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※記事は、記載日時点の情報を元に作成しており、その後の法改正等により変更されている場合がございます。定期的に古い記事を確認し修正、削除等しておりますが、対応できていない場合もございますのでご注意ください。
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時間外労働・休日労働に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第８号)のご紹介(2025/4/30更新）
厚生労働省は、４月24日に以下の３つの通知を掲載しております。
・就業規則の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第９号）
・時間外労働・休日労働に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第８号）
・一年単位の変形労働時間制に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第７号）
昨日から、上記通達についてご紹介させていただいております。
本日は、「時間外労働・休日労働に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第８号）」をご紹介します。
労働基準法第36条第１項の規定に基づく協定については、事業場ごとに締結された協定を、時間外労働・休日労働に関する協定届により、当該事業場の所轄労働基準監督署長に届け出ることとされています。
このことについて、複数の事業場を有する企業において、本社機能を有する事業場の使用者から、本社及び当該企業の本社以外の事業場に係る協定について一括して届出が行われた場合には、各事業場の所轄署長に届出がなされたものとして取り扱って差し支えないこととされています。
１ 書面又はCD-ROM等の電磁的記録媒体による届出を行う場合
⑴ 本社の協定と協定の内容が同一であり、かつ、同一の則様式であること。
「協定の内容が同一」とは、協定届における記載項目のうち、「労働保険番号」、「事業の種類」、「事業の名称」、「事業の所在地（電話番号）」、「労働者数（満18歳以上の者）」、「協定の成立年月日」以外の項目が全て同一であることをいう。
したがって、「協定の当事者である労働組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）の名称又は労働者の過半数を代表する者の職名及び氏名」 及び「使用者の職名及び氏名」も全ての協定について同一である必要があり、昭和24年２月９日付け基収第4234号に基づき、協定の締結主体である労働組合が、一括届出を行う全ての事業場において、労働者の過半数で組織されている必要があることに留意すること。
⑵ 本社を含む事業場数に対応した部数の協定並びに各事業場の名称、所在地及び所轄署長名を記載した一覧表を添付し、本社の所轄署長に届け出ること。
省略
※詳しくは、本通達をご確認ください。
４ 留意事項について
協定の締結に当たっては、各事業場の実態に即して労働時間を延長して労働 させることができる時間数又は労働させることができる法定休日の日数等(以下「延長時間等」という。)を設定する必要があることから、単に各協定の内容を同一とすることを目的として、各事業場における実態によらずして延長時間等を定めることは望ましくないものであること。
詳細は、以下よりご確認ください。
就業規則の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第９号）のご紹介(2025/4/29更新）
厚生労働省は、４月24日に以下の３つの通知を掲載しております。
・就業規則の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第９号）
・時間外労働・休日労働に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第８号）(
・一年単位の変形労働時間制に関する協定の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第７号）
本日から、３日間上記通達についてご紹介させていただきます。
本日は、「就業規則の本社一括届出について（令和７年３月28日基発0328第９号）」をご紹介します。
事業場ごとに作成され た就業規則は、当該事業場の所轄労働基準監督署長に届け出ることとされており、複数の事業場を有する企業において、本社機能を有する事業場の使用者から、本社及び当該企業の本社以外の事業場に係る就業規則について一括して届出が行われた場合には、各事業場の所轄署長に届出がなされたものとして取 り扱って差し支えないこととされております。
１ 書面又はCD-ROM等の電磁的記録媒体による届出を行う場合
次の⑴から⑷の全てを満たした場合に限り一括して届出を行うことができる こと。
⑴ 本社の就業規則と就業規則の内容が同一であること。
⑵ 本社を含む事業場の数に対応した必要部数の就業規則及び事業場ごとに作 成した法第90条第２項に定める書面（以下「意見書」という。）の正本を提出 すること。
⑶ 各事業場の名称、所在地及び所轄署長名が記載された一覧表を添付し、本社 の所轄署長に届け出ること。
⑷ 法第89条各号に定める事項について当該企業の本社で作成された就業規則と各事業場の就業規則が同一の内容のものである旨を附記すること。
なお、就業規則の変更の届出の場合にあっては、変更前の就業規則の内容についても同一である旨を附記すること。
以下に参考までに一覧表の記載例を掲載します。
※図（出典：東京労働局「就業規則の 一括届出について」
２ e-Govから電子申請を行う場合
次の⑴から⑶の全てを満たした場合に限り一括して届出を行うことができる こと。
⑴ 本社の就業規則と就業規則の内容が同一であること。
⑵ 「事業の名称」、「事業の所在地（電話番号）」、「業種」、「労働者数」、 「管轄労働局」、「所轄労働基準監督署長名」及び「労働保険番号」とともに、 上記１⑷が記載された所定の電子ファイル（以下「一括届出事業場一覧」とい う。）を添付して、本社の所轄署長に届け出ること。
⑶ 就業規則の電子媒体は１部のみ添付すれば足りるが、意見書の電子媒体については事業場ごとに作成したものを添付すること。
３ 労働条件ポータルサイト「確かめよう 労働条件」から電子申請を行う場合
省略
※詳しくは、本通達をご確認ください。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T250424K0010.pdf
労働政策審議会労働政策基本部会 報告書を公表（2025/4/28更新）
厚生労働省は、労働政策審議会労働政策基本部会において、令和７年４月25日付けで報告書を取りまとめ公表しております。
労働政策審議会労働政策基本部会は、2024年１月から2025年３月にかけて10回開催し、AIの進化による社会構造の変化や人口減少社会を見据えた、地方や中小企業における課題や労働政策等について、議論を行いました。
労働政策審議会労働政策基本部会報告書（概要）は、以下の通りです。
第１章：地方・中小企業における現状と課題
地方の生産年齢人口は転出超過している状況にあること等を踏まえ、５つにまとめた。
【地方・中小企業の５つの課題】
①地方における賃金等の労働条件の低さや情報発信の不足
②社会インフラ維持に必要な産業・職種（「建設・採掘従事者、輸 送・機械運転、運搬・清掃、保健医療、介護等の職種」など）における賃金等の労働条件の低さ
③地方・中小企業における多様で柔軟かつ安心な働き方の不足
④固定的な性別役割意識を背景とした若年女性等の都市部への流出
⑤専門的な人材におけるミスマッチ
第２章：地方・中小企業の課題の解消に向けて 目指すべき施策の方向性
地方・中小企業の５つの課題を踏まえた労働政策の施策の方向性として
「労働生産性の向上」、「労働参加率の向上」、 「ジェンダーギャップの解消」、「情報ギャップの解消」
の４つとしており、それぞれに対する具体的な施策を報告書で提言している。
第３章：地方・中小企業の魅力の向上に資する労働政策
第３章において提言している施策については、都市部、大企業も施策の対象として含まれているものも多いが、中小企業は大企業と比較して人手不足が深刻になっていること、地方において生産年齢人口が転出超過していることなどを踏まえると、地方、中小企業において第３章の施策に積極的に取り組むことが必要である。
詳細は、以下よりご確認ください。
第１回就職氷河期世代等支援に関する関係閣僚会議を開催(2025/4/27更新）
令和７年４月２５日、総理大臣官邸で第１回就職氷河期世代等支援に関する関係閣僚会議が開催されました。
会議では、就職氷河期世代等の支援について議論が行われました。
資料の中から、2025年度及び2026年度以降の主要な施策体系（イメージ）をご紹介します。
１．就労・処遇改善 に向けた支援（継続拡充）
①相談対応等の伴走支援
②リ・スキリングの支援
③正規就労を受け入れる事業者の支援
④家族介護に直面する者の継続就労の支援
⑤公務員としての採用及び 業種別の就労支援
２．社会参加に向けた 段階的支援（継続拡充）
①社会とのつながり確保の支援
②就労準備の支援
③柔軟な就労機会の確保の支援
３．高齢期を 見据えた支援（新規）
①就業機会の確保
②家計改善・資産形成の支援
③住宅確保の支援
（出典：第１回 就職氷河期世代等支援に関する関係閣僚会議 資料1）
検討の結果は、本年６月を目途に、本閣僚会議において取りまとめた上で、『骨太方針２０２５』に反映さえる予定です。
詳細は、以下よりご確認ください。
「多様な正社員」制度導入マニュアルを掲載(多様な働き方の実現応援サイト)(2025/4/26更新）
多様な働き方の実現応援サイトでは、「多様な正社員」制度導入マニュアルを掲載しました。（2025/04/23）
「多様な正社員」とは、従来型のいわゆる正社員と比べ、職務内容、勤務地、労働時間などを限定して選択できる正社員をいいます。
本マニュアルは、「多様な正社員」制度を設計し導入するにあたり、とるべき手順と、各手順の なかで何をすべきかをまとめたもので、新たに「多様な正社員」制度を導入する場合を想定して作られていますが、すでに制度を導入しているが制度を全体的に見直したい場合でも、制度の一部分を見直したい場合でも活用できるものです。
導入を検討されている企業の担当者様は参考にされてみてはいかがでしょうか。
詳細は、以下よりご確認ください。
「令和7年度健保組合予算早期集計結果の概要」を発表(健保連）(2025/4/25更新）
健康保険組合連合会は2025年4月23日、「令和7年度健保組合予算早期集計結果の概要」を発表しました。
資料より一部抜粋してご紹介します。
Ⅰ．令和7年度予算編成（早期集計結果）の概要
・令和７年度予算の経常収支差引額は、3,782億円の赤字となる見通し。約８割の組合が赤字へ。
・保険料収入は、被保険者数の堅調な伸びと賃金引き上げ効果を反映して、対前年度予算比＋ 4.3%（＋3,829億円）の増加。
・保険給付費は＋1.5%（＋785億円）の増加とやや低い伸び。3～5年度の新型コロナ等の感染症流行時に比べ、６年度が落ち着いていることを見込んだ結果と考えられる。
Ⅲ．高齢者拠出金の推移（令和元年度～７年度）
・令和７年度の拠出金は３兆8,933億円で、対元年度比＋4,589億円（＋13.4%）の増加。とくに後期高齢者支援金の伸びが大きく、同＋3,580億円（＋18.1%）の増加。
・義務的経費（法定給付費＋拠出金）に占める拠出金負担割合は、依然４割を超える状況が常態化。
・65歳以上人口は、団塊の世代が75歳以上となる７年度以降も増加し、高齢者拠出金が増え続 ける一方、現役世代の減少が続くため、拠出金の負担増は必至であり、今後の財政悪化が懸念される。
詳細は、以下よりご確認ください。
「最低賃金に関する要望」を取りまとめ公表（日商など４団体連名）(2025/4/24更新）
日本商工会議所・東京商工会議所、全国商工会連合会、全国中小企業団体中央会は連名で、「最低賃金に関する要望」を取りまとめ公表しております。（2025年04月17日）
「最低賃金に関する要望」の要望項目は以下の通りです。
1. 最低賃金に関する政府方針を示す場合には、中小企業・小規模事業者を含む労使双方参加の場での議論を
2. 法定三要素に関するデータに基づく明確な根拠のもと、納得感のある審議決定を
3. 中小企業・小規模事業者が自発的・持続的に賃上げできる環境整備の推進を
4. 中小企業・小規模事業者の人手不足につながる「年収の壁」問題の解消を
5. 改定後の最低賃金に対応するための十分な準備期間の確保を
6. 産業別に定める特定最低賃金制度の適切な運用を
詳細は、以下よりご確認ください。
「職場における熱中症対策の強化について」リーフレット、パンフレットのご紹介(2025/4/23更新）
厚生労働省は、「職場における熱中症予防情報」のWEBサイトで、熱中症予防に関する様々な情報提供を行っております。
この中から、以下の資料をご紹介します。
・リーフレット「職場における熱中症対策の強化について」
令和7年6月1日改正労働安全衛生規則が施行されることに伴い、職場における熱中症による死亡災害の傾向と早急に求められる対策、熱中症対策の基本的な考え方と現場における対応が掲載されております。
さらに、熱中症のおそれのある者に対する処置の例（フロー図①②）も掲載されております。
・パンフレット「職場における熱中症対策の強化について」
前述したリーフレットをさらに詳しく解説した資料です。以下の事項が追加されております。
・夏季の気温と職場における熱中症の災害発生状況
・熱中症死亡災害の分析結果
・職場における熱中症予防基本対策要綱に基づく取り組み
・いつもと違うと思ったら、熱中症を疑え（これも初期症状）
詳細は、以下よりご確認ください。
公的年金財政状況報告－令和5(2023)年度について（2025/4/22更新）
厚生労働省は、公的年金財政状況報告－令和5(2023)年度を公表しております。（令和7年3月27日）
「公的年金財政状況報告」は、社会保障審議会年金数理部会が、公的年金の毎年度の財政状況について、公的年金の各制度・各実施機関からの報告に基づき、専門的な観点から横断的に分析・評価を行った結果をとりまとめたものです。
（出典：公的年金財政状況報告－令和5(2023)年度）
〇令和５年度公的年金財政状況報告のポイント（一部抜粋）
１．公的年金の収支状況
・公的年金制度全体でみると、運用損益分を除いた収入総額54.4兆円、支出総額54.5兆円であった（運用損益分を除いた単年度収支残は0.1兆円のマイナス）
・時価ベースの運用損益は53.6兆円のプラス。
・時価ベースの年度末積立金は前年度に比べ53.5兆円増加し、304.0兆円。
２．公的年金の財政状況の評価
・令和元(2019)年以降の合計特殊出生率は、平成29(2017)年推計における出生中位の仮定値を下回る水準で推移し、令和５(2023)年は、出生低位の仮定値を下回っていること、また、実質賃金上昇率（対物価）は令和元(2019)年財政検証におけるいずれのケースの前提も下回っていることが確認された。
・これらの将来見通しからの乖離が、一時的なものではなく中長期的に続いた場合には、年金財政に与える影響は大きなものとなる。たとえば、合計特殊出生率が将来推計人口の出生中位の仮定値を下回って推移する傾向が今後も長期にわたって続けば、将来の年金制度の運営は大きな影響を受ける。
・年金財政の観点からは、人口要素、経済要素等いずれも短期的な動向にとらわれることなく、長期的な観点から財政状況の動向を注視すべきである。
詳細は、以下よりご確認ください。
1,000円着服で退職金約1,200万円を全額不支給の事案に関する最高裁判決について（2025/4/21更新）
地方公共団体が経営する自動車運送事業のバスの運転手として勤務していた職員が運賃の着服等を理由とする懲戒免職処分に伴って受けた一般の退職手当等の全部を支給しないこととする処分を受けたため、会社側を相手に処分の取消しを求めた訴訟の上告審判決が、令和7年4月17日、最高裁第1小法廷でありました。
判決分より一部抜粋してご紹介します。
（原審で確定した事案の概要）
・市の条例により６月以上勤務した職員が退職した場合は、 退職手当を支給するが、不都合な行為のあった場合は退職手当を支給しないことがある旨が規定されている。
・本件規定は、退職者が懲戒免職処分を受けて退職をしたときは、管理者は、当該退職者に対し、当該退職者が占めていた職の職務及び責任、当該退職者の勤務の状況、当該退職者が行った非違の内容及び程度、当該非違に至った経緯、当該非違後における当該退職者の言動、当該非違が公務の遂行に及ぼす支障の程度並びに当該非違が公務に対する信頼に及ぼす影響を勘案して、当該退職に係る一般の退職手当等の全部又は一部を支給しないこととする処分を行うことができる旨を規定している。
・当該職員は、平成５年３月頃に採用され、同年４ 月からバスの運転手として勤務しており、各種表彰歴を有する一方で、乗務中の事故を理由として４件の戒告の処分と２件の注意を受けたことがあるが、本件懲戒免職処分を除き、一般服務や公金等の取扱いを理由とする懲戒処分を受けたことはない。
・当該職員は、、令和４年２月１１日の勤務中、乗客から５人分の運賃（合計１ １５０円）の支払を受けた際、硬貨を運賃箱に入れさせた上で、千円札１枚を手で 受け取り、その後、これを売上金として処理することなく着服した。
・市交通局は、バスの車内における電子たばこの使用を禁止していたとこ ろ、当該職員は、令和４年２月１１日、１２日、１６日及び１７日の乗務に際し て、乗客のいない停車中のバスの運転席において、合計５回、電子たばこを使用した。
・本件喫煙類似行為をしたことは認めたが、本件着服行為について は、当初これを否定し、上司からの指摘を受けてこれを認めるに至った。
・市交通局は、令和４年３月２日、当該職員に対し、本件非違行為を理由と して、懲戒免職処分をした上で、一般の退職手当等（１２１１万４２１４円） の全部を支給しないこととする全部支給制限処分をした。
・原審は、上記事実関係等の下において、本件懲戒免職処分は適法であるとしてその取消請求を棄却すべきものとした上で、以下の理由から非違行為の程度及び内容に比して酷に過ぎるものといわざるを得ず、社会観念上著しく妥当性を欠いて裁量権の範囲を逸脱したものとして違法であるとし、退職金の全部支給制限処分の取消請求を認容した。
（理由）
・市交通局の職務内容は民間の同種の事業におけるものと異ならないこと
・本件非違行為によって、実際にバスの運行等に支障が生じ、又は公務に対する信頼が害されたとは認められないこと
・本件着服行為による被害金額は１０００円にとどま り、被害弁償もされていること
・当該職員の在職期間は２９年に及び、一般の退職手当等の額は１２１１万円余りであったこと
・当該職員には、本件非違行為以外に 一般服務や公金等の取扱いに関する非違行為はみられないこと等
（最高裁判所の判断）※下線は筆者加筆
原審の上記判断は以下の理由から是認することができない
・本件規定は、懲戒免職処分を受けた退職者の一般の退職手当等について、退職手当支給制限処分をするか否か、これをするとした場合にどの程度支給しないこととするかの判断を管理者の裁量に委ねているものと解され、その判断は、それが社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認められる場合に、違法となるものというべきである。
・本件着服行為は、公務の遂行中に職務上取り扱う公金を着服したというものであって、それ自体、重大な非違行為である。そして、バスの運転手は、乗客から直接運賃を受領し得る立場にある上、通常１人で乗務することから、その職務の性質上運賃の適正な取扱いが強く要請され、その観点から、市交通局職員服務規程において、勤務中の私金の所持が禁止されている。そうすると、本件着服行為は、市が経営する自動車運送事業の運営の適正を害するのみならず、同事業に対する信頼を大きく損なうものということができる。
・本件喫煙類似行為についてみると、バスの運転手として乗務の際に、１週間に５回も電子たばこを使用したというのであるから、勤務の状況が良好でないことを示す事情として評価されてもやむを得ないものである。
・当該職員は、着服行為が発覚した後の上司との面談の際にも、当初は本件着服行為を否認しようとす るなど、その態度が誠実なものであったということはできない。
・これらの事情に照らせば、本件着服行為の被害金額が１０００円でありその被害弁償が行われていることや、被上告人が約２９年にわたり勤続し、その間、一般服務や公金等の取扱いを理由とする懲戒処分を受けたことがないこと等をしんしゃくしても、本件全部支給制限処分に係る本件管理者の判断が、社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したものということはできない
詳細は、以下よりご確認ください。
本件は、公務の遂行中に職務上取り扱う公金を着服した重大な非違行為であり、当初当該行為を否認していた点と、バスの運転手として乗務の際に、１週間に５回も電子たばこを使用したことが勤務の状況が良好でないことを示す事情として評価された点から全額不支給を適法と判断しました。
本事例は、公務中の公金着服に関する事例なので、その影響を考慮し厳しい判決となっておりますが、退職金には、賃金の後払い的な性質部分もあるため、あくまで私見ですが、民間企業の類似の事例の場合は、これを全部不支給とするのは難しいのではないかと考えます。