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産業別高齢者雇用推進ガイドライン（高齢・障害・求職者雇用支援機構）のご紹介(3/18更新）
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、産業別高齢者雇用推進ガイドラインをホームページに掲載しております。
現在までに90業種（101件）のガイドラインをホームページでご紹介してきました。
（注）ガイドラインは策定当時の内容となっているため、現行の制度（高年齢者雇用安定法、助成金、年金等）に対応していない部分がございますのでご留意ください。
今回、新たに令和２年度策定のガイドライン６業種が紹介されております。
・工業炉製造業
・情報サービス業（情報子会社等）
・ハイヤー・タクシー業
・マンション管理業
・葬祭業
・医療業
一度、自社の業種について確認されてみてはいかがでしょうか？
詳細は、以下をご確認ください。
高年齢者雇用安定法改正について、就業規則の規定例を公開（3/1更新）
厚生労働省は、高年齢者雇用安定法の改正についての特集ページで、
・パンフレット（詳細版）：高年齢者雇用安定法改正の概要
・高年齢者雇用安定法Q&A（高年齢者就業確保措置関係）（令和３年２月２６日時点版）
・創業支援等措置の実施に関する計画の記載方法について
の資料が更新されたり、新たに追加されております。
l高年齢者雇用安定法は、令和２年３月に改正され、令和３年４月から施行されます。
事業主は、65 歳までの雇用確保措置を講じること（義務）に 加えて、65 歳から 70 歳までの就業機会を確保することが努力義務とされました。
今回、Q&Aに、就業規則改定の記載例が追加されました。
［例１］ 定年を満７０歳とする例
［例２］ 定年を満６５歳とし、その後希望者全員を継続雇用する例
［例３］ 定年を満６０歳とし、その後希望者を継続雇用する例（満６５歳以降は対象者基準あり）
［例４］ 定年を満６５歳とし、その後希望者の意向を踏まえて継続雇用または業務委託契約を締結する例（ともに対象者基準あり）
個人的な見解としては、努力義務で、かつ、コロナで経済状況の先行きが見えない状況の中で、現実的な対応としては、例3が多くなるのではないかと思います。
例3の規定例を以下ご紹介します。（今回の改正部分のみ資料より抜粋）
３ 前項の規定に基づく継続雇用の満了後に、引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、満７０歳までこれを継続雇用する。
（１）過去○年間の人事考課が○以上である者
（２）過去○年間の出勤率が○％以上である者
（３）過去○年間の定期健康診断結果を産業医が判断し、業務上、支障がないと認められた者
その他、詳細は、以下をご確認ください。
「70歳雇用推進マニュアル・65歳超雇用推進事例集」を公開(2/24更新）
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、「70歳雇用推進マニュアル・65歳超雇用推進事例集」を公開しております。
本年4月1日から、改正高年齢者雇用安定法が施行され、70歳までの就業機会を確保する措置を講じることが各企業の努力義務となります。
改正法の内容や70歳までの雇用推進に向けて必要な施策、人事制度改定の手順などを掲載した「70歳雇用推進マニュアル」を作成しホームページで公開しております。
65歳超の雇用事例を取りまとめた「65歳超雇用推進事例集」と併せて、活用されてみてはいかがでしょうか。
●７０歳雇用推進マニュアルの特徴
・改正高年齢者雇用安定法の解説
・７０歳までの雇用推進に向けて必要な施策を解説
・人事制度改定の具体的手順を解説
・先進企業事例や豊富な参考情報を掲載
詳細は、以下をご確認ください。
高齢社員活用に関する課題を簡単に診断できるツールを作成し配布（高齢・障害・求職者雇用支援機構）(2/17更新）
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、企業の経営層や人事担当者が、 自社の高齢社員活用に関する課題を簡単に診断できるツールを開発し、課題解決のヒ ントとなる人事管理の解説を付けた冊子「高齢社員戦力化のための人事管理制度の整備に向けて」を作成し配布をしております。
自社の取組みの自己診断や専門家への相談に当たっても役立つものとなっています。
課題分析の流れは以下の通りです。
①チェックリストに回答
②チェックリストの得点を集計
③レーダーチャートに記入
④レーダーチャートで人事管理の特徴・課題を見える化
⑤取り組みを考える
無料で配布していますので、ご興味のある方は、雇用推進・研究部研究開発課にご相談されてはいかがでしょうか。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.jeed.go.jp/jeed/press/q2k4vk000003kbfk-att/q2k4vk000003kbgo.pdf
令和２年「高年齢者の雇用状況」（６月1日現在）を公表(1/12更新）
厚生労働省は、高年齢者を65歳まで雇用するための「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などを集計した、令和２年「高年齢者の雇用状況」（６月1日現在）を取りまとめ公表しております。
今回の集計結果は、この雇用状況を報告した従業員31人以上の企業164,151社の状況をまとめたものです。なお、この集計では、従業員31人～300人規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」としています。
【集計結果の主なポイント】
Ⅰ 65歳までの高年齢者雇用確保措置のある企業の状況
１ 高年齢者雇用確保措置の実施状況
65歳までの雇用確保措置のある企業は計164,033社、99.9％［0.1ポイント増加］
２ 65歳定年企業の状況
65歳定年企業は30,250社［2,537社増加］、18.4％［1.2ポイント増加］
・中小企業では28,218社［2,280社増加］、19.2％［1.3ポイント増加］
・大企業では2,032社［257社増加］、11.9％［1.3ポイント増加］
Ⅱ 66歳以上働ける企業の状況
１ 66歳以上働ける制度のある企業の状況
66歳以上働ける制度のある企業は54,802社［5,164社増加］、割合は33.4％［2.6ポイント増］
・中小企業では49,985社［4,593社増加］、34.0％［2.6ポイント増加］
・大企業では4,817社［571社増加］、28.2％［2.9ポイント増加］
２ 70歳以上働ける制度のある企業の状況
70歳以上働ける制度のある企業は51,633社［4,975社増加］、割合は31.5％［2.6ポイント増加］
・中小企業では47,172社［4,427社増加］、32.1％［2.5ポイント増加］
・大企業では4,461社［548社増加］、26.1％［2.8ポイント増加］
３ 定年制廃止企業の状況
定年制の廃止企業は4,468社［171社増加］、割合は2.7％［変動なし］
・中小企業では4,370社［161社増加］、3.0％［0.1ポイント増加］
・大企業では98社［10社増加］、0.6％［0.1ポイント増加］
詳細は、以下をご確認ください。
高年齢者雇用安定法改正の概要についてのパンフレットを公開（11/4更新）
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、令和３年４月１日から施行されます。
今回の改正は、個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整え、事業主としていずれかの措置を制度化する努力義務を設けるものです。
このたび、10月30日に出された通達が掲載されました。
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行規則の一部を改正する省令等の公布等について」（職発1030第14号）
また、以下のパンフレットやQ&Aも掲載されております。
・パンフレット（簡易版）：高年齢者雇用安定法改正の概要
・パンフレット（詳細版）：高年齢者雇用安定法改正の概要
・高年齢者雇用安定法Q&A（高年齢者就業確保措置関係）
詳細は、以下をご確認ください。
高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドラインについてのリーフレットのご紹介(9/12更新）
労働災害による休業４日以上の死傷者数のうち、60歳以上の労働者が占める割合は、近年増加傾向にあり、高齢者の就労が一層進むと予測される中、高齢者が安心して安全に働ける職場環境の実現が求められています。
厚生労働省は、人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議の報告書を踏まえ、安全と健康確保のために事業者及び労働者が取り組むべき事項をとりまとめました「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」を策定しています。
このガイドラインについて簡潔にまとめたパンフレットを作成し公表しております。
https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/000667745.pdf
先日、ご紹介したエイジフレンドリー補助金についても紹介されております。
高齢者を多く雇用されている事業所の方はぜひ一度ご確認をお勧め致します。
高年齢者雇用安定法の改正の特集ページのご紹介（5/25更新）
高年齢者が活躍できる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、令和3年4月1日から施行されます。
これに伴い、厚生労働省は、「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」というページを作成しています。
本改正は、70歳までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整え、事業主としていずれかの措置を制度化する努力義務を設けるものです。
今後、改正高齢者高年齢者雇用安定法についての情報を順次掲載されていくようです。
現在は、法改正の概要等の関連条文等が掲載されています。
詳細は、以下をご確認ください。
『65歳超雇用推進事例集2020』のご紹介（3/25更新）
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、新たに25事例を収集し、 『65歳超雇用推進事例集2020』を作成し公表しております。
新たに収集した25事例について、以下の事項を詳しく紹介しています。
① 定年、継続雇用上限年齢の引上げを行った背景 、制度の詳細
② 高齢社員の賃金・評価
※ 制度改定前後の状況を表でわかりやすく整理
※ 賃金・退職金・評価などの記載も充実
詳細は、以下をご確認ください。
http://www.jeed.or.jp/elderly/data/manual.html
「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」（エイジフレンドリーガイドライン）を公表（3/20更新）
厚生労働省は、「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」（エイジフレンドリーガイドライン）を公表しております。ガイドラインは、高年齢労働者が安心して安全に働ける職場環境の実現に向け、事業者や労働者に取組が求められる事項を取りまとめたものです。
〇ガイドラインのポイント
●事業者に求められる取組
・安全衛生管理体制の確立等
・職場環境の改善
・高年齢労働者の健康や体力の状況の把握
・高年齢労働者の健康や体力の状況に応じた対応
・安全衛生教育
●労働者に求められる取組
・健康診断等による健康や体力の状況の客観的な把握と維持管理
・日常的な運動、食習慣の改善等による体力の維持と生活習慣の改善
●国・関係団体等による支援の活用
・個別事業場に対するコンサルティング等の活用
・エイジフレンドリー補助金等の支援策の活用
詳細は以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10178.html
高年齢労働者の雇用保険料免除終了について（リーフレット）（2/19更新）
現在、65歳以上の労働者も雇用保険の適用対象となっていますが、経過措置として、平成29年１月１日から令和２年３月31日までの間は、高年齢労働者に関する雇用保険料は免除されていましたが、令和2年4月1日から、他の雇用保険被保険者と同様に雇用保険料の納付が必要となります。
これに関するリーフレットが公開されております。
https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/content/contents/000618330.pdf
給与計算でミスのないようにご注意ください。
令和元年の「障害者雇用状況」集計結果を公表（12/26更新）
厚生労働省では、令和元年の「障害者雇用状況」集計結果を取りまとめ公表しております。
障害者雇用促進法では、事業主に対し、常時雇用する従業員の一定割合（法定雇用率、民間企業の場合は2.2％）以上の障害者を雇うことを義務付けています。
障害者雇用促進法では、事業主に対し、常時雇用する従業員の一定割合（法定雇用率、民間企業の場合は2.2％）以上の障害者を雇うことを義務付けています。
毎年６月１日現在の身体障害者、知的障害者、精神障害者の雇用状況について集計したものです。
【集計結果の主なポイント】
<民間企業>（法定雇用率2.2％）
〇雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。
・雇用障害者数は56万608.5人、対前年4.8％（2万5,839.0人）増加
・実雇用率2.11％、対前年比0.06ポイント上昇
〇法定雇用率達成企業の割合は48.0％（対前年比2.1ポイント上昇）
企業別にみると、45.5～100人未満が45.5％（前年は44.1％）、100～300人未満が52.1％（同50.1％）、300～500人未満が43.9％（同40.1％）、
500～1,000人未満が43.9％（同40.1％）、1,000人以上が54.6％（同47.8％）。
<公的機関>（同2.5％、都道府県などの教育委員会は2.4％）
〇雇用障害者数は、いずれも対前年で上回る。
・国 ：雇用障害者数 7,577.0人、実雇用率 2.31％（1.22％）
・都道府県 ：雇用障害者数 9,033.0人、実雇用率 2.61％（2.44％）
・市町村 ：雇用障害者数 2万8,978.0人、実雇用率 2.41％（2.38％）
・教育委員会：雇用障害者数 1万3,477.5人、実雇用率 1.89％（1.90％）
※( )は前年の値
国については、今月末までに法定雇用率を全ての行政機関で満たす見通しとなったと報道されております。
受入れ側の準備が不十分で、採用はされたもののミスマッチが起こり、大量に採用したしわ寄せが今後こないことを願います。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08594.html
高齢者の雇用・就業機会の確保に関する主な検討課題と対応イメージ（11/19更新）
第90回職業安定分科会雇用対策基本問題部会の資料が公表されております。
「高齢者の雇用・就業機会の確保に関する主な検討課題と対応イメージ」という資料に、70歳までの就業機会の確保について以下のとおり、まとめられております。
〇法律上の努力義務を負う事業主
・ 70歳までの就業確保についても、60歳まで雇用していた事業主が、法律上、措置を講じる努力義務を負うと解することが適当でないか。
〇労使での話し合いの趣旨
①どの選択肢を用意するかについての話し合い
②複数制度を導入した場合に個人にどの制度を適用するかについての話 し合い
〇「個人とのフリーランス契約への資金提供」及び「個人の起業支援」
・定年後又は65歳までの継続雇用終了後に創業（フリーランス・起業）する者との間で、業務委託契約を締結する制度を創設することとしてはどうか。
・対象となる事業については、どのような事業を制度の対象とするか、 事業主が導入する制度の中で定めることができることとしてはどう か。
〇「個人の社会貢献活動参加への資金提供」
・定年後又は65歳までの継続雇用終了後に以下のいずれかの事業による活動に従事できる制度を創設することとしてはどうか。
①事業主が自ら実施する事業
②事業主が委託、出資する団体が行う事業
※②の場合には、当該団体との間で、定年後又は65歳までの継続 雇用終了後に事業に従事させることを約する契約を締結 ・対象となる事業については、どのような事業を制度の対象とするか、 上記①②の事業の中から事業主が導入する制度の中で定めることと してはどうか。
〇事業主の履行確保を図るための仕組みについて
①厚生労働大臣は、必要があると認める場合は、70歳までの就業確保措置の導入に関する計画の作成を指示することができる。
②事業主は、①の計画を作成したときは、厚生労働大臣に提出するものとする。
③厚生労働大臣は、①の計画が著しく不適当であると認めるときは、 ①の事業主に対し、その変更を勧告することができる。
④厚生労働大臣は、①の事業主に対し、計画の適正な実施に関して必要な勧告をすることができる。
〇事業主による措置の導入に伴って生じる対応について
＜今般の改正（イメージ）＞
（具体的には省令で規定） 現行制度での対象者に加えて、
③事業主が措置を講じない場合（67歳までの制度を導入する場合等 を含む）に70歳未満で退職する高年齢者
④事業主が対象者を限定した制度を導入した場合、65歳以降の就業 を希望しつつも、制度の対象とならなかった高年齢者 に対し再就職援助措置・多数離職届出を行うこととしてはどうか。
〇高年齢者雇用状況報告書
70歳までの就業確保措置を新設することに伴い、新たな措置に関する状況を報告事項に追加してはどうか。
〇新たな制度の円滑な施行を図るために必要な準備期間について
・過去の高年齢者雇用安定法改正で努力義務を新設した際（※）は、改正法の公布後４ヶ⽉〜５ヶ⽉で施⾏。
※・65歳までの希望する高年齢者の「再雇用」の努力義務化（平成２ 年６月公布、同年10月施行（４ヶ月））
・65 歳までの「高年齢者雇用確保措置」（企業による制度導入）の 努力義務化（平成12年５月公布、同年10月施行（５ヶ月））
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07851.html
「高齢者の雇用・就業機会の確保について」（10/28更新）
厚生労働省は、10月25日に開催された第89回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会の資料を公開しております。
今回は、「高齢者の雇用・就業機会の確保について」が議題とされております。
資料3の「高齢者の雇用・就業機会の確保に関する主な検討課題」の中で、70歳までの就業機会の確保について、努力義務とする措置として事業主が実施する内容について 、以下のような内容が例としてあげられております。
・「定年廃止」 、「定年延長」、 「継続雇用制度の導入」
65 歳までの雇用確保措置と同様のものが考えられるのではないか。
・ 「他の企業への再就職の実現」
特殊関係事業主による継続雇用制度の導入と同様のものが考えられるのではないか。
・ 「個人とのフリーランス契約への資金提供」及び「個人の起業支援」
事業主からの業務委託により就業することが考えられるのではないか。
・ 「個人の社会貢献活動参加への資金提供」
事業主が自ら又は他の団体等を通じて実施する事業による活動に従事することが考えられるのではないか。
その他、検討課題として、以下の点があげられております。
・事業主の履行確保を図るための仕組みについて
・事業主による措置の導入に伴って生じる対応について
・新たな制度の円滑な施行を図るために必要な準備期間について
・高齢者の活躍を促進するために必要な支援について
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000194273_00013.html
70歳まで雇用 来年法案提出を目指す方針（5/16更新）
令和元年5月15日に開催された第27回未来投資会議の配布資料が公開されております。
資料1.高齢者雇用促進及び中途採用・経験者採用の促進の中で、７０歳までの就業機会確保について、
以下のような記載がございます。
〇６５歳から７０歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、当該企業としてはそのうちどのよ うな選択肢を用意するか労使で話し合う仕組み、また、当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し、選択 ができるような仕組みを検討する必要がある。
〇法制度上許容する選択肢のイメージは、
① 定年廃止
②７０歳までの定年延長
③ 継続雇用制度導入（現行６５歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）
④ 他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現
⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供
⑥ 個人の起業支援
⑦ 個人の社会貢献活動参加への資金提供
が想定しうる。 企業は①から⑦の中から当該企業で採用するものを労使で話し合う。
〇7０歳までの就業機会の確保を円滑に進めるためには、法制についても、二段階に分けて、まず、第一段階の法制の整 備を図ることが適切である。
第一段階の法制については、
① 法制度上、上記の①～⑦といった選択肢を明示した上で、７０歳までの雇用確保の努力規定とする。
② 必要があると認める場合は、厚生労働大臣が、事業主に対して、個社労使で計画を策定するよう求め、計画策定につい ては履行確保を求める。
第二段階として、多様な選択肢のいずれかについて、現行法のよう な企業名公表による担保（いわゆる義務化）のための法改正を検討する。
〇混乱が生じないよう、６５歳（現在６３歳。２０２５年に施行完了予定）までの現行法制度は、改正を検討しないこととする。
〇手続き的には、今夏の工程表付きの実行計画に上記方針を盛り込む。さらに、労働政策審議会における審議を経て、2020年の 通常国会において、第一段階の法案提出を目指す。
詳細は、以下をご確認ください。
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai27/index.html