育児介護休業法が今年の４月から改正され、１０月には、産後パパ育休等大きな改正が行われます。これから、１０月の改正に向けて、社内規定の改正の準備を進める方も多いかと思います。

　そんな方に、既にご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、大変わかりやすく解説された書籍をご紹介させていただきます。

 

「新版　総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本」（日本実業出版社）

社会保険労務士法人名南経営の宮武先生が執筆された本です。

 

　本書籍は、以下の内容で構成されております。

・妊娠・出産・育児休業等の制度の整理

・育児・介護休業規程の整備ポイント

・産休・育休時の社会保険の手続き

・制度説明①女性従業員向け

・制度説明②管理職向け

・制度説明③男性従業員向け

 

　私がこの本を読んでよかった点を以下に記載させていただきます。

まず、一番すばらしいと思った点は、ダウンロード資料の「産休・育休の手引き」です。私も、勤務社労士の時代に、顧問先からの依頼で従業員本人に、産休。育休に入られる方に直接、制度説明や社会保険の給付等について説明する機会がありました。その際には、資料を使い説明しておりましたが、社労士って、普段自分が制度を熟知しているため、これはわかるだろうと勝手に判断してしまい省略してしまったり、専門用語を使ってしまうことがあるのですが、説明を受ける側の立場に立って記載されていてとても分かりやすい資料となっていることです。

　産休・育休についての制度説明が義務化されましたが、厚生労働省から書式のサンプルが公表されていますが、こちらの資料を自社の制度にあわせて改良されれば、従業員から大変喜ばれる資料となると思います。女性従業員向け、男性従業員向け、管理職向けと区分されている点も素晴らしいと思いました。

 

　もう１点は、ところどころに挿入されているQ&Aです。厚生労働省からも、Q&Aが公表されておりますが、社労士は、当然全て、目を通し理解すべきですが、企業人事の方は、すべてに目を通す時間はないと思います。こちらの書籍に掲載されているものは、実務を行う上で、遭遇しそうなケースがピックアップされておりますので、読んでおくことで、実務での対応に役立つと思います。

 

　以上、私のつたないご紹介ですが、とてもよい本なので、皆様にお勧め致します。

 

令和4年4月1日から次世代法の認定制度が改正されています。

　認定制度の改正に伴い、くるみん認定の認定申請書(第2号様式）・プラチナくるみん認定の申請書(第3号様式）が変わりました。

　なお、認定申請に際しては関係法令順守報告書も必要となります。

 

◆改正の主なポイント

（１）くるみんの認定基準とマークが改正されました。

①男性の育児休業等の取得に関する基準が改正されました。
男性の育児休業取得率　　改正前7％以上　→　改正後10％以上
男性の育児休業等・育児目的休暇取得率　改正前15％　→　改正後20％以上
 
②認定基準に、男女の育児休業取得率等を厚生労働省の ウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することが新たに加わりました。

 

（２）プラチナくるみんの特例認定基準が改正されました。
①男性の育児休業等の取得に関する基準が改正されました。
男性の育児休業取得率　　改正前13％以上　→　改正後30％以上
男性の育児休業等・育児目的休暇取得率　改正前30％　→　改正後50％以上

②女性の継続就業に関する基準が改正されました。
出産した女性労働者及び出産予定だったが退職した女性労働者のうち、子が1歳時点在職者割合　改正前55％　→　改正後70％

 

（３）新たな認定制度「トライくるみん」が創設されました。
認定基準は、改正前のくるみんと同じです。
※トライくるみんを受けていれば、くるみん認定を受けていなくても 直接プラチナくるみん認定を申請できます。

 

その他、詳細は、以下をご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法等の改正内容の一部に関するQ＆Aの送付について（令和4年3月31日事務連絡）」を公表しております。

 

　本事務連絡には、育児休業中の保険料の免除要件の見直しに関するQ&Aが掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220413S0010.pdf

 

　今回は２回目です。（特に重要な点について下線を引いております。筆者加筆）

 

（賞与にかかる保険料免除について）

問14. 連続して１月超の育児休業等の取得者に限り、賞与保険料の免除対象とするとしているが、１月は何日とするのか。免除対象となるのはどの月に支給された賞与か。

 

（答） 

○賞与保険料の免除対象外とする１月以下の育児休業等期間の算定については、暦によって計算する（例えば、11 月 16 日から 12 月 15 日まで育児休業等の場合、育児休業等期間はち ょうど１月であるため、賞与保険料の免除の対象外となる。）。

 

○１月超の育児休業等については、従来通り月末時点に育児休業等を取得しているかどうかで保険料免除を判断するため、育児休業等期間に月末が含まれる月に支給された賞与に係る保険料を免除することとなる。

 

問16. 出生時育児休業における就業日数や一時的・臨時的な就労については賞与保険料にかかる育児休業等期間の算定から除かれるのか。

 

（答） 

○賞与保険料の免除の基準となる「１月超」については、暦日で判定することとしており、出生時育児休業における就業日数及び一時的・臨時的な就労は除かないものとする。

 

（連続する２つ以上の育児休業等について）

問17. 複数回の育児休業等が連続して取得されていた場合は、合算するのか。

 

（答） 

○連続して複数回の育児休業等を取得している場合は、１つの育児休業等とみなすこととするため、合算して育児休業等期間の算定に含めることとする。

 

問18. 休日を挟んで複数回の育児休業等を取得していた場合は、連続する育児休業等に該当するか。

 

（答） 

○土日等の休日や有給休暇等の労務に服さない日を挟んで複数回の育児休業等を取得していた場合は、実質的に連続して育児休業等を取得しているため、１つの育児休業等とみなすものとする。

 

（例）合計３回育児休業等を取得した場合において、１回目と２回目の間は休日であり労務に服さない土日のみ挟んでいる一方、２回目と３回目の間は就業日等を挟んでいる場合には、１・２回目を１つの育児休業等と見なし、１・２回目と３回目は別々の育児休業等と見なす。

 

（手続き関連）

問19. 育児休業等取得にかかる事業主から保険者への届出はいつ行う必要があるのか。提出 期限等はあるのか。

 

（答） 

○今般の改正により短期間の育児休業等の取得が増え、また、届出の遅延も増加すること等が想定されることから、令和４年 10 月１日以降に取得する育児休業等については、育児休業等期間終了後であっても、一定期間（育児休業等の終了日から起算して暦 による計算で 1 ヶ月以内）であれば理由書等の添付がなくとも、保険者等における受け付け を可能とする。

 例）育児休業等の終了日が３月 31 日であれば、４月 30 日までは理由書等の添付は不要。

 

問21. 保険料免除の基準に該当しない育児休業等について、育児休業等の取得届出を提出する必要はあるのか。

 

（答） 

○保険料免除の基準に該当しない育児休業等について、育児休業等の取得届出を提出する必要はない。なお同月内に取得した複数の育児休業等の日数を合算することにより免除基準に該当することとなった場合は、該当した時点で育児休業等の取得届出を提出する。

 

問22. １つの育児休業等の取得届出により、複数回の育児休業等の取得届出をまとめることは可能か。また、合算の対象となるのは１つの育児休業等の取得届出にかかるもののみか、 それとも複数回にわたって育児休業等の取得届出が行われた場合も合算の対象となるのか。

 

（答） 

〇複数回の育児休業等の取得届出をまとめて提出するのではなく、育児休業等を取得する都度提出する。 

 

○ただし、育児休業等開始年月日と育児休業等終了年月日の翌日が同じ月に属する複数の育児休業等を取得した場合で、それぞれの育児休業等取得日数を通算し、14 日以上となる場合には、複数回の育児休業等の取得届出をまとめて提出することを可能とする。

　この場合、それぞれの育児休業等開始年月日、育児休業等終了年月日、育児休業等取得日数及び就業日数を取得届出に記載する。

 

以上になります。

はじめて、読んだ時の感想は、難しいの一言です。

 

　特に、標準報酬月額の保険料免除にかかる１４日以上の免除基準からは、出生時育児休業における就業日を除くのに、賞与保険料の免除基準の１月超の判定からは、暦日で判定することから、出生時育児休業における就業日が除かれないところが、ややこしいですね。

　１０月以降かなり混乱しそうな気がします。本通知は文章のみなので、図で例示した説明資料があるとわかりやすいですね。

 

厚生労働省は、「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法等の改正内容の一部に関するQ＆Aの送付について（令和4年3月31日事務連絡）」を公表しております。

 

　本事務連絡には、育児休業中の保険料の免除要件の見直しに関するQ&Aが掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220413S0010.pdf

 

　Q&Aは、23問掲載されており、全てに目を通すのには時間がかかると思いますので、事務担当者が知っておいた方がよい事項について、２回に分けて一部を抜粋してご紹介致します。（特に重要な点について下線を引いております。筆者加筆）

 

問7. 前月以前から取得している育児休業等について、最終月の月末まで育児休業等を取得しておらず、最終月に14 日以上の育児休業等期間がある場合、最終月の保険料は免除対象になるのか。

 

（答）

○今般設ける 14 日の要件による免除の仕組みは、開始日と終了予定日の翌日が同一月に属する育児休業等についてのみ適用し、月末を含む育児休業等（開始日と終了予定日の翌日が異なる月に属する育児休業等）の日数は、14 日の要件の適用において考慮しない。したがっ て、「前月以前から取得している育児休業等」の最終月の保険料は、その月の月末日が育児休業等期間中であるか、その月の月中に当該育児休業等とは連続しない別途の育児休業等（14 日以上）を取得している場合にのみ免除となる。

 

問8. 「育児休業等日数」に基づく14日要件の判定はどのように行うのか。

 

（答） 

○ある月の月内に開始日と終了予定日の翌日がともに属する育児休業等が複数ある場合、当該月の「合計育児休業等日数」（そのすべての育児休業等の「育児休業等日数」を合算して算定）が 14日以上であれば（休業は連続していなくても可）、当該月の保険料を免除する。

 

問9. 同月内に取得した複数の育児休業等に係る育児休業等日数の合算について、前月以前から取得している育児休業等の日数についても合算の対象となるのか。

 

（答） 

○14日要件の判定に用いる「育児休業等日数」の合算は、開始日と終了予定日の翌日が同一月に属する育児休業等についてのみ行い、月末を含む育児休業等（開始日と終了予定日の翌日が異なる月に属する育児休業等）の日数は、14日要件の適用において考慮しない。したがって、「前月以前から取得している育児休業等」の日数については合算の対象としない。

 

問11. 出生時育児休業における就業日数については育児休業等日数の算定から除くとあるが、日単位ではなく、時間単位で就業した場合、どのように算定から除くのか。

 

（答） 

○育児休業等日数の算定に当たって、就業日数が、 

・日単位の場合にはその日数を「就業日数」として、 

・時間単位の場合にはその時間数を１日の所定労働時間で除した数（１未満の数は切り捨て）を「就業日数」として、 

それぞれ控除するものとする。

 

問13. 育児休業等日数の算定にあたり、一時的・臨時的な就労を行った日は含めるのか。

 

（答） 

○一時的・臨時的な就労については、限定的な状況であることから、事後的に育児休業等日数の算定から除く必要はない。 

 

○ただし、育児休業等開始当初よりあらかじめ決められた日に勤務するような場合は一時的・臨時的な就労には該当せず、育児休業等をしていることとはならないことに留意すること。 

 

賞与にかかる保険料免除以降については、次回ご紹介します。

 

イクメンプロジェクトでは、新社会人はこれを見るべき！「男性も女性も育休を取るのは当たり前の時代、これであなたも一歩リード！」～なぜ男性にも育児休業が必要なのか、改正育児・介護休業法の解説～という、2022年3月17日にオンラインで開催された男性の育児休業取得の促進について解説するセミナーの動画を公開しております。

 

以下の内容で構成されております。

 

第一部　なぜ男性にも育児休業が必要なのか

　男性の育児休業取得とは？なぜ取得する必要があるの？など、今年４月１日から施行された「育児休業を取得しやすい雇用環境整備、個別の周知・意向確認」の義務化を解説すると共に、育児休業を取得することを視野に入れたライフスタイルの意識改革につながる内容をお伝えします。

 

第二部　職場の育児休業推進を自分のキャリアにどう活かす？

　育児休業を取得することで社会人としてどのような影響があるのか、自身のライフスタイルに合わせて、育児休業を視野に入れたライフとキャリアプランの設計がイメージできるように、育児休業取得におけるポイントをわかりやすく解説します。

 

以下よりご確認ください。

 

イクメンプロジェクトでは、「新制度施行まであとわずか！男性の育児休業・法改正まるわかりガイド」～育児休業取得における法改正のポイント、疑問や不安を徹底解説～オンラインセミナーの動画を公開しております。（本編：1.13.30）

 

動画の内容は以下の通りです。

 

第一部　改正育児・介護休業法の概要（約38分）

第二部　法改正のQ&A　～企業が留意すべきポイント～

 

 

第一部は、以下の資料を元に概要の説明がされております。

「育児・介護休業法の改正について」

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf

 

第二部では、以下のような質問に対する回答が行われております。

・産後パパ育休を申し出てもらう際の注意点はありますか

・産後パパ育休の開始日について、出産予定日前後に生まれた場合はどうなりますか

・男性育休を加速させていくために、具体的な手順を教えてください

 

動画は、以下よりご視聴ください。

 

 

厚生労働省は、「育児・介護休業法　令和３年（2021年）改正内容の解説」というリーフレットを作成し公表しております。

　（出典：厚生労働省ホームページ）

 

リーフレットでは、以下の点について解説されております。

1.令和４年４月１日施行の内容

2.令和４年10月１日施行の内容

3.令和５年４月１日施行の内容

4.育児休業を理由とする不利益取扱いの禁止・ハラスメント防止

5.関連資料など

6.中小企業向けの支援

 

　今まで出されたリーフレットを１つに集約したようなものとなっております。10/1施行部分について今後対応される事業所の方は、参考資料としてお手元においておくとよいと思います。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000909605.pdf

 

厚生労働省は、育児・介護休業法関連パンフレットを公表しておりますが、以下のパンフレットを令和４年２月に掲載しました。

 

〇育児休業や介護休業をすることができる有期雇用労働者について

　令和４年４月１日から有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件が緩和されることについて解説したパンフレットです。

 

〇育児休業、産後パパ育休や介護休業をする方を経済的に支援します

　育児休業、産後パパ育休（出生時育児休業、R4.10.1施行）や介護休業をする方への経済的支援について、とりまとめて分かりやすく紹介することを目的としたパンフレットです。

　育児休業給付、介護休業給付、産前産後休業・育児休業等期間中の社会保険料の免除、産前産後休業終了後・育児休業終了後の社会保険料の特例 、３歳未満の子を養育する期間についての年金額計算の特例 、育児休業等取得者の財形非課税貯蓄の特例措置について解説されております。

 

〇男女雇用機会均等法、育児・介護休業法のあらまし

　男女雇用機会均等法の概要、育児・介護休業法の概要、妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止、ハラスメントの防止、紛争解決の援助等、産前・産後休業中、育児休業・介護休業中の経済的支援、妊娠から産前・産後休業、育児休業、復職後の流れについて解説されております。

 

　その他、イクメンプロジェクトで掲載されているパンフレットも掲載されておりますが、こちらについては、以前ご紹介しておりますので、以下の記事でご紹介しておりますので、今回は省略させていただきます。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

イクメンプロジェクトでは、「父親の仕事と育児両立読本」とミニリーフレット「イクメンのススメ」の令和3年度版を発行しております。

 

◎「父親の仕事と育児両立読本」

　妊娠、出産、子育て期の父親の関わり方や、育児休業制度をはじめとする両立支援制度の基礎知識とその活用方法、仕事と家庭の両立のポイント等が盛り込まれています。
　企業の人事労務担当者やワーク・ライフ・バランスの研究者による実務的・専門的な視点からの育児休業の取得に関するメリットや、実際に育児休業を取得した4名の方の体験談も掲載されています。

 

 

 

◎「イクメンのススメ」

　育児休業取得について悩まれている男性の方に向けた、Q&Aや実際に育児休業を取得したイクメンの星の体験談を凝縮させミニリーフレットとして掲載されています。
　母子手帳に挟めるA6サイズになっておりますので、ぜひご活用ください。

 

 

　父親の仕事と育児両立読本は、全70ページでかなり詳細に説明されておりますので、一度確認されてみてはいかがでしょうか。

 

東京労働局では、「改正育児・介護休業法　オンライン！説明会」の動画を公開しております。

 

　改正育児・介護休業法について、事例や就業規則の規定例などを示しながら解説されたものです。

 

　動画は以下の内容で構成されております。(約90分）

 

SECTION1

誰でも育休

①有期雇用労働者の要件緩和

 

SECTION2

脱！絵に描いた育休

②個別周知・意向確認の義務

③雇用環境整備の義務

<ワンポイント解説>←上記説明に加え、以下のワンポイント解説があります。

・歴史を振り返り、改正趣旨を知る

・妊娠から復職までにおける法律とそれにかかわる給付など手続きの概要について

・事例でみる改正後における「育児休業」の取得

 

SECTION3

パパも産休！

④産後パパ育休制度

⑤育休の分割取得等

<ワンポイント解説>←上記説明に加え、以下のワンポイント解説があります。

・いろんな育休・・・before→afterの実例

・男性の育児休業取得に向けて

 

SECTION4

育休の「見える化」

⑥育休取得率の公表

 

　私も、視聴しましたが、事例も交えてコンパクトにまとまっており、大変わかりやすいものでした。改正法施行まで、残り時間も約2カ月となっております。準備がまだという企業の方は、準備を始める前に一度、ご視聴されてみてはいかがでしょうか。

 

 

 

女性活躍推進法が令和元年(2019年)に法改正され、労働者数101～300人以内の事業主も令和4年(2022年)4月1日から事業主に女性が活躍できる行動計画を策定・公表するよう義務付けられます。

 

　東京労働局では、【労働者数101人以上～300人以下の事業主の皆様へ】令和4年4月1日改正女性活躍推進法の義務化についての特集ページを公開しております。

 

　この中で、以下の解説動画が掲載されております。

【動画でかんたん！】これならできる。

女性活躍推進法の行動計画策定と
届出の仕方＝令和4年4月1日義務化版＝

 

【解説動画】
全体版　かんたん！行動計画の策定と届出の仕方(30分)
分割版　 Part1　改正法について(2分52秒)
　　　　 　 Part2　かんたん！行動計画の策定と届出の仕方(18分8秒)
　　　　    Part3　よくあるQ＆A集(1分25秒)
　　　　    Part4　お役立ち情報(4分13秒)

 

新たに対象となる事業所の方で、対応にお困りの方は、準備に向けて、まずは動画を視聴されてみてはいかがでしょうか。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

改正育児・介護休業法が、令和4年4月1日から段階的に施行されます。

厚生労働省は、育児・介護休業法についての特集ページで、改正法についての資料等を掲載しております。

 

　この度、このページの資料に、「（中小企業事業主向け）リーフレット「改正育児・介護休業法　対応はお済みですか？」が追加されました。

 

　リーフレットでは、改正法についての概要以外に以下の内容についての記載がございます。

〇就業規則の変更

　令和4年4月1日の改正点について、就業規則の変更が必要となる箇所についての具体例が紹介されております。

 

〇中小企業向け支援について

・ハローワークにおける求人者支援員による支援など

・両立支援助成金

・中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業

・イクメンプロジェクト

が紹介されております。

 

リーフレットは、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000869228.pdf

 

イクメンプロジェクトでは、男性の育休に取り組む社内研修資料を公開しております。

今回、男性の育児休業取得の現状、中小企業における課題、取組のポイントなどを分かりやすく解説した資料が改正育児・介護休業法を踏まえた内容に更新されました。

 

　全体で６３ページのボリュームのある資料ですが、経営層、管理職、同僚、育児休業取得者のポイントや育休取得者の体験談、企業の取り組み事例なども紹介されております。よくまとまっている資料だと思いますので、企業の人事担当の方は一度確認されてみてはいかがでしょうか。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

厚生労働省は、令和３年改正育児・介護休業法に関する Q＆A （令和３年11月30時点）を公表しております。

 

　以下で、Q&Aを確認した中で注目すべきだと私が感じたQ&Aをいくつかをご紹介します。

※下線は、筆者が加筆しました。

 

（改正法施行前後の労使協定の取扱いについて）

Q4-3：今回の改正で、引き続き雇用された期間が１年未満の有期雇用労働者について、法 律上対象外から労使協定除外の対象に変更になりますが、既に締結している労使協定において、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者について有期雇用・無期雇用を問わない形で除外していた場合、労使協定を締結し直さなくとも、改正法の施行後は有期雇用・無期雇用問わず当該労使協定により除外されると解して良いですか。

 

A4-3：改正前の法第５条第１項ただし書では、引き続き雇用されていた期間が１年未満の有期雇用労働者には育児休業申出の権利が付与されていなかったところ、今回の改正法により、引き続き雇用されていた期間が１年未満の有期雇用労働者についても、育児休業申出の権利が付与されました。 このため、改正法の施行後において、有期雇用労働者も含めて、引き続き雇用されていた期間が１年未満の労働者について、法第６条第1項ただし書に基づき当該申出を拒む場合は、そのことについて、改めて労使協定を締結していただく必要があります。

 

（出生時育児休業中の就業申出について）

Q6-3：出生時育児休業中に就業する場合、契約上の勤務時間以外の時間を労働者が申し出てもよいのですか。（勤務時間外の夜間の２時間でテレワークであれば勤務可能など。）

 

A6-3：出生時育児休業期間中の就業可能な時間帯等の申出は、所定労働時間内の時間帯に限って行うことができますので、所定労働時間外の時間帯について、労働者は就業の申 出を行うことはできません。

 

Q6-7：出生時育児休業開始後、出生時育児休業中の就業日に撤回事由に該当しない事由で休む場合に、年次有給休暇を取得することは可能ですか。また、出生時育児休業開始後 に予定していた業務がなくなったため事業主側から就業日を撤回することは可能ですか。

 

A6-7：出生時育児休業期間中の就業日は労働日であるため、年次有給休暇を取得すること は可能です。また、出生時育児休業期間開始後に事業主から当該就業日について撤回をすることはできません。

 

　労使協定については、改めて締結が必要になるのは、要注意です。

 

その他、リーフレットも１１月末時点のものに更新されています。

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

厚生労働省は、改正育児・介護休業法の資料を更新しました。

 

改正育児・介護休業法は、令和４年４月１日から段階的に施行されることになっています。

 

この改正に関する情報を紹介するページにおいて、資料の追加・更新が行われております。

以下の資料等が追加、更新されています。

 

・リーフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内（令和３年９月作成（11月改訂））

 

・育児・介護休業等に関する規則の規定例　

［詳細版］（令和３年10月作成）

［簡易版］（令和３年10月作成）

社内様式例等も掲載されております。

 

・通達

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について（令和4年4月1日）

 

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について（令和4年10月1日）

 

　厚生労働省は、コロナ対応等で大変な中、規定例を、こんなに早く公開いただいて本当に助かります。資料を早速読み込んで、顧問先等への就業規則改定の案内の準備を進めたいと思います。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

令和４年10月から育児休業給付制度が変わります。厚生労働省は、これに伴いリーフレットを公開しております。

 

　育児・介護休業法の改正により、令和４年10月から、育児休業の２回までの分割と、産後パパ育休（出生時育児休業）の制度が施行されます。 

　これに伴い、育児休業給付についても以下の点が変更になります。

 

１.育児休業の分割取得

・１歳未満の子について、原則２回の育児休業まで、育児休業給付金を受けられるようになります。 

・３回目以降の育児休業については、原則給付金を受けられませんが、例外事由に該当する場合は、この回数制限から除外されます。

・また、育児休業の延長事由があり、かつ、夫婦交代で育児休業を取得する場合(延長交代)は、 １歳～１歳６か月と１歳６か月～２歳の各期間において夫婦それぞれ１回に限り育児休業給付金が受けられます。

 

２.産後パパ育休（出生時育児休業）

　子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる産後パパ育休制度が創設されます。 

　産後パパ育休を取得した場合に、出生時育児休業給付金が受けられます。

 

３.その他の変更点

・支給要件となる被保険者期間の確認や、支給額を決定する休業開始時賃金月額の算定は、初めて育児休業を取得する時のみ行います。

　従って、２回目以降の育休の際は、これらの手続きは不要です。 ※産後パパ育休を取得している場合は、それを初めての休業とします。その後に取得する育児休業についても、これらの手続きは不要です。 

 

・産後パパ育休と育児休業を続けて取得した場合など、短期間に複数の休業を取得した場合は、 先に取得した休業から申請してください。

 

その他、詳細については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000838696.pdf

 

厚生労働省は、育児・介護法についての特集ページを公開しておりますが、そちらに、令和３年改正法解説資料として、「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」が掲載されております。

 

　今回の改正は、令和４年４月１日から３段階で施行されますが、施行期日ごとに、以下の改正内容がまとめられています。

 

〇令和４年４月１日施行

１ 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

●育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

●妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する 個別の周知・意向確認の措置

２ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

 

〇令和４年10月１日施行

３ 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設 

４ 育児休業の分割取得

 

〇令和５年４月１日施行

５ 育児休業取得状況の公表の義務化

 

　令和４年４月１日施行の２　「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」については、以下の通り変更となります。

（育児休業の場合）

【現行】 

(1)引き続き雇用された期間が１年以上 

(2)１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない

 

【改正後】

(1)の要件を撤廃し、(2)のみに 

※無期雇用労働者と同様の取り扱い （引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可）

 ※※育児休業給付についても同様に緩和

 

　これに伴い、現行の就業規則等の見直しも必要となります。

 

リーフレットについては、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

 

厚生労働省は、「令和２年度雇用均等基本調査」結果を公表しております。

 

　「雇用均等基本調査」は、男女の均等な取扱いや仕事と家庭の両立などに関する雇用管理の実態把握を目的に実施されております。

　令和２年度は、全国の企業と事業所を対象に、管理職に占める女性割合や、育児休業制度の利用状況などについて、令和２年10月１日現在の状況を調査したものです。

 

【企業調査 結果のポイント】

（カッコ内の数値は各設問における前回調査の結果） 

 

■女性管理職を有する企業割合

係長相当職以上の女性管理職を有する企業割合を役職別にみると、部長相当職ありの企業は13.1％ （令和元年度 11.0％）、課長相当職ありの企業は 20.8％（同 18.4％）、係長相当職ありの企業は 22.6％ （同 19.5％）となっている。 

 

■管理職に占める女性の割合 

管理職に占める女性の割合は、部長相当職では 8.4％（令和元年度 6.9％）、課長相当職では 10.8％ （同 10.9％）、係長相当職では 18.7％（同 17.1％）となっている。 

 

【事業所調査 結果のポイント】 

■育児休業取得者の割合

女性 ： 81.6％ （令和元年度 83.0％） 

男性 ： 12.65％ （令和元年度 7.48％） 

 

　男性の育児休業取得率が大幅に上昇しています。今後の育児介護休業法の改正法が施行されると、さらに男性の育児休業取得率が上昇することが予想されます。そうなると、先日も記載しましたが、誰がいつ休んでも、業務が滞ることなく進められるような体制づくりが益々重要になってきます。

 

調査結果の詳細は、以下をご確認ください。

 

 

厚生労働省の委託事業で、女性活躍推進法に基づく行動計画策定・届出サポートサイトが開設されております。

　令和４年４月１日から女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画策定・届出等の義務が常時雇用する労働者101人以上300人以下の企業にも拡大されることになりました。

 

　女性活躍を推進するには、何から始めればよいのか、どのように取り組めばよいのか、悩んでいる事業主や人事労務担当者向けのWEBサイトです。

 

　WEBサイトでは、中小企業の経営者・人事労務担当者の皆様向けに、女性活躍推進アドバイザーによる個別企業訪問支援&電話・メール相談の案内が掲載されております。

　専任の「女性活躍推進アドバイザー」による、女性活躍に関する状況の把握や課題の分析、女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定と届出まで、一貫した支援が受けられます。

 

〇具体的な支援内容

1. ヒアリングの実施（状況や課題の把握）

2. 課題の整理・目標設定

3. 具体的な行動計画を示し、目標に向けた取り組みへのアドバイス

4. 一般事業主行動計画の策定と都道府県労働局への届出

5. その他、情報公表の諸手続き、えるぼし認定・プラチナえるぼし認定取得に係る内容や諸手続き等についての支援

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

内閣府、厚生労働省は、連名で不妊治療と仕事の両立ができる職場環境整備等に向けた取組に関する要請を、日本商工会議所宛に行われました。

　要請内容のポイントは以下のとおりです。

 

＜要請のポイント＞

①不妊治療に係る実態や職場で配慮すべきことなどについて、企業内での理解促進に努めていただくこと。

 

②通院に必要な時間を確保しやすいよう、半日・時間単位で取得できる年次有給休暇制度、不妊治療にも対応できる特別休暇制度、時差出勤やフレックスタイム制等の柔軟な働き方などの導入について御検討いただくこと。

 

③不妊治療を含む妊娠・出産等に関する否定的な言動が妊娠・出産等に関するハラスメントの発生の原因・背景になり得ること等に御留意いただくこと。また、プライバシー保護の観点から、不妊治療等の機微な個人情報の取扱いにも御留意いただくこと。

 

④地方自治体が設置している不妊専門相談センターでは、不妊や不育症に関する医学的・専門的な相談や、不妊治療と仕事の両立に関する相談への対応等を行っていることから、企業内で相談を受けた労働者に情報提供いただくこと。

 

両立支援等助成金に新たに今年の４月から、不妊治療両立支援コースも設けらております。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

 

厚生労働省は、次世代育成支援対策推進法に基づく「行動計画策定指針」の改正について、その概要や改正後の届出様式を掲載しております。

 

会社内における不妊治療等に対する理解の促進に努めていただくため、令和３年２月に指針を改正。（令和３年４月１日より適用）

 

「不妊治療を受ける労働者に配慮した措置の実施」との項目を追加 

○以下のような措置を講ずること。 

・不妊治療のために利用することができる休暇制度（多目的休暇を含む） 

・半日単位・時間単位の年次有給休暇制度 

・所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、 テレワーク 等 

 

○この場合、下記の取組を併せて行うことが望ましいこと。 

・両立の推進に関する取組体制の整備 

・社内の労働者に対するニーズ調査 

・企業の方針や休暇制度等の社内周知、社内の理解促進、相談対応 

 

○不妊治療に係る個人情報の取扱いに十分留意すること。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

厚生労働省は、育児休業中の就労についてのリーフレットを公開しております。

 

　育児・介護休業法上の育児休業は、子の養育を行うために、休業期間中の労務提供義務を消滅させる制度であり、休業期間中に就労することは想定されていません。 

 

　しかし、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することはできます。その場合、就労が月10日 （10日を超える場合は80時間）以下であれば、育児休業給付金が支給されます。 

　一方で、恒常的・定期的に就労させる場合は、育児休業をしていることにはなり ませんのでご注意ください。

 

例示として数例が紹介されてております。

（一時的・臨時的就労に該当する例）

 育児休業開始当初は、労働者Aは育児休業期間中に出勤することを予定していなかっ たが、自社製品の需要が予期せず増大し、一定の習熟が必要な作業の業務量が急激に増加したため、スキル習得のための数日間の研修を行う講師業務を事業主が依頼し、Aが合意した場合

 

（一時的・臨時的就労に該当しない例）

労働者Ｆが育児休業開始当初より、あらかじめ決められた１日４時間で月20日間勤務する場合や、毎週特定の曜日または時間に勤務する場合

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

厚生労働省は、子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するQ&A（令和2年9月11日改定版）を公表しております。

 

　令和３年１月１日からは、育児や介護を行う労働者が、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することができるようになります。この改正についてのQ&Aが以前から公開されておりましたが、内容が追加されたものが新たに公表されております。

 

　新たに、以下のQ&Aが新規で追加されております。

1-5）　問１－４に関連して、社内に所定労働時間が異なる労働者が混在している場合、何時間分の時間単位の看護・介護休暇で「１日分」の休暇となるか。

 

1-6）　所定労働時間の短縮制度の利用等により 、年度の途中で所定労働時間が変更となる場合、 時間単位で取得可能な看護・介護休暇の時間数をどのように考えればよいか。

 

１-7） ４月１日から翌年の３月31日を一つの年度として運用している場合において、令和２年４月１日以降に 既に一定日数分の看護・介護休暇を取得している労働者について、改正制度の施行日（令和３年１月１日）以降の休暇取得をどのように考えればよいか。

 

2-5）　変形労働時間制が適用される労働者は 、看護 ・介護休暇を 時間単位で取得できるか。

 

　また、一部回答が追記されています。

1-8（旧1-5）⇒新たに解説と図が一部追加

1-9（旧1-6）、1-10（旧1-7）　⇒新たに図が追加

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000582061.pdf