児・介護休業等に関するハラスメント

・カスタマーハラスメント（参考）

・求職者等に対するセクハラ（参考）

 

Ⅲ．事業主が講ずべき措置（義務）

事業主が必ず実施すべき措置が5つに整理されています。

① 方針の明確化と周知・啓発

② 相談体制の整備

③ 事後の迅速かつ適切な対応

④ プライバシー保護・不利益取扱いの禁止

⑤ 妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントの要因解消

Ⅳ．望ましい取組（努力義務）

義務に加えて「望ましい取組」も示されています。

・すべてのハラスメント相談を一元的に扱う体制

・コミュニケーション活性化のための研修

・適正な業務目標の設定

・アンケート等による実態把握

・求職者・個人事業主等への対応方針の明確化

 

Ⅴ．チェックシート

　最後には、企業が自社の取組状況を確認できる ハラスメント対策チェックシートが紹介されています。

 

🎬 Ⅱ．職場におけるハラスメント対策（相談窓口担当者向け）［37:16］

　相談窓口担当者が実務で直面するポイントを、 「役割」→「一次対応」→「事実確認」→「措置の検討実施」→「フォローアップ」→「再発防止策の検討実施」 という流れで体系的に整理した、非常に実務的な内容です。

 

Ⅰ．相談窓口担当者の役割

・相談窓口の体制整備

相談窓口は、事業主が講じるべき措置のうち 「相談対応」および「事後対応」 に該当する重要な役割を担います。

 

Ⅱ．相談窓口担当者の具体的な対応

① 相談の受付（一次対応）

・相談窓口における “適切な対応” とは

・相談に対する傾聴の方法（その1）

・相談に対する傾聴の方法（その2）

 

② 事実関係の確認

　相談者の了承を得たうえで、行為者・第三者に確認します。

　実際の事実確認の事例（資料投げつけ・身体的接触など） も資料には掲載されており、非常に参考になります。

 

③ 行為者・相談者への措置の検討・実施

事実確認の結果に基づき、企業としての対応を決定します。

・被害者・行為者への適切な措置について

・行為者への措置の検討・実施例

資料では、1年以上の暴言を行った先輩社員に懲戒処分＋異動を行った事例 も紹介されています。

 

④ フォローアップ

・相談者へのフォローアップ

・行為者へのフォローアップ

　行為者が役員・経営者の場合の対応についても触れられています。

 

⑤ 再発防止策の検討・実施

・再発防止策

 

Ⅲ．チェックリスト

資料の最後には、 相談窓口の機能を自己点検できるチェック項目 が掲載されています。

 

📝 まとめ

 

　詳細は、以下よりご確認願います。

 

 

農林水産省・厚生労働省は、飲食店で深刻化するカスタマーハラスメント（以下「カスハラ」）への対応強化のため、「飲食店におけるカスタマーハラスメント対策ガイドライン」を公表しました。

　労働施策総合推進法が改正され、事業主にカスハラ防止措置が義務化されます。飲食店はこれまで以上に、従業員を守るための仕組みづくりが求められます。

 

 

■ なぜ今、飲食店でカスハラ対策が必要なのか

ガイドラインでは、飲食店でのカスハラが次のような影響を及ぼすと指摘しています。

・従業員のメンタル不調・離職

・店舗運営の停滞、業務妨害

・他のお客様への悪影響

・対応コストの増大

飲食店はクレームが発生しやすい業態であり、アルバイト・パートが最前線に立つことも多いため、組織としての対応ルール整備が不可欠です。

 

■ ガイドラインが示す「カスハラの7類型」

ガイドラインでは、飲食店で起こりやすいカスハラを7つに分類しています。

 

　

これらは、お店に非がある場合でも、度を越えればカスハラに該当すると明確に示されています。

 

■ 飲食店が取るべき基本方針（実務ポイント）

ガイドラインでは、飲食店が整備すべき項目として次の内容が示されています。

 

① 基本方針の明文化

「カスハラは許容しない」「従業員を守る」という姿勢を文章で示す。

 

② 判断基準・対応手順の策定

・どの行為がカスハラに該当するか

・どの段階で責任者に引き継ぐか

・退店要請や警察相談の基準

 

③ 従業員教育

・朝礼等での周知

・ロールプレイ研修

・動画教材の活用（ガイドライン内で紹介あり）

 

④ 特に悪質なケースへの対応体制

・警察との連携

・録音・録画の活用

・出禁（利用拒否）の判断基準

 

⑤ 被害従業員へのケア

・労災の適用

・カウンセリング

・事後フォロー

 

■ クレームを「カスハラにしない」ための一次対応

ガイドラインは、クレーム対応の初期段階でのポイントも丁寧に整理しています。

・まずは話を遮らずに聴く

・適切な謝罪

・事実確認

・店としての対応方針を丁寧に説明

・譲歩できる範囲を明確にする

このプロセスを踏むことで、正当なクレームは改善につながり、カスハラへの発展を防ぐことができます。

 

■ カスハラは犯罪に該当する可能性も

ガイドラインでは、カスハラ行為が成立し得る犯罪として、以下が例示されています。

・暴行罪

・威力業務妨害罪

・強要罪

・脅迫罪

・恐喝未遂罪

・器物破損罪

・侮辱罪

飲食店側が「泣き寝入り」する必要はなく、警察への相談は正当な対応であることが明確に示されています。

 

■ まとめ：飲食店の労務管理は「従業員を守る」時代へ

　今回のガイドラインは、単なるマニュアルではなく、 「従業員を守ることが、結果としてお店のサービス品質を高める」 という考え方が貫かれています。

　法改正に向けて、飲食店は次のステップを進める必要があります。

・カスハラ対策方針の策定

・対応手順の整備

・従業員教育の実施

・相談体制の構築

・記録・証拠の残し方の整備

　飲食店は人手不足が深刻であり、従業員が安心して働ける環境づくりは、採用・定着にも直結します。 今回のガイドラインは、そのための実務的なヒントが非常に多く盛り込まれています。

 

　詳細は、以下よりご確認願います。

 

 

厚生労働省から、フリーランスに対するハラスメント対策をテーマにした研修動画が公開されました。 

 

 

　令和6年11月に施行された「フリーランス・事業者間取引適正化等法」により、フリーランスが安心して働ける環境を整備するため、発注事業者には育児・介護への配慮義務やハラスメント対策に関する体制整備義務が課されています。

 

　今回公開された動画は、

　・発注事業者向け（31分20秒）

　・ハラスメント相談窓口担当者向け（49分７秒）

　・広告業界向け （38分33秒）

　の3本で構成されており、実務で何を整備すべきか、相談があった場合の対応の流れや留意点などが分かりやすくまとめられています。

 

■ 動画のポイント

・法律の概要

・業務委託におけるハラスメントの類型

・発注事業者が講ずべき措置

・発注事業者が行うことが望ましい取組

・相談対応の流れ（相談の受付、事実関係の確認、行為者、相談者への措置検討、行為者、相談者へのフォローアップ、再発防止措置）と留意点

・業界特有の事情を踏まえた対策の考え方

　フリーランスとの取引が増える中で、企業側の適切な対応はますます重要になっています。社内研修や相談窓口担当者のスキルアップにも活用できる内容です。

 

　詳細は、以下よりご確認願います。

 

 

厚生労働省は、求職活動等における性的な言動（いわゆる“就活セクハラ”）に関する指針案について、パブリックコメントの募集を開始しました。 

　今回の指針案は、2026年10月1日施行予定の改正男女雇用機会均等法に基づき、事業主が講ずべき具体的な措置を示すものです。

 

 

　採用活動の場でのセクシュアルハラスメントは、被害者のキャリア選択に深刻な影響を与えるだけでなく、企業の信用失墜にも直結します。 本稿では、指針案のポイントを整理し、企業が今から準備すべき事項をまとめます。

 

1. 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントとは

　事業主が雇用する労働者による性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されるものをいいます。

 

2. 指針案が対象とする「求職活動等」とは

　指針案では、対象となる活動を広く定義しています。

　・企業の採用面接への参加

　・就職説明会への参加

　・OB・OG訪問

　・インターンシップへの参加

　・教育実習・看護実習などの実習の受講

　※SNS等を通じたオンライン上のやり取りも含む

 

3. 「性的な言動」の範囲

　指針案では、性的な言動を次のように整理しています。

　〇性的な内容の発言

　・性的事実関係を尋ねること

　・性的な情報を意図的に流布すること

 

　〇性的な行動

　・性的関係の強要

　・不必要な身体接触

　・わいせつな図画の配布

 

　また、同性への言動も対象であり、性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず保護されます。

 

4. 典型的な「就活セクハラ」事例

　指針案では、典型例として次のようなケースが示されています。

　・少人数の説明会で労働者が求職者の身体に触れ、意欲が低下した

　・インターンシップ中に性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行い、苦痛に感じ活動が手につかない

　・インターンシップ中に性的な内容を含むポスターや画面表示により苦痛を感じ活動が手につかない

　・面接中に面接官が性的事実に関する質問を行い、求職意欲が低下

　・OB・OG訪問時に性的関係を求められた

　・インターン中に執拗に私的な食事に誘われた

　いずれも、求職活動が阻害されるレベルの支障が生じている点が共通しています。

 

5. 事業主に求められる措置

　指針案では、事業主が講ずべき措置として次の内容が示されています。

 

（1）方針の明確化と周知・啓発

　・就活セクハラの内容および就活セクハラを許容しない旨を明文化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発

　・就活セクハラに係る性的な言動を行った者につ いては、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発

　・求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、これを労働者及び求職者等に周知・啓発

 

（2）相談対応体制の整備

　・求職者等からの相談に応じる体制を整備し、求職者等に周知

　・担当者が適切に対応できる体制の確保

　・微妙なケースや「発生のおそれ」にも広く対応する姿勢

 

（3）事後対応

　・迅速かつ正確な事実確認

　・被害者への配慮のための適正な措置

　・行為者への適切な措置

　・再発防止策の実施

 

（4）(1)~(3)までの措置と併せて講ずべき措置

　・相談者等のプライバシー保護のために必要な措置を講じ、労働者および求職者等に周知　

　・相談に協力した労働者への解雇・不利益取扱いの禁止

 

6. 実務上のポイント

　今回の指針案を読むと、企業に求められるのは単なる「禁止の宣言」ではなく、採用活動全体の透明性と安全性の確保です。

　施行は2026年10月予定ですが、準備には時間がかかります。 今のうちに次の点を進めておくことが望ましいでしょう。

　・就活セクハラ防止方針の策定

　・採用フロー全体の見直し

　・OB・OG訪問・インターンのガイドライン整備

　・求職者向け相談窓口の設置

　・採用担当者・現場社員への研修

　・トラブル発生時の対応フローの整備

 

　求職活動における性的言動は、被害者のキャリア形成に深刻な影響を与えるだけでなく、企業の信頼にも直結する問題です。 今回の指針案は、企業が「どこまで対応すべきか」を明確に示す重要な指針となります。

　指針案の内容を確認し、早めの体制整備を進めることが求められます。

 

　詳細は、以下よりご確認願います。

 

 

　2025年12月11日、厚生労働省は「カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）指針案」について、パブリックコメントの募集を開始しました。 

　2026年10月1日に施行予定の改正労働施策総合推進法を受け、事業主が講ずべき具体的な措置を示すものです。

 

 

　カスハラ対策は、これまで企業ごとの自主的な取り組みに委ねられてきましたが、今回の指針案により、「何を整備しなければならないのか」が明確化されます。 

　本稿では、指針案の要点と、企業が今から準備すべき事項を整理します

 

1. 指針案が示す「カスハラ」の定義

　指針案では、カスハラを次の3要件を全て満たすものと定義しています。

　1.顧客等の言動であること

　2.業務の性質等に照らして社会通念上許容される範囲を超えること

　3.労働者の就業環境を害すること

 

　「労働者の就業環境が害される」の判断にに当っては、従来のパワハラ指針と同様に、「平均的な労働者の感じ方」を基準とする点が特徴です。 

　また、対象となる「顧客等」は、一般顧客に限らず、取引先担当者、施設利用者、近隣住民など、非常に広範に設定されています。

2. 事業主に義務付けられる5つの措置

　指針案では、事業主が講ずべき措置として、次の5点が示されています。

 

（1）方針の明確化と周知・啓発

　・カスハラを許容しない旨の方針を明文化

　・管理監督者を含む従業員への周知・啓発

 

（2）相談対応体制の整備

　・相談窓口の設置

　・担当者が適切に対応できる体制の確保

　・微妙なケースや「発生のおそれ」にも広く対応する姿勢

 

（3）事後対応（事実確認・被害者配慮・再発防止）

　・迅速かつ正確な事実確認

　・被害者への配慮措置を適正に行う

　・必要に応じた顧客対応や業務改善

 

（4）抑止措置

　・悪質な要求への対応方針をあらかじめ定める

　・その方針に基づき、実効性ある対応を行える体制を整備

 

（5）(1)~(4)までの措置と併せて講ずべき措置

　・相談者等のプライバシー保護のために必要な措置を講じ、労働者に周知　

　・相談した労働者に対する解雇・不利益取扱いの禁止

 

これらは「義務」として位置づけられており、企業は施行日までに体制を整える必要があります。

 

3. 実務上のポイント

　指針案を読むと、単に「相談窓口を置けばよい」という話ではなく、組織としての一貫した対応方針と運用体制が求められていることがわかります。

　

　施行まで時間はありますが、準備には一定の期間を要します。 現時点で着手すべき事項として、次のようなものが挙げられます。

　・カスハラ対応方針の策定

　・社内規程の整備（ハラスメント規程・就業規則等）

　・相談窓口の明確化と担当者教育

　・顧客向け注意喚起の検討

　・事後対応フローの整備

　・業種特性に応じたリスク分析

 

 

　今回の指針案は、企業にとって「何をどこまで整備すべきか」を示す重要なものです。 指針案の内容を確認し、早期の体制整備を進めることが求められます。

 

　詳細は、以下よりご確認願います。

 

 

　厚生労働省は、令和７年11月17日に開催された「第87回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料を公開しております。

 

配布資料として、以下の資料が掲載されております。

資料１ 職場におけるカスタマーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案 

資料２ 「求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの」について 

資料３ 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案 

資料４ プラチナえるぼし認定要件の追加について 

資料５ パワーハラスメント防止指針の改正について 

資料６ 改正法の施行期日について

 

　この中から、本日は、「資料５ パワーハラスメント防止指針の改正について」から指針の改正イメージについてご紹介します。（下線は筆者加筆）

 

 

◆パワーハラスメント防止指針の改正について

①　建議の記載を踏まえ、パワーハラスメント防止指針を改正し、自爆営業について以下のように規定してはどうか。

 

【建議（抜粋）】 

 

２．職場におけるハラスメント防止対策の強化 

⑷ パワーハラスメント防止指針へのいわゆる「自爆営業」の明記 

○ いわゆる「自爆営業」に関して、職場におけるパワーハラスメントの３要件を満たす場合にはパワーハラスメントに該当することについて、パワーハラスメント防止指針に明記することが適当である

 

【パワーハラスメント防止指針】（改正イメージ）

 

２ 職場におけるパワーハラスメントの内容

⑺ 職場におけるパワーハラスメントは、⑴の①から③までの要素を全て満たすものをいい（客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。）、個別の事案についてその該当性を判断するに当たっては、⑸で総合的に考慮することとした事項のほか、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要である。

（中略）

　また、商品の買い取り強要等（事業主が労働者に対し、当該労働者の自由な意思に反して自社の商品・サービスを購入させる行為）に関連する言動も、⑴の①から③までの要素を全て満たす場合には、職場におけるパワーハラスメントに該当する。

 

②　附帯決議の内容を踏まえ、パワーハラスメント防止指針を改正し、いわゆる「カミングアウト」の強要又は禁止について以下のように規定してはどうか。

 

【労推法等一部改正法附帯決議（抜粋）】※衆七、参十 

　性的指向や性自認（ＳＯＧＩ）の開示であるいわゆる「カミングアウト」を禁止する又は強要・強制する行為がパワーハラスメントに 該当し得ること・・・（略）を・・・（略）関連するハラスメント防止指針に明記し、もって広く事業主に周知啓発を行うこと。

 

【パワーハラスメント防止指針】（改正イメージ）

２ 職場におけるパワーハラスメントの内容

ヘ　個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

 (ｲ) 該当すると考えられる例 

　② 労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティ に関する侮辱的な言動を や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の 了解を得ずに他の労働者に暴露すること又は当該労働者が開示することを強要する若しくは禁止すること 。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認願います。

 

 

厚生労働省では、12月を｢職場のハラスメント撲滅月間｣と定め、ハラスメントのない職場環境づくりを進めるため、集中的な広報・啓発活動を実施しています。
その一環として、2025年12月10日（水）に、「職場におけるハラスメント対策シンポジウム」をオンラインで開催します。　

 

 

　本シンポジウムの参加申込み受付が11月11日より開始されました。

概要等は以下の通りです。

 

〇開催概要

開催日：2025年12月10日（水）13:30～15:15
主催：厚生労働省
会場：オンラインで配信
参加費：無料

 

〇タイムスケジュール

・オンライン画面スタート[13：00～]

・開会[13：30～]

・行政説明
 「改正労働施策総合推進法（カスタマーハラスメント対策）について」[13：35～13：55]

　厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課ハラスメント防止対策室

・業界団体の取組事例紹介
　「空港グランドハンドリングにおけるカスタマーハラスメント対策について」[14：00～14：20]

・休憩・転換[14：20～14：25]

・パネルディスカッション
「企業のカスタマーハラスメント対策の取組事例」［14:25～15:15］

・閉幕[15：15～]

 

　労働施策総合推進法が改正され、カスタマーハラスメントを防止するために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。（公布日：令和７年６月11日、施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日）

 

　今後、カスハラ対策を行う際の参考になるかと思います。詳細は、以下よりご確認願います。

 

 

ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、「ハラスメント基本情報」として、裁判例を見てみようというコーナーがございます。

 

 

　実際に裁判で扱われたハラスメントについて、主にパワハラに関してはその事例の特徴ごとに、「身体的な攻撃」型、「精神的な攻撃」型などのパワハラの6類型に分類しています。その他にも、会社の責任が問われた裁判例、パワハラと認められなかった裁判例やセクハラに関する事例など全部で19の切り口から裁判例を分類して掲載しています。

 

　7月17日に新たに、1つの裁判例が追加されました。現在76の裁判例が掲載されております。

 

　各裁判例は、「結論」、「事案の概要」、「判決のポイント」、「コメント」という形式で解説されています。大変、コンパクトによくまとまっておりますので、判例集は難しいから苦手だと思われる方は、こちらで検索して確認されるとよいと思います。

 

　ハラスメント事案の対応については、行政の出しているガイドラインを参考にするのはもちろん大事ですが、労使間で争いになった場合、最終的には裁判所が判断することとなるため、裁判例の考え方を理解し、それを念頭に置いた上で社内のハラスメント対応を行うことは大変重要です。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、ハラスメント対策・女性活躍推進に関する改正ポイントを記載したリーフレットを作成し公表しております。

 

 

　リーフレットでは、以下のポイントについて記載されております。

〇ハラスメント対策強化に向けた改正ポイント

・カスタマーハラスメント対策の義務化

・求職者等に対するセクハラ対策の義務化

 

〇女性活躍の更なる推進に向けた改正ポイント

・除法公表の必須項目の拡大

・プラチナえるぼし認定の要件追加

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/001502758.pdf

 

消費者庁は、顧客等からの著しい迷惑行為(いわゆるカスタマーハラスメント、以下「カスハラ」という。)への対策として、消費者側と事業者側の双方でカスハラに対する共通認識を持ち、その発生を防止するために、幅広い世代に向けた啓発冊子「ぼのぼのと考えよう カスハラってなんのこと?」を作成し公表しております。

 

　本冊子では、カスハラが生じる背景にある、消費者と事業者(従業員)双方の認識不足や勘違いによるヒートアップを防ぎ、「お互いさま」の気持ちを持てるよう、長年コミックス等で親しまれてきた『ぼのぼの』に登場するキャラクターを用いて、その世界観を背景に消費者等に向けたメッセージを届けています。

 

(出典：消費者庁「「ぼのぼのと考えよう カスハラってなんのこと?」）

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.caa.go.jp/policies/policy/consumer_education/public_awareness/teaching_material/business_education/assets/consumer_education_cms203_20250411_01.pdf

 

ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、動画で学ぶハラスメントのページに、「悩んでいたら相談窓口に相談しましょう！」「従業員を守るため、カスタマーハラスメント対策に取り組もう！」の動画を公開しました。

 

 

 

　動画で学ぶハラスメントでは、職場のハラスメントを理解し、予防・解決に役立つ動画が多数掲載されております。

　項目はパワハラの「6類型」、パワハラを回避するための「指導」動画、パワハラ相談対応者の対応の仕方をまとめた「相談」動画、セクハラの解説動画、マタハラ・パタハラの解説動画、カスハラの解説動画、就活ハラの解説動画などです。

 

　社内研修でも利用可能できるものとなっております。

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、｢業種別カスタマーハラスメント対策企業マニュアル（スーパーマーケット業編）｣及び周知啓発ポスター、研修動画を作成し公表しております。

　マニュアルには、スーパーマーケット業界におけるカスタマーハラスメントの実態調査や業界企業へのヒアリングを踏まえ、カスタマーハラスメントに対する業界団体等の傘下の企業の共通の方針や、企業が取り組むべき対策が具体的に記載されています。

 

 

〇研修動画

「スーパーマーケット業界におけるカスタマーハラスメント対策について」

 

　また、今後、他の業界が同様に業種別のカスタマーハラスメント対策マニュアルを策定する際の参考とすべく、令和６年度の事業の経験や成果を基に、業種別カスタマーハラスメント対策マニュアルの策定手順例も掲載されております。

 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、ハラスメント基本情報のページに、

「業務委託におけるハラスメント防止のために講ずべき措置（フリーランス・事業者間取引適正化等法）に関する関連資料を掲載しております。

東京都は、「カスタマー・ハラスメント防止のための各団体共通マニュアル」を作成し公表しております。（３月4日）

 

　「カスタマー・ハラスメント防止のための各団体共通マニュアル」とは、業界団体が各業界におけるカスタマー・ハラスメントの特徴や推奨される対応等を示すマニュアルを会員企業向けに作成するために、都においてマニュアルの共通事項や策定上のポイントを提示するもの（業界マニュアル作成のための手引）です。

 

　令和７年２月17日に開催された「カスタマーハラスメント防止ガイドライン等検討会議（第３回）」で掲載されていたマニュアル（案）から一部内容が追加され全体で９７ページで構成されております。

 

　マニュアル本文に加え、全体を４ページにまとめた概要版も合わせて掲載されております。

 

　

 

　さらに、「カスタマーハラスメント対策マニュアル」のひな型（Word形式）も掲載されております。

 

　東京都作成のものですが、東京都以外の事業所の方も、こちらのマニュアル等は参考になると思います。自社のカスハラ対策マニュアル作成の参考にされてみてはいかがでしょうか。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省が令和７年１月24日に、労働政策審議会に諮問した「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案要綱」について、同審議会雇用環境・均等分科会と安全衛生分科会で審議が行われた結果、同審議会から厚生労働大臣に対して、「厚生労働省案は、妥当と認める」との答申が行われました。今後は、厚生労働省により、この答申を踏まえて法律案が作成され、今通常国会に提出される予定です。

 

 

〇法律案要綱の概要（下線は筆者加筆）

第一　 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の一部改正 

 

一　職場における労働者の就業環境を害する言動に関する規範意識を醸成するための国による啓発活動 

 

二　治療と就業の両立支援対策 

１　事業主は、疾病、負傷その他の理由により治療を受ける労働者について、就業によって疾病、負傷の症状が増悪すること等を防止し、治療と就業を両立することを支援するため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならないものとすること

 

２　厚生労働大臣は、１の措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を定め、これを公表するものとすること。 

 

三　職場における顧客等の言動に起因する問題に関して事業主が講ずべき措置等 

１　事業主は、職場において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者（以下四の５において「顧客等」という。）の言動であって、その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないものとすること。 

 

２　事業主は、労働者が１の相談を行ったこと又は当該事業主による１の相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないものとすること。

 

３　事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる１の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならないものとすること。 

 

４ 厚生労働大臣は、１から３までの事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとすること。 

 

四　職場における顧客等の言動に起因する問題に関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務 

２　事業主は、顧客等言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の事業主が雇用する労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる１の措置に協力するように努めなければならないものとすること。 

 

３　事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、顧客等言動問題に対する関心と理解を深め、他の事業主が雇用する労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければ ならないものとすること。 

 

第二　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の一部改正 

一 求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して事業主が講ずべき措置等 

１　事業主は、求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの（以下この一及び二において「求職者等」という。）によるその求職活動その他求職者等の職業の選択に資する活動（以下この一において「求職活動等」という。）において行われる当該事業主が雇用する労働者による性的な言動により当該求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう、当該求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないものとすること。 

 

２　事業主は、労働者が当該事業主による求職者等からの１の相談への対応に協力した際に事実を述べ たことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないものとするこ と。 

 

３　厚生労働大臣は、１及び２の事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとすること。 

 

二　求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務 

2　事業主は、求職活動等における性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が求職者等に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる１の措置に協力するように努めなければならないものとすること。 

 

３　事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、求職活動等における性的言動問題に対する関心と理解を深め、求職者等に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならないものとすること。 

 

三　男女雇用機会均等推進者 

　事業主が選任する職場における男女の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者の業務として、事業主の講ずる一の１及び二の２の措置等を加えるものとすること。 

 

第三　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の一部改正 

一　基本原則 

　女性の職業生活における活躍の推進に当たり配慮すべき事項として、女性の健康上の特性を加えるものとすること。 

 

二　基本方針 

　女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針において定める事項として、職場において行われる就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な措置に関する事項を加えるものとすること。 

 

三　基準に適合する認定一般事業主の認定の基準

　基準に適合する認定一般事業主の認定の基準として、事業主が講じている第二の一の１の措置に関する情報を公表していることを加えるものとすること。 

 

四　女性の職業選択に資する情報の公表の義務の適用拡大等 

１　一般事業主（国及び地方公共団体以外の事業主であって、常時雇用する労働者の数が百人を超えるものに限る。）が、厚生労働省令で定めるところにより、職業生活を営み、又は営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関して定期的に公表すべき情報に、その雇用する労働者の男女の賃金の差異及びその雇用する管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を加えるものとすること。 

 

五　期限の延長

　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の有効期限を十年間延長し、令和十八年三月三十一日までとすること。 

 

第四　施行期日等 

一　施行期日 

　この法律は、公布の日から起算して一年六月を超えない範囲内において政令で定める日から施行すること。ただし、次に掲げる事項は、次に定める日から施行することとすること。 

１　第一の一並びに第三の一、二及び五　公布の日 

２　第一の二及び第三の四　令和八年四月一日

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

経団連は、ハラスメント防止対策 に関するアンケート調査結果を公表しております。

この調査は、経団連会員企業1621社（2024年８月７日時点）に対して、2024年８月７日～９月６日にかけて行われたものです。（回答企業数/回答率：222社/13.7％）

 

 

〇顧客・取引先等からのハラスメント（カスタマーハラスメント）への防止対策の状況

・カスタマーハラスメントについて、４割超（43.2％）の企業が積極的に対策を推進している

・「対策が必要と認識」している企業は３割弱（27.5％）

 

〇カスタマーハラスメント防止対策の取組み

・「⑦従業員を対象とした相談窓 口の設置」（73.3％）が最も多く、これに「③社内向けの対応マニュアルの策定」(61.7％)、「⑯ 顧問弁護士や警察等との連携」（60.0％）、「⑤カスハラ発生時の社内体制の構築」（58.3％）が 続いている

 

〇カスタマーハラスメントへの対応にあたり、苦慮していること

・カスハラと一般的なクレームの線引きや判断基準の策定・運用することが困難

・顧客という関係性があるため、強く指摘ができない。また情報収集も顧客側にはしづらく、判断が曖昧になる

・カスハラに対し毅然とした対応を行う基準を策定した場合、従業員に誤った伝わり方をすれば、「自身の行為の正当化」や「カスハラ撲滅ムードへ悪質な便乗」の発生リスクがある

・カスハラを受けた従業員のケア（実際にカスハラを受けた社員が退職したケースもある）

・SNS等で拡散されてしまうリスクがある　など

 

〇カスタマーハラスメント防止対策に関する政府への要望

・カスハラに関する法制面の整備

・カスハラの定義および判断基準の明確化、浸透 

・厚生労働省のマニュアル等ガイドラインは認識しているが、BtoCの事例を主としている。 BtoB型カスハラの事例や判断基準も必要

・SNS等への根拠のない情報流布に対し、発信元を公表することの義務化　など

 

〇就活等ハラスメントの防止対策の状況

・就活等ハラスメントについて、約６割（59.9％）が積極的に取組みを推進している

・「対策が必要と認識」している企業は約２割（20.7％）

 

〇就職活動中の者（学生や経験者採用応募者等）を対象に実施している取組み

・「②リクルーターや採用担当者等を対象とする面談時等のルールの策定」（73.6％） が最も多く、これに「⑦リクルーターや採用担当者等向けの研修の実施」(69.1％)、「③ハラスメ ント行為者に対する処罰の明確化」（45.5％）が続いている

 

〇インターンシップ中の者を対象に実施している取組み

・「②イン ターンシップ受入れ部署の担当者等を対象とするルールの策定」（60.2％）が最も多く、これに 「⑦インターンシップ受入れ部署の担当者等向けの研修の実施」(58.2％)、「③ハラスメント行為者に対する処罰の明確化」（42.9％）が続いている

 

〇自爆営業防止に関する取組みの状況

・自爆営業防止について、約２割（19.8％）の企業が積極的に取組みを推進

・「取組みが必要と認識」している企業は約１割（13.1％）

 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.keidanren.or.jp/policy/2025/005.pdf

 

東京都は、令和６年１２月１９日、東京都カスタマー・ハラスメント防止条例（令和６年東京都条例第140号）第11条第１項及び第２項の規定に基づき、カスタマー・ハラスメントの防止に関する指針（ガイドライン）を策定しました。

 

　指針（ガイドライン）では、カスタマー・ハラスメントの内容に関する事項、顧客等、就業者及び事業者の責務に関する事項、都の施策に関する事項、事業者の取組に関する事項その他カスタマー・ハラスメントを防止するために必要な事項について定めています。

 

　ガイドラインは、以下の内容で構成されております。

① カスタマー・ハラスメントの内容に関する事項 

・カスタマー・ハラスメントの禁止 

・カスタマー・ハラスメントに関連する用語の定義 

・カスタマー・ハラスメントの代表的な行為類型 

・顧客等への配慮 

 

②顧客等、就業者及び事業者の責務に関する事項 

・顧客等、就業者、事業者の責務 

 

③ 都の施策に関する事項 

・都の責務 

・施策の推進 

・施策の推進プロセス 

 

④事業者の取組に関する事項 

 

⑤その他 カスタマー・ハラスメントを防止するために必要な事項

 

 

　東京都カスタマー・ハラスメント防止条例　第14条により、「事業者は、顧客等からのカスタマー・ハラスメントを防止するための措置として、指針に基づき、必要な体制の整備、カスタマー・ハラスメントを受けた就業者への配慮、カスタマー・ハラ スメント防止のための手引の作成その他の措置を講ずるよう努めなければならない。」とされております。

 

　事業者の取組に関する事項としては、以下の13個の措置が記載されております。

1.カスタマー・ハラスメント対策の基本方針・基本姿勢の明確化と周知

　カスタマー・ハラスメント対策に関する基本方針や基本姿勢を明確にした上で就業者及び外部に周知する。

 

2.カスタマー・ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知 

　自社の就業者がカスタマー・ハラスメントを行わないとの方針を明確にした上で就業者に周知する。

 

3.相談窓口の設置

　カスタマー・ハラスメントを受けた就業者が相談できる窓口をあらかじめ決めた上で、就業者へ広く周知する。

 

4.適切な相談対応の実施

　相談窓口担当者が、就業者から受けた相談内容や状況に応じて、適切に対応できるようにする。

 

5.相談者のプライバシー保護に必要な措置を講じて就業者に周知

　カスタマー・ハラスメントの相談をする就業者のプライバシーを保護する措置を講じて就業者に周知する。

 

6.相談を理由とした不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め周知

　カスタマー・ハラスメントの相談をもって不利益を受けない旨を明確にした上で就業者に周知する。

 

7.現場での初期対応の方法や手順の作成

　カスタマー・ハラスメントが発生した際を想定し、現場での初期対応の方法、手順を作成しておく。

 

8.内部手続（報告・相談、指示・助言）の方法や手順の作成

　本社・本部との連携が必要な場合、内部手続（報告・相談、指示・助言）の方法、手順を作成しておく。

 

9.事実関係の正確な確認と事案への対応 

　カスタマー・ハラスメントと思われる事案が発生した場合、事実関係の正確な確認と事案への対応を行う。

 

10.就業者の安全の確保 

　カスタマー・ハラスメントを受けた就業者の安全を確保する。

 

11.就業者の精神面及び身体面への配慮

　カスタマー・ハラスメントを受けた就業者の精神面及び身体面のケアなどに取り組む。

 

12.就業者への教育・研修等

　顧客等からの迷惑行為や悪質なクレーム等への具体的な対応について、就業者への教育や研修等を実施する。

 

13.カスタマー・ハラスメントの再発防止に向けた取組 

　カスタマー・ハラスメントの再発防止のため、定期的な取組の見直しや改善を行い、継続的に取組を行う。

 

　ガイドラインに、上記措置内容に関して、対応例や対応のポイントが解説されています。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　10月4日に開催された東京都議会本会議で、全国で初めてとなるカスタマー・ハラスメント防止条例案の採決が行われ、全会一致で可決・成立しました。

 

 

　カスタマー・ハラスメント防止条例は、以下の内容で構成されております。

第１条　目的

第２条　定義

第３条　基本理念

第４条　カスタマー・ハラスメントの禁止

第５条　適用上の注意

第６条　都の責務

第７条　顧客等の責務

第８条　就業者の責務

第９条　事業者の責務

第10条　区市町村との連携

第11条　カスタマー・ハラスメントの防止に関する指針の作成

第12条　財政上の措置

第13条　施策の推進

第14条　事業者による措置等

附　則

 

　条例のポイントとして条例より一部抜粋してご紹介します。（下線は筆者加筆）

 

〇第２条　定義

・カスタマー・ハラスメント：顧客等から就業者に対し、その業務に関して行われる著しい迷惑行為であって、就業環境を害するものをいう。

 

・著しい迷惑行為：暴行、脅迫その他の違法な行為又は正当な理由がない過度な要求、暴言その他の不当な行為をいう。

 

〇第３条　基本理念

・カスタマー・ハラスメントの防止に当たっては、顧客等と就業者とが対等の立場において相互に尊重することを旨としなければならない。

 

〇第４条　カスタマー・ハラスメントの禁止

・何人も、あらゆる場において、カスタマー・ハラスメントを行ってはならない。

 

〇第５条　適用上の注意

・この条例の適用に当たっては、顧客等の権利を不当に侵害しないように留意しなければならない。

 

〇第７条　顧客等の責務

・就業者に対する言動に必要な注意を払うよう努めなければならない。

・都が実施するカスタマー・ハラスメント防止施策に協力するよう努めなければならない。

 

〇第８条　就業者の責務

・顧客等の権利を尊重し、カスタマー・ハラスメントに係る問題に対する関心と理解を深めるとともに、カスタマー・ハラスメントの防止に資する行動をとるよう努めなければならない。 

・その業務に関して事業者が実施するカスタマー・ハラスメントの防止に関する取組に協力するよう努めなければならない。

 

〇第９条　事業者の責務

・カスタマー・ハラスメントの防止に主体的かつ積極的に取り組むとともに、都が実施するカスタマー・ハラスメント防止施策に協力するよう努めなければならない。

・その事業に関して就業者がカスタマー・ハラスメントを受けた場合には、速やかに就業者の安全を確保するとともに、当該行為を行った顧客等に対し、その中止の申入れその他の必要かつ適切な措置を講ずるよう努めなければならない。

・その事業に関して就業者が顧客等としてカスタマー・ハラスメントを行わないように、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

 

〇第11条　カスタマー・ハラスメントの防止に関する指針の作成

・都は、カスタマー・ハラスメントの防止に関する指針を定めるものとする。

 

〇第14条　事業者による措置等

・事業者は、顧客等からのカスタマー・ハラスメントを防止するための措置として、指針に基づき、必要な体制の整備、カスタマー・ハラスメントを受けた就業者への配慮、カスタマー・ハラスメント防止のための手引の作成その他の措置を講ずるよう努めなければならない。

・就業者は、事業者が前項に規定するカスタマー・ハラスメント防止のための手引を作成したときは、当該手引を遵守するよう努めなければならない。 　　

 

 

　施行期日は、令和７年４月1日になります。

 

　罰則のない、努力義務の規定ですが、条例で定めたことには大きな意義があると思います。

東京都の企業が対象ですが、努力義務とはいえ、他のハラスメントと同様に、相談窓口の設置、従業員への研修、カスハラ防止の手引きの作成等必要な措置を行うことを推奨します。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、日本で働くあなたへ。のページに、職場のハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いに関するリーフレット２種類の14カ国語版を掲載しました。

　

　以下の3種類の情報が掲載されております。

 

①【簡易版】
　職場におけるハラスメントは許されない行為です。被害を受けてしまったら相談しましょう。

 

 

②【詳細版】
　ハラスメント対策ページです。

 

 

　外国人労働者に向けた、職場のハラスメントについて簡単な説明を掲載します。

1.　職場におけるパワーハラスメントとは

2.　職場におけるセクシュアルハラスメントとは

3.　職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは

4.　対応例

 

 

③妊娠・出産・育児休業の取得などを理由として解雇などの不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。

 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、ハラスメント対策研修動画のページの、「職場のハラスメント対策」「カスタマーハラスメント対策」「就活ハラスメント対策」の研修動画を更新し公開しました。

 

 

動画は以下の内容で構成されております。

●職場のハラスメント対策

Ⅰ．職場におけるハラスメント対策（事業主向け）（46:27）

・企業にとってハラスメント対策に取り組む意義

・ハラスメント対策の法制化 

・ハラスメント防止に関する事業主の措置義務

Ⅱ．職場におけるハラスメント対策（相談窓口担当者向け）（37:16）
・人事労務担当者・相談窓口担当者の役割

・人事労務担当者・相談窓口担当者の具体的な対応

 

●カスタマーハラスメント対策（34：22）

・カスタマーハラスメントの定義および該当行為

・企業が具体的に取組むべき対策 

・企業のカスタマーハラスメント対策の取組について

 

●就活ハラスメント対策（34：37）

・就活ハラスメントとは 

・就活ハラスメント対策の必要性 

・企業の対策取組のポイント

 

　以下は、令和4年度のものになりますが、社労士向けのものも掲載されております。

Ⅲ-1.職場におけるハラスメント対策・基礎知識編（社労士向け）（59:21）

・第１ ハラスメント関係法令の変遷等

・第２ ハラスメント防止等に向けて関係法令上留意すべき点

・第３ 専門家にとってのハラスメント防止に関する事業主の措置義務における注意点

Ⅲ-2.職場におけるハラスメント対策・事例・判例紹介編（社労士向け）（1:11:50）

・第１.  事例にみる適切なハラスメント事実確認方法

・第２．事例にみるハラスメント該当性

・第３．事例にみるハラスメント行為者への処分のあり方

Ⅲ-3.職場におけるハラスメント対策・取組の意義・周辺知識編（社労士向け）（28:26）

１．企業にとってハラスメント対策に取り組む意義 

２．初期対応の重要性 

３．⼼理的問題およびメンタルヘルス対策の基礎について

４.  ハラスメント関連の法令・国の取組の動向

 

　ご興味のある方は視聴されてみてはいかがでしょうか。

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、カスタマーハラスメント防止対策企業事例を公開しております。

 

 

　今回、７事例が紹介されており、業種は以下の通りとなっております。

 

・運送業

・IT・サービス業

・医療・福祉

・小売業（２社）

・運送事業

・飲食・サービス業

 

　規模の大きな企業の事例ですが、自社のカスハラ対策を検討する際の参考となると思います。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

ハラスメント対策の総合サイト「あかるい職場応援団」では、ハラスメント関係資料ダウンロードページに以下の各リーフレットを掲載しました。

 

・職場のハラスメント対策リーフレット

・カスタマーハラスメント対策リーフレット

・就活ハラスメント対策リーフレット

 

　本リーフレットは、職場におけるハラスメント防止の必要性及び関係法令の内容への理解を深めるとともに、雇用管理上の措置義務及び望ましい取組の周知を図ることを目的として作成されたものです。

 

・職場のハラスメント対策リーフレット（６頁）

　パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて簡潔に説明されています。また、ハラスメントを受けているのでは？と思った場合の対応と企業のハラスメント防止対策について記載されております。

 

・カスタマーハラスメント対策リーフレット（６頁）

　「カスタマーハラスメントとは」、「カスタマーハラスメントの判断基準」、「カスタマーハラスメント対策の基本的な枠組み」、「カスタマーハラスメントに発展させないために」、「カスタマーハラスメント対策に取り組みことによるメリット」が記載されております。

 

・就活ハラスメント対策リーフレット（６頁）

　就活ハラスメントについて、企業の就活ハラスメント防止対策、就活ハラスメント対策事例等が記載されております。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

ハラスメント対策総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、ハラスメント関係資料ダウンロードページに「就活ハラスメント防止対策 企業事例集」のパンフレットを掲載しました。

 

 

　「就活ハラスメント防止対策 企業事例集」では、就活ハラスメント防止に向け、採⽤担当者、リクルーター（OB・OG等）等を対象とした研修や就活ハラスメントに関する相談窓口の設置等に取り組む企業の先進事例がとりまとめられております。

 

　以下の内容で構成されております。

・就活ハラスメント対策 企業取り組み状況 現状分析

・就活ハラスメント対策 好事例企業10社 紹介

・参考情報：① 4人に１人が経験する就活ハラスメントとは

・参考情報：② 問い合わせ先

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

妊娠、出産を理由とした解雇等の不利益取扱いは、日本人労働者と同様に、全ての外国人労働者について禁止されています。
　また、事業主に義務づけられている職場におけるハラスメント防止の取組は、全ての外国人労働者について、日本人労働者と同様に対象としなければなりません。

 

　厚生労働省では、妊娠、出産等による不利益取扱いの禁止と職場におけるハラスメントの防止について、法の内容を外国人労働者に分かりやすく周知するためのリーフレット２種類を、14の言語で新たに作成し公表しております。

　また、妊産婦が主治医等の指導事項を事業主に伝えるための「母性健康管理指導事項連絡カード」について、どのような指導事項が事業主に伝えられるのか外国人労働者にも分かりやすくするため、英語、中国語、ポルトガル語と日本語の併記版を新たに作成しました。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

　

ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、職場におけるハラスメント対策支援事業の案内ページに、ハラスメント対策研修動画オンデマンド配信で配信したアーカイブ動画を公開しました。

 

　令和４年４月から、労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメント防止措置が中小企業にも義務化されました。

　企業がハラスメントの予防・解決のための取り組みを実効的に進めていけるよう、企業の人事労務担当者や社会保険労務士向けに、ハラスメントに関する相談対応等の実務について解説する動画をオンデマンド配信しています。

 

　以下の動画が公開されております。

〇人事労務担当者向け

・基礎知識編

・ヒアリング編

・対応検討編

 

〇社労士向け

・基礎知識編

・事例・判例紹介編

・取組の意義・周辺知識編

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

昨日（11/13）、公益財団法人２１世紀職業財団が主催している「ハラスメント防止コンサルタント試験」を受験してきました。

 

　この試験は、過去問が全く公表されておらず、WEBでも試験問題については、ほとんど情報がないため、どのような問題が出題されるのか全くわからず、資格試験の中では特殊な部類に入ります。（問題用紙と回答用紙が同じ冊子になっており、試験後に回収されてしまい持ち帰りはできません。マークシートではなく択一式も含め全て記述する形式です。）

 

　来年受験される方のためにどのような形式で問題が出題されるか、私自身、全く情報がなく限られた時間で効率的に勉強するのに苦労したため、自分自身の備忘録も兼ねて記載させていただきます。（養成講座は費用はかかりますが、択一式の試験対策としてはかなり役立つ内容なので、金銭的に余裕のある方は受講されることをお勧めします。）

 

（択一式）

　正確な数は覚えておりませんが、60問の内、約８割（47～48問）くらいは、４つの選択肢の中で正しい選択肢の数か誤っている選択肢の数を答えさせる問題です。

 

　これが何を意味するかはお分かりになりますね？正確に記憶していないと、正解できないということです。４つの選択肢の内１つの選択肢でも記憶があいまいな事項が記載された選択肢があるとその時点で他の３つの選択肢が完全にわかっていても、１つの選択肢のために、もうあとは運任せになってしまいます。この形式の設問が多いことがこの試験の合格率の低さを物語っていると思います。（合格率は、約20％です。）

 

　出題される内容は、単純な知識を問うものから、判例の内容を問うもの（判例の問題は結構多く出題されていたと思います。）統計の問題など、まんべんなく色々な分野から出題されていたと思います。

 

　９０分間で６０問回答しなければならないため、考えている時間はほぼありません。記憶があいまいなものについて、思い出しながら考えていると時間が足りなくなるので、ある程度割り切って、どんどん回答していく必要があります。

 

（記述式）

　大きな設問が２つで回答時間は６０分です。

今回は、１つ目が、事例形式の問題です。

セクハラ事件の設例が１ページ目にびっしり記載されており、２ページ目に、外部相談員が相談者と面談した際の会話の内容等が記載されております。

　設問ですが、面談の内容の内、不適切な対応を文中から5つ抜き出し、それぞれについて、どのような点が問題で、どのような対応をすればよかったかを答えさせる問題でした。

 

　２つ目の問題が、パワハラ防止ガイドラインに関する記述問題です。

この中に２つの設問があり、１つ目が「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動というパワハラの定義について、この判断要素と留意点について200字以内で回答させる問題です。２つ目が、「就業環境が害される」というパワハラの定義について、判断要素を１００字以内で回答させる問題でした。

 

　記述式は、試験時間が記述するボリュームに対して短いため、考えて記述する時間はありませんでした。もう、記憶している内容をそのまま記載する時間しかありません。

また、過去問が公開されていないため、初めて受験される方には正直、酷な内容で、記述式がどれくらいできるかに１発合格できるかどうかはかかっていると思います。

 

　試験を受けた感想ですが、「難しい」の一言につきます。

択一式はある程度手ごたえはありますが、記述式は全て回答はしましたが、正直、自信がありません。記述式については、１問は設例形式の問題を予想しておりましたが、もう１問は試験時間から、単純なハラスメントの定義などを書かせる問題だと勝手に思っていたため、ガイドラインの細かい内容を聞かれることまで想定していなかったため、準備不足でした。

 

　合格率は、20％くらいですが、あくまで個人的な推測ですが、受験回数が１回目の合格率はかなり低いのではないかと。１回目の受験で出題傾向を把握し、１年かけて勉強して２回目で合格という方が多いのではないかと思いました。

 

　試験を受けれらえた方はお疲れ様でした。

来年受ける予定の方は、早めに勉強を始められることをお勧めします。

 

本日は、ハラスメント対策関連の書籍を紹介させていただきます。

公益財団法人２１世紀職業財団が編集・発行している以下の５つの書籍です。

・改訂版　誰もがイキイキと働ける職場づくりのために

・改訂版　職場のハラスメント 相談の手引き 相談対応の基礎から応用まで

・改訂版　キャンパスにおけるハラスメント防止ハンドブック

・わかりやすいパワーハラスメント 新・裁判例集

・わかりやすいセクシュアルハラスメント 妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント 新・裁判例集

 

　上記５つの書籍ですが、ハラスメント防止コンサルタント養成講座のテキストとされているものです。

 

　裁判例以外の３冊の書籍は、一般の方でも読んで理解ができるように簡潔にまとめられており、ハラスメントの背景から対処法、相談対応の心構え、事実確認の方法などをわかりやすく解説されております。

 

　裁判例について解説された２冊の書籍は、裁判の中から重要と考えられる事例を「事案の概要」、「結果」、「判旨」に整理し、わかりやすく解説されております。

　特に、判旨の部分の重要なポイントについて下線が引かれておりますので、この点を重点的に読んでいくと、裁判でどのような点が重要視されているのかを理解することができ、企業でのハラスメント対策に役立つと思います。

 

　ご興味のある方は、以下よりご確認ください。

 

　

厚生労働省は、関係省庁と連携の上、顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）の防止対策の一環として、｢カスタマーハラスメント対策企業マニュアル｣や、マニュアルの概要版であるリーフレット、周知・啓発ポスターを作成し公表しております。

 

（出典：厚生労働省ホームページ）

 

　マニュアルやリーフレットには、学識経験者等の議論や顧客と接することが多い企業へのヒアリングを踏まえ、カスタマーハラスメントを想定した事前の準備、実際に起こった際の対応など、カスタマーハラスメント対策の基本的な枠組みが記載されております。

 

一例として、カスタマーハラスメント対策企業マニュアルは以下の内容で構成されております。

1.カスタマーハラスメントの発生状況

2.カスタマーハラスメントとは

3.カスタマーハラスメント対策の必要性

4.企業が具体的に取り組むべきカスタマーハラスメント対策

5.企業の取組のきっかけ、メリット、運用について

詳細は、以下よりご確認ください。