・労働基準監督署や年金事務所の調査が入る（入った）

⇒調査にはチェックポイントがございます。チェックポイントを事前に知ることにより、余計な不安を抱えることなく、準備が可能となります。また、是正勧告や指導票対応につきましても貴社に最適な改善報告のサポートさせていただきます。

・パワハラ、セクハラが社内で起きてしまった。

⇒ハラスメントの対応は、予防が最も重要で、もし起きてしまった場合は、迅速な初期対応が重要となります。これを誤ると後々大きな問題となり、会社の使用者責任を追及され多額の損害賠償請求をされる場合がございます。

　当事務所ではこうしたリスクをできる限り少なくする対応方法をご提案させていただきます。

・うつ病で休職者が出た。

⇒メンタル不調は、過重労働やハラスメントが原因の場合も多く、対応を誤ると症状を悪化させたり、会社側の責任を追及される場合もあり、慎重な対応が必要となります。

　当事務所ではこうしたリスクをできる限り少なくする対応方法をご提案させていただきます。

・就業規則を作成、見直しをしたい。

⇒従業員が１０名未満だから、就業規則は必要ないと考えていらっしゃいませんか？場当たり的な対応で毎回違った対応をしていると従業員に不満を与え離職率の増加につながります。こうしたリスクを少しでも減らすために、就業規則を定めておくことは、会社にとって大きなメリットとなります。

　また、モデル就業規則を元に自社で作成されることも可能ですが、モデル就業規則は汎用性のある形で作成されているため、自社の独自ルールなどがある場合には、カスタマイズする必要があり、修正方法を誤ると法違反となってしまうリスクがございます。

　当事務所では、労務トラブルを未然に防ぐことに重点をおいた就業規則の作成、見直しをご提案致します。

・問題社員の対応に困っている。

⇒勤怠不良、能力不足、協調性欠如、企業のルール違反などの従業員対応にお困りであるとのご相談が増加しております。経営者の方の中には、こうした従業員への対応の際、つい感情的な対応をしてしまいそれがもとで労務トラブルに発展してしまうこともございます。こうした従業員への対応は、就業規則などのルールに基づいたステップを踏んだ適切な対応が必要となります。

・育児・介護休業法の改正対応に困っている。

⇒出生時育児休業が新設され、その他、個別の周知・意向確認の措置の義務化、育児休業の分割取得など、育児・介護休業法が改正され、2022年４月以降施行されます。就業規則の改正が必要となるものもございますので、ご対応にお困りの方は、ご相談ください。

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