厚生労働省は、「雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会」報告書を公表しております。

　本検討会では、令和６年２月から11回にわたり、雇用の分野における女性活躍推進やハラスメントについて、現状の分析や論点整理を行い、今後の在り方を検討してきました。

 

 

　報告書の概要から一部抜粋してご紹介します。

 

1.　女性活躍推進法等を通じた雇用の分野における女性活躍の更なる推進

①女性活躍推進法については、10年間期限を延長することが適当。 

②事業主行動計画の策定が努力義務である100人以下の企業については、努力義務を維持した上で、支援策の充実が必要。 

④女性活躍に関する情報公表について、 

・男女間賃金差異については、101人以上 300人以下の企業においても公表を義務とすることが適当。 

・女性管理職比率については、企業の実情を踏まえつつ、開示必須項目とすることが適当。 

　併せて、男女別管理職登用比率の付記を促すことも検討すべき。

 

2.　月経・不妊治療・更年期等の健康課題への対応

②女性特有の健康課題については、ヘルスリ テラシーの向上が重要であり、国がコンテンツの作成・周知に取り組むことが望ましい。 

③女性特有の健康課題への取組の要素を女性活躍推進法の事業主行動計画に盛り込むことを検討すべき。

④女性特有の健康課題に取り組む企業を評価するための、えるぼし認定制度の見直しをすることが適当。

 

3.　職場におけるハラスメント対策の充実

②カスタマーハラスメントについては、 

・企業横断的に取組が進むよう、対策強化が必要。労働者保護の観点から事業主の雇用管理上の措置義務とすることが適当。 

・定義については、社会全体で幅広く受け入れられるものの検討が適当であり、別紙の３つの要素のいずれも満たすものとして検討すべき。 

 

③就活等セクシュアルハラスメントについても、事業主の雇用管理上の措置が講じられるようにしていくことが適当。

 

※カスタマーハラスメントの３要素

①顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うこと 

②社会通念上相当な範囲を超えた言動であること 

③労働者の就業環境が害されること 

 

・「社会通念上相当な範囲を超えた言動」か否かの判断については、「言動の内容」及び「手段・態様」に着目し、総合的に判断。「言動の内容」、「手段・態様」の片方のみで社会通念上相当な範囲を超える場合もあり得る。また、正当な指摘等を受けた事業者（労働者）の側の不適切な対応が端緒となっている場合があることにも留意する必要がある。 

 

・なお、クレームの全てがカスタマーハラスメントに該当するわけではなく、客観的にみて、社会通念上相当な範囲で行われたものは、いわば「正当なクレーム」であり、カスタマーハラスメントに当たらないことに留意する必要がある。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　厚生労働省は、第69回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

　今回、育児・介護休業法の改正に関する省令事項（案）、指針事項（案）等が資料として掲載されております。

 

　前回に引き続き3回目で最後のご紹介になります。

 

◆育児・介護休業法の改正を踏まえた主な指針事項（案）

※資料より一部抜粋（下線は筆者加筆）

 

Ⅱ 改正法第２条による改正後の育児・介護休業法関係【公布の日から１年６月以内の政令で定める日に施行】

 

１ 「柔軟な働き方を実現するための措置」の各措置の具体的な内容 

（１）各措置の具体的な内容 

①厚生労働省令で定める在宅勤務等の利用日数の基準は、措置を講じていると認められる最低限の日数を規定したものであり、当該日数より高い頻度で利用することができる措置とすることが望ましいものであること。 

 

②「所定労働時間の短縮措置」は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとした上で、１日の所定労働時間を５時間とする措置又は７時間とする措置、１週間のうち所定労働時間を短縮する曜日を固定する措置、週休３日とする措置等も併せて設定することが望ましいものであること。 

 

③「休暇を与えるための措置」は、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、始業の時刻から連続せず、かつ、 終業の時刻まで連続しない時間単位での休暇の取得を認める措置となるように配慮すること。 

 

（２）事業主が、法第23条の３第４項の規定により意見を聴くに当たっては、子を養育する労働者からの意見聴取や労働者に対するアンケート調査も併せて行うことが望ましいものであること。

 

（３）「柔軟な働き方を実現するための措置」を利用する労働者に対しては、当該労働者の家庭や仕事の状況が変化することも あるため、労働者が選択した制度が労働者にとって適切であるかを確認する等の目的で、子が３歳になるまでの適切な時期に面談等を実施した以降においても、定期的な面談等を実施することが望ましいものであること。

 

（４）事業主が「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じる際の対応について 

① 職場の実情を適切に反映するため、事業所の業務の性質、内容等に応じて講じる措置の組み合わせを変える等、措置を講ずることが望ましいものであること。また、それまでの各制度の事業所における活用状況にも配慮することが望ましいものであること。 

 

②「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じようとするときは、例えば３以上の措置を講ずることや、講じた措置について多様な内容の措置を設定すること等、可能な限り労働者の選択肢を増やすための工夫をすることが望ましいもので あること。 

 

③「柔軟な働き方を実現するための措置」については、例えば短時間勤務の制度を選択した労働者が、当該措置を利用しながら在宅勤務等の措置に準じた措置を利用することができる社内制度とする等、労働者が選択した措置と併せて、その他の制度を同時に利用することができる社内制度とすることが望ましいものであること。 

 

④労働者が「柔軟な働き方を実現するための措置」の適用を容易に受けられるようにするため、あらかじめ、当該措置の対象者の待遇に関する事項を定め、これを労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮すること。また、当該措置を講ずるに当たっては、労働者が就業しつつその子を養育することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮すること。

 

２ 育児期の両立支援のための定期的な面談 

○子を養育する労働者については、育児期に当該労働者の仕事と育児の両立に係る状況やキャリア形成に対する考え方等が変化する場合があることを踏まえ、法第23条の３第５項の規定による面談等の他、妊娠・出産等の申出時や育児休業後の復帰時、所定労働時間の短縮措置や法第23条の３第１項の規定による措置の利用期間中等においても、定期的な面談等を実施することが望ましいものであること。

 

３ 心身の健康への配慮 

○子を養育する労働者や家族を介護する労働者に対し始業時刻変更等の措置や在宅勤務等の措置を講ずるに当たっては、夜間の勤務や長時間労働等により心身の健康の不調が生じることのないよう、当該労働者について事業主が配慮を行うことや、労働者自身による心身の健康保持を促すことが望ましいものであること。例えば、在宅勤務等の措置において、テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン等に沿って、適正な労務管理をすること、面談を実施し労働者の健康に関する状況を把握し配慮すること、勤務間インターバル（前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の 休息を確保することをいう。）を導入すること等が考えられること。

 

４ 妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前の時期の、仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取と配慮 

①妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前の時期のほか、育児休業後に就業を開始する際や、労働者から申出があった際等にも、仕事と育児の両立に関する個別の意向の確認を行うことが望ましいこと。 

 

②事業主は、確認した意向について、自社の状況に応じつつ、例えば次に掲げる事項について配慮することが考えられること。 ア 始業及び終業の時刻に係る調整 

イ 就業の場所に係る調整 

ウ 業務量の調整 

エ 子の養育に関する制度又は措置を利用することができる期間の見直し 

オ その他労働条件の見直し 

 

③②の他、事業主は、次に掲げる対応を行うことが望ましいものであること。 

ア 労働者の子に障害がある場合や子が医療的ケアを必要とする場合であって、当該労働者が希望するときには、短時間勤務の制度や子の看護等休暇等の利用が可能な期間を延長すること。

イ 労働者がひとり親家庭の親である場合であって、当該労働者が希望するときには、子の看護等休暇等の付与日数に配 慮すること。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、第69回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

　今回、育児・介護休業法の改正に関する省令事項（案）、指針事項（案）等が資料として掲載されております。

 

　前回に引き続きご紹介します。

 

◆育児・介護休業法の改正を踏まえた主な省令事項（案）

※資料より一部抜粋（下線は筆者加筆）

 

Ⅱ 改正法第２条による改正後の育児・介護休業法関係【公布の日から１年６月以内の政令で定める日に施行】

 

１ 「柔軟な働き方を実現するための措置」の各措置の具体的な内容
（１）各措置の具体的な内容

①「始業時刻変更等の措置であって厚生労働省令で定めるもの」の内容は、次に掲げるいずれかの方法により講じなけれ
ばならないものとする。
ア 労働基準法第32条の３第１項の規定による労働時間の制度を設けること（フレックスタイム制）（総労働時間を清算期
間における所定労働日数で除した時間が１日の所定労働時間と同一であるものに限る。）

イ １日の所定労働時間を変更することなく始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度を設けること

②「在宅勤務等の措置」は、次に掲げる要件を満たさなければならないものとする。
ア １日の所定労働時間を変更することなく利用をすることができること
イ １月につき１週間の所定労働日数が５日の労働者については10労働日とし、１週間の所定労働日数が５日以外の労働
者についてはその１週間の所定労働日数に応じた労働日とすること
ウ 時間単位（１日の所定労働時間数に満たないものとする。）で利用できるものであって、始業の時刻から連続し、又は
終業の時刻まで連続して利用するものであること
※１日未満の単位で利用する在宅勤務等の措置の１日の時間数は、１日の所定労働時間数とする。
（日によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１日平均所定労働時間数とし、１日の所定労働時
間数又は１年間における１日平均所定労働時間数に１時間に満たない端数がある場合は、１時間に切り上げるも
のとする。）

③「育児のための所定労働時間の短縮措置」は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとしなけ
ればならないものとする。

④ 「労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための休暇を与えるための措置」は、次に掲げる要件を満た
さなければならないものとする。
ア １日の所定労働時間を変更することなく利用をすること及び１年につき10労働日の利用をすることができるものとす
ること
イ 「労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための休暇」が取得できる厚生労働省令で定める１日未満
の単位は、時間（１日の所定労働時間数に満たないものとする。）（※）とすること
※ １日未満の単位で取得する休暇１日の時間数は、１日の所定労働時間数とする。
（日によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１日平均所定労働時間数とし、１日の所定労働時間
数又は１年間における１日平均所定労働時間数に１時間に満たない端数がある場合は、１時間に切り上げるものと
する。）
※ 始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続するものとする。

⑤ 育児･介護休業法第23 条の３第１項第５号の「労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置として
厚生労働省令で定めるもの」の内容は、「保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」とする。

（２）労使協定で対象から除外することのできる労働者
　労使協定で「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じないこととすることについて合理的な理由があると認められ
る労働者として厚生労働省令で定めるものは、１週間の所定労働日数が２日以下の労働者とする。

 

（３）３歳になるまでの適切な時期の面談等
①事業主が労働者に対して行う個別周知・意向確認の適切な時期は、労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間
（１歳11 か月に達した日の翌々日から起算して１年間（２歳11 か月に達する日の翌日まで））とする。

②事業主が労働者に対して個別周知する事項等は、次に掲げるものとする。
ア 事業主が選択して措置した「柔軟な働き方を実現するための措置」
イ アの制度の申出の申出先
ウ ３歳以降小学校就学前までの子を養育する労働者が請求できる所定外労働の制限に関する制度、時間外労働の制限に
関する制度、深夜業の制限に関する制度

 

③事業主が労働者に対して行う個別周知・意向確認は、次のいずれかの方法によって行うものとする（ウ及びエは、労働
者が希望する場合に限る。）。
ア 面談
イ 書面の交付
ウ ファクシミリを利用しての送信
エ 電子メール等の送信（労働者が電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

↑育児・介護休業法による面談等の措置と同様のものです。

 

２ 妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前の時期の、仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取と配慮

①事業主が労働者に対して確認する意向は、次に掲げる就業に関する条件とする。
ア 始業及び終業の時刻に係ること
イ 就業の場所に係ること
ウ 子の養育に関する制度又は措置（※）を利用することができる期間に係ること
※ 育児休業に関する制度、子の看護等休暇に関する制度、所定外労働の制限の制度、時間外労働の制限の制度、深
夜業の制限の制度、育児のための所定労働時間の短縮措置、所定労働時間の短縮措置の代替措置、柔軟な働き方を
実現するための措置その他子の養育に関する制度又は措置
エ その他職業生活と家庭生活との両立の支障となる事情の改善に資する就業に関する条件

②事業主が労働者に対して行う意向の確認は、次のいずれかの方法によって行うものとする（ウ及びエは、労働者が希望
する場合に限る。）。
ア 面談
イ 書面の交付
ウ ファクシミリを利用しての送信
エ 電子メール等の送信（労働者が電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

↑育児・介護休業法による面談等の措置と同様のものです。

 

　明日は、最後に、育児・介護休業法の改正を踏まえた主な指針事項（案）のⅡ 改正法第２条による改正後の育児・介護休業法関係【公布の日から１年６月以内の政令で定める日に施行】をご紹介します。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、第69回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

　今回、育児・介護休業法の改正に関する省令事項（案）、指針事項（案）等が資料として掲載されております。

 

　ボリュームがございますので、数回に分けてご紹介します。

 

まず、今後の施行スケージュールが一覧表にされています。

 

（出典：第69回労働政策審議会雇用環境・均等分科会資料）

 

　上記表の中で、「公布の日から起算して1年6月以内において政令 で定める日」については、「令和７年 10 月１日」とするとする案が掲載されております。

 

◆育児・介護休業法の改正を踏まえた主な省令事項（案）

※資料より一部抜粋（下線は筆者加筆）

 

Ⅰ 改正法第１条による改正後の育児・介護休業法関係【令和７年４月１日施行】

１ 子の看護休暇制度の見直し 

○「子の看護等休暇」の取得事由

ア 学校保健安全法第 19 条の規定による出席停止 

イ 保育所等における学校保健安全法第 20 条の規定による学校の休業又はアに準ずる事由 

 

○ 「子の看護等休暇」の取得事由について、教育若しくは保育に係る行事のうち厚生労働省令で定めるものは、入園、卒園又は入学の式典その他これに準ずる式典とする。

 

２ 家族の介護に直面した労働者に対する個別の周知等及び雇用環境整備 

（１）介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置 

①個別周知する事項は、次に掲げるものとする。 

ア 次に掲げる制度及び措置（ⅱからⅵを「介護両立支援制度等」という。以下同じ。） 

ⅰ 介護休業に関する制度 

ⅱ 介護休暇に関する制度 

ⅲ 所定外労働の制限に関する制度 

ⅳ 時間外労働の制限に関する制度 

ⅴ 深夜業の制限に関する制度 

ⅵ 介護のための所定労働時間の短縮等の措置 

イ 介護休業及び介護両立支援制度等の申出の申出先 

ウ 介護休業給付金に関すること

 

②事業主が労働者に対して行う個別周知・意向確認は、次のいずれかの方法によって行うものとする（ウ及びエは、労働者が希望する場合に限る。）。 

ア 面談 

イ 書面の交付 

ウ ファクシミリを利用しての送信 

エ 電子メール等の送信（労働者が電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

 

↑育児に関する措置が介護に読み替えられているだけです。

 

（２）介護に直面する前の早期の両立支援制度等に関する情報提供 

①事業主が情報提供を行う期間は次のいずれかとする。 

ア 40 歳に達した日の属する年度の初日から末日まで 

イ 40 歳に達した日の翌日から起算して１年間 

 

② 事業主が情報提供を行う事項は、次に掲げるものとする。 

ア 介護休業及び介護両立支援制度等 

イ 介護休業及び介護両立支援制度等の申出の申出先 

ウ 介護休業給付金に関すること 

 

③ ②の事項の情報提供の方法は、次のいずれかとする。 

ア 面談 

イ 書面の交付 

ウ ファクシミリを利用しての送信 

エ 電子メール等の送信

 

（３）介護休業及び介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備に関する措置 

○「研修の実施」及び「相談体制の整備」の他に、次に掲げるものとする。 

ア 介護休業及び介護両立支援制度等の利用に関する事例の収集及び当該事例の提供 

イ 介護休業及び介護両立支援制度等並びに介護休業及び介護両立支援制度等の利用の促進に関する方針の周知

 

↑育児に関する措置が介護に読み替えられているだけです。

 

◆育児・介護休業法の改正を踏まえた主な指針事項（案）

※資料より一部抜粋（下線は筆者加筆）

 

Ⅰ 改正法第１条による改正後の育児・介護休業法関係【令和７年４月１日施行】

 

１ ３歳になるまでの子を養育する労働者のための所定労働時間の短縮措置について 

○「所定労働時間の短縮措置」は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとした上で、１日の所定労働時間を５時間とする措置又は７時間とする措置、１週間のうち所定労働時間を短縮する曜日を固定する措置、週休３日とする措置等も併せて設定することが望ましいものであること。

 

２ 家族の介護に直面した労働者に対する個別の周知等及び雇用環境整備 

（１）介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置 

 

①介護休業及び介護両立支援制度等を知らせる措置並びに介護休業申出及び介護両立支援制度等申出に係る労働者の意向を確認するための措置は、労働者による介護休業申出及び介護両立支援制度等申出が円滑に行われるようにすることを目的とするものであることから、取得や利用を控えさせるような形での個別周知及び意向確認の措置の実施は、法第21条第２項の措置の実施とは認められないものであること。 

 

②介護休業申出及び介護両立支援制度等申出に係る労働者の意向を確認するための措置については、事業主から労働者に対して、意向確認のための働きかけを行えばよいものであること。

 

↑育児に関する措置が介護に読み替えられているだけです。

 

（２）介護に直面する前の早期の両立支援制度等に関する情報提供 

○介護休業及び介護両立支援制度等と介護保険制度の内容を同時に知ることが効果的であることから、早期の情報提供を行う際には介護保険制度についても併せて知らせることが望ましいものであること。

 

（３）個別周知や早期の情報提供の際の対応 

○（１）及び（２）により介護休業及び介護両立支援制度等を労働者に知らせるに当たっては、次に掲げる育児・介護休業法に規定する介護休業及び介護両立支援制度等の趣旨も踏まえることが望ましいものであること。 

 

ア 介護休業制度は、介護の体制を構築するため一定期間休業する場合に対応するものと位置付けられていること。 

イ 介護休暇制度は、介護保険の手続や要介護状態にある家族の通院の付き添いなど、日常的な介護のニーズにスポット的に対応するために取得できるようにするものと位置付けられていること。 

ウ 所定労働時間の短縮措置等その他の仕事と介護の両立のための柔軟な働き方に関する制度は、日常的な介護のニーズ に定期的に対応するために利用できるものと位置付けられていること。

 

（４）介護休業及び介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備に関する措置 

○雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、可能な限り、複数の措置を行うことが望ましいものであること。

 

　次回、公布の日から１年６月以内の政令で定める日に施行部分について、ご紹介します。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、あなたにあった出産施設を探せるサイト「出産なび」を公開しております。

 

 

　「出産なび」には、全国の分娩を取り扱う約2,000件の施設について、所在地、外来受付時間、医師数や年間分娩件数といった基礎情報に加え、助産ケアや付帯サービスの実施有無、分娩にかかる費用の目安などの詳細情報が施設ごとに掲載されています。

エリアや詳細条件を指定して検索し、該当する施設の情報を確認することが可能です。

 

〇このウェブサイトでできること

 

1.地域やサービスの条件を設定して、分娩を扱う施設を検索することができます。

検索機能について

・都道府県や市区町村、サービスを選択すると、該当する分娩施設が表示されます。詳しい情報を確認したい施設をクリックしてください。

 

・一覧表示のほか、地図から探すこともできます。検索結果一覧画面の右上に表示される「地図で探す」ボタンをクリックしてください。

 

・ ボタンをクリックすると詳しい説明を確認することができます。

 

2.それぞれの施設について、「施設の情報」「助産ケア」「付帯サービス」「費用等」の詳しい情報を確認することができます。

 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　「子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律」が、令和6年6月5日の参議院本会議で可決・成立しました。

 

　子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律案の概要について、資料より一部抜粋してご紹介致します。

 

１ ．「加速化プラン」において実施する具体的な施策 

（１）ライフステージを通じた子育てに係る経済的支援の強化 

　 ①児童手当について、⑴支給期間を中学生までから高校生年代までとする、⑵支給要件のうち所得制限を撤廃する、⑶第３子以降の児童に係る支給額を月額３万円とする、⑷支払月を年３回から隔月（偶数月）の年６回とする抜本的拡充を行う。 

 

（２）全てのこども・子育て世帯を対象とする支援の拡充 

　②保育所等に通っていない満３歳未満の子どもの通園のための給付（こども誰でも通園制度）を創設する。 

　⑥児童扶養手当の第３子以降の児童に係る加算額を第２子に係る加算額と同額に引き上げる。 

 

（３）共働き・共育ての推進 

　①両親ともに育児休業を取得した場合に支給する出生後休業支援給付及び育児期に時短勤務を行った場合に支給する育児時短就業給付を創設する。 

　②自営業・フリーランス等の育児期間中の経済的な給付に相当する支援措置として、国民年金第１号被保険者の育児期間に係る保険料の免除措置を創設する。

 

３ ．子ども・子育て支援金制度の創設 

　①国は、１(1)①②、(2)②、(3)①②（＊）に必要な費用に充てるため、医療保険者から子ども・子育て支援納付金を徴収することとし、額の算定方法、徴収の方法、社会保険診療報酬支払基金による徴収事務等を定める。 

　②医療保険者が被保険者等から徴収する保険料に納付金の納付に要する費用（子ども・子育て支援金）を含めることとし、医療保険制度の取扱いを踏まえた被保険者等への賦課・徴収の方法、国民健康保険等における低所得者軽減措置等を定める。 

　③歳出改革と賃上げによって実質的な社会保険負担軽減の効果を生じさせ、その範囲内で、令和８年度から令和10年度にかけて段階的に導入し、各年度の納付金総額を定める。 

　④令和６年度から令和10年度までの各年度に限り、（＊）に必要な費用に充てるため、子ども・子育て支援特例公債を発行できること等とする。 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/e81845c0-3359-433b-b848-edcd539066f5/cbc95edd/20240216_laws_houan_e81845c0_01_01.pdf

 

　東京労働局は、令和6年度改正育児・介護休業法に関する特設ページを開設しました。

 

 

　特集ページでは、育児・介護休業法の令和6年度改正の最新情報について、随時掲載される予定です。

 

　最新トピックスとして、以下の情報が掲載されております。

【1分NEWS】

　令和6年度改正の最新情報について、1分でお知らせいたします。
・「#01　改正育児・介護休業法が国会を通過！」（令和6年5月24日）
・「#02　改正育児・介護休業法が公布されました！」（令和6年5月31日）

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

令和６年５月に育児・介護休業法及び次世代育成支援対策推進法が以下の内容について改正されました。

 

１　子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
２　育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
３　介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

 

　厚生労働省は、育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法 改正ポイントのご案内に関するリーフレットを作成し公表しております。

 

 

　また、2025年４月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化されます。本件に関するリーフレットも作成し、公表されております。

 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

 

厚生労働省は、令和５年度厚生労働省委託事業「女性の活躍推進及び両立支援に関する総合的情報提供事業」の一環として行われた「女性活躍に関する調査」の報告書を公表しております。

　この調査は、平成27年に制定された女性活躍推進法の浸透状況と課題を明らかにすることを目的に、全国の企業を対象に、令和５年12月～令和６年１月に実施しされたものです。

 

　第2章 調査結果の概要から一部抜粋してご紹介します。

 

〇2019年改正後の状況把握

(1) 女性労働者の状況

・この5年間で劇的に変化しているわけではない。規模が小さい企業ほど常用労働者の女性比率の割合は小さく、規模が大きい企業ほど常用労働者女性比率も大きいという規模間の違いはあるものの、時点間で大きく変化しているわけではない。

 

・管理職に占める女性比率については、そもそも規模の小さい企業では管理職ポストが少ないという事情から、比率自体を規模間で比較することは難しいが、それぞれの規模においてこの5年間で女性管理職比率が0（女性管理職がいない）という割合は減少している。特に「300人以上」においては、必ずしも大きいとは言えないが女性管理職比率の上昇もみられている。

 

・女性の昇進者の有無についても、そもそも規模ごとに昇進機会が異なっているという事情から単純な比較は難しいが、特に「300人以上」においては、女性の昇進者がいるという割合がこの5年間で増加している。

 

(2) 行動計画の策定と取組

・特に2019年改正後に義務化の対象となった「100～ 299 人」では行動計画の策定率が大きく増加している。一方で「30～99人」についても策定率は上昇しているものの、未だ15％にとどまっており、行動計画の策定があくまでも努力義務にとどまっていることがうかがえる。

 

・行動計画の策定理由に注目すると、むしろ努力義務になっている「30～99 人」ではこの5年間で企業イメージの向上や女性活躍に関する課題解決を理由に挙げる企業が増加しており、「100～299人」と「300人以上」と比べてもその割合は比較的高くなっている。その反面、行動計画の策定が義務化されている「100～299人」と「300人以 上」では「法律に定められているから」という理由が大多数である。 

 

・数値目標の設定の時点間変化はそれほど大きくはないが、「30～99人」では「採用」「継続就業」、「100～299人」では「採用」「登用」に関して数値目標を設定した割合が増加している。

 

・各規模とも数値目標達成のための具体的な取組の第 1 位の項目は「求職者に向けた積極的広報」であるが中規模企業ではややその割合が小さい。

 

〇女性活躍推進法の影響・効果

・女性の管理職者比率の変化（3年前比較）に関して、「300人以上」の企業では、情報公表項目数が多いほど女性管理職の比率が以前より高まったとする割合が多く、特に係長相当職と課長 相当職での女性比率の変化にその傾向が現れている。一方で、「30～99人」と「100～299人」で はそうした傾向が係長相当職の女性比率の変化に限定されている。

 

・女性社員への影響では、情報公表項目数が多い企業で女性の採用や活躍が促進され、特に「100～299 人」と「300人以上」では、情報公表項目数が多いほど「育児・介護をしながら働く女性 管理職が出てきた・増えた」が高くなるという特徴がある。

 

・企業全体への影響については、当然ながら情報公表項目数が多いほど「女性活躍に向けた社内の意思統一ができた」というポジティ ブな影響が規模に関わらず観察されるほかに、職場活性化や効率化、離職率の低下に対してもポジティブな影響がみられる。

 

・特に行動計画が義務化されていない「30～99人」については、情報公表項目の数が増えることの影響が多くの項目で見られている。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

厚生労働省は、令和６年４月26日に開催された「第５回雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会」の資料を公開しております。

 

 

　資料の中に、ハラスメントに関する裁判例の傾向がございますので、そちらを一部ご紹介します。（資料より一部抜粋、下線は筆者加筆）

 

＜全体を通じて＞ 

・裁判所は、男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法等のハラスメント規定がな い時点であっても、労働者に働きやすい職場環境の中で働く利益もしくは人格権があることを前提に、①行為者に対しては不法行為、②事業主に対して債務不履行（職場環境配慮義務もしくは安全配慮義務違反）もしくは不法行為の使用者責任によって損害賠償を認めている傾向がある。 

 

・ 事業主の責任は、最終的には個別具体的に判断されるものであるが、以下のよう な傾向がみられる。 

① 不法行為の使用者責任の態様は、法理論上は事業主に対して無過失責任を負わせるものではないが、裁判所はハラスメントに該当する行為があった場合については、比較的広範囲に民法715条の事業執行性の要件充足を認め、事業主の責任を認めるのが通例である。 

　なお、民法715条1項の適用に当たっては、被用者の不法行為責任が前提となるが、その内容としては、(i)ハラスメントを行った加害行為者である被用者の不法行為責任、(ii)ハラスメントによる職場環境の悪化に対して、必要な職場環境の調整や配慮等を怠った管理者の不法行為責任の2つがありうる

 

② 一方で、裁判所は、事業主の債務不履行責任を判断するに当たっては使用者が職場環境配慮義務または安全配慮義務を尽くしていたかどうかを判断基準としている。

 

＜パワーハラスメント＞

・ 裁判所における行為者の言動態様の事実認定において、問題となる行為が複数回 であれば権利侵害に該当するなどといった明確な基準はないが、「継続的で執拗な ものであったかどうか」「社会通念上許容される指導又は叱責の範囲を明らかに超 えるものであったかどうか」を判断の要素の一つとしてみていると考えられる。

 

・ 複数回であっても、例えば人の生命というものに対応し、ヒューマンエラーが許 されない医療現場において、労働者の人格否定ではなく、職場教育の側面が大きいと判断される言動である場合は違法性を認定していない。

 

・ 事業主が被害者に問題行動があったことから、指導をしたと主張しているケース において、裁判所は、被害者の問題とされている行動について分析し、事業主側の対応について事実認定している。

 

＜セクシュアルハラスメント＞

・ 労働者に限らず、社外のフリーランスに対するセクシュアルハラスメント、パワ ーハラスメントについても、行為者に対して不法行為責任、企業に対して安全配慮義務違反による債務不履行責任を認めた裁判例がある。

 

＜カスタマーハラスメント＞ 

・ 事業主の対応が不十分であったとして、労働者が訴えている例では、事業主が講 じた措置に照らし、必要な注意・配慮を欠いたと認められるかどうかにより、事業主の不法行為及び債務不履行を構成する注意義務違反の有無を判断している。 

 

　その他、別紙として、ハラスメント関係裁判例も掲載されております。

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　厚生労働省は、仕事と介護の両立支援に関する以下4つの動画を新たに公開しております。

 

 

・【事業主・人事労務担当者向け】社員の介護離職を防ぐ～企業が最初に取り組むこと～（7：50）

　社員の介護離職を防ぐために、両立支援制度や、介護保険制度の相談窓口である地域包括支援センターの情報を発信するなど、各企業において最初に取り組んでいただきたい内容が紹介されております。

 

 

・【社員・介護者向け】仕事と介護が両立できる環境を整える～Aさん・急に介護に直面した場合～（11：18）

　急に介護に直面したAさんが仕事と介護を両立するまでの過程が紹介されております。

 

・【社員・介護者向け】仕事と介護が両立できる環境を整える～Ｃさん・遠方の家族を介護する場合～（11：48）

　遠方の母親の介護が必要になったCさんが、仕事と介護を両立するまでの過程が紹介されております。

 

・【社員・介護者向け】仕事と介護が両立できる環境を整える～Ｂさん・認知症の場合～（13：25）

　認知症の父親の介護と育児を抱えるBさんが、仕事と介護を両立するまでの過程が紹介されております。

 

　動画は、以下よりご確認ください。

 

 

経済産業省は、仕事をしながら家族の介護に従事する、いわゆる「ビジネスケアラー」を取り巻く諸課題への対応として、より幅広い企業が両立支援に取り組むことを促すため、企業経営における仕事と介護の両立支援が必要となる背景・意義や両立支援の進め方などをまとめた企業経営層向けのガイドライン「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」を公表しております。

 

 

　本ガイドラインは、企業における仕事と介護の両立支援を先導していくことが期待される経営層を対象にしたものであり、企業が取り組むべき事項をステップとして具体的に示しています。

 

　以下の内容が掲載されております。（目次より抜粋）

Ⅰ. はじめに ガイドライン策定に当たって

　1.　ガイドライン策定に至った社会的背景
　2.　ガイドラインが目指すもの ・ アプローチする対象

 

Ⅱ. 企業が経営面において仕事と介護の両立に取り組む意義

　1.　企業経営としての仕事と介護の両立の重要性
　2.　仕事と介護の両立支援が企業に与える影響

 

Ⅲ. 仕事と介護の両立に関する従業員や企業の現状・課題

　1.　仕事をしながら介護に直面する従業員の実情・企業への期待
　2.　仕事と介護の両立支援に関する企業の現状・課題

 

Ⅳ. 企業が取り組むべき介護両立支援のアクション

　1.　企業における介護両立支援の全体像
　2.　全企業が取り組むべき３つのステップ
　3.　企業独自の取組の充実
　4.　外部との対話・接続

 

（出典：経済産業省「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」）

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

　

イクメンプロジェクトでは、男性の育児休業取得を積極的に進める企業の取組内容をまとめた好事例集を制作・公開しました。

 

　企業の事例をインタビュー形式でまとめています。男性の育児休業取得を推進するにあたっての参考となる情報を掲載しています。10社の事例が紹介されております。

 

　また、男性の育児休業取得を推進する上で、企業が直面する課題の解決に向けたヒントを取りまとめた「実践マニュアル」を公開しました。

　

　育児休業取得促進における以下の８つの課題と解決に向けた実践的ヒントが掲載されております。

 

課題１ 代替要員の確保（業務量に応じた人員の確保）

課題２ 業務の属人化

課題３ 経営層の理解不足

課題４ 上司・同僚の理解不足

課題５ 自社では育休を取得できない・取得を申し出にくいという男性従業員の認識

課題６ 男性従業員が育休を取得しようと考えていない

課題７ 男性のキャリア・業績評価への影響に関する不安

課題８ 育休期間中の収入面の不安

 

他にも役立つ資料が掲載されております。

以下よりご確認ください。

 

イクメンプロジェクトでは、育児・介護休業法を解説する動画を公開しました。

育児休業制度の内容や企業の義務について徹底解説したものです。企業の事例や最新の育児・介護休業法の各種規定を大変わかりやすく解説しています。

 

 

動画は、以下の内容で構成されております。

 

・Part1　00：00：00～　導入～企業の好事例①

・Part2　00：03：56～　育児・介護休業法の解説

・Part3　00：21：38～　企業の好事例②

 

　以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、令和６年３月14日に開催された「第194回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」の資料を公開しております。

 

　資料の中から、「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案（育児休業給付関係）」について、概要をご紹介します。（育児休業給付金の延長手続きに関する事項です。）

 

〇改正の概要

　規則第101条の25第１号に規定する「保育の利用を希望し、申込みを行っているが、 当該子が一歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」について、「速やかな職場復帰を図るために保育所等における保育の利用を希望しているものであると公共職業安定所長が認める場合に限る」ものとする。 

 

　※「速やかな職場復帰のために保育所等における保育の利用を希望しているものであると公共職業安定所長が認める場合」については、業務取扱要領において次の内容を定める予定。 

・利用を申し込んだ保育所等が、合理的な理由なく、自宅又は勤務先からの移動に相 当の時間を要する施設のみとなっていないこと 

・市区町村に対する保育利用の申込みに当たり、入所保留となることを希望する旨の 意思表示を行っていないこと

 

　改正後の規定については、施行日以後に育児休業に係る子が１歳に達する場合又 は１歳６か月に達する場合に適用することとする。 

　ただし、「パパママ育休プラス」により育児休業が１歳２か月に達する日までの範囲で延長されている場合は、当該育児休業の終了予定日とされた日に達する場合。

 

施行期日：令和７年４月１日

 

　見直し後は、自治体の入所保留通知のみではなく、本人の申告内容等に基づき、ハローワークにおいて延長の適否が判断されます。

　以下の書類が確認書類として追加されるようです。

①本人が記載する申告書

②市区町村に保育所等の利用申込みを行ったときの申込書の写し

 

　本人が記載する申告書のイメージも掲載されております。

（出典：第194回 職業安定分科会雇用保険部会資料1-2）

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

日本年金機構は、「健康保険・厚生年金保険　子育て支援のための制度」（動画）を掲載しました。（14：23）

 

 

　本動画では、

1.産休や育休を取得したとき

2.職場復帰後に報酬が少なくなったとき

3.3歳未満の子を養育しているとき

の3つのケースについて説明しています。

 

　具体的には、

1.産休や育休を取得したとき

　事業主の申し出により保険料が免除されます

 

2.職場復帰後に報酬が少なくなったとき

　被保険者の申し出により標準報酬月額の改定ができます

 

3.3歳未満の子を養育しているとき

　被保険者の申し出により養育開始前の標準報酬月額で 年金額を計算する特例措置を受けられます

 

　動画は、以下よりご確認ください。

https://www.nenkin.go.jp/service/learn/kousei.html

 

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案」が令和6年3月12日に国会に提出されました。

 

 

　以前、こちらのブログでも、法律案の内容については、触れておりますが、時間も経過しておりますので、改めて改正法案の概要に触れたいと思います。

 

◆改正の概要

１．子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充【育児・介護休業法】

①３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ、労働者が選択して利用できるようにすることを義務付ける。また、当該措置の個別の周知・意向確認を義務付ける。 

※柔軟な働き方を実現するための措置

　始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇の付与、その他働きながら子を養育しやすくするための措置のうち事業主が２つを選択 

 

②所定外労働の制限(残業免除)の対象となる労働者の範囲を、小学校就学前の子(現行は３歳になるまでの子)を養育する労働者に拡大する。 

 

③子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲を小学校３年生（現行は小学校就学前）まで拡大するとともに、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。 

 

④３歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。 

 

⑤妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付ける。

 

２．育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化【育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法】

①育児休業の取得状況の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が300人超（現行1,000人超）の事業主に拡大する。

 

②次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握･数値目標の設定を事業主に義務付ける。 

 

③次世代育成支援対策推進法の有効期限（現行は令和７年３月31日まで）を令和17年３月31日まで、10年間延長する。

 

３．介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等【育児・介護休業法】

①労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付ける。 

 

②労働者等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付ける。 

 

③介護休暇について、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。 

 

④家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。　　等

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

イクメンプロジェクトでは、「父親の仕事と育児両立読本」の改訂版を公開しました。

　改定版では、制度の内容に関する記載を更新し、新たな育休取得者の事例を盛り込まれました。

 

　「父親の仕事と育児両立読本」には、妊娠、出産、子育て期の父親の関わり方や、育児休業制度をはじめとする両立支援制度の基礎知識とその活用方法、仕事と家庭の両立のポイント等が盛り込まれています。

　また、企業の人事労務担当者やワーク・ライフ・バランスの研究者による実務的・専門的な視点からの育児休業の取得に関するメリットや、実際に育児休業を取得した4名の方の体験談も掲載されております。

 

　冊子の45ページからは、「子育て書き込みノート」となっており、父親が身につけておきたい妊娠・出産・子育ての基礎知識を学びながら、自分自身の育休や子育てのスケジュールなどを記入することができるようになっています。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省の労働政策審議会は、令和６年１月30日に諮問された「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案要綱」について、同日、厚生労働大臣に答申しました。

　厚生労働省は、これを受け、法律案を作成し、今通常国会に提出する予定です。

 

 

 

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案要綱」

 

以下の改正が予定されております。（項目のみ列挙）

〇令和７年４月１日施行

◆育児介護休業法

・子の看護休暇の改正

 

・介護休暇の改正

 

・育児のための所定外労働の制限の改正

 

・介護についての申出があった場合等における措置等の新設

 

・雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置の改正

 

・育児休業の取得の状況についての公表の改正

 

・育児のための所定労働時間の短縮措置等の改正

 

・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者及び家族の介護を行う労働者に関する措置の改正

 

◆次世代育成支援推進法

・事業主の責務の改正

 

・一般事業主行動計画の改正

 

・特定事業主行動計画の改正

 

〇公布の日から施行

◆次世代育成支援推進法

・次世代育成支援対策推進法の有効期限の延長

 

〇公布の日から起算して１年６月を超えない範囲内において政令で定める日から施行

◆育児介護休業法

・妊娠又は出産等についての申出があった場合における意向の確認と配慮

 

・3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置の新設

 

・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関する措置の改正

 

　改正内容の詳細については、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/001200561.pdf

 

厚生労働省のウェブサイト「女性の活躍推進企業データベース」で様々な情報発信を行っています。

 

　新着コンテンツでは、企業研究に役立つインタビュー記事や、企業の方向けの特集記事が掲載されております。

 

 

◆お役立ち機能

・女性管理職比率の高い企業ランキング

　女性管理職比率（課長級）、女性の係長級比率、女性役員比率※をランキング形式で見ることができます。

※女性活躍推進法の管理職に占める女性労働者の割合、係長級にある者に占める女性労働者の割合、役員に占める女性の割合です。

 

◆インタビュー

・機関投資家等へのインタビュー

「年金積立金管理運用独立行政法人（GPIF）において採用されているESG指数と日本企業の情報開示について」

 

・有識者インタビュー

「男女の賃金の差異の情報公表が意味するもの」

 

　その他、

・女性の活躍推進や両立支援に積極的に取り組む企業の事例

・女性の活躍推進に取り組むための参考情報として、関連するサイトのリンク

なども掲載されております。

 

　自社の取組の参考とできる事例もあるかもしれません。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

令和3年の育児・介護休業法の改正において男性の育児休業取得を促進するため創設された「産後パパ育休制度」が、施行から1年を迎えました。

 

　東京労働局では、このタイミングを捉え、育児休業制度の内容をより分かりやすくお伝えするべく、「取れる！育児休業」と題した特設ページを開設しました。

 

 

　特設ページでは、「3分でわかる！育児休業」シリーズとして、労働者、人事労務担当者、管理職の方など、さまざまなニーズにお応えできるよう、育児休業を12の切り口から、それぞれ3分にまとめた説明動画が掲載されております。社内研修にも活用いただけます。

 

　以下の動画が掲載されております。

1.育児休業の最新情報

2.妊娠判明・・・育休取る？会社に何て言う？

3.産休・育休の基本（ママ編）

4.育休の基本（パパ編）

5.育休？自分は取れる？

6.産休・育休・・・お金のこと

7.育休とことん解説！（応用編）

8.保育園と育休（手続き解説）

9.会社の義務・禁止事項（法律のこと）

10.事例で見る！育休win-win説

11.管理職研修！（今と昔）

12.管理職研修！（卒検）

 

　また、上記動画について、何から見たらよいかわからない方のために、以下の４つのケース別に、関係する動画をまとめたものも掲載されております。

・妊娠がわかった　流れを確認（労働者の方）

・育休を取りたい　自分は対象？（労働者の方）

・管理職研修　知識と心構え（会社の方）

・人事ご担当者さま　育休前から復職後まで（会社の方）

 

　その他、東京労働局オリジナルの「妊娠（配偶者の妊娠）報告書フォーマット」も掲載されております。

　ママ版、パパ版それぞれWord版、PDF版が掲載されております。

 

　コンパクトによくまとまっておりますし、短時間で視聴可能ですので、人事労務ご担当者様は視聴されてみてはいかがでしょうか。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

イクメンプロジェクトでは、「男性の育児休業等取得率の公表状況調査」（速報値）を発表しております。

 

　2023年4月1日から従業員1,000人超の企業に義務化となった「男性の育児休業取得率等の公表状況」などについて、調査を行い、その速報値を公表する記者会見が開催されました。本貴社会見のアーカイブ動画も掲載されております。

 

　本調査は、全国の従業員1,000人超のすべての企業・団体を対象に郵送によるWebアンケート調査形式で行われたものです。

 

　調査時点は、2023年6月1日 （※育休等取得率は前事業年度の数値）です。

 

①育休等取得率の公表状況

　6月末までに公表が必要となる企業（3月末決算の企業）のうち、調査時点ですでに男性の育休等取得率を公表している企業の割合は58.3%（1,066社中621社）であった。

 

②回答企業の男性育休等取得率

　本プロジェクトの調査に回答した企業における男性の育休等取得率は46.2％であった。

 

③回答企業の男性育休取得日数平均（１）

　回答企業における男性の育休取得日数の平均は46.5日であった。

 

③回答企業の男性育休取得日数平均（２）

　男性の育休等取得率と平均取得日数には、弱い負の相関があった。 

⇒男性の育休等取得率が高いほど、平均取得日数が短くなる傾向が見られる。　

 

④公表による企業へのメリット

　育休等取得率の公表による効果・変化として挙げられたものでは、「社内の男性育休取得率の増加」、「男性の育休取得に対する職場内の雰囲気のポジティブな変化」、「新卒・中途採用応募 人材の増加」の順で回答が多かった。 

 

⑤育休取得率向上に向けた取組による効果

　男性の育児休業取得率向上の取組による効果として挙げられたものでは、「職場風土の改善」、「従業員満足度・ワークエンゲージメントの向上」、「コミュニケーションの活性化」の順で回答が多かった。

 

⑥育休等取得率向上に資する取組内容（１）

　育児休業を取得しやすい職場の環境整備の取組状況を育休取得率別に見ると、男性の育休等取得率の高い（80％以上）企業群では、取得率が低い（20％未 満）企業群と比べて、「自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供」や「育児休業・ 産後パパ育休に関する研修の実施」の取組割合が高い傾向が見られた。

 

⑥育休等取得率向上に資する取組内容（２）

　「育児休業に関する個別の周知・意向確認」の実施者を育休等取得率別に見ると、男性育休等取得率の高い（80％以上）企業群では、取得率が低い（20％未満）企業群と比べて、個別の周知・意向確認を「直属の上司」が行っている割合がやや高かった。また、男性育休等取得率が20％未満の企業群では、「人事部門の担当者」が行っている割合が他の企業群よりやや高かった。

 

⑥育休等取得率向上に資する取組内容（３）

　個別の周知・意向確認の方法を育休等取得率別に見ると、男性育休等取得率の高い（80％以上）企業群では「電子メール」や「対面またはオンラインによる面談」を行っている割合が相対的に高く、男性育休等取得率が低い（20％未満）企業群では相対的に低かった。また、男性育休等取得率の高い企業群では「書面交付」を行っている割合が相対的に低かった。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、育児介護休業法について、以下の通達を出しました。

・「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について（令和5年雇均発0428第３号）」

 

　今回、改正された内容は以下の通りです。

 

※新型コロナウイルス感染症に伴い、保育所から登園自粛を要請された場合などにおいて、
➀子が１歳になるまでの３回目以降の育児休業や、

➁１歳以降の育児休業の延長
ができる特例については、
感染症法上の新型コロナウイルス感染症の位置づけが変更されることや、保育所等の臨時休園等の状況を踏まえ、➀と➁のいずれも、令和5年５月８日に廃止されます。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001093101.pdf

 

厚生労働省は、女性の活躍を推進する企業を応援するために、厚生労働省が運営するウェブサイト「女性の活躍推進企業データベースで様々な情報発信を行っています。

　女性活躍推進法に基づく情報公表項目として新たに追加された「男女の賃金の差異」についても、データベース上で情報公表を行っています。

　このたび、その中から好事例をまとめ公開しております。好事例は今後も随時公開される予定です。

 

　現在公開されているのは、㈱ペイロール社です。

記事には、以下の内容が掲載されております。

 

〇企業プロフィール（男女の賃金差異 に関する実績を含む）

〇賃金の差異を公開してよかったこと、大変だったこと

〇業務担当者インタビュー

・公開した理由・背景

・差異の要因

・公開にあたっての工夫・苦労

・ズバリ！公開した感想

〇経営陣からのメッセージ

 

　私もレポートを読みましたが、差異の要因についての分析された結果については、興味深い内容が記載されていました。

 

　ご興味のある方は、確認されてみてはいかがでしょうか。

以下のページよりご確認ください。

ページの下の方の以下の部分に掲載されております。

（好事例について）NEW
　　男女の賃金の差異の情報公表をしている企業の好事例を紹介します。

 

 

厚生労働省は、「女性活躍推進法に基づく「男女の賃金の差異」の公表等における解釈事項について（法第 20 条 ・省令第 1 9 条等関係）を令和4年12月28日に改訂し公表しております。

 

　令和４年12月28日改訂版では、新たに以下のような質問が追加されております。

（一部抜粋）

 

・問14　育児・介護の事情で、短時間勤務、所定外労働・時間外労働・深夜業制限を受けた者は、その分だけ、賃金が少なくなる場合があるが、これらの者は、集計から除外してよいか。

 

（答）設問のような者について、
・労働時間が短くなる分だけ賃金が少なく なっており、
・実態として、育児・介護を行う労働者が女性に偏っている
とすれば、これらの結果として、 男女の賃金の差異が大きくなる可能性はある。 

 

　一方で、両性の働き方・休み方の違いが縮小すれば、男女の賃金の差異は縮小される。

　このため 、設問のような者についても、総賃金（平均年間賃金を算出する計算式の分子）及び人員数（平均年間賃金を算出する計算式の分母）に加える。

 

・問29　有価証券報告書における「臨時従業員」についても、「非正規雇用労働者」の定義に適合している場合、その人員数の数え方を踏まえて 必要な算出を行って差し支えないか。

 

（答）差し支えない。

 

・問31　非正規雇用労働者（パートタイム労働者）のみならず、正規雇用労働者のうち短時間勤務をしている者（短時間正社員、育児短時間勤務者等）についても、人員数について、換算を行って良いか。

 

（答）差し支えない。
　なお、正規雇用労働者のうち、短時間勤務者の人員数について、フルタイム労働者の所定労働時間等の労働時間を基に換算してもよいが、
・そもそも、短時間勤務者の基本給がフルタイム労働者の基本給を減額したものとなっているかどうか
・減額しているとして、どのような考え方・割合で減額されているか
については、個々の企業において決められていることである。
　個々の企業において、換算をするか否か、また、適切な換算率の設定等を行っていただきたい。
　また、当該換算を行った場合には、労働時間を基に換算している旨を重要事項として注記する必要があることに留意すること。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000989506.pdf

 

仕事と家庭の両立の取組を支援する情報サイト「両立支援のひろば」では、育児介護休業法に基づく育児休業取得率等のみを公表できるようになりました。
 

　育児・介護休業法に基づき育児休業取得率等のみを公表する方法が、図を用いて説明されております。

（「登録状況一覧」→自社の行動計画・取組の新規登録・修正ページの「 育児・介護休業法に基づく育 児休業等の取得の状況を新規登録・修正する」を選択して入力してください）

 

　その他、両立支援のひろばでは、「一般事業主行動計画公表サイト」以外にも、「Q&A集」、自社の取組状況を診断する「両立診断サイト」、「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集」などが掲載されております。

 

　「Q&A集」では、「働く方々向け」と「事業主向け」に、妊娠・出産、育児、介護についてよくある質問が掲載されております。また、パンフレットや関連のWEBサイトのリンクも掲載されております。

 

　両立支援の新たな取り組み等検討されている企業の方は、参考となる情報があるかもしれませんので、一度、確認されてみてはいかがでしょうか。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省では、育児介護休業法に関するパンフレットを作成し、公開しております。

令和4年10月と11月に以下のパンフレットが更新されております。

 

◆令和4年10月

〇育児・介護休業等に関する規則の規定例（※簡易版も含む）

　PDF版、Word版が掲載されております。

 

〇育児休業や介護休業をすることができる有期雇用労働者について

　

 

　令和4年4月の法改正により、有期雇用労働者（パート、派遣、契約社員など雇用期間に定めがある労働者）も、条件を満たせば、育児休業や介護休業をすることが可能となりました。　

　このパンフレットでは、育児休業や介護休業をすることができる有期雇用労働者の範囲について解説されております。

 

◆令和4年11月

〇育児・介護休業法のあらまし

　育児・介護休業法について、制度ごとに解説がされております。

　この資料の中で、「育児・介護休業法における制度の概要」という項目がありますが、

育児関係（育児休業、産後パパ育休）・介護関係について対象労働者、期間、時間外労働の制限などの各項目について、一覧表でまとめれております。人事担当者の方が、印刷して手元に置いておかれると、従業員から質問を受けた時などに、参照する資料として役立つと思います。

（出典：厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」）

 

　規定例にも、各制度についての解説はされておりますが、規定例は、各条文の例の記載があり、その条文に関連付ける形で、育児介護休業法の解説がされており、こちらのあらましでは、育児介護休業法の各条文について、制度ごとに関連するものをひとまとめにして解説がされております。

　使い方としては、まず、「育児・介護休業法のあらまし」を読んで、制度について理解し、その後に、就業規則にどのように落とし込まれているかを「規定例」で確認する形がよいと思います。

 

　パンフレットについては、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、介護休業制度のリーフレットとして、「マンガでわかる！介護休業制度」（令和４年11月作成）を公開しております。

 

(出典：厚生労働省ホームページ）

 

　リーフレットでは、マンガにより以下の内容が紹介されております。

・介護休業

・介護休暇

・短時間勤務制度

・所定外労働の制限

・時間外労働の制限

・深夜業の制限

 

　また、介護休業制度等に関する問い合わせ先、介護休業中の経済的支援、仕事と介護を両立させるヒント（介護休業制度特設サイト）について、参照先がQRコードで紹介されております。

 

　リーフレットは、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533_00003.html

 

厚生労働省より、「健康保険、船員保険及び厚生年金保険の産前産後休業期間中の保険料免除等の取扱いについて」の通達が令和４年９月13日付で出されました。

 

　なお、この通知による取扱いが令和４年10月１日から実施されることにより、平成26年事務取扱通知は令和４年９月30日限りで廃止されます。

 

　以下の内容で構成されております。

 

第一　制度の概要

１　産前産後休業期間中の保険料免除及び産前産後休業を終了した際の標準報酬月額の改定について

２　産休の範囲について

①　健康保険・厚生年金保険の被保険者

②　船員保険の被保険者

 

第二　産休期間中の保険料免除の取扱いについて 

１　保険料免除の申出

２　保険料の免除期間

３　産休取得者の確認通知

４　産休期間の変更又は終了に係る届出

５　例外的に保険料免除が終了した場合の通知

 

第三　産休を終了した際の標準報酬月額の改定について

１　終了時改定の申出

２　報酬月額の算定

３　標準報酬月額の改定の該当通知

４　その他

 

第四　その他

 

　届出用紙についても、別紙で掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220915T0010.pdf

 

厚生労働省より、「健康保険、船員保険及び厚生年金保険の育児休業等期間中の保険料免除等の取扱いについて（通知）」が令和４年８月９日付出されました。（９月14日掲載）

 

　この通知による取扱いは令和４年10月１日から実施され、平成17年事務取扱通知は令和４年９月30日限りで廃止されます。

 

　以下の内容が記載されております。

 

第一 制度の概要

 

第二 育児休業等期間中に係る保険料免除の取扱いについて

１ 標準報酬月額に係る保険料の免除基準について 

（１）育児休業等を開始した日の属する月と当該育児休業等が終了する日（以下「育児休業等終了日」という。）の翌日が属する月が異なる場合

（２）育児休業等開始日の属する月と育児休業等終了日の翌日が属する月とが同一の場合

２ 標準賞与額に係る保険料の免除基準について

３ その他

 

第三 保険料免除の手続きについて

１ 保険料免除の申出

２ 育児休業等取得者の確認通知

３ 育児休業等終了日の変更に係る届出

（１）被保険者が育児休業等終了日前に当該育児休業等を終了した場合

（２）被保険者が育児休業等終了日を延長した場合

４ 例外的に保険料免除が終了した場合の終了通知

５ その他

 

第四 育児休業等を終了した際の標準報酬月額の改定について

１ 終了時改定の申出

２ 報酬月額の算定

３ 終了時改定後の月額変更（船員保険）

４ 標準報酬月額の改定の該当通知

５ その他

 

第五 育介法第24条第１項第３号の規定による３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する被保険者の休業措置に係る取扱いについて

 

第六 その他

 

　新様式についても掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220914T0060.pdf

 

2022年１０月１日以降に育児休業を取得する場合に、１歳以降の延長について、柔軟に育児休業を開始できるようになります。

 

　１歳以降に延長した場合の育児休業開始日について、2022年９月30日までは、1～1歳6カ月および1歳６カ月～2歳の各期間の初日に限定されていました。

 

　これが、2022年10月1日以降は、１歳以降の延長の場合の育児休業の開始日を柔軟化し、各期間の途中でも夫婦交替での育児休業の取得が可能となります。（一定の要件あり）

 

　厚生労働省は、本件に関するリーフレットを作成し、公表しております。

 

 

　リーフレットでは、育児休業給付金支給申請書の記載例として、「延長交替、過去に同一の子について育休取得ありの場合」、「延長交替、過去に同一の子について育休取得なしの場合」が掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000984576.pdf

 

改正育児介護休業について、10月1日施行分について、準備は進んでいらっしゃますでしょうか。

 

　香川労働局では、改正された育児・介護休業法への対応状況を点検するためのチェックリストを作成し公開しております。

 

（出典：香川労働局ホームページ）

 

チェックリストでは、以下の9項目をチェックし、対応ができていない部分については、簡単な改正法の説明がされており、関連する資料等の案内が掲載されております。

 

チェックリストの内、10月1日施行分について一部ご紹介します。

①出生時育児休業（通称：産後パパ育休） 

　令和4年10月1日から、男性の育児休業取得促進のため、新たな育休制度（出生時育児休業）が始まりますが、新制度の内容を知っています か？

 

②育児休業の分割取得 

　令和4年10月1日から、子が1歳になるまでの育児休業について、2回までの分割取得が可能となりますが、知っていますか？

 

③育休開始日の柔軟化 

　保育所に入所できない等の事由があれば、子が1歳になった以降も、育休を取得できますが、その取得の開始日は、子が「1歳」及び「1歳6か月」となる日に固定されています。令和４年10月1日から、この開始日を夫婦で調整することが可能となりますが、知っていますか？

 

④就業規則の見直し 

①～③の制度改正に伴い、現行の就業規則（育児関連の規程）を見直しましたか？

 

現状の対応状況のチェックに活用ください。

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

 

 

　厚生労働省は、改正育児・介護休業法により今年10月１日から施行される「産後パパ育休」（出生時育児休業）や「育児休業の分割取得」等をＰＲするための周知広報を、下記のとおり９月から集中的に実施します。

 

＜周知広報実施内容＞
・９月１日「男性の育児休業取得促進シンポジウム」（オンライン）を開催。
　

・都道府県労働局で改正育児・介護休業法説明会を順次開催。
　イクメンプロジェクトでも企業・管理職・若年者層に向けたセミナーを開催。
　

・都道府県労働局に設置の育児休業・産後パパ育休に関する「特別相談窓口」で育児休業に関するあらゆる相談に対応。

・男性の育児休業取得促進のためのミニリーフレットを、各市区町村の母子保健窓口等を通じて出産予定の全ての方に配付（９月以降）。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「令和３年改正育児・介護休業法に関するQ＆A」を令和４年７月25 日時点に更新しております。

 

　今回以下の問が追加されました。

 

●Q2-12：個別の周知・意向確認の措置について、印刷可能な書面データをイントラネット 環境に保管しておき、妊娠・出産等をした者はそれを確認するようにあらかじめ通達等 で社内周知しておく、という方法でも書面による措置として認められるのでしょうか。

 

●Q3-4：法第22条第１項の雇用環境の整備等の措置のうち、第１号の「育児休業に係る研修の実施」について、①オンラインでの研修の実施は可能でしょうか。②厚生労働省のホームページに掲載されている育児休業に関する資料の会社掲示板への掲載、配付でも雇用環境の整備の措置を実施したものとして認められますか。

　

●Q3-6：同じく「育児休業に関する相談体制の整備」について、相談を受け付けるためのメールアドレスやURLを定めて労働者に周知を行っている場合は、相談体制の整備を行っているものとして認められますか。

 

●Q3-7：法第22条第１項の雇用環境の整備等の措置のうち、①雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集・提供は、１度だけ行えばよいものでしょうか。②また、育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知についても、１度だけ行えばよいものでしょうか。

 

●Q5-4：現行のいわゆる「パパ休暇」（子の出生後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合には再度取得可）はどうなりますか。また、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラ ス」はどうなりますか。

 

●Q5-11：法令で定められた雇用環境の整備等の措置を労使協定で定めることにより、原則２週間前までとされている出生時育児休業の申出期限を最大で１か月前までとしてよいこととされていますが、この措置のうち、「育児休業の取得に関する定量的な目標を設定」すること（育児・介護休業法施行規則（以下「則」といいます。）第21条の７第２号）については、グループ会社全体の数値目標を設定すれば要件を満たすことになりますか。

 

●Q5-12：出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業の取得の促進に関する方針の周知」（則第21条の７第２号）については、１度周知すればそれで十分でしょうか。

 

●Q5-13：出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと」（則第21条の７第３号）について、事業主が育児休業申出の意向を確認したものの、回答がない労働者がいる場合は、この要件を満たすためには、どのような取組を行えばよいのでしょうか。

 

●Q6-3：出生時育児休業は、年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たって、出勤したものとみなされますか。また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年休の出勤率算定に含まれない休暇を取得した場合についてはどのようにみなされますか。

 

●Q6-9：出生時育児休業中に就業させることができる者について労使協定で定める際、

・「休業開始日の○週間前までに就業可能日を申し出た労働者に限る」といった形で対象労働者の範囲を規定することや、 

・１日勤務できる者（所定労働時間より短い勤務は認めないなど）、特定の職種や業務（営業職は可だが事務職は不可、会議出席の場合のみ可など）、特定の場所（A 店は可だが B 店は不可、テレワークは不可など）で勤務できる者、繁忙期等の時期に取得する者等に限定することは可能ですか。

 

●Q6-10：出生時育休中の部分就業の上限について、「就業日における労働時間の合計が、出生時育児休業期間における所定労働時間の合計の２分の１以下であること」とありますが、直前まで育児短時間勤務をしている場合等は１日の所定労働時間は６時間になるのですか。それとも出生時育児休業の開始により短時間勤務が終了となり、通常の勤務時間で計算するのでしょうか。

 

●Q6-11：労働基準法第41条第２号に規定する管理監督者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 

●Q6-12：フレックスタイム制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 

●Q6-13：フレックスタイム制の適用される労働者がその適用を受けたまま出生時育休中の部分就業をする場合は、労働者の就業可能日等の申出とそれを受けた事業主の提示については、例えばどのように行うことが考えられますか。

 

●Q6-14：フレックスタイム制の清算期間中に出生時育休中の部分就業を行った場合の賃金の支払に関してはどうなりますか。

 

●Q6-15：事業場外労働のみなし労働時間制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 

●Q6-16：裁量労働制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 

●Q6-17：出生時育休中の部分就業を行う日が、使用者の事情による休業となった場合について、会社は休業手当を支給する義務がありますか。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000860549.pdf

 

厚生労働省は、「育児・介護休業法の改正について」のリーフレットを7月１日に更新しております。

 

 

　今回、中小企業向け事業や両立支援等助成金について令和４年度の内容に更新されました。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf

 

厚生労働省は、女性活躍推進法の省令・告示を改正し、施行しました。今回の改正で、女性の活躍に関する情報公表項目として「男女の賃金の差異」が追加され、常用労働者301人以上の大企業は、情報公表が義務化されます。

 

　今回、常用労働者301人以上の事業主には、本年7月８日以降に終了する事業年度の次の事業年度の開始日からおおむね３か月以内に、直近の男女の賃金の差異の実績を情報公表することが義務付けられます。
 
例：事業年度が４月～３月の場合　　

　令和４年４月～令和５年３月の実績を、おおむね令和５年６月末までに公表

 

　詳細はについては、以下のリーフレットをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000961793.pdf
 

日本年金機構より、育児休業等期間中における社会保険料の 免除要件の改正についてのリーフレットが公開されております。

 

 

① 月額保険料

　育児休業等の開始月については、同月の末日が育児休業等期間中である場合に加え、同月中に14日以上育児休業等を取得した場合にも免除されます。

 

② 賞与保険料

　育児休業等を１月超（暦日で計算）取得した場合のみ免除されます。

 

　上記の改正について、図を用いて解説されております。

 

　また、改正後の届出様式と届出時における留意点についても掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0613.files/ikukyuumenjyo-ri-huretto.pdf

 

育児介護休業法が今年の４月から改正され、１０月には、産後パパ育休等大きな改正が行われます。これから、１０月の改正に向けて、社内規定の改正の準備を進める方も多いかと思います。

　そんな方に、既にご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、大変わかりやすく解説された書籍をご紹介させていただきます。

 

「新版　総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本」（日本実業出版社）

社会保険労務士法人名南経営の宮武先生が執筆された本です。

 

　本書籍は、以下の内容で構成されております。

・妊娠・出産・育児休業等の制度の整理

・育児・介護休業規程の整備ポイント

・産休・育休時の社会保険の手続き

・制度説明①女性従業員向け

・制度説明②管理職向け

・制度説明③男性従業員向け

 

　私がこの本を読んでよかった点を以下に記載させていただきます。

まず、一番すばらしいと思った点は、ダウンロード資料の「産休・育休の手引き」です。私も、勤務社労士の時代に、顧問先からの依頼で従業員本人に、産休。育休に入られる方に直接、制度説明や社会保険の給付等について説明する機会がありました。その際には、資料を使い説明しておりましたが、社労士って、普段自分が制度を熟知しているため、これはわかるだろうと勝手に判断してしまい省略してしまったり、専門用語を使ってしまうことがあるのですが、説明を受ける側の立場に立って記載されていてとても分かりやすい資料となっていることです。

　産休・育休についての制度説明が義務化されましたが、厚生労働省から書式のサンプルが公表されていますが、こちらの資料を自社の制度にあわせて改良されれば、従業員から大変喜ばれる資料となると思います。女性従業員向け、男性従業員向け、管理職向けと区分されている点も素晴らしいと思いました。

 

　もう１点は、ところどころに挿入されているQ&Aです。厚生労働省からも、Q&Aが公表されておりますが、社労士は、当然全て、目を通し理解すべきですが、企業人事の方は、すべてに目を通す時間はないと思います。こちらの書籍に掲載されているものは、実務を行う上で、遭遇しそうなケースがピックアップされておりますので、読んでおくことで、実務での対応に役立つと思います。

 

　以上、私のつたないご紹介ですが、とてもよい本なので、皆様にお勧め致します。