受入れ側の準備が不十分で、採用はされたもののミスマッチが起こり、大量に採用したしわ寄せが今後こないことを願います。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08594.html
第90回職業安定分科会雇用対策基本問題部会の資料が公表されております。
「高齢者の雇用・就業機会の確保に関する主な検討課題と対応イメージ」という資料に、70歳までの就業機会の確保について以下のとおり、まとめられております。
〇法律上の努力義務を負う事業主
・ 70歳までの就業確保についても、60歳まで雇用していた事業主が、法律上、措置を講じる努力義務を負うと解することが適当でないか。
〇労使での話し合いの趣旨
①どの選択肢を用意するかについての話し合い
②複数制度を導入した場合に個人にどの制度を適用するかについての話 し合い
〇「個人とのフリーランス契約への資金提供」及び「個人の起業支援」
・定年後又は65歳までの継続雇用終了後に創業（フリーランス・起業）する者との間で、業務委託契約を締結する制度を創設することとしてはどうか。
・対象となる事業については、どのような事業を制度の対象とするか、 事業主が導入する制度の中で定めることができることとしてはどう か。
〇「個人の社会貢献活動参加への資金提供」
・定年後又は65歳までの継続雇用終了後に以下のいずれかの事業による活動に従事できる制度を創設することとしてはどうか。
①事業主が自ら実施する事業
②事業主が委託、出資する団体が行う事業
※②の場合には、当該団体との間で、定年後又は65歳までの継続 雇用終了後に事業に従事させることを約する契約を締結 ・対象となる事業については、どのような事業を制度の対象とするか、 上記①②の事業の中から事業主が導入する制度の中で定めることと してはどうか。
〇事業主の履行確保を図るための仕組みについて
①厚生労働大臣は、必要があると認める場合は、70歳までの就業確保措置の導入に関する計画の作成を指示することができる。
②事業主は、①の計画を作成したときは、厚生労働大臣に提出するものとする。
③厚生労働大臣は、①の計画が著しく不適当であると認めるときは、 ①の事業主に対し、その変更を勧告することができる。
④厚生労働大臣は、①の事業主に対し、計画の適正な実施に関して必要な勧告をすることができる。
〇事業主による措置の導入に伴って生じる対応について
＜今般の改正（イメージ）＞
（具体的には省令で規定） 現行制度での対象者に加えて、
③事業主が措置を講じない場合（67歳までの制度を導入する場合等 を含む）に70歳未満で退職する高年齢者
④事業主が対象者を限定した制度を導入した場合、65歳以降の就業 を希望しつつも、制度の対象とならなかった高年齢者 に対し再就職援助措置・多数離職届出を行うこととしてはどうか。
〇高年齢者雇用状況報告書
70歳までの就業確保措置を新設することに伴い、新たな措置に関する状況を報告事項に追加してはどうか。
〇新たな制度の円滑な施行を図るために必要な準備期間について
・過去の高年齢者雇用安定法改正で努力義務を新設した際（※）は、改正法の公布後４ヶ⽉〜５ヶ⽉で施⾏。
※・65歳までの希望する高年齢者の「再雇用」の努力義務化（平成２ 年６月公布、同年10月施行（４ヶ月））
・65 歳までの「高年齢者雇用確保措置」（企業による制度導入）の 努力義務化（平成12年５月公布、同年10月施行（５ヶ月））
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07851.html
厚生労働省は、10月25日に開催された第89回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会の資料を公開しております。
今回は、「高齢者の雇用・就業機会の確保について」が議題とされております。
資料3の「高齢者の雇用・就業機会の確保に関する主な検討課題」の中で、70歳までの就業機会の確保について、努力義務とする措置として事業主が実施する内容について 、以下のような内容が例としてあげられております。
・「定年廃止」 、「定年延長」、 「継続雇用制度の導入」
65 歳までの雇用確保措置と同様のものが考えられるのではないか。
・ 「他の企業への再就職の実現」
特殊関係事業主による継続雇用制度の導入と同様のものが考えられるのではないか。
・ 「個人とのフリーランス契約への資金提供」及び「個人の起業支援」
事業主からの業務委託により就業することが考えられるのではないか。
・ 「個人の社会貢献活動参加への資金提供」
事業主が自ら又は他の団体等を通じて実施する事業による活動に従事することが考えられるのではないか。
その他、検討課題として、以下の点があげられております。
・事業主の履行確保を図るための仕組みについて
・事業主による措置の導入に伴って生じる対応について
・新たな制度の円滑な施行を図るために必要な準備期間について
・高齢者の活躍を促進するために必要な支援について
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000194273_00013.html
令和元年5月15日に開催された第27回未来投資会議の配布資料が公開されております。
資料1.高齢者雇用促進及び中途採用・経験者採用の促進の中で、７０歳までの就業機会確保について、
以下のような記載がございます。
〇６５歳から７０歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、当該企業としてはそのうちどのよ うな選択肢を用意するか労使で話し合う仕組み、また、当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し、選択 ができるような仕組みを検討する必要がある。
〇法制度上許容する選択肢のイメージは、
① 定年廃止
②７０歳までの定年延長
③ 継続雇用制度導入（現行６５歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）
④ 他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現
⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供
⑥ 個人の起業支援
⑦ 個人の社会貢献活動参加への資金提供
が想定しうる。 企業は①から⑦の中から当該企業で採用するものを労使で話し合う。
〇7０歳までの就業機会の確保を円滑に進めるためには、法制についても、二段階に分けて、まず、第一段階の法制の整 備を図ることが適切である。
第一段階の法制については、
① 法制度上、上記の①～⑦といった選択肢を明示した上で、７０歳までの雇用確保の努力規定とする。
② 必要があると認める場合は、厚生労働大臣が、事業主に対して、個社労使で計画を策定するよう求め、計画策定につい ては履行確保を求める。
第二段階として、多様な選択肢のいずれかについて、現行法のよう な企業名公表による担保（いわゆる義務化）のための法改正を検討する。
〇混乱が生じないよう、６５歳（現在６３歳。２０２５年に施行完了予定）までの現行法制度は、改正を検討しないこととする。
〇手続き的には、今夏の工程表付きの実行計画に上記方針を盛り込む。さらに、労働政策審議会における審議を経て、2020年の 通常国会において、第一段階の法案提出を目指す。
詳細は、以下をご確認ください。
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai27/index.html