「働き方改革」が2019年4月から始まりました。年次有給休暇の年５日間の付与義務、時間外労働の上限規制は既に中小企業でも施行され、同一労働同一賃金についても来年の４月からは中小企業にも適用されます。

　また、近年増加傾向にあるハラスメントについても、パワハラ防止措置について、2020年6月から施行されました。（中小企業については、2022年3月31日までは努力義務）

　さらに、2021年１月からは、看護休暇・介護休暇の時間単位取得も施行されます。

　就業規則の作成、変更は、厚生労働省から、モデル就業規則も公表されておりますし、書籍等でも就業規則のひな型が掲載されておりますので、専門家に依頼せずに、自社で作成することももちろん可能です。

　しかし、モデル就業規則や就業規則のひな型は、汎用性のある形で作成されたもので、法的には問題ないのですが、そのまま使ってしまうとせっかく作成したのに自社の実態に合わないケースも出てきます。

　専門家である社労士に依頼することにより、貴社の実態を丁寧にヒアリングした上で貴社に最適のオーダーメイドの就業規則が作成可能となります。

　従業員が１０名未満だから、就業規則は必要ないと考えていらっしゃいませんか？

　就業規則がない状況で、従業員から急に育児休業や介護休業を請求された場合、どのように対応されますか？社内でセクハラやパワハラが起きた場合、どのように対応されますか？

　業務多忙の中、上記のような事案にどのように対応したらよいのかわからず、とりあえず、WEBで検索され、その場しのぎの場当たり的な対応をされていませんか？

　当事務所では、主に以下のポイントを重点を置いた就業規則の作成・変更を行っております。

①労使トラブルを未然に防ぐことができるか

②労使トラブルが起こった時、会社を守ることができるか

③問題社員に対応できるか

④社員の取り扱いで曖昧な箇所はないか

⑤法令に違反した箇所はないか

⑥最新の法改正に対応できているか

　実務経験の少ない社労士が作成した就業規則は、⑤、⑥への対応はできますが、①～④の視点からの提案は十分にできません。

　なぜなら、労使トラブルの対応の経験が少ないため、就業規則のどの部分の記載が原因でトラブルが生じたのか、その対応方法として、同業他社ではどのような規定を作成しているかの知見が少ないからです。また、⑤、⑥については、モデル就業規則を見れば、ある程度知識のある方であれば対応することも可能です。

　当事務所の代表は、社労士事務所での15年間の勤務している中で、大企業から中小企業まで様々な業種の労務相談、トラブル対応、就業規則の作成・変更を行った経験が多数あります。

　当社に依頼いただくことにより、貴社に最適のオーダーメイドの就業規則が作成可能となります。　

　就業規則は、将来へ対応できますが、過去には遡及して適用することはできません。「働き方改革」は既に始まっており、同一労働同一賃金についても、中小企業では施行まで時間がありません。

　コロナの影響で、それでなくても厳しい経営環境の中で、就業規則を変更せずに、そのまま放置しておくと、労使トラブルにより訴訟等に発展すると想定外の支出を強いられることにもなりかねません。

　まだ、何も手を付けていないのであれば、後回しにせず、すぐに社労士にご相談されることをお勧めいたします。

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