独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、障害者雇用納付金関係助成金取り組み事例で探すページを掲載しております。

 

　障害者の雇い入れや雇用の継続などに取り組む事業主に支給される助成金について、取り組み内容や目的別に、利用可能な助成金を探すことができます。

 

 

　以下の項目について事例別で検索できます。

 

１ 障害のある方に配慮した作業施設や機器の整備、福祉施設の整備をしたい。

（１）作業施設の設置、改修、補助機器の購入（買う）

（２）作業施設の賃借、補助機器の賃借（借りる）

（３）休憩室等の福祉施設や付属設備の設置、整備（買う）

 

２ 障害のある社員に対して、その仕事をサポートする社員をそばに配置し、能力を発揮して働き続けられるようにしたい。

 

３ 事故や病気などによって休職等を余儀なくされた社員の復職をサポートしたい。

 

４ 専門のスタッフ（ジョブコーチ）による支援を受けたい（支援をしたい）。

 

５ 重い障害のある社員の通勤をサポートしたい。

 

６ 自治体の雇用施策との連携による重度障害者等就労支援特別事業を利用する社員の仕事や通勤のサポートをしたい。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「令和４年度使用者による障害者虐待の状況等」を取りまとめましたので、公表しております。

　都道府県労働局では、「障害者虐待防止法」に基づき、都道府県などの地方公共団体と連携し、障害者を雇用する事業主や職場の上司など、いわゆる「使用者」による障害者への虐待の防止や、虐待が行われた場合の関係法令に基づく是正指導などに取り組んでいます。

【ポイント】

１　通報・届出のあった事業所数・対象となった障害者数
　通報・届出のあった事業所数は、前年度と同数の1,230事業所。
　通報・届出の対象となった障害者数は、前年度と比べ0.1％増加し、1,433人。

２　虐待が認められた事業所数・障害者数
　虐待が認められた事業所数は、前年度と比べ9.7％増加し、430事業所。
　虐待が認められた障害者数は、前年度と比べ30.7％増加し、656人。

３　認められた虐待の種別
　認められた虐待の種別では、経済的虐待が600人（87.3％）で最多。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

障害のある人もない人も、互いに、その人らしさを認め合いながら、共に生きる社会（共生社会）を実現するため、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」（障害者差別解消法）が制定されています。

 

　内閣府は、令和６年4月１日に「改正障害者差別解消法」が施行され、企業や店舗などの事業者による障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務になることを案内するチラシを作成し、公開しております。

 

 

　合理的配慮の提供とは、事業者や行政機関等に、障害のある人から、社会の中にあるバリア（障壁）を取り除くために何らかの対応が求められたときに、負担が重すぎない範囲で対応を行うこととされています。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

 

 

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、障害者雇用納付金制度改正の概要について、ホームページに掲載しております。

 

〇障害者雇用納付金制度改正の概要

◆令和５年４月１日施行関係

（令和５年４月１日以降の雇用期間について適用されます。）１．調整金支給額の見直し

　１人当たり月額２７，０００円から２９，０００円になります。

２．精神障害者である短時間労働者に関する特例措置（要件が緩和され延長）

　週所定労働時間が２０時間以上３０時間未満の精神障害者について、当分の間、雇用率上、雇入れからの期間等に関係なく、１人をもって１カウントとします。

 

◆令和6年４月１日施行関係

（令和６年４月１日以降の雇用期間について適用されます。）１．障害者の法定雇用率の引上げ　

２．特定短時間労働者の実雇用率への算定

３．特例給付金の廃止

４．一定数を超えて障害者を雇用する場合、超過人数分の調整金及び報奨金の支給額を調整

 

◆令和7年４月１日施行関係

（令和７年４月１日以降の雇用期間について適用されます。）

・除外率の引き下げ

　

◆令和8年7月１日施行関係

（令和８年７月１日以降の雇用期間について適用されます。）

・障害者の法定雇用率の引上げ

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

障害者雇用率未達成企業などの障害者雇用に課題を抱える企業に対して、障害者の就業場所となる施設・設備及び障害者の業務の提供を行う事業者及びその利用により障害者雇用を行う企業の広がりが見られます。
　厚生労働省で実態把握を行ったところ、障害者雇用促進法に基づく基本的理念や事業主の責務という観点から懸念される状況が見られる一方で、障害者の能力開発・向上につながる事例も見られました。

　厚生労働省では、これらの把握した事例などを踏まえ、障害者が活躍できる職場環境の整備や適正な雇用管理のため事業主が行うことが望ましい取組のポイントをリーフレットにまとめ公表しております。

 

 

　リーフレットでは、障害者が活躍できる職場づくりのための望ましい取組のポイントとして、以下の内容が掲載されております。各項目について、ポイントや望ましい取組事例などが紹介されております。

 

1.　障害者雇用の方針の検討、社内理解の促進

　障害者雇用についての基本的理念や事業主の責務を踏まえ、自社において障害者雇用にどう取り組むのか、その方針を明確にしましょう。

 

2.　障害者の職務の選定・創出

　自社の事業活動において、障害者が持てる能力を発揮し、やりがいを持って働き続けられるような業務を選定・創出しましょう。

 

3.　募集・採用・配置（マッチング）

　「障害者の能力を正当に評価した適当な雇用の場」となるよう、選定・創出した業務に求められる知識・スキルと、障害者の能力や特性、必要な合理的な配慮について明確化し、募集・採用を進めることが重要です。

 

4.　雇用形態・雇用期間

　雇用形態や雇用期間については、障害のない労働者と同様に、労働者が従事する事業や職務の継続性などを踏まえて適切に判断しましょう。

 

5.　労働時間・休日

　障害者の労働時間や休日については、職務の遂行上の必要性と障害のある方それぞれの特性に応じた合理的配慮の必要性、希望や能力を踏まえ、可能な限り柔軟に調整しましょう。

 

6.　賃金等労働条件

　賃金等労働条件については、労働基準法や最低賃金法等の関係法令を遵守することはもとより、職務の内容及び障害者各人の能力等を踏まえ適切に設定しましょう。

 

7.　勤怠管理、業務管理

　自らの事業活動において労働者を使用する雇用主として、障害者の勤務状況の把握、業務の遂行に関する指示・指導・支援等の業務管理を主体的に行う必要があります。

 

8.　職業能力の開発・向上

　企業における人材確保・育成の観点から、雇用後においても障害者本人の希望等を踏まえた計画的かつ必要な職業能力開発・向上の機会を計画的かつ積極的に提供することが重要です。

 

9.　評価、待遇

　適性や能力を正当に評価し、職務の見直しや待遇への反映を適切に行いましょう。

 

　私が資料の中で気になった記述をご紹介します。4の内容については、脱法行為と見られる可能性や、実態によっては違法と判断される可能性があるという注意喚起だと思います。6については、個別具体的な判断となりますので、念のため、管轄の労働基準監督署に相談することを推奨します。

 

〇「4.　雇用形態・雇用期間」について

・「例えば、障害者雇用ビジネス実施事業者が行うサービスにおいて、障害者に対し就業場所や業務等の変更を生じさせないからといって、無期転換申込権が発生する前に同じ施設を利用する他の企業への転職を促すといったケースは、望ましいものではあり ません。」

 

・「在籍型出向により他の企業が雇用する障害者を受け入れて事業を行う事業者や、障害者を雇い入れてすぐにこうした事業者へ出向させる企業の例も見られますが、単に障害者雇用率の達成のみのための形式的な雇用ではないかという指摘を受けることや、場合によっては労働者供給に該当することとなる可能性も懸念されます。」

 

〇「６ 賃金等労働条件」について

・「農園やサテライトオフィスなど、本社から離れた場所を障害者の就業場所とする場合には、最低賃金の取り扱いに注意が必要です。」

 

・「例えば、サテライトオフィス等の場合には、規模が小さく組織的関連ないし事務能力を勘案して独立した事業場に該当しない場合もあります。この場合、地域別最低賃金は当該サテライトオフィスの所在地ではなく、サテライトオフィスを所管する直近上位の支社・営業所、または本社などの所在地の地域別最低賃金が適用されることとなります。」

 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/001496455.pdf

 

厚生労働省は、ICTを活用した障害者のテレワーク雇用を推進するため、個別具体的な課題の解決に向けたサポートを行う企業向け相談窓口を開設しました。

 

 

　テレワークは、障害者の多様な働き方のひとつであり、自宅でも働くことができる機会として大きな可能性があるとともに、企業の方にとっても、全国から優秀な人材を確保することができるというメリットがあります。

 

　経験豊富な専門アドバイザーが、他社事例の紹介や課題整理に向けた支援等を行い、受け入れ前から採用、その後の定着まで各段階においてサポートしていただけるようです。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

東京労働局は、「令和5年高年齢者及び障害者の雇用状況報告」についての案内を掲載しております。

 

　事業主は、毎年6月1日現在の「高年齢者の雇用に関する状況（高年齢者雇用状況等報告）」及び「障害者の雇用に関する状況（障害者雇用状況報告）」を厚生労働大臣に報告（提出は事業所所在地管轄のハローワーク）することが法律で義務付けられております。

 

【報告期限・提出方法】
・報告期限：令和5年7月18日（火）
・提出方法：報告書用紙に必要事項を記載の上、事業所所在地管轄ハローワークあて郵送または窓口に提出願います。電子申請による提出も可能です。　

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、障害者雇用助成金に係る説明動画を公開しております。

 

　障害者雇用助成金は、障害者の雇用の促進等に関する法律に基づき設けられた障害者雇用納付金制度として、障害者の雇入れや雇用の継続を行うために必要となる施設・設備の整備や雇用管理の整備等を行う事業主に対して、助成を通じて支援するものです。

 

　動画の内容は以下の通りです。

 

オープニング 

はじめに

１．障害者雇用納付金制度に基づく助成金とは 

２．障害者作業施設設置等助成金 

３．障害者福祉施設設置等助成金  

４．障害者介助等助成金 

５．職場適応援助者助成金  

６．重度障害者等通勤対策助成金 

７．重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金 

８．助成金の認定申請から受給までの流れ  

９．重度訪問介護サービス利用者等職場介助助成金および重度訪問介護サービス利用者等通勤援助助成金 

１０．各種助成金のパンフレット等のご案内 

１１．申請窓口のご案内

 

視聴時間は、1：03：51です。

動画は、以下よりご確認ください。

 

 

障害者の法定雇用率の引き上げなどを盛り込んだ「障害者の雇用の促進等に関する法律施行令及び身体障害者補助犬法施行令の一部を改正する政令（令和5年政令第44号）」などが公布されました。

　

　これに関して、厚生労働省から、内容等を周知するためのリーフレットが公表されました。

 

1）障害者の法定雇用率が段階的に引き上げられます。（令和６年４月以降）

   (出典：厚生労働省リーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」）

 

2）除外率が引き下げられます。（令和７年４月以降）

　除外率が、各除外率設定業種ごとにそれぞれ10ポイント引き下げられ、令和７年４月１日から変わります。(現在除外率が10％以下の業種については除外率制度の対象外となります。)

 

3）障害者雇用における障害者の算定方法が変更となります。

・精神障害者の算定特例の延長（令和５年４月以降）

 

・一部の週所定労働時間20時間未満の方の雇用率への算定（令和６年４月以降）。

　

4）障害者雇用のための事業主支援を強化（助成金の新設・拡充）します。 （令和６年４月以降）

・雇入れやその雇用継続に関する相談支援、加齢に伴う課題に対応する助成金を新設します。

 

・既存の障害者雇用関係の助成金を拡充します。

 

　リーフレットは、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf

 

「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案について」、パブリックコメントによる意見募集が行われております。

 

〇改正の概要

（１）週所定労働時間が特に短い重度身体障害者、重度知的障害者及び精神障害者の実雇用率算定の特例に係る規定の整備 

　① 雇用義務等に関する規定における対象障害者である労働者又は職員の数の算定に 当たっては、重度身体障害者、重度知的障害者及び精神障害者である特定短時間労働者又は特定短時間勤務職員については、0.5 人と算定することとする。 

　② 改正法による改正後の法第 70 条の厚生労働省令で定める便宜は、障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律施行規則第６条の10第１号に定める便宜（就労継続支援Ａ型）とする。

 

（２）障害者雇用調整金及び報奨金の支給調整 

　① 障害者雇用調整金について、支給対象人数が年120人を超える場合には、120人を超える人数分への支給額を 23,000 円（年120人までは 29,000 円）とする。 

　② 報奨金について、支給対象人数が年420人を超える場合には、420人を超える人数分への支給額を16,000円（年420人までは21,000円）とする。

 

（３）助成金の新設及び拡充等 

　① 障害者雇用納付金制度において、加齢により職場適応が困難となった障害者の雇用継続を図るための助成金（中高年齢等職場適応助成金（仮称））及び障害者の新たな雇入れや雇用継続を図るために必要な一連の雇用管理に関する相談援助の事業を行うための助成金（障害者雇用相談援助助成金（仮称））を創設する。 

　② 障害者介助等助成金について、障害者の雇用管理並びに職業能力の開発及び向上のために必要な専門職の配置及び委嘱並びに障害者の介助の業務等を行う者の資質の 向上に対する助成の拡充等を行う。 

　③ 障害者雇用納付金滞納事業者等に対する助成金の不支給及び返還命令、事業主名の公表等、助成金の不正受給に対する措置を講じる。

 

〇施行期日等 

公 布 日：令和５年４月（予定）

施行期日：令和６年４月１日

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495220405&Mode=0

 

 また、「障害者の雇用の促進等に関する法律第六十九条及び第七十条の 厚生労働大臣の定める時間（案）について」もパブリックコメントによる意見募集が行われております。

 

〇改正の概要

　法第 69 条及び第 70 条の厚生労働大臣の定める時間は、10時間以上20時間未満とする。

※改正後の障害者の雇用の促進等に関する法律において、重度身体障害者、重度知的障害者又は精神障害者である特定短時間勤務職員又は特定短時間労働者 （１週間の勤務時間等が厚生労働大臣の定める時間の範囲内にある者をいう。）を実雇用率算定の対象とする特例が設けられ、令和６年４月１日から施行することとされたことから、当該厚生労働大臣の定める時間を定めるものです。

 

〇適用期日等

告示日：令和５年４月（予定） 

適用期日：令和６年４月１日

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495220406&Mode=0

 

 その他、障害者雇用関係の政令案や告示案が多数掲載されております。

https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/Public

 

厚生労働省は、第125回労働政策審議会障害者雇用分科会の資料を公開しております。

 

　資料の中に、「新設助成金の設定及び既存助成金の拡充について（案）」が掲載されております。

 

◆新設

〇障害者雇用相談援助助成金（仮称）

　障害者の新たな雇入れや雇用の継続が図られるよう、中小企業等に対して必要な一 連の雇用管理に関する相談援助の事業を行う者への助成を実施。 【中小・除外率設定事業主に上乗せ】

 

〇中高年齢等障害者職場適応助成金 （仮称）

　加齢により職場への適応が困難となった障害者の雇用継続が図られるよう、事業主 が行う①職務の転換のための能力開発、②業務の遂行に必要な者の配置又は委嘱、③ 業務の遂行に必要な施設の設置等への助成を実施。 【中小・多数雇用事業主に上乗せ】

◆既存

〇障害者介助等助成金

　事業主が行う①障害者の雇用管理のために必要な専門職の配置や委嘱、②障害者の 職業能力の開発及び向上のために必要な業務を専門に担当する者の配置又は委嘱、③ 障害者の介助の業務等を行う者の職業能力の開発及び向上への助成を新たに実施。

 

〇職場適応援助者助成金

　ジョブコーチ助成金について、助成単価や一日当たりの支給上限、事業主の利用回 数の改善を行う。

 

〇全助成金共通

　① 助成対象者に、重度身体障害者、重度知的障害者又は精神障害者である特定短時 間労働者（週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の労働者）を加える。 

　② 雇入れ時だけではなく、雇用されてから一定期間を超える場合であっても、職務 内容の変更（労働条件の変更を伴うもの）等があった場合には、認定申請できる （要件を満たせば支給される）ことを明記する。

   ③ 企業からのヒアリングで、個別に要望のあった事項（支給期間の延長など）を改 善する。

 

〇障害者作業施設設置等助成金

　企業からのヒアリングで、個別に要望のあった事項（個々の機器、設備等に十分な 助成額を支給して欲しい）を改善する。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、第 124 回 労働政策審議会障害者雇用分科会の資料を公開しております。

 

　今回以下のような資料が掲載されております。

・障害者雇用調整金・報奨金の支給調整について（案） 

・新設助成金の設定及び既存助成金の拡充について（案） 

・特定短時間労働者の雇用率算定について（案）

 

　資料より一部抜粋してご紹介します。

 

〇障害者雇用調整金・報奨金の支給調整について （案）

　今般の法改正により、令和６年度から、障害者雇用調整金や報奨金の支給の調整が行われることとされている。

　当分科会の意見書、法改正時の指摘などを踏まえ、この支給調整の方法について、以下のとおりとする。

 

１．障害者雇用調整金の支給調整について 

　調整金について、支給対象人数が10人を超える場合には、当該超過人数分への支給額を23,000円（本来の額から6,000円を調整）とする。 

 

２．報奨金の支給調整について

　報奨金について、支援対象人数が35人を超える場合には、当該超過人数分への支給額を16,000円（本来の額から5,000円を調整）とする。

 

※参考（筆者追記）

・障害者雇用調整金：常時雇用している労働者数が100人を超える事業主で障害者雇用率を超えて障害者を雇用している場合は、その超えて雇用している障害者数に応じて1人につき月額2万7千円の障害者雇用調整金を支給。（※障害者雇用調整金の算定のための単位調整額は、現行の２万７千円から２万９千円に引き上げられる予定です。）

 

・報奨金：常時雇用している労働者数が100人以下の事業主で、各月の雇用障害者数の年度間合計数が一定数（各月の常時雇用している労働者数の4％の年度間合計数又は72人のいずれか多い数）を超えて障害者を雇用している場合は、その一定数を超えて雇用している障害者の人数に2万1千円を乗じて得た額の報奨金を支給。

 

〇新設助成金の設定及び既存助成金の拡充について（案） 

　分科会の意見書やこれに基づく個々の企業へのヒアリングを通じて把握したニーズ等を踏まえ、次のとおり、新設助成金の詳細を設定するとともに、既存助成金についても拡充等を行う。

 

（新設）

・障害者雇用相談援助助成金（仮称）

　障害者の新たな雇入れや雇用の継続が図られるよう、中小企業等に対して必要な一 連の雇用管理に関する相談援助の事業を行う者への助成を実施。

 

・中高年齢等障害者職場適応助成金 （仮称）

　加齢により職場への適応が困難となった障害者の雇用継続が図られるよう、事業主 が行う①職務の転換のための能力開発、②業務の遂行に必要な者の配置又は委嘱、③ 業務の遂行に必要な施設の設置等への助成を実施。

 

（既存）

・障害者介助等助成金

・職場適応援助者助成金

・障害者作業施設設置等助成金　等

 

〇特定短時間労働者の雇用率算定について（案）

・雇用率の算定の対象となる、特定短時間労働者の労働時間について10時間以上20時間未満とする。 

 

・重度身体障害者、重度知的障害者及び精神障害者である特定短時間労働者のカウントについて、１人をもって0.5人とする。 

 

・なお、算定対象となる特定短時間労働者から、就労継続支援Ａ型の利用者は、除く取扱いとする。

 

（出典：第 124 回 労働政策審議会障害者雇用分科会の資料）

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、障害者雇用助成金の申請に係る説明動画を更新しております。

 

　この動画は、障害者雇用助成金（障害者雇用納付金制度に基づく助成金）の申請を予定又は活用を検討している事業主に向けて作成されたものです。

 

動画の内容は以下の通りです。

 

オープニング 

はじめに 

１．障害者雇用納付金制度に基づく助成金とは 

２．障害者作業施設設置等助成金  

３．障害者福祉施設設置等助成金 

４．障害者介助等助成金 

５．職場適応援助者助成金 

６．重度障害者等通勤対策助成金 

７．重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金 

８．助成金の認定申請から受給までの流れ 

９．重度訪問介護サービス利用者等職場介助助成金および重度訪問介護サービス利用者等通勤援助助成金  

１０．各種助成金のパンフレット等のご案内  

１１．申請窓口のご案内 

 

動画は以下よりご確認ください。

https://www.youtube.com/watch?v=ACZFFF78VE4

厚生労働省は、第123回労働政策審議会障害者雇用分科会の資料を公開しております。

 

　今回、「障害者雇用率について（案）」について諮問が行われております。

会議資料より、一部抜粋してご紹介致します。

 

◆令和５年度からの障害者雇用率の設定等について

１．新たな雇用率の設定について 

・令和５年度からの障害者雇用率は、2.7％とする。 

　ただし、雇入れに係る計画的な対応が可能となるよう、令和５年度においては2.3％で据え置き、令和６年度から2.5%、令和８年度から2.7%と段階的に引き上げることとする。

※下の図では、2.7％への引上げ時期がR8.4～とされておりますが、障害者雇用分科会の答申により、「令和８年７月１日から2.7%」に後ろ倒しされました。 

 

（出典：障害者雇用分科会資料より）

 

・国及び地方公共団体等については、3.0％（教育委員会は2.9％）とする。段階的な引上げに係る対応は民間事業主と同様とする。 

 

２．除外率の引下げ時期について 

・除外率を10ポイント引き下げる時期については、昨年６月にとりまとめられた障害者雇用分科会の意見書も踏まえ、雇用率の引上げの施行と重ならないよう、令和７年４月とする。

 

※参考　除外率制度について（筆者追記）

　障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種について、雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除する制度（障害者の雇用義務を軽減）を設けられていました。 

　除外率制度は、平成14年法改正により、平成16年４月に廃止されましたが、経過措置として、当分の間、除外率設定業種ごとに除外率を設定するとともに、廃止の方向で段階的に除外率を引き下げ、縮小することとされています。

 

３．事業主向けの支援について

　令和６年４月から、 

・雇入れに必要な一連の雇用管理に対する相談援助の助成金が創設される予定。 

　特に、中小企業や除外率設定業種に対しては、助成金の上乗せ等を行うことや既存助成金の拡充により、雇用率の引上げや除外率の引下げの影響を受ける事業主への集中的な支援を行うことを通じて雇入れや定着支援の充実等を検討。（※令和６年度からの制度の詳細は、次回以降の分科会で議論予定。） 

 

・あわせて、特に短い労働時間（週10～20時間）で働く重度の身体障害者・知的障害者や精神障害者の実雇用率への算定が可能となる。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、民間企業や公的機関などにおける、令和４年の「障害者雇用状況」集計結果を取りまとめ公表しております。

　障害者雇用促進法では、事業主に対し、常時雇用する従業員の一定割合（法定雇用率、民間企業の場合は2.3％）以上の障害者を雇うことを義務付けています。
　今回の集計結果は、同法に基づき、毎年６月１日現在の身体障害者、知的障害者、精神障害者の雇用状況について、障害者の雇用義務のある事業主などに報告を求め、それを集計したものです。

 

【集計結果の主なポイント】

＜民間企業＞（法定雇用率2.3％）
○雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。
・雇用障害者数は61万3,958.0人、
対前年差１万6,172.0人増加、対前年比2.7％増加、
・実雇用率2.25％、対前年比0.05ポイント上昇

○法定雇用率達成企業の割合は48.3％、対前年比1.3ポイント上昇
 
＜公的機関＞（同2.6％、都道府県などの教育委員会は2.5％）※（ ）は前年の値
○雇用障害者数、実雇用率ともに対前年で上回る。
・ 国 ：雇用障害者数 9,703.0人（9,605.0人）、実雇用率 2.85％（2.83％）
・都道府県：雇用障害者数 １万409.0人（1万143.5人）、実雇用率 2.86％（2.81％）
・市町村：雇用障害者数 ３万4,535.5人（3万3,369.5人）、実雇用率2.57％（2.51％）
・教育委員会：雇用障害者数 １万6,501.0人（1万6,106.5人）、実雇用率2.27％（2.21％）
 
＜独立行政法人など＞（同2.6％）※（ ）は前年の値
○雇用障害者数、実雇用率ともに対前年で上回る。
・雇用障害者数１万2,420.5人（1万2,244.5人）、実雇用率 2.72％（2.69％）

　

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001027391.pdf

 

内閣府は、「ご存じですか？障害者差別解消のための法律があることを」のリフレットを公開しております。

 

　リーフレットでは、以下の内容が掲載されております。

・「障害者差別解消法」を知っていますか？

　不当な差別的取扱いを禁止し、合理的配慮の提供や環境の整備を行うことを目的とした法律です。

 

・「不当な差別的取扱いの禁止」とは？

　事業者や行政機関等が、障害のある人に対して、正当な理由なく、障害を理由として差別することを禁止しています。

 

・「合理的配慮の提供」とは？

　事業者や行政機関等に対して、障害のある人から、バリアを取り除くために何らかの対応を必要とているとの意思表示が伝えられた時に、負担が重すぎない範囲で対応を行うこと。

 

・「環境の整備」とは？

　事業者や行政機関等に対して、個別の場面において、個々の障害者に対する合理的配慮が適格に行えるよう、事前の改善措置として施設のバリアフリー化などに努めること。

 

　その他、障害者の差別解消に向けた理解促進ポータルサイトも紹介されております。

　

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.jeed.go.jp/jeed/q2k4vk000004ayap-att/q2k4vk000004aybx.pdf