2022年10月からは、出生時育児休業（産後パパ育休）や育児休業の分割取得が施行されます。厚生労働省が公開している資料を見ていただけるとわかりますが、大変複雑な制度となっております。今後、育児休業を取得される男性従業員も増加することが予想されます。

　就業規則の作成、変更は、厚生労働省から、モデル就業規則も公表されておりますし、書籍等でも就業規則のひな型が掲載されておりますので、専門家に依頼せずに、自社で作成することも、もちろん可能です。

　しかし、モデル就業規則や就業規則のひな型は、汎用性のある形で作成されたもので、法的には問題ないのですが、そのまま使ってしまうとせっかく作成したのに自社の実態に合わないケースも出てきます。

　専門家である社労士に依頼することにより、貴社の実態を丁寧にヒアリングした上で貴社に最適のオーダーメイドの就業規則が作成可能となります。

　従業員が１０名未満だから、就業規則は必要ないと考えていらっしゃいませんか？

　就業規則がない状況で、従業員から急に育児休業や介護休業を請求された場合、どのように対応されますか？社内でセクハラやパワハラが起きた場合、どのように対応されますか？

　業務多忙の中、上記のような事案にどのように対応したらよいのかわからず、とりあえず、WEBで検索され、その場しのぎの場当たり的な対応をされていませんか？

　当事務所では、主に以下のポイントを重点を置いた就業規則の作成・変更を行っております。

①労使トラブルを未然に防ぐことができるか

②労使トラブルが起こった時、会社を守ることができるか

③問題社員に対応できるか

④社員の取り扱いで曖昧な箇所はないか

⑤法令に違反した箇所はないか

⑥最新の法改正に対応できているか

　実務経験の少ない社労士が作成した就業規則は、⑤、⑥への対応はできますが、①～④の視点からの提案は十分にできません。

　なぜなら、労使トラブルの対応の経験が少ないため、就業規則のどの部分の記載が原因でトラブルが生じたのか、その対応方法として、同業他社ではどのような規定を作成しているかの知見が少ないからです。

　また、⑤、⑥については、モデル就業規則を見れば、ある程度知識のある方であれば対応することも可能で費用を払ってまで依頼するメリットはあまりありません。

　当事務所の代表は、社労士事務所での15年間の勤務経験の中で、大企業から中小企業まで様々な業種の労務相談、トラブル対応、就業規則の作成・変更を行った経験が豊富にあります。

　当社に依頼いただくことにより、①～④の視点もカバーした貴社に最適のオーダーメイドの就業規則が作成可能となります。　

　就業規則は、将来へ対応できますが、過去には遡及して適用することはできません。「働き方改革」は既に始まっており、同一労働同一賃金についても2021年4月からは中小企業にも適用されました。また、2022年4月と10月には、改正育児介護休業法も施行され、特に10月の改正では、育児介護休業規程の大幅な改正が必要となります。

　コロナの影響で、それでなくても厳しい経営環境の中で、就業規則を変更せずに、そのまま放置しておくと、労使トラブルにより訴訟等に発展すると想定外の支出を強いられることにもなりかねません。

　まだ、何も手を付けていないのであれば、後回しにせず、すぐに社労士にご相談されることをお勧めいたします。

※就業規則の提案書より抜粋して掲載しているため、参照ページが記載されております。

作成、改定業務のイメージを持っていただくために掲載しておりますので、ご容赦願います。

・上記記載の金額につきましては、就業規則変更手続きについての金額となります。

・弊社で一度就業規則改定をご依頼いただいている場合、２回目以降は、法改正対応等軽微な修正の場合は、改定内容のボリュームによりお見積り金額を提示させていただきます。

・新規作成の場合は、作成内容・規程数により、金額が大きく変わるため、別途ご相談ください。

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