独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、障害者雇用助成金の申請動画（YouTube）を公開しております。

 

　動画では、障害者雇用助成金の申請を予定又は活用を検討されている事業主向けに助成金の種類・概要、申請から受給までの流れを説明しております。

 

　動画の目次は以下の通りです。（約50分）

①障害者雇用納付金制度に基づく助成金とは

②障害者作業施設設置等助成金

③障害者福祉施設設置等助成金

④障害者介助等助成金

⑤職場適応援助者助成金

⑥重度障害者等通勤対策助成金

⑦重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金

⑧助成金の認定申請から受給までの流れ

⑨各種助成金のパンフレット等のご案内

⑩申請窓口のご案内

 

　以下よりご確認ください。

 

 

内閣府は、「ご存じですか？障害者差別解消のための法律があることを」のリフレットを公開しております。

 

　リーフレットでは、以下の内容が掲載されております。

・「障害者差別解消法」を知っていますか？

　不当な差別的取扱いを禁止し、合理的配慮の提供や環境の整備を行うことを目的とした法律です。

 

・「不当な差別的取扱いの禁止」とは？

　事業者や行政機関等が、障害のある人に対して、正当な理由なく、障害を理由として差別することを禁止しています。

 

・「合理的配慮の提供」とは？

　事業者や行政機関等に対して、障害のある人から、バリアを取り除くために何らかの対応を必要とているとの意思表示が伝えられた時に、負担が重すぎない範囲で対応を行うこと。

 

・「環境の整備」とは？

　事業者や行政機関等に対して、個別の場面において、個々の障害者に対する合理的配慮が適格に行えるよう、事前の改善措置として施設のバリアフリー化などに努めること。

 

　その他、障害者の差別解消に向けた理解促進ポータルサイトも紹介されております。

　

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.jeed.go.jp/jeed/q2k4vk000004ayap-att/q2k4vk000004aybx.pdf

 

厚生労働省は、労働政策審議会障害者雇用分科会意見書を公表しております。

 

　以下、意見書の一部をご紹介致します。

 

●今後の障害者雇用施策の充実強化について

 

３．多様な障害者の就労ニーズを踏まえた働き方の推進

○障害者雇用率制度における週所定労働時間10時間以上20時間未満の障害者の扱い 

・雇用義務の対象となっていない週所定労働時間10時間以上20時間未満の重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者の就労機会の拡大のため、これらの障害者を事業主が雇用した場合に、特例的な扱いとして、実雇用率において算定できるようにする。

 

・当該措置により、週所定労働時間20時間以上の就業が困難な者に対する就業機会の拡大を直接的に図ることが可能となるため、 特例給付金は廃止する。

 

○障害者雇用率制度における精神障害者の算定特例の延長 

・精神障害者の雇用促進のため、週所定労働時間20～30時間未満の精神障害者の算定特例を延長する。 

 

※障害者雇用率制度における障害者の範囲等（障害者手帳を所持していない精神障害者・発達障害者・難病患者の取扱い、就労継続支援Ａ型の利用者の扱い、精神障害者に係る重度の扱い）は、引き続き検討。

 

４.障害者雇用の質の向上の推進

　障害者雇用納付金財政について、財政の安定的運営を図るとともに障害者雇用の質の向上を推進するため、障害者の数で評価する障害者雇用調整金等による支出増加を抑制し、その分を助成金に充て、企業が実施する職場定着等の取組を支援する。

 

○障害者雇用調整金、報奨金による対応 

・調整金を受給している企業が一定の人数（10人）を超えて、調整金の対象となる障害者を雇用している場合、当該超過人数分の調整金について単価を引き下げる。（１人当たり月額２万７千円を半額） 

 

・また、報奨金を受給している企業が一定の人数（35人）を超えて、報奨金の対象となる障害者を雇用している場合、当該超過 人数分の報奨金について支給しないこととする。

 

○障害者雇用を推進する企業の取組に対する支援

・中小企業のノウハウ不足という課題に対処するため、障害者雇用に関するコンサルティングを行う民間事業者から相談支援を受けることで障害者雇用を促進する企業に対して助成する。 

 

・中高年齢者の障害者の雇用継続のために企業が実施する取組に対して助成する。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、障害者のテレワーク雇用に向けた企業向けコンサルティングを実施しています。

 

 

　障害者をテレワークで雇用するにあたり生じる個別具体的な課題について、電話・メール・事業所訪問・オンラインで最大５回まで無料でご相談いただけます。

 

　各企業の課題や取組状況、雇用する障害者の特性等に応じて、専門アドバイザーが課題解決策の提案等を行います。障害者雇用におけるテレワークの導入に向けて情報収集中である、相談事項が明確になっていないといった状況であっても、他社事例の提供や課題整理に向けた支援等が行われます。

　テレワークは、障害者の多様な働き方のひとつであり、自宅でも働くことができる機会として大きな可能性があるとともに、企業の方にとっても、全国から優秀な人材を確保することができるというメリットがあります。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、第119回労働政策審議会障害者雇用分科会（資料）を公開しております。

 

　今回、「今後の障害者雇用施策の充実強化について（案）」が掲載されております。

　以下、企業実務で影響のありそうな箇所を一部抜粋してご紹介します。

 

第１ 雇用の質の向上に向けた事業主の責務の明確化

　障害者雇用については、例えば、民間企業の実雇用率は10年連続で、実雇用者数は 18年連続で過去最高を更新するなど、着実に進展しているが、他方で、雇用率の達成に向け障害者雇用の数の確保を優先するような動きもみられる。

　今後は、障害者雇用の数に加えて、障害者が個々に持てる能力を発揮して活き活きと活躍し、その雇用の安定に繋がるよう、障害者雇用の質を向上させる取組が求められる。

 

第３ 多様な障害者の就労ニーズを踏まえた働き方の推進

１ 障害者雇用率制度における障害者の範囲 

（１）週所定労働時間 10 時間以上 20 時間未満の障害者の取　扱い 

・週 20 時間未満での雇用を希望する障害者や、週 20 時間以上での雇用が困難である障害者について、その雇用機会を確保することが重要であり、特にニーズが多い精神障害者とその雇用に多くの負担を伴うことから従来から雇用率制度の適用上配慮している重度身体障害者及び重度知的障害者について、雇用率制度において特例を設けることが適当である。

 

・具体的には、週 10 時間以上 20 時間未満の精神障害者、重度身体障害者、重度知的障害者は、その障害によって特に短い労働時間以外での労働が困難な状態にあると認められるため、特例的な取扱いとして、その雇用を実雇用率において算定することが適当である。

　なお、Ａ型の利用者は、週 20 時間未満であるか否かにかかわらず、利用者の希望に応じた労働時間や労働日数等での就労が可能となるよう支援を行うものであり、特例的な実雇用率算定により週 20 時間未満の障害者の雇用の機会を確保する必要性が高くないため、本取扱いを適用しないことが適当である。

 

・算定に当たっては、１人をもって 0.5 カウントすることとし、また、週 20 時間以上の雇用への移行に要する期間には個人差があるとともに、障害特性から、中長期にわたり週 20 時間以上の雇用に移行できない者も一定程度存在するため、本取扱いは一律に適用期限を区切ることはしないことが適当である。

 

・ただし、職業的自立を促進する観点から、雇用義務の対象は週 20 時間以上の障害者としているが、今般、この取扱いは変更せず、新たに実雇用率の算定の対象として加える週 20 時間未満の障害者は雇用義務の対象としないことが適当である。

 

（２）障害者手帳を所持していない精神障害者、発達障害者及び難病患者の取扱い

　手帳を所持していない精神障害者、発達障害者及び難病患者について、雇用率制度における対象障害者の範囲に含めることをただちに行うのではなく、手帳を所持していない者に係る就労の困難性の判断の在り方にかかわる調査・研究等を進め、それらの結果等も参考に、引き続きその取扱いを検討することが適当である。

 

２ 精神障害者に対する障害者雇用率等の算定

（１）精神障害者の算定特例の延長

・精神障害者の職場定着率は週 20 時間以上 30 時間未満勤務の場合が相対的に高くなっており、その職場定着を進める観点から、精神障害者である短時間労働者を１カウントとする特例を継続することが適当である。

 

・また、精神障害者の個別性の高さを踏まえると、週 30 時間以上の雇用への移行に要する期間には個人差があるとともに、障害特性から、中長期にわたり週 30 時間以上の雇用に移行できない者も一定程度存在するため、特例を継続するに当たっては、一律に適用期間を区切ることはせず、新規雇入れ又は手帳取得から３年間という要件を外すことが適当である。

 

第４ 障害者雇用の質の向上の推進

２ 障害者雇用納付金の適用範囲の拡大

　この適用範囲の拡大の検討に当たって、常用労働者 100 人以下の事業主については、ノウハウ不足等により、障害者の雇用数が０人であるところが多く、雇用率未達成企業が半数以上となっている。

　また、コロナ禍での経営環境の悪化、雇用保険料率の引上げ、健康保険・厚生年金保険の適用拡大等、中小企業を取り巻く雇用環境等は厳しいものとなっている。そのため、常用労働者 100 人以下の事業主に対する納付金の適用範囲の拡大については、これらの事業主における障害者雇用が進展した上で、実施することが適当である。

 

その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、令和４年高年齢者・障害者雇用状況等報告の提出についての案内を掲載しております。

 

 

　「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第52条第１項」、「障害者の雇用の促進等に関する法律第43条第７項」において、事業主は、毎年６月１日現在の高年齢者および障害者の雇用状況等を、管轄の公共職業安定所（一部地域では労働局）を経由して厚生労働大臣に報告することが法律で義務付けられています。
　報告は、総務省e-Gov電子申請システムを使用する電子申請による方法のほか、郵送または来所により提出できます。

 

　記入要領も掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、第118回労働政策審議会障害者雇用分科会の資料を公開しております。

 

　資料の中に、「除外率制度に関する対応について」の記載がございます。

 

　除外率制度については、平成14年の障害者雇用促進法改正により平成16年４月に廃止されました。特例措置として、当分の間、除外率設定業種ごとに除外率を設定するとともに、廃止の方向で段階的に除外率を引き下げ、縮小することとされており、平成16年４月と平成22年７月にそれぞれ一律に10ポイントの引下げが実施されました。 

 

　今回、除外率制度に関する対応については、以下の意見がとりまとめられております。

 

・除外率については、廃止の方向で段階的に引き下げ、縮小することとされている。また、企業全体の実雇用率が上昇する中で、除外率設定業種の実雇用率についても上昇傾向にある。これらを踏まえ、除外率を一律に10 ポイント引き下げることしてはどうか。 

 

・除外率の引下げに当たっては、除外率設定業種がそれぞれ余裕を持って対応できるよう十分な準備期間を設けるとともに、当該業種における障害者雇用の促進に向けた取組を支援することとしてはどうか。

 

・除外率がすでに廃止された制度であることを踏まえ、５年ごととされている法定雇用率の設定のタイミングにおいて、除外率についても段階的に引き下げていくこととしてはどうか。

 

◎除外率制度

　障害者雇用促進法では、法定雇用率が設定されています。 

　一方、障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種について、雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除する制度（障害者の雇用義務を軽減）が設けられていました。 

　除外率は、それぞれの業種における障害者の就業が一般的に困難であると認められる職務の割合に応じて決められていました。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/000936582.pdf 

 

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、障害者雇用納付金制度に基づく助成金に関するＦＡＱを令和4年4 月20日版に更新しております。

 

　障害者雇用納付金制度に基づく助成金は、事業主等が障害者の雇用にあたって、施設・設備の整備等や適切な雇用管理を図るための特別な措置を行わなければ、障害者の新規雇入れや雇用の継続が困難であると認められる場合に、これらの事業主等に対して予算の範囲内で助成金を支給することにより、その一時的な経済的負担を軽減し、障害者の雇用の促進や雇用の継続を図ることを目的とするものです。

 

FAQは、以下よりご確認ください。

https://www.jeed.go.jp/disability/topics/q2k4vk000004htrz-att/q2k4vk000004htub.pdf

 

厚生労働省は、第116回労働政策審議会障害者雇用分科会（資料）を公開しております。今回の議題として、障害者雇用率制度の在り方について検討されております。

 

以下、資料より一部抜粋してご紹介します。

 

〇週所定労働時間2 0時間未満の短時間労働者の取扱いについて

論点

　障害者の職業生活の自立の観点から、雇用率制度の対象となっているのは、週所定労働時間20時間以上の労働者に限られている。障害者雇用率制度における週所定労働時間20時間未満の短時間労働者の取扱いについては、以下のとおりとしてはどうか。

 

　週所定労働時間20時間未満での雇用を希望する障害者や、週所定労働時間20時間以上での雇用が困難である障害者について、その雇用機会を確保することとしてはどうか。

 

　障害者雇用分科会（第103回～第106回）での雇用率制度における短時間勤務者の取扱い等に関する主な意見として以下のようなものがございます。

 

・職場に慣れるまでの間や体調が不安定な場合の対応として、短時間勤務は有効であり、雇用率にカウントできると良いが、他方で、恒常的な短時間勤務は、業務の切り出し、社員間の連携等、 企業としては検討すべき課題が多い。

 

・短時間労働者について、雇用率でカウントできると良い。短時間勤務を本人希望により選択している場合には、複数人合わせてカウントできるような制度設計が考えられる。

 

・これまで雇用率にカウントされていた障害者が、体調の変化により一時的に短時間勤務となった場合には、実雇用率に算定できるようするべき。

 

・精神障害者について、一回体調を崩すと復帰に時間がかかり、退職もあり得る。週20時間未満で働く者も、雇用率にカウントできるような制度を考えるべき。

 

〇難病患者・発達障害者の取扱いについて

論点

　障害者雇用率制度における対象障害者の範囲は原則、障害者手帳所持者に限られている。障害者雇用率制度における障害者手帳を所持していない難病患者及び発達障害者の取扱いについては、以下のとおりとしてはどうか。

 

　障害者手帳を所持していない難病患者及び発達障害者について、障害者雇用率制度における対象障害者の範囲に含めることをただちに行うのではなく、手帳を所持していない者に係る就労の困難性の判断の在り方にかかわる調査・研究等も参考に、引き続きその取扱いを検討することとしてはどうか。併せて、個人の特性に合わせた配慮の下活躍できるよう、就労支援の強化を図ってはどうか。

 

　障害者雇用分科会（第103回～第106回）での雇用率制度における難病患者・発達障害者の取扱い等に関する主な意見として以下のようなものがございます。

 

・法定雇用率の対象者は、障害者手帳所持者に限定するべき。特定医療費受給者証の目的は医療費の負担軽減を図るために発行されているものであり、手帳と同様に雇用率のカウントに使うことには違和感を覚える。受給者証の記載事項の中には雇用率制度上に必要ない項目もあり、企業に提出することに抵抗ある者もいるのではないか。 

 

・企業が障害者を採用し、合理的な配慮をしながら雇用していく上で、障害者手帳は重要な役割を果たしている。こうした実態を踏まえれば、雇用率制度の対象者の範囲については、基本的に現行の手帳所持者を対象とする枠組みを維持すべき。

 

・難病患者について、特定医療費受給者症の保持者を雇用した場合も、雇用率にカウントするのが良い。

 

・難病や発達障害には症状が多様であり、その中には、働くことのできる様々な障害者もいることから、障害者手帳を取得できる者は従来の枠組みを前提としつつ、手帳を取得できない者については、個別に就労困難性を判断した上で雇用率にカウントする考え方があってもよい。

 

・特に、難病については症状が多様。ほとんど影響がない者から、重大な影響がある者もいるなど、働くことに対する影響も異なり、一律に雇用義務の対象とするということは望ましくない。その上で、個別に就労困難性を評価して困難性が高いと判断された場合には、その場合に限って雇用率にカウントするというような、個別の対応も今後検討していくべき。 

 

 

その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、「障害者の労働安全衛生対策ケースブック（令和３年度）」を公表しております。 

　

　令和２年度に実施した「障害者の健康に配慮し安心・安全に働けるよう取り組んだ職場改善好事例」の募集テーマに応募した企業等を中心に、障害者の労働安全衛生対策に係る具体的な事業所の取組や社員の声などを取りまとめ、「障害者の労働安全衛生対策ケースブック―令和２年度障害者雇用職場改善好事例の応募企業等の取組より―」として作成し紹介されています。 　

 

以下の内容が掲載されております。

 

各事業所の取組一覧 

〈各事業所の取組〉 　

安全衛生活動への参加 　

安全衛生教育 

安全管理 　　

　労働災害防止対策（視覚障害・聴覚障害のある労働者）  　　

　労働災害防止対策（視覚障害・聴覚障害のある労働者以外） 　　

　災害発生時に対応するための社内体制 　

　災害発生時における救急・避難等の対応  　

衛生管理 　　

　健康保持・体調管理等の取組 　　

　メンタルヘルスケア対策 　

　健康診断 

　熱中症対策  

 

職場改善のために事業所が作成した資料・支援ツール  

 

障害者雇用に役立つ資料

 

障害者雇用を支援する施策 

 

他社事例を参考にされてみてはいかがしょうか。

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、障害者雇用納付金等の令和4年度申告申請に係る動画をホームページに掲載しております。

 

　動画の内容は以下の通りです。（1：40：33）

①障害者雇用納付金制度の概要（11：04）

②常用雇用労働者の総数の把握（11：30）

③雇用障害者の総数の把握（25：57）

④納付金額・調整金額・報奨金額・特例納付金額の算出（17：55）

⑤申告申請書の作成・提出（25：59）

⑥納付について（5：31）

⑦調査について（2：50）

 

　動画のタイムラインも掲載されておりますので、見たい部分だけ視聴することも可能なようになっております。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

 

今年の申告期限は、令和４年４月１日 ～ 令和４年５月16日となっております。

該当の事業所のご担当者様は忘れずにご申告ください。