厚生労働省のウェブサイト「女性の活躍推進企業データベース」で様々な情報発信を行っています。

 

　新着コンテンツでは、企業研究に役立つインタビュー記事や、企業の方向けの特集記事が掲載されております。

 

 

◆お役立ち機能

・女性管理職比率の高い企業ランキング

　女性管理職比率（課長級）、女性の係長級比率、女性役員比率※をランキング形式で見ることができます。

※女性活躍推進法の管理職に占める女性労働者の割合、係長級にある者に占める女性労働者の割合、役員に占める女性の割合です。

 

◆インタビュー

・機関投資家等へのインタビュー

「年金積立金管理運用独立行政法人（GPIF）において採用されているESG指数と日本企業の情報開示について」

 

・有識者インタビュー

「男女の賃金の差異の情報公表が意味するもの」

 

　その他、

・女性の活躍推進や両立支援に積極的に取り組む企業の事例

・女性の活躍推進に取り組むための参考情報として、関連するサイトのリンク

なども掲載されております。

 

　自社の取組の参考とできる事例もあるかもしれません。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　厚生労働省は、第186回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会の資料を公開しております。今回、育児休業給付等に関して、これまでの議論の整理と見直しの方向性についての資料が掲載されております。

　資料の中から、見直しの方向性について一部抜粋してご紹介します。（下線は筆者加筆）

 

◆育児休業給付の給付率の引上げに関する検討の方向性（案）

【制度概要】 

　子（養子を含む。）の出生後一定期間内に、被保険者とその配偶者がともに一定期間以上の育児休業を取得した場合（例えば、男性が一定期間以上の「産後パパ育休」を取得するとともに、女性が産休を取得し、産休後８週間以内に育児休業を取得した場合）には、28日間（産後パパ育休期間と同じ期間）を限度に、給付率を現行の67％ （手取りで８割相当）から、８割程度（手取りで10割相当）へと引き上げる。

 

・「一定期間以上の育児休業」については、男性の育児休業取得者の約５割が２週間未満の取得に留まっている実態を踏まえ、14日以上の育児休業を取得することを要件としてはどうか。 

 

・本給付は、子の出生後の一定期間内に両親ともに育児休業を取得することを促進するものであることを踏まえ、 育児需要が高い子の出生直後の一定期間以内（具体的には、男性は子の出生後８週間以内、女性は産後休業後８週間以内）に取得する育児休業を対象としてはどうか。 

 

・給付率の引上げの対象となる育児休業については、子の出生直後から育児休業を取得する場合もあることから、「産後パパ育休」だけでなく育児休業を取得した場合も対象としてはどうか。

 

・被保険者とその配偶者の両方が育児休業を取得することを要件としてはどうか。その場合、配偶者が育児休業を取得することができない場合は、配偶者の育児休業取得を要件としない取扱いとしてはどうか。 

 

・また、「共働き・共育て」を推進する観点からは、配偶者が産後休業を取得している場合には、配偶者の育児休業取得を要件としない取扱いとすることとしてはどうか。

 

◆育児時短就業給付（仮称）の創設に関する検討の方向性（案）

【制度概要】

　被保険者が、２歳未満の子を養育するために、時短勤務をしている場合に、賃金の低下を補い、時短勤務の活用を促すための給付を支給する。　

 

・被保険者の要件は、現行の育児休業給付と同様（開始日前２年間にみなし被保険者期間が12ヶ月以上あること）としてはどうか。

 

・柔軟な働き方を支える観点から、給付対象となる時短勤務の労働時間（又は日数）について、制限を設けないこととしてはどうか。 

 

・男女ともに時短勤務を活用した育児とキャリア形成の両立を支援し、休業よりも時短勤務を、時短勤務よりも従前の所定労働時間での勤務することを推進する観点から、就業促進的な給付設計とし、時短勤務中の各月に支払われた賃金額の一定割合を支給することとしてはどうか。 

 

・給付水準を設定するに当たっては、以下の点を考慮することとしてはどうか。 

●職場を支えている他の労働者の理解を得ながら、希望する者が気兼ねなく時短勤務を取得できるようにすること。 

●他の給付（高年齢雇用継続給付）と同様に、給付額と賃金額の合計が時短勤務前の賃金を超えないようにすること。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、令和５年10月26日に開催された「第63回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料を公開しております。

 

 

　今回の議題は、「仕事と育児・介護の両立支援について」です。

配付資料として、「資料１ 仕事と育児・介護の両立支援制度等の見直しについて」、「 資料２ これまでの労働政策審議会雇用環境・均等分科会での主な御意見」が掲載されております。

 

　本日は、「資料１ 仕事と育児・介護の両立支援制度等の見直しについて」から一部抜粋してご紹介します。

 

　本資料では、仕事と育児・介護の両立支援制度等の見直しについて、論点ごとに、それに関して出された意見がまとめらております。（一部の論点について、筆者の個人的な意見を赤字で入れさせていただきます。）

 

(1) 子が３歳になるまでの両立支援の拡充 

① テレワークの活用促進 

○ テレワークを事業主の努力義務に追加するべきか。

　- 両立支援の手段として、テレワーク推進は望ましいものである一方で、テレワ ークが困難な業種・業態がある中では、努力義務とすることに慎重に検討するべきという意見 

　- 子が３歳になるまでについて、選択的措置義務とするべきという意見（後述②）

 

○ 努力義務とする場合、業種・業態によってテレワークが困難な労働者については、事業主はどのような対応をすることが考えられるか。 

 

 

② 現行の短時間勤務制度の見直し 

○ 現行の短時間勤務制度の単独措置義務の仕組みを維持する場合に、柔軟な勤務時間 の設定に対するニーズとして、原則１日６時間とする措置以外に、他の勤務時間も併 せて設定することを一層促すべきか。

 

(2) 子が３歳以降小学校就学前までの両立支援の拡充

① 柔軟な働き方を実現するための措置

○ 短時間勤務や、柔軟な働き方を活用しながらフルタイムで働くことのニーズに対応 する観点から、事業主が各職場の事情に応じて、２以上の制度を選択して措置を講じ る義務を設けるべきか。 

ⅰ 事業主が選択する措置を以下とするべきか。 

a) 始業時刻等の変更 

b) テレワーク（所定労働時間を短縮しないもの） 

c) 短時間勤務制度（育児のための所定労働時間の短縮措置） 

d) 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（ベビーシッターの手配及 び費用負担等） 

e) 新たな休暇の付与（労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための休暇）

 

② 所定外労働の制限（残業免除）

○ ３歳になるまでの子を育てる労働者と同様、３歳以降の子を育てる労働者の権利と して残業免除を請求できるようにするべきか。 

・引き上げる場合、子の対象年齢をどうするべきか。 

　- 小学校就学前までという意見 

　- 中学校入学前までという意見

 

(3) 子の看護休暇制度の見直し 

○ 取得事由について、子の行事参加や学級閉鎖等を対象とするべきか。 

・取得事由の見直しを行う場合、範囲をどのようにするべきか。 

　□ 子の行事は、入園式・卒園式など子どもにとってのライフイベントに限定するべきという意見について、どのように考えるか。 

・取得事由の見直しを行う場合、制度の名称の在り方についてどのように考えるか。 

 

○ 子の対象年齢を引き上げるべきか。 

・引き上げる場合、子の対象年齢をどうするべきか。 

　- 小学校３年生修了までという意見 

　- 中学校入学前までという意見

 

○ 子の病気のために利用した各種休暇制度の取得日数の状況等に鑑み、取得可能日数 を引き続き１年間に５日（子が２人以上の場合は 10 日）とするべきか。 

　- 子が２人以上の場合は１人当たり５日とするべきという意見 

　- 現行制度を維持しつつ、男女ともに取得することを促進していくべきという意見

 

○ 子の看護等のニーズは、勤続期間にかかわらず存在することから、労働移動に中立 的な制度とする等の観点からも、継続して雇用された期間が６か月未満の労働者を労使協定によって対象から除外する仕組みを廃止するべきか。

 

○ 子の看護休暇期間中の労働者に対する賃金の支払について、有給とするべきという 意見があった一方で、有給とするべきではないという意見があったことについて、どのように考えるか。

 

４．介護離職を防止するための仕事と介護の両立支援制度の周知の強化等 

(1) 労働者に対する個別の周知等及び環境整備 

　両立支援制度を利用しないまま介護離職に至る者が多いという現状を踏まえ、介護離職を防止するために、以下の仕組みをつくるべきか。 

ⅰ 介護の必要性に直面した労働者に対し、仕事と介護の両立支援制度等に関する情報 を個別に周知し、必要な制度が選択できるよう労働者の意向を確認するべきか。 

ⅱ 介護に直面するより早期に仕事と介護の両立支援制度等に関する情報を一律に提供 するべきか。 

ⅲ 仕事と介護の両立支援制度の利用が円滑に行われるようにするために、研修の開催 や相談窓口の設置等の雇用環境の整備を行うべきか。

 

(2) 介護休業 

○ 現行の介護休業制度について、介護の体制を構築するために一定期間休業するもの という制度の目的に照らすと、休業できる期間や分割回数について、現時点でさらに 見直しが必要な状況は確認できないとすることについて、どのように考えるか。 

・93日の期間内に施設やサービスを見つけることができない場合もあることを踏まえ、休業期間を１年に延長し分割回数を増やすべきという意見 

・長期間自ら介護に専念することが離職理由となりうるため、制度を見直すよりも、介護休業は体制を構築するための休業であるという制度趣旨が理解された上で制度を利用しやすくするための取組を検討した方が効果があるという意見

 

(3) 介護休暇・介護期のテレワーク 

① 介護休暇 

○ 日常的な介護のニーズは、勤続期間にかかわらず存在することから、労働移動に中 立的な制度とする等の観点からも、継続して雇用された期間が６か月未満の労働者を労使協定によって対象から除外する仕組みを廃止するべきか。 

 

② 介護期のテレワーク 

○ 介護期の働き方としてテレワークを活用できるようにするため、テレワークを事業 主の努力義務に追加するべきか。 

　- 両立支援の手段として、テレワーク推進は望ましいものである一方で、テレワークが困難な業種・業態がある中では、努力義務とすることに慎重に検討するべきという意見 

　- 選択的措置義務の選択肢の１つにテレワークを追加するべきであり、また、複数 選択して措置するようにすることも考えられるという意見 

 

 

○ 努力義務とする場合、業種・業態によってテレワークが困難な労働者については、事業主はどのような対応をするべきか。

 

　今後の議論に注目していきたいと思います。

その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

令和3年の育児・介護休業法の改正において男性の育児休業取得を促進するため創設された「産後パパ育休制度」が、施行から1年を迎えました。

 

　東京労働局では、このタイミングを捉え、育児休業制度の内容をより分かりやすくお伝えするべく、「取れる！育児休業」と題した特設ページを開設しました。

 

 

　特設ページでは、「3分でわかる！育児休業」シリーズとして、労働者、人事労務担当者、管理職の方など、さまざまなニーズにお応えできるよう、育児休業を12の切り口から、それぞれ3分にまとめた説明動画が掲載されております。社内研修にも活用いただけます。

 

　以下の動画が掲載されております。

1.育児休業の最新情報

2.妊娠判明・・・育休取る？会社に何て言う？

3.産休・育休の基本（ママ編）

4.育休の基本（パパ編）

5.育休？自分は取れる？

6.産休・育休・・・お金のこと

7.育休とことん解説！（応用編）

8.保育園と育休（手続き解説）

9.会社の義務・禁止事項（法律のこと）

10.事例で見る！育休win-win説

11.管理職研修！（今と昔）

12.管理職研修！（卒検）

 

　また、上記動画について、何から見たらよいかわからない方のために、以下の４つのケース別に、関係する動画をまとめたものも掲載されております。

・妊娠がわかった　流れを確認（労働者の方）

・育休を取りたい　自分は対象？（労働者の方）

・管理職研修　知識と心構え（会社の方）

・人事ご担当者さま　育休前から復職後まで（会社の方）

 

　その他、東京労働局オリジナルの「妊娠（配偶者の妊娠）報告書フォーマット」も掲載されております。

　ママ版、パパ版それぞれWord版、PDF版が掲載されております。

 

　コンパクトによくまとまっておりますし、短時間で視聴可能ですので、人事労務ご担当者様は視聴されてみてはいかがでしょうか。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、９月22日に開催された「第183回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」の資料を公開しております。

 

　今回以下の資料が掲載されております。

資料１：育児休業給付等について 

資料２：「育児休業給付の給付率の引上げ」について 

資料３：育児時短就業給付（仮称） の創設について 

資料４：令和５年地方分権改革に関する提案事項について

 

　この中から、今回は、「資料４：令和５年地方分権改革に関する提案事項について」をご紹介させていただきます。

 

 

　まず、現在の育児休業及び育児休業給付の延長は以下のようになっています。

 

・育児休業は、労働者の雇用の継続を図るため、子が１歳に達するまでの間に労働者の申出により取得可能 （育児・介護休業法）。 

・育児休業中には、労働者が育児休業を取得しやすくし、労働者の雇用の継続を援助・促進するため、育児休業給付が支給される（雇用保険法）。

 

・保育所等における保育の利用を希望し申込みを行っているが、当面保育が実施されない場合などに、子が１歳（又は１歳６か月）に達する日後の期間に育児休業を取得する場合は、その子が１歳６か月（又は２歳）に達する日前の期間、育児休業給付金の支給対象となる。

 

　育児休業給付金の支給延長に係る受給資格確認手続きの見直しについて、指定都市市長会等から、こども家庭庁、厚生労働省に対し、以下のような具体的な措置についての要求がされました。

 

◎「保育所入所保留通知書」の取得といった育児休業給付の支給延長に係る受給資格確認手続きを見直し、入所意思がない者からの保育所等の入所申込みに対する入所選考等の事務負担が市町村に生じないようにすること。 

（例）

・延長制度を撤廃し、子が２歳に達するまでの間、支給可能とする 

・支給延長の申込みを受けたハローワークが、保育所等の利用状況を市町村に照会する 

・「保育所等を利用していない旨の証明」を以て、支給期間を延長する 

・申請を電子化し、保育及び支給延長の申請状況を連携させる 等

 

　その背景として、以下のような支障事例が記載されております。（一部抜粋、下線は筆者が加筆）

　保育所等の入所申込みの相談・受付を行う窓口に、「確実に保留になるためにはどのようにすればよいのか」という相談があった場合、入所意思のない者に対して制度の説明を含めて一から案内することになり、窓口対応に30分～１時間程度の時間が割かれるほか、保護者の意に反して入所内定となった場合は苦情も多く、その対応に時間を要している。そのため、真に保育所の利用を必要とする保護者の相談・受付や、保留者へのフォローアップなど、寄り添った対応をするための時間の確保を難しくしている。

　さらに、育児休業給付の延長を希望する入所意思のない方が保育所に内定した場合、辞退されることが多く、 真に保育所への入所を希望する方が入所できないケースがある。

 

　何回かの交渉を経て、以下のような見直し案が提示されております。

 

◎見直し案

　客観的に「保育所等の利用を申込んだこと」「当面入所できないこと」を確認することに加えて、「育児休業給付を延長しなければならない状態にあること」をハローワークが認定した場合に限り、延長を認めることとしてはどうか。 

 

・具体的には、復職の意思や復職のために保育所等を利用する必要性などについて、本人からの申告に基づき判断することとし、申告書には、入所申込み及び結果に関する事項（例えば「入所申込年月日」、「入所申込先の市区町村名」、「入所希望保育所名」、「申込時における入所希望年月日」、「選考結果」など）の記載を求め、入所申込み及び結果に関する事項については、これらの事実を裏付ける書類を適宜添付することとする。

 

・書類が添付されていない場合や、添付された書類では記載された内容の確認には不十分である場合は、ハローワークから市区町村に直接事実関係を照会することとし、申告内容の確認ができない限り延長を認めないこととする。（当該運用に当たっては、市区町村に情報共有にご協力いただくことが不可欠）

 

　この見直しにより、単に入所保留通知書を提出するだけでは延長は認められないこととなり、市区町村が 住民から直接苦情を受けることや、住民による不適切な行動は減少することが期待される。

 

　資料は、以下よりご確認ください。

 

 

　厚生労働省は、第60回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

　この中から、資料2「仕事と育児・介護の両立支援制度等の見直しについて」資料より一部抜粋してご紹介させていただきます。

　本資料では、育児・介護の両立支援制度の見直しの論点が整理されています。

 

１．子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応

(1) 子が３歳になるまでの両立支援の拡充 

① テレワークの活用促進 

　テレワークを事業主の努力義務に追加することについてどのように考えるか。

 

② 現行の短時間勤務制度の見直し 

○柔軟な勤務時間の設定に対するニーズとして、原則１日６時間とする措置以外に、他の勤務時間も併せて設定することを一層促すことについてどのように考えるか。 

 

○短時間勤務制度を講ずることが困難な場合の代替措置（育児休業制度に準ずる措置、始業時刻の変更等の措置）に、テレワークを追加することについてどのように考えるか。

 

(2) 子が３歳以降小学校就学前までの両立支援の拡充

① 柔軟な働き方を実現するための措置　

○短時間勤務や、柔軟な働き方を活用しながらフルタイムで働くことのニーズに対応する観点から、事業主が各職場の事情に応じて、２以上の制度を選択して措置を講じる義務を設けることについてどのように考えるか。 

 

ⅰ 事業主が選択する措置を以下とすることについてどのように考えるか。また、その他の措置として何か考えられるか。 

　a) 始業時刻等の変更 

　b) テレワーク（所定労働時間を短縮しないもの） 

　c) 短時間勤務制度（育児のための所定労働時間の短縮措置） 

　d) 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（ベビーシッターの手配及 び費用負担等） 

　e) 新たな休暇の付与（労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための休暇）

 

ⅱ 仮にこの仕組みを創設する場合、上記の選択する措置については、それぞれどのような内容とするべきか。

　a) 始業時刻等の変更 

　・フレックスタイム制又は始業・終業の時刻の繰り上げ・繰り下げとすることについてどのように考えるか。 

　

　b) テレワーク（所定労働時間を短縮しないもの） 

　・仕事と育児の両立に資するといえる環境とするため、頻度等に関する基準を設けることについてどのように考えるか。その場合、どのような基準とするべきか。 

 

　c) 短時間勤務制度（育児のための所定労働時間の短縮措置） 　・所定労働時間を原則１日６時間とする措置を含むものとすることについてどのように考えるか。 

 

　e) 新たな休暇の付与（労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇） 

　・付与する休暇の日数（時間単位の取得可）等についてどのような基準とするべきか。

 

② 所定外労働の制限（残業免除） 

・３歳になるまでの子を育てる労働者と同様、３歳以降の子を育てる労働者の権利とし て残業免除を請求できることとすることについてどのように考えるか。 

　仮に引き上げる場合、子の対象年齢を小学校就学前までとすることについてどのように考えるか。

 

(3) 子の看護休暇制度の見直し

〇 取得事由の見直しの範囲について、子の行事参加や学級閉鎖等を対象とすることについて、どのように考えるか。 

　仮に見直しを行う場合、制度の名称の在り方についてどのように考えるか。 

 

○ 子の対象年齢を引き上げることについてどのように考えるか。 

　仮に引き上げる場合、子の対象年齢を小学校３年生までとすることについてどのように考えるか。 

 

○ 子の病気のために利用した各種休暇制度の取得日数の状況等に鑑み、取得可能日数を引き続き１年間に５日（子が２人以上の場合は 10 日）とすることについてどのように考えるか。 

 

○ 子の看護等のニーズは、勤続期間にかかわらず存在することから、労働移動に中立的な制度とする等の観点からも、継続して雇用された期間が６か月未満の労働者を労使協定によって対象から除外する仕組みを廃止することについてどのように考えるか。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

連合は、仕事と育児の両立支援制度に対する意識や実態を把握するために、「仕事と育児の両立支援制度に関する意識・実態調査2023」 を実施し公表しております。

 

【調査結果のポイント】

≪仕事と育児の両立のための両立支援制度の利用≫ 

 

〇仕事と育児の両立のために利用したことがある両立支援制度 「育児休業」41.9%、「短時間勤務制度」16.3%、「子の看護休暇」13.9%、 「時間外労働の制限」6.6%、「産後パパ育休」5.5% 

　他方、「利用したことのある制度はない」は 47.8%、男性では 58.4%

 

〇仕事と育児の両立のための両立支援制度を利用しなかった理由 

　1 位「利用できる職場環境ではなかった」

　2 位「所得が下がる」

 

〇両立支援制度を利用する女性のキャリアを阻む要因として考えられること 

　1 位「保育所・学童保育の整備不足」

　2 位「職場復帰後のフォローがない」

 

 ≪政府が推奨する“共働き・共育て”の実現≫ 

 

〇政府が推奨する“共働き・共育て”を実現するために効果的だと思うこと 

　1 位「育児休業給付金の増額」

　2 位「フレックスタイム制の導入」

 

 ≪育児・介護休業法に基づく各制度に対する意識・実感≫ 

 

〇 “短時間勤務制度”の子どもの対象年齢についての考え 

　「現行のままでは不十分」83.6%

 

〇“子の看護休暇”の子どもの対象年齢についての考え 

　「現行のままでは不十分」74.8%

 

 〇“子の看護休暇”として取得できる休暇日数についての考え 

　「現行のままでは足りない」66.0%

 

〇自身の働く企業・組織における子の看護休暇制度の実態 

　「有給である」37.0%、「無給である」18.1%、 「就業規則に子の看護休暇制度がない」20.8%

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20230914.pdf?7030

 

イクメンプロジェクトでは、「男性の育児休業等取得率の公表状況調査」（速報値）を発表しております。

 

　2023年4月1日から従業員1,000人超の企業に義務化となった「男性の育児休業取得率等の公表状況」などについて、調査を行い、その速報値を公表する記者会見が開催されました。本貴社会見のアーカイブ動画も掲載されております。

 

　本調査は、全国の従業員1,000人超のすべての企業・団体を対象に郵送によるWebアンケート調査形式で行われたものです。

 

　調査時点は、2023年6月1日 （※育休等取得率は前事業年度の数値）です。

 

①育休等取得率の公表状況

　6月末までに公表が必要となる企業（3月末決算の企業）のうち、調査時点ですでに男性の育休等取得率を公表している企業の割合は58.3%（1,066社中621社）であった。

 

②回答企業の男性育休等取得率

　本プロジェクトの調査に回答した企業における男性の育休等取得率は46.2％であった。

 

③回答企業の男性育休取得日数平均（１）

　回答企業における男性の育休取得日数の平均は46.5日であった。

 

③回答企業の男性育休取得日数平均（２）

　男性の育休等取得率と平均取得日数には、弱い負の相関があった。 

⇒男性の育休等取得率が高いほど、平均取得日数が短くなる傾向が見られる。　

 

④公表による企業へのメリット

　育休等取得率の公表による効果・変化として挙げられたものでは、「社内の男性育休取得率の増加」、「男性の育休取得に対する職場内の雰囲気のポジティブな変化」、「新卒・中途採用応募 人材の増加」の順で回答が多かった。 

 

⑤育休取得率向上に向けた取組による効果

　男性の育児休業取得率向上の取組による効果として挙げられたものでは、「職場風土の改善」、「従業員満足度・ワークエンゲージメントの向上」、「コミュニケーションの活性化」の順で回答が多かった。

 

⑥育休等取得率向上に資する取組内容（１）

　育児休業を取得しやすい職場の環境整備の取組状況を育休取得率別に見ると、男性の育休等取得率の高い（80％以上）企業群では、取得率が低い（20％未 満）企業群と比べて、「自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供」や「育児休業・ 産後パパ育休に関する研修の実施」の取組割合が高い傾向が見られた。

 

⑥育休等取得率向上に資する取組内容（２）

　「育児休業に関する個別の周知・意向確認」の実施者を育休等取得率別に見ると、男性育休等取得率の高い（80％以上）企業群では、取得率が低い（20％未満）企業群と比べて、個別の周知・意向確認を「直属の上司」が行っている割合がやや高かった。また、男性育休等取得率が20％未満の企業群では、「人事部門の担当者」が行っている割合が他の企業群よりやや高かった。

 

⑥育休等取得率向上に資する取組内容（３）

　個別の周知・意向確認の方法を育休等取得率別に見ると、男性育休等取得率の高い（80％以上）企業群では「電子メール」や「対面またはオンラインによる面談」を行っている割合が相対的に高く、男性育休等取得率が低い（20％未満）企業群では相対的に低かった。また、男性育休等取得率の高い企業群では「書面交付」を行っている割合が相対的に低かった。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

令和5年6月16日、令和5年版の男女共同参画白書が閣議決定されました。

今年版の白書の構成は、以下のとおりです。

 

1　令和4年度男女共同参画社会の形成の状況

特集　新たな生活様式・働き方を全ての人の活躍につなげるために

～職業観・家庭観が大きく変化する中、「令和モデル」の実現に向けて～

各分野　 政策・方針決定過程への女性の参画拡大 等

 

2　男女共同参画社会の形成の促進に関する施策

第1部　令和4年度に講じた男女共同参画社会の形成の促進に関する施策

第2部　令和5年度に講じようとする男女共同参画社会の形成の促進に関する施策

 

　白書の中から概要を一部抜粋してご紹介します。

＜特集＞新たな生活様式・働き方を全ての人の活躍につなげるために

・固定的性別役割分担を前提とした長時間労働等の慣行を見直し、「男性は仕事」「女性は家庭」の「昭和モデル」から、全ての人が希望に応じて、家庭でも仕事でも活躍できる社会、「令和モデル」に切り替える時である

 

第１節 働き方や就業に関する意識の変遷、家事・育児等・働き方の現状と課題

・女性は、どの年齢階級においても就業率は上昇してきているが、35～44歳以上で、若い年代（25～34歳）と比べて非正規雇用割合が上昇する傾向が続いている。

 

・末子の年齢が６歳未満の共働き世帯の妻と夫の平日の生活時間を見てみると、家事関連時間は妻、仕事時間は夫に偏っている。

 

・女性の８割以上、男性の７～８割が、女性に家事・育児等が集中していることが、職業生活において女性の活躍が進まない理由と考えている。

 

第２節 根付きつつある新たな生活様式・働き方 ～生活時間の使い方に対する意識～

・子供がいる世帯では、女性は家事・育児時間を減らしたいと思い、男性は、仕事時間を減らし、家事・育児時間を増やしたいと思う傾向にある。若い世代でその傾向が強い。

 

・男女の家事・育児スキルの自己評価及び配偶者の実施する家事・育児への満足度を見ると、特に若い男性ほど自分の家事・育児スキルへの評価が高く、配偶者から見た満足度も高い。

 

・家事・育児等について、女性では年代が高い方が、男性では年代が低い方が、「自分が率先してするべきことである」と回答する割合が大きい傾向にある。

 

・男性は年齢が低いほど、家事・育児参加に関しては抵抗を感じておらず、職場等、周囲の環境を改めることがより必要と考えている。

 

第３節 「令和モデル」の実現に向けて

・職業観・家庭観が大きく変化する中、今こそ、「昭和モデル」から「令和モデル」へ切り替えるとき。

 

〇「令和モデル」

①希望が満たされ、能力を最大限に発揮して仕事ができる環境の整備

・柔軟な働き方の浸透、勤務時間にかかわらず仕事の成果を評価され、昇進を目指すことができる環境の整備 

・指導的役割に占める女性を増やすための取組の加速

・再就職の際、またはキャリアアップを目指す際に能力やスキルを向上できるよう、リスキリング等の機会の提供 

 

②仕事と家事・育児等のバランスが取れた生活

・長時間労働の是正 

・男性の育児休業取得の促進 

　職場での業務の見直し、効率的な業務配分 

 

③女性の経済的自立

・男女間賃金格差の是正 

・成長分野への円滑な労働移行 

　能力向上支援、デジタル人材の育成等 

・女性の就労の壁となっている制度・慣行の見直し 

・養育費を支払うのは当然であるという意識の定着

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

経団連は、６月５日に、「男性の家事･育児」に関するアンケ―ト調査結果を公表しております。

 

本調査は、2023年４月17日～５月11日に、経団連企業会員1518社に対して行われたものです。

以下に調査結果より一部抜粋してご紹介致します。

 

◆育児休業取得率

・2022年の男性の育児休業取得率は47.5％となり、前年（29.3％）から大きく上昇。背景として は、2022年４月に個別周知・意向確認が義務化されたことや、同年10月より、産後パパ育休が創設されるとともに、育児休業の分割取得が可能となったことなどがあると考えられる

 

・女性の育児休業取得率は、過去５年間、90％以上で推移しており、2020年以降は95％超

 

◆育児休業取得期間（男性）

・2022年における男性の育児休業平均取得期間は43.7日（約1.5カ月）。１ヵ月以上取得している企業は約６割（59.9％） 

 

・取得期間の状況を従業員規模別にみると、301人以上の区分では、いずれも「１ヵ月以上３ヵ月 未満」が最も多い

　

◆育児休業取得期間（女性）

・2022年における女性の育児休業平均取得期間は367.1日（約1年） 

・従業員規模が大きいほど取得期間が長くなる傾向があり、5001人以上では、８割超（84.0％）が１年以上

 

◆男性の家事･育児を促進する上での課題

・男性の家事・育児を促進する上での課題としては、「家事・育児と仕事を両立する社員の代替要員 の不足」が最も多い（83.5％）。これに「アンコンシャス・バイアスが存在するなど家事・育児と仕事を両立しづらい職場風土」（67.3％）、「長時間労働や硬直的な働き方」（59.4％）が続いてい

 

◆男性の家事･育児を促進するため、現在、取り組んでいること

・男性の家事・育児を促進するため、現在、取り組んでいることとしては、「短時間勤務制度の導入」（88.1％）が最も多い。このほか、「男性の育児休業取得促進に関する方針や関連制度等につ いての社内周知」（87.4％）、「テレワーク制度の導入」（83.8％）が多くなっている

 

◆男性の家事･育児を促進する取組みで効果を感じていること

・男性の家事･育児を促進する取組みで効果を感じていることとしては、「男性の育児休業取得促進 に関する方針や関連制度等についての社内周知」（44.6％）が最も多い。これに「テレワーク制度の導入」（36.7％）、「男性の育児休業取得を促す積極的な働きかけ」（30.2％）、「経営トップからのメッセージ発信」（28.4％）が続いている

 

◆男性の家事･育児を促進するため、今後、取り組む必要があること

・男性の家事･育児を促進するため、今後、取り組む必要があることとしては、「男性が育児休業を取得しない・できない理由の把握、状況の分析、改善」（42.1％）が最も多い。このほか、「代替要員の確保」（36.0％）や「仕事を属人化させないための工夫」（31.3％）など円滑な業務継続の ための施策、「経営トップからのメッセージ発信」（29.9％）や「アンコンシャス・バイアスの解消に向けた呼びかけ」（25.9％）など意識改革のための施策が挙げられている

 

　経団連の調査なので、規模の大きい会社の調査結果になりますが、「男性の家事・育児を促進する上での課題」、「男性の家事･育児を促進する取組みで効果を感じていること」、「男性の家事･育児を促進するため、今後、取り組む必要があることと」に関しては、企業規模に関わりなく、参考となると考えます。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.keidanren.or.jp/policy/2023/040.pdf

 

内閣官房は、令和５年６月１日に開催された第５回こども未来戦略会議の資料と議事録を公開しております。

 

　この中から、「こども未来戦略方針」案の中から雇用分野に関係するものを一部抜粋してご紹介します。

 

Ⅲ－１．「加速化プラン」において実施する具体的な施策

１．ライフステージを通じた子育てに係る経済的支援の強化や若い世代の所得向上に向けた取組　

（２）出産等の経済的負担の軽減

　2026 年度を目途に、出産費用（正常分娩）の保険適用の導入を含め、出産に関する支援等の更なる強化について検討を進める。

 

（５）個人の主体的なリ・スキリングへの直接支援

・企業経由が中心となっている国の在職者への学び直し支援策について、働く個人が 主体的に選択可能となるよう、５年以内を目途に、効果を検証しつつ、過半が個人経 由での給付が可能となるようにしていく。

 

・その際、教育訓練給付について、訓練効果をより高める観点から、補助率等を含め た拡充を検討するとともに、個々の労働者が教育訓練中に生ずる生活費等への不安な く、主体的にリ・スキリングに取り組むことができるよう、訓練期間中の生活を支え るための新たな給付や融資制度の創設などについて検討する。

 

（６）いわゆる「年収の壁（106 万円／130 万円）」への対応 

・いわゆる106万円・130万円の壁を意識せずに働くことが可能となるよう、短時間 労働者への被用者保険の適用拡大、最低賃金の引上げに引き続き取り組む　

 

・こうした取組と併せて、人手不足への対応が急務となる中で、壁を意識せずに働く 時間を延ばすことのできる環境づくりを後押しするため、当面の対応として、被用者 が新たに106万円の壁を超えても手取り収入が逆転しないよう、労働時間の延長や賃 上げに取り組む企業に対し、複数年（最大３年）で計画的に取り組むケースを含め、 必要な費用を補助するなどの支援強化パッケージを本年中に決定した上で実行し、さ らに、制度の見直しに取り組む。

 

３．共働き・共育ての推進

（１）男性育休の取得促進 ～「男性育休は当たり前」になる社会へ～

制度面の対応

・男性の育児休業取得率について、現行の政府目標（2025 年まで に 30％）を大幅に引き上げる。

（男性の育児休業取得率の目標） 

2025年 公務員 85％（１週間以上の取得率）、民間 50％ 

2030年 公務員 85％（２週間以上の取得率）、民間 85％ 

（参考）民間の直近の取得率：女性 85.1％、男性 13.97％

 

・また、2025年３月末で失効する次世代育成支援対策推進法を改正し、その期限を延 長した上で、一般事業主行動計画について、数値目標の設定や、PDCAサイクルの確立 を法律上の仕組みとして位置付けるとともに、今後の次世代育成支援において重要な のは「男女が共に仕事と子育てを両立できる職場」であるという観点を明確化した上 で、男性の育児休業取得を含めた育児参加や育児休業からの円滑な職場復帰支援、育 児のための時間帯や勤務地への配慮等に関する行動が盛り込まれるようにする。あわ せて、育児・介護休業法における育児休業取得率の開示制度の拡充を検討し、これを 踏まえて有価証券報告書における開示を進める。

 

給付面の対応

・さらに給付面の対応として、いわゆる「産後パパ育休」（最大28日間）を念頭に、出生後一定期間内に両親ともに育児休業を取得することを促進するため、給付率を現行の67％（手取りで８割相当）から、８割程度（手取りで10割相当）へと引き上げる。

 

・具体的には、両親ともに育児休業を取得することを促進するため、男性が一定期間 以上の「産後パパ育休」を取得した場合には、その期間の給付率を引き上げるととも に、女性の産休後の育休取得について28日間（産後パパ育休期間と同じ期間）を限度 に給付率を引き上げることとし、2025年度からの実施を目指して、検討を進める。

 

・男女ともに、職場への気兼ねなく育児休業を取得できるようにするため、現行の育 児休業期間中の社会保険料の免除措置及び育児休業給付の非課税措置に加えて、育児 休業を支える体制整備を行う中小企業に対する助成措置を大幅に強化する。その際、 業務を代替する周囲の社員への応援手当の支給に関する助成の拡充や代替期間の長さに応じた支給額の増額を検討する。あわせて、「くるみん認定」の取得など、各企業 の育児休業の取得状況等に応じた加算等を検討し、実施インセンティブの強化を図る。

 

（２）育児期を通じた柔軟な働き方の推進 ～利用しやすい柔軟な制度へ～

・こどもが３歳になるまでの場合においては、新たに、子育て期の有効 な働き方の一つとして、テレワークも事業主の努力義務の対象に追加することを検討する。

 

・また、こどもが３歳以降小学校就学前までの場合においては、育児・介護休業法で、 短時間勤務、テレワーク、フレックスタイム制を含む出社・退社時刻の調整、休暇など柔軟な働き方について、事業主が職場の労働者のニーズを把握しつつ複数の制度を選択して措置し、その中から労働者が選択できる制度（「親と子のための選べる働き方制度（仮称）」）の創設を検討する。さらに、現在はこどもが３歳になるまで請求することができる残業免除（所定外労働の制限）について、対象となるこどもの年齢の引上げを検討する。

 

・あわせて、柔軟な働き方として、男女ともに、一定時間以上の短時間勤務をした場 合に、手取りが変わることなく育児・家事を分担できるよう、こどもが２歳未満の期 間に、時短勤務を選択したことに伴う賃金の低下を補い、時短勤務の活用を促すため の給付（「育児時短就業給付（仮称）」）を創設する。給付水準については、男女ともに、 時短勤務を活用した育児とキャリア形成の両立を支援するとの考え方に立って、引き続き、具体的な検討を進め、2025 年度からの実施を目指す。

 

・こどもが就学前の場合に年５日間取得が認められる「子の看護休暇」について、こどもの世話を適切に行えるようにする観点から、対象となるこどもの年齢の引上げのほか、こどもの 行事（入園式等）参加や、感染症に伴う学級閉鎖等にも活用できるように休暇取得事由の範囲を見直すことなどについて検討する

 

（３）多様な働き方と子育ての両立支援 ～多様な選択肢の確保～

・現在、雇用保険が適用されていない週所定労働時間20時間未満の労働者についても失業給付や育児休業給付等を受給できるよう、雇用保険の適用拡大に向けた検討を進める。失業した場合に生計に支障を与えるような生計の一端を担う者を新たに適用対象とし、その範囲を制度に関わる者の手続や保険料負担も踏まえて設定する。また、その施行時期については適用対象者数や事業主の準備期間等を勘案して2028年度までを目途に施行する。

 

・自営業・フリーランス等の育児期間中の経済的な給付に相当する支援措置として、 国民年金の第１号被保険者について育児期間に係る保険料免除措置を創設することとする。その際、現行の産前・産後期間の保険料免除制度や被用者保険の育児休業期間の保険料免除措置を参考としつつ、免除期間や給付水準等の具体的な制度設計の検討を早急に進め、2026 年度までの実施を目指す。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「第８回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会」の資料を公開しております。

 

　今回、今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会報告書（案）が掲載されております。

 

　資料より「Ⅱ 具体的な対応方針」について一部抜粋してご紹介します。（下線は筆者加筆）

Ⅱ 具体的な対応方針

１．子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応

（１）子が３歳になるまでの両立支援の拡充

① テレワークの活用促進

　現在、努力義務となっている出社・退社時間の調整などに加えて、テレワークを企業の努力義務として位置付けることが必要である。 

 

② 現行制度の短時間勤務制度の見直し

・労働者にとっても、企業にとっても、一定の基準があることが必要なことから、原則1日６時間とする措置を必ず設けなければならないとする現行の制度を引き続き維持することが必要である。

 

・原則１日６時間とする措置を設定した上で、他の勤務時間も併せて設定することを一層促していくことが必要である。 

 

・短時間勤務が困難な場合の代替措置の一つに、テレワークも追加することが必要である。

 

（２）子が３歳以降小学校就学前までの両立支援の拡充

① 柔軟な働き方を実現するための措置

・短時間勤務制度又は、所定労働時間を短縮しないテレワーク、出社・退社時間の調 整（フレックスタイム制を含む。）若しくは休暇などの柔軟な働き方を措置する制度の中から、事業主が各職場の事情に応じて、２以上の制度を選択して措置を講じる義務を設けることが必要である。

 

・労働者は、事業主が選択した２以上の制度の中から、１つを選ぶことができる仕組みとすることが考えられる。 

 

・選択の際には、過半数労働組合や過半数代表者、既存の労使委員会の仕組みを参考とした意見聴取の機会を設けることが必要である。

 

・事業主が措置義務として短時間勤務制度を選択する場合には、１日原則６時間とする措置を設けた上で、他の勤務時間も併せて設定することを促していくべきである。

 

・事業主の措置義務として事業主がテレワークを選択する場合には、テレワークの頻度等に関する基準を設けることが必要である。 

 

② 残業免除（所定外労働の制限）

・現在３歳になるまで請求できる残業免除（所定外労働の制限）について、３歳以降も請求を可能とすることが必要である。

 

・請求できる期間については、他の労働者とのバランスや、短時間勤務制度からの移行期間という観点から、小学校就学前までとすることが適当である。

 

（３）子の看護休暇制度の見直し　

・子の行事（入園式、卒園式など）参加や、感染症に伴う学級閉鎖等にも活用できるよう、見直しを行うことが必要である。それに合わせて、「看護休暇」の名称の在り 方も検討していくべきである。

 

・１年間の取得日数は現行の５日（子が２人以上の場合は年 10 日）を維持するべきである。 

 

・取得可能な子の年齢については、 小学校３年生の修了までに引き上げることが必要である。 

 

・子の看護や行事等への参加等のニーズは、労働者の勤続年数にかかわらず存在することから、継続して雇用された期間が６か月未満の労働者を労使協定によって除外できる仕組みは廃止することが必要である。

 

２．仕事と育児の両立支援制度の活用促進

（２）育児休業取得状況の公表や取得率の目標設定について

　現在、常時雇用する労働者が1,000人超の事業主に対して男性の育児休業取得状況の公表が義務付けられたが、女性活躍推進法などを参考に、さらに300人超の事業主についても、公表の義務付けが必要と考えられる。

 

４．介護離職を防止するための仕事と介護の両立支援制度の周知の強化等

（１）仕事と介護の両立支援制度の情報提供や、制度を利用しやすい雇用環境の整 備の在り方

・家族の介護の必要性に直面した労働者が申出をした場合に、当該労働者に対して、企業が、仕事と介護の両立支援制度等に関する情報を個別に周知することが必要である。

 

・企業が、介護保険の第２号被保険者となる40歳になるタイミングをとらえるなどして効果的な時期に、労働者に対して、両立支援制度の情報を記載した資料などを配付するなどの情報提供を一律に行うことが必要である。

 

・企業が、介護保険制度や両立支援制度に関する社内セミナーや研修の開催、相談窓口の設置など雇用環境の整備を行うことが必要である。 

 

（２）介護休業

・各企業で就業規則等において制度を定める際に、「介護休業」の名称を「介護準備休暇」、「介護休業・介護体制準備休業」というように、企業独自で決めることも、法律上の取得要件等を満たしていれば問題はない。こういった名称の変更により、制度の趣旨が伝わりやすくなる工夫が考えられる旨、周知していくことが望ましい。

 

（３）介護期の働き方（介護休暇や短時間勤務等の選択的措置義務、テレワークの在り方等）

・介護休暇について、介護体制構築後の通院等の日常的な介護ニーズなどにスポット的に対応するものとして設けられているが、こうしたニーズは、労働者の勤続年数にかかわらず存在することから、継続して雇用された期間が６か月未満の労働者を労使協定によって除外できる仕組みは廃止することが必要である。

 

・介護期の働き方として、テレワークを選択できるように努めることを企業に求めることが必要である。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

第７回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会の資料が公開されております。

資料の中から「今後の仕事と介護の両立支援について（論点案）」を一部抜粋してご紹介します。（下線は、筆者が加筆）

 

◆今後の仕事と介護の両立支援について（論点案）

１ 仕事と介護の両立支援制度の情報提供や、制度を利用しやすい雇用環境の整備の在り方

①介護休業制度をはじめとする仕事と介護の両立支援制度や、その本来の趣旨が当事者に認識されていないという声があり、それに加えて、勤務先に介護休業等を取得しづらい雰囲気等があることが、仕事を続ける上での課題として挙げられている。介護に直面した労働者が離職せずに仕事と介護の両立を実現することが、企業・労働者双方にとって重要である。 

　こうした現状を踏まえ、既存の制度を利用しないまま介護離職に至るようなケースを防止するために、仕事と介護の両立支援制度の周知や雇用環境の整備について、次のような論点が考えられるのではないか。

 

②介護休業をはじめとする仕事と介護の両立支援制度の内容や利用目的について、今後、労働者に対し情報を届けやすい主体である、個々の企業（職域）を活用した、さらなる周知について、どのような取組が考えられるか。

 

a) 企業から労働者個人に対する情報提供の在り方についてどのように考えるか。

⇒個別の情報提供に当たっては、両立支援制度の本来の利用目的を十分に説明した上で、仕事との両立に必要な制度が選択できるよう労働者に対して働きかけることが必要ではないか。 

 

⇒当事者によっては、家族の介護を行っている又は直面していることを職場で明らかにしたくない等の事情を抱える者もいることについて配慮が必要ではないか。 

 

b) あわせて、企業が、介護保険の第２号被保険者となる40歳の労働者に対して、介護保険制度の説明を含め、制度の情報提供を一律に行うなどの仕組みも考えられるか。 

⇒既に、40歳以上の労働者に対して詳細な資料を作成・配布する取組を行っている企業もあり、こうした取組を参考にしてはどうか。

 

③企業による、仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備の在り方についてどのように考えるか。 

・既に、介護に対する不安の解消を目的とした社内セミナーの開催や、複数の相談窓口の相談体制の整備、上司向けの研修等を行っている企業もあり、こうした取組を参考にするほか、企業における個別の取組を好事例として共有する仕組みも重要ではないか。 

 

２ 介護休業

　介護休業について、本人が直接介護を行うための休業ではなく、介護を要する家族を支える体制を構築するという利用目的の理解促進を行いつつ、こうした目的に照らして、現行の介護休業制度の取得日数（対象家族１人につき93日）や、分割回数（３回に分けて取得可能）についてどのように考えるか。

 

３ 介護期の働き方（介護休暇や短時間勤務等の選択的措置義務、テレワークの在り方等）

①現行の育児・介護休業法では、介護休業制度に加え、仕事と介護の両立のための働き方に関する制度として、介護休暇制度や、短時間勤務制度等の選択的措置義務が設けられており、法制度としては、一定の整備がされている現状にはあるが、これらの利用目的の理解促進を行いつつ、次のような見直しが考えられるか。

 

a) 現行の介護休暇について、介護体制構築後の通院等の日常的な介護ニーズなどに対応するものとして設けられているが、こうしたニーズは、労働者の勤続年数にかかわらず存在することから、労働移動に中立的な制度とする等の観点からも、勤続６か月未満の労働者を労使協定によって除外できる仕組みについて、見直すこととしてはどうか。 

 

b) 今後、多様化していく介護の実情を踏まえ、選択的措置義務の一つに、テレワークも追加することについてどのように考えるか。

⇒テレワークを導入することで、かえって要介護者が家族である労働者本人に依存する恐れがあるという意見もあったため、要介護者の家族である労働者本人に求められる役割を踏まえた整理が必要ではないか。

 

　仕事と介護の両立支援制度の内容や利用目的について、現行制度は、介護サービスを利用したい方が利用できる前提で作られていますが、今後、労働力人口が減少し、老齢人口が増えていくと、サービスを利用したくても利用できず、短期の介護休業では対応できないケースが増えて行くと思います。そうしたケースにも対応できるように、保育園に入園できない場合の育児休業の延長制度のように、介護サービスを利用できない場合の延長制度のようなものを設けてもよいのではないかと私は考えます。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

第７回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会の資料が公開されております。

資料の中から「今後の仕事と育児の両立支援について（論点案）」と「今後の仕事と介護の両立支援について（論点案）」を一部抜粋してご紹介します。

 

　今回は、１回目として、「今後の仕事と育児の両立支援について（論点案）」をご紹介します。（下線は、筆者が加筆）

 

◆今後の仕事と育児の両立支援について（論点案）

１ 子が３歳までの両立支援について

①テレワークは、フルタイムで勤務できる日を増やせることも含めて仕事と育児の両立に資するものであるため、現行の育児休業制度や短時間勤務制度の単独措置義務は維持しつつも、現在、努力義務となっている出社・退社時間の調整などに加えて、テレワークを努力義務として位置付けることとしてはどうか。

 

②また、短時間勤務が困難な場合の代替措置の一つに、テレワークも設けてはどうか。

 

③短時間勤務を原則１日６時間とする現行の規定については、子を養育する労働者が入れ替わっていくことから、今後制度の利用を希望する労働者にとっても、企業にとっても、原則６時間という規定を維持することは引き続き必要であるのではないか。一方で、ヒアリング等からも、短時間勤務の中でも１日６時間より長い時間働くことや、柔軟な勤務時間の設定に対するニーズもあったことから、 原則１日６時間とする措置を設けた上で、他の勤務時間も併せて設定することを促していくことが必要ではないか。

 

２ 子が３歳以降小学校就学前までの両立支援について

（柔軟な働き方を実現するための措置）

①以下の措置を設けることとしてはどうか。

・業種・職種などにより、職場で導入できる制度も様々であることから、これらの制度（短時間勤務や、フルタイムで働きながらテレワークや出社・退社時間の調整（フレックスタイム制を含む。）、休暇など）の中から、各職場の事情に応じて事業主が措置を講じる義務を設けることとしてはどうか。

 

②男女間での育児・家事負担の平準化のための取組を一層進めることに加えて、以下の仕組みを設けることとしてはどうか。 

・柔軟な働き方を選択することによる心身の健康の不調が生じないよう、事業主の配慮（勤務間の休息時間や勤務時間外の業務へのアクセス状況の確認、面談による労働者の状況への配慮等）や労働者自身のセルフケアなどを促す仕組みを設けること

 

③事業主が短時間勤務制度を選択する場合には、３歳までに措置されている現行制度と同様、１日原則６時間とする措置を設けた上で、他の勤務時間も併せて設定することを促していくものとしてはどうか。 

　また、事業主がテレワークを選択する場合には、実質的に育児との両立が可能となったといえるための基準を設ける必要はあるか。（例えば、週１～２回程度使える制度とするなどの基準や、他の措置とのバランスを勘案した基準を設けること等について、どのように考えるか。）　

 

（残業免除（所定外労働の制限））

 ④ 現在３歳まで請求できる残業免除（所定外労働の制限）について、３歳以降小学校就学前まで請求を可能とすることについてどのように考えるか。

 

３ 子の看護休暇について

①現行の子の看護休暇について、以下の見直しを行うこととしてはどうか。 

 

a) 取得目的について、現行の育児・介護休業法において努力義務となっている育児目的休暇や、コロナ禍で小学校等の一斉休校に伴い、多くの保護者が休暇を取得せざるを得なかったことを踏まえ、子の行事（入園式、卒園式など）参加や、感染症に伴う学級閉鎖等にも活用できるものとしてはどうか。 

 

b)子の看護休暇を取得する労働者の多くは５日未満であることや子どもの病気のために利用した各種休暇制度の取得日数の状況等を参考に、１年間の取得日数は原則５日としつつ、診療を受けた日数の状況等を勘案して、取得可能な年齢については、小学校３年生の修了までに引き上げることとしてはどうか。 

 

c)子の看護や行事等への参加等のニーズは、労働者の勤続年数にかかわらず存在することから、労働移動に中立的な制度とする等の観点からも、勤続６か月未満の労働者を労使協定によって除外できる仕組みについて、見直すことについてどのように考えるか。

 

４ 子が小学校就学以降の両立支援について

　上記３①のとおり、 子の看護休暇を見直し、小学校３年生の修了までに引き上げることとしてはどうか。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。明日は、「今後の仕事と介護の両立支援について（論点案）」をご紹介します。

 

 

厚生労働省は、育児介護休業法について、以下の通達を出しました。

・「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について（令和5年雇均発0428第３号）」

 

　今回、改正された内容は以下の通りです。

 

※新型コロナウイルス感染症に伴い、保育所から登園自粛を要請された場合などにおいて、
➀子が１歳になるまでの３回目以降の育児休業や、

➁１歳以降の育児休業の延長
ができる特例については、
感染症法上の新型コロナウイルス感染症の位置づけが変更されることや、保育所等の臨時休園等の状況を踏まえ、➀と➁のいずれも、令和5年５月８日に廃止されます。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001093101.pdf

 

第３回　今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会の資料が公表されております。

第３回も、第２回に引き続き、両立支援の取組について企業からのヒアリングが行われております。

 

以下の企業にヒアリングが行われております。

第２回：株式会社　高島屋

第３回：アスカカンパニー株式会社、エン・ジャパン株式会社、東洋交通労働組合

 

　各企業の取組事例については、自社の取組の参考となるものもあるかもしれません。

 

また、「これまでの議論について（第１回、第２回研究会）」が掲載されております。

 

第１回と第２回の議論の内容が整理されております。

第２回の分について、抜粋してご紹介させていだきます。

 

２ 仕事と育児の両立を実現するための制度の在り方

（２）子の看護休暇

・育児に関する幅広い目的で使える休暇や、育児以外の目的で法定休暇以上に休暇を付与している取組が参考になるのではないか。

 

（３）子育て期の長時間労働の是正、柔軟な働き方（所定外労働の免除の在り方、短時間勤務・テレワークなどを組み合わせた柔軟な働き方の在り方等）

・短時間勤務はセーフティネットとして重要であるが、より長い時間働くことへのニーズもある。フルタイム勤務であっても勤務時間帯を調整する制度や、短時間勤務とフルタイム勤務を組み合わせて、日によってフルタイム勤務を選択できる制度を設けている取組が参考になるのではないか。 

 

・個別に柔軟な働き方を進めていく際には、労働時間の管理やシフトの構築・人員配置等が煩雑となる点に留意が必要ではないか。 

 

・社内のロールモデルの共有や研修・面談などによりキャリア形成支援を行っていくことも、仕事と育児の両立支援において重要ではないか。

 

（４）その他

・職場の中で分断が起こらないよう、育児休業を取得する労働者や育児休業中の人をカバーする周りの労働者についての公平で透明性の高い人事制度、誰でも休める環境により、全ての人が自分のニーズを満たせる働き方を整備することが必要。法制度で対応できない部分もあるが、将来の課題として何ができるかを検討すべき。 

　例えば、同じ職場で短時間勤務の同僚のサポートをした場合に評価される人事評価制度を設けている取組が参考になるのではないか。

 

・上司や同僚によるサポートへの理解を得て、職場の納得感や公平感を高めていくためには、育児だけでなく、介護、スキルアップ、ボランティア、治療など仕事と生活の両立へのニーズに多様性があることに配慮していくことが必要ではないか。 

 

・両立支援制度を検討していく際には、今の子育て世代が何に切実に悩んでいるかを正確に捉えることが重要。両立支援に対するニーズの把握において、様々なコミュニ ケーション手段を設けている取組が参考になるのではないか。

 

 

　フルタイム勤務であっても勤務時間帯を調整する制度や、短時間勤務とフルタイム勤務を組み合わせて、日によってフルタイム勤務を選択できる制度を設けている取組は、勤怠管理が煩雑にはなると思いますが、よい取組だと感じました。

　また、育児で問題となるのが、育休取得や育児短時間勤務による同じ職場の他の従業員の業務量増加等です。

短時間勤務の同僚のサポートをした場合に評価される人事評価制度を設けている点については、参考になりました。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

第２回　今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会資料

 

 

 

第３回　今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会資料

 

 

厚生労働省は、女性の活躍を推進する企業を応援するために、厚生労働省が運営するウェブサイト「女性の活躍推進企業データベースで様々な情報発信を行っています。

　女性活躍推進法に基づく情報公表項目として新たに追加された「男女の賃金の差異」についても、データベース上で情報公表を行っています。

　このたび、その中から好事例をまとめ公開しております。好事例は今後も随時公開される予定です。

 

　現在公開されているのは、㈱ペイロール社です。

記事には、以下の内容が掲載されております。

 

〇企業プロフィール（男女の賃金差異 に関する実績を含む）

〇賃金の差異を公開してよかったこと、大変だったこと

〇業務担当者インタビュー

・公開した理由・背景

・差異の要因

・公開にあたっての工夫・苦労

・ズバリ！公開した感想

〇経営陣からのメッセージ

 

　私もレポートを読みましたが、差異の要因についての分析された結果については、興味深い内容が記載されていました。

 

　ご興味のある方は、確認されてみてはいかがでしょうか。

以下のページよりご確認ください。

ページの下の方の以下の部分に掲載されております。

（好事例について）NEW
　　男女の賃金の差異の情報公表をしている企業の好事例を紹介します。

 

 

厚生労働省は、令和５年１月 26 日に開催された、「第１回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会」の資料を公開しております。

 

　本研究会は、仕事と育児・介護の両立支援制度等について、現状の分析や論点整理を行い、今後の在り方の検討を行うことを目的とされております。

　令和５年５月頃に論点整理および検討結果のとりまとめが行われる予定です。

 

　今回、資料の中から、以下の2つの資料をご紹介させていただきます。

・資料４　仕事と育児・介護の両立に係る現状及び課題

・参考資料　育児・介護休業法等の概要

　自社の自社の両立支援制度を考える上で参考となる資料であると考えます。

 

〇資料４　仕事と育児・介護の両立に係る現状及び課題

　全58ページにわたる資料で、以下のような内容が記載されております。

１ 人口動態・就業状況に関する資料

２ 仕事と育児の両立に関する現状と課題

①現状

②事業所での両立支援制度の導入状況・取組状況

③制度の利用状況

④仕事と育児の両立に関するニーズ

３ 仕事と介護の両立に関する現状と課題

①現状

②事業所での両立支援制度の導入状況・取組状況

③利用状況

④仕事と介護の両立に対するニーズ

４ 育児・介護休業法の履行確保の取組

 

　この中で、④仕事と育児（介護）の両立に関するニーズは、人事労務担当者様にはご一読をお勧めします。

　育児については、

・末子妊娠判明当時の仕事を辞めた理由 

・離職者が仕事を続けるために重要と考える支援やサービス 

・希望する仕事と育児の両立のあり方

 

　介護については、

・介護を理由に仕事を辞めるまでの期間と辞めた理由 

・離職前に利用したかった両立支援制度等 

・介護休業制度を利用しなかった理由 

・介護休業制度に対する希望 

・現在の勤務先で仕事を続けるための課題

 

　妊娠・出産を機に退職した理由を見ると、女性・正社員は、「仕事を続けたかったが､仕事と育児の両立の難しさで辞めた」が最も多く、その内訳として「勤務先に育児との両立を支援する雰囲気がなかった」等が理由として上げれています。

　また、介護を理由に会社を辞めた理由で最も多かったのは、「勤務先の問題」で、その中でも「両立支援制度が整備されていなかった」が約6割とされております。

　

　本資料からも明らかなように、人手不足で中小企業では、採用が特に難しい状況下では、採用に力を入れることも大切ですが、いかに働きやすい労働環境を整備し、在職者に退職せずに、仕事を続けてもらえるかという視点での労務管理も今後益々重要となります。

 

〇参考資料　育児・介護休業法等の概要

　こちらの資料は、現状の育児・介護休業法の制度（仕事と育児の両立支援制度に限る）について制度の概要などが、図や表を用いてわかりやすく整理されております。

 

（出典：「第１回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会」参考資料より）

 

　こちらの資料を印刷して手元に持っておくと、従業員から育児・介護について利用できる制度について質問を受けた際に、説明資料として大変重宝すると思います。

 

　資料は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「女性活躍推進法に基づく「男女の賃金の差異」の公表等における解釈事項について（法第 20 条 ・省令第 1 9 条等関係）を令和4年12月28日に改訂し公表しております。

 

　令和４年12月28日改訂版では、新たに以下のような質問が追加されております。

（一部抜粋）

 

・問14　育児・介護の事情で、短時間勤務、所定外労働・時間外労働・深夜業制限を受けた者は、その分だけ、賃金が少なくなる場合があるが、これらの者は、集計から除外してよいか。

 

（答）設問のような者について、
・労働時間が短くなる分だけ賃金が少なく なっており、
・実態として、育児・介護を行う労働者が女性に偏っている
とすれば、これらの結果として、 男女の賃金の差異が大きくなる可能性はある。 

 

　一方で、両性の働き方・休み方の違いが縮小すれば、男女の賃金の差異は縮小される。

　このため 、設問のような者についても、総賃金（平均年間賃金を算出する計算式の分子）及び人員数（平均年間賃金を算出する計算式の分母）に加える。

 

・問29　有価証券報告書における「臨時従業員」についても、「非正規雇用労働者」の定義に適合している場合、その人員数の数え方を踏まえて 必要な算出を行って差し支えないか。

 

（答）差し支えない。

 

・問31　非正規雇用労働者（パートタイム労働者）のみならず、正規雇用労働者のうち短時間勤務をしている者（短時間正社員、育児短時間勤務者等）についても、人員数について、換算を行って良いか。

 

（答）差し支えない。
　なお、正規雇用労働者のうち、短時間勤務者の人員数について、フルタイム労働者の所定労働時間等の労働時間を基に換算してもよいが、
・そもそも、短時間勤務者の基本給がフルタイム労働者の基本給を減額したものとなっているかどうか
・減額しているとして、どのような考え方・割合で減額されているか
については、個々の企業において決められていることである。
　個々の企業において、換算をするか否か、また、適切な換算率の設定等を行っていただきたい。
　また、当該換算を行った場合には、労働時間を基に換算している旨を重要事項として注記する必要があることに留意すること。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000989506.pdf

 

仕事と家庭の両立の取組を支援する情報サイト「両立支援のひろば」では、育児介護休業法に基づく育児休業取得率等のみを公表できるようになりました。
 

　育児・介護休業法に基づき育児休業取得率等のみを公表する方法が、図を用いて説明されております。

（「登録状況一覧」→自社の行動計画・取組の新規登録・修正ページの「 育児・介護休業法に基づく育 児休業等の取得の状況を新規登録・修正する」を選択して入力してください）

 

　その他、両立支援のひろばでは、「一般事業主行動計画公表サイト」以外にも、「Q&A集」、自社の取組状況を診断する「両立診断サイト」、「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集」などが掲載されております。

 

　「Q&A集」では、「働く方々向け」と「事業主向け」に、妊娠・出産、育児、介護についてよくある質問が掲載されております。また、パンフレットや関連のWEBサイトのリンクも掲載されております。

 

　両立支援の新たな取り組み等検討されている企業の方は、参考となる情報があるかもしれませんので、一度、確認されてみてはいかがでしょうか。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省では、育児介護休業法に関するパンフレットを作成し、公開しております。

令和4年10月と11月に以下のパンフレットが更新されております。

 

◆令和4年10月

〇育児・介護休業等に関する規則の規定例（※簡易版も含む）

　PDF版、Word版が掲載されております。

 

〇育児休業や介護休業をすることができる有期雇用労働者について

　

 

　令和4年4月の法改正により、有期雇用労働者（パート、派遣、契約社員など雇用期間に定めがある労働者）も、条件を満たせば、育児休業や介護休業をすることが可能となりました。　

　このパンフレットでは、育児休業や介護休業をすることができる有期雇用労働者の範囲について解説されております。

 

◆令和4年11月

〇育児・介護休業法のあらまし

　育児・介護休業法について、制度ごとに解説がされております。

　この資料の中で、「育児・介護休業法における制度の概要」という項目がありますが、

育児関係（育児休業、産後パパ育休）・介護関係について対象労働者、期間、時間外労働の制限などの各項目について、一覧表でまとめれております。人事担当者の方が、印刷して手元に置いておかれると、従業員から質問を受けた時などに、参照する資料として役立つと思います。

（出典：厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」）

 

　規定例にも、各制度についての解説はされておりますが、規定例は、各条文の例の記載があり、その条文に関連付ける形で、育児介護休業法の解説がされており、こちらのあらましでは、育児介護休業法の各条文について、制度ごとに関連するものをひとまとめにして解説がされております。

　使い方としては、まず、「育児・介護休業法のあらまし」を読んで、制度について理解し、その後に、就業規則にどのように落とし込まれているかを「規定例」で確認する形がよいと思います。

 

　パンフレットについては、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、介護休業制度のリーフレットとして、「マンガでわかる！介護休業制度」（令和４年11月作成）を公開しております。

 

(出典：厚生労働省ホームページ）

 

　リーフレットでは、マンガにより以下の内容が紹介されております。

・介護休業

・介護休暇

・短時間勤務制度

・所定外労働の制限

・時間外労働の制限

・深夜業の制限

 

　また、介護休業制度等に関する問い合わせ先、介護休業中の経済的支援、仕事と介護を両立させるヒント（介護休業制度特設サイト）について、参照先がQRコードで紹介されております。

 

　リーフレットは、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533_00003.html

 

東京労働局は、「育業（育児休業）360度徹底解説！【東京都×東京労働局コラボ企画】」の動画を公開しております。

 

　東京都と東京労働局がコラボし、これから赤ちゃんが産まれるパパ・ママや、企業の人事担当・管理職などに向けたオンライン講座です。 

　2022年10月にスタートした産後パパ育休など法律のこと、お金のこと、保育園のことなど、育業（育児休業）に必要な情報をまとめて、解説しています。

 

以下の内容で構成されております。

 

00：00　オープニング 

00：22　ダイジェスト 

01：14　この講座について 

02：39　第1部　育業のいろは（基本編） 

25：43　第2部　よくある質問（Q&A） 

51：51　第3部　5つのパターン（具体例） 

01：01：19　終わりに

 

　私も、動画を視聴してみましたが、今までの制度だけの解説の動画と違い、モデルケースだけでなく、男性の育児休業の現実的な取得案なども提示されている点が、とてもよいと感じました。

 

　取るだけ育休などという言葉もありますが、制度が整い男性の育休取得率が数字だけ上がっても、男性の意識が変わらないと女性の負担は減らずほとんど何も変わらないということにもなりかねません。

　意識を変えるって時間がかかることだと思いますが、学校教育でも育児に関することを学ぶ時間を作るなど少しずつでも子育てしやすい環境になるといいですね。

 

動画は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省より、「健康保険、船員保険及び厚生年金保険の産前産後休業期間中の保険料免除等の取扱いについて」の通達が令和４年９月13日付で出されました。

 

　なお、この通知による取扱いが令和４年10月１日から実施されることにより、平成26年事務取扱通知は令和４年９月30日限りで廃止されます。

 

　以下の内容で構成されております。

 

第一　制度の概要

１　産前産後休業期間中の保険料免除及び産前産後休業を終了した際の標準報酬月額の改定について

２　産休の範囲について

①　健康保険・厚生年金保険の被保険者

②　船員保険の被保険者

 

第二　産休期間中の保険料免除の取扱いについて 

１　保険料免除の申出

２　保険料の免除期間

３　産休取得者の確認通知

４　産休期間の変更又は終了に係る届出

５　例外的に保険料免除が終了した場合の通知

 

第三　産休を終了した際の標準報酬月額の改定について

１　終了時改定の申出

２　報酬月額の算定

３　標準報酬月額の改定の該当通知

４　その他

 

第四　その他

 

　届出用紙についても、別紙で掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220915T0010.pdf

 

厚生労働省より、「健康保険、船員保険及び厚生年金保険の育児休業等期間中の保険料免除等の取扱いについて（通知）」が令和４年８月９日付出されました。（９月14日掲載）

 

　この通知による取扱いは令和４年10月１日から実施され、平成17年事務取扱通知は令和４年９月30日限りで廃止されます。

 

　以下の内容が記載されております。

 

第一 制度の概要

 

第二 育児休業等期間中に係る保険料免除の取扱いについて

１ 標準報酬月額に係る保険料の免除基準について 

（１）育児休業等を開始した日の属する月と当該育児休業等が終了する日（以下「育児休業等終了日」という。）の翌日が属する月が異なる場合

（２）育児休業等開始日の属する月と育児休業等終了日の翌日が属する月とが同一の場合

２ 標準賞与額に係る保険料の免除基準について

３ その他

 

第三 保険料免除の手続きについて

１ 保険料免除の申出

２ 育児休業等取得者の確認通知

３ 育児休業等終了日の変更に係る届出

（１）被保険者が育児休業等終了日前に当該育児休業等を終了した場合

（２）被保険者が育児休業等終了日を延長した場合

４ 例外的に保険料免除が終了した場合の終了通知

５ その他

 

第四 育児休業等を終了した際の標準報酬月額の改定について

１ 終了時改定の申出

２ 報酬月額の算定

３ 終了時改定後の月額変更（船員保険）

４ 標準報酬月額の改定の該当通知

５ その他

 

第五 育介法第24条第１項第３号の規定による３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する被保険者の休業措置に係る取扱いについて

 

第六 その他

 

　新様式についても掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220914T0060.pdf

 

【群馬局版令和4年4月1日～改正法反映】育児・介護休業規則の規定例の一部が、令和4年8月24日付けで一部修正されております。

 

　第２条第７項について、以下の修正が行われております。

 

（修正前）

７　前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより本条第４項又は第５項に基づく育児休業が終了し、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。

 

（修正後）

７　前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業又は新たな育児休業が始まったことにより本条第１項、第４項又は第５項に基づく育児休業（再度の休業を含む）が終了し、又は介護休業が始まったことにより本条第４項又は第５項に基づく育児休業 （再度の休業を含む）が終了し、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。

 

（修正の理由） 

　修正前の規定では、例１（第１子の育児休業は10か月で終了、第２子の産休育休が開始。第２子が、第１子が１歳8か月の時点で死亡した場合、第２子の育児休業が終了し、第１子の育児休業を２歳まで取得可。）に対応できない。

　なお、第一子の育児休業が介護休業開始により終了した場合は、最長で93日間のため、例１の様なケースは生じ得ない。

 

　図を掲載して説明されております。

詳細は、以下よりご確認ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/gunma-roudoukyoku/content/contents/001239688.pdf

 

　厚生労働省のモデル規程でも、当初のもの（令和3年１０月作成版）は、

「６　前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより本条第 3 項又は第 4 項に基づく育児休業（再度の休業を含む）が終了し、」となっており、

　令和４年３月改訂版では以下のように修正されています。

「６　前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業又は新たな育児休業が始まったことにより本条第１項、第 3 項又は第 4 項に基づく育児休業（再度の休業を含む）が終了又は介護休業が始まったことにより 本条第 3 項又は第 4 項に基づく育児休業（再度の休業を含む）が終了し、」

 

　育児介護休業の改定に伴い出版されている書籍でも、私の持っているものを確認したところ、執筆された時期の関係で、上記部分については修正前のもので記載されていました。

　労基署に届出される前に上記部分について正しく記載されているかご確認の上、届出をお願いします。

 

2022年１０月１日以降に育児休業を取得する場合に、１歳以降の延長について、柔軟に育児休業を開始できるようになります。

 

　１歳以降に延長した場合の育児休業開始日について、2022年９月30日までは、1～1歳6カ月および1歳６カ月～2歳の各期間の初日に限定されていました。

 

　これが、2022年10月1日以降は、１歳以降の延長の場合の育児休業の開始日を柔軟化し、各期間の途中でも夫婦交替での育児休業の取得が可能となります。（一定の要件あり）

 

　厚生労働省は、本件に関するリーフレットを作成し、公表しております。

 

 

　リーフレットでは、育児休業給付金支給申請書の記載例として、「延長交替、過去に同一の子について育休取得ありの場合」、「延長交替、過去に同一の子について育休取得なしの場合」が掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000984576.pdf

 

日本商工会議所・東京商工会議所は９月７日、女性活躍推進取組事例集「Ｗのキセキ～女性が輝く職場づくり～」を発行しました。

 

　本事例集では、女性活躍推進に積極的に取り組んだ結果、新たな成長への原動力を得て、業績の向上につなげた中小企業６社を取材し、各社の取組の「キセキ（軌跡）」をまとめています。

 

　本事例集の特徴として、読者の方が自社で活用する際に参照しやすいよう、「背景（Ｗhy）」、「取組内容（Ｗhat）」 、取組のプロセスでぶつかった「壁（Ｗall）」 、取組の結果得られた「成果（Ｗin）」の４つのポイントを「逆引きINDEX」として一覧化し、「逆引きINDEX」から各社の軌跡を追うことができるようになっています。

 

　一般的な成功事例集とは違い、各社の取組の現状や現在抱えている課題・悩みに応じた解決策を手軽に探せるように工夫されております。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

改正育児介護休業について、10月1日施行分について、準備は進んでいらっしゃますでしょうか。

 

　香川労働局では、改正された育児・介護休業法への対応状況を点検するためのチェックリストを作成し公開しております。

 

（出典：香川労働局ホームページ）

 

チェックリストでは、以下の9項目をチェックし、対応ができていない部分については、簡単な改正法の説明がされており、関連する資料等の案内が掲載されております。

 

チェックリストの内、10月1日施行分について一部ご紹介します。

①出生時育児休業（通称：産後パパ育休） 

　令和4年10月1日から、男性の育児休業取得促進のため、新たな育休制度（出生時育児休業）が始まりますが、新制度の内容を知っています か？

 

②育児休業の分割取得 

　令和4年10月1日から、子が1歳になるまでの育児休業について、2回までの分割取得が可能となりますが、知っていますか？

 

③育休開始日の柔軟化 

　保育所に入所できない等の事由があれば、子が1歳になった以降も、育休を取得できますが、その取得の開始日は、子が「1歳」及び「1歳6か月」となる日に固定されています。令和４年10月1日から、この開始日を夫婦で調整することが可能となりますが、知っていますか？

 

④就業規則の見直し 

①～③の制度改正に伴い、現行の就業規則（育児関連の規程）を見直しましたか？

 

現状の対応状況のチェックに活用ください。

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

 

 

　厚生労働省は、改正育児・介護休業法により今年10月１日から施行される「産後パパ育休」（出生時育児休業）や「育児休業の分割取得」等をＰＲするための周知広報を、下記のとおり９月から集中的に実施します。

 

＜周知広報実施内容＞
・９月１日「男性の育児休業取得促進シンポジウム」（オンライン）を開催。
　

・都道府県労働局で改正育児・介護休業法説明会を順次開催。
　イクメンプロジェクトでも企業・管理職・若年者層に向けたセミナーを開催。
　

・都道府県労働局に設置の育児休業・産後パパ育休に関する「特別相談窓口」で育児休業に関するあらゆる相談に対応。

・男性の育児休業取得促進のためのミニリーフレットを、各市区町村の母子保健窓口等を通じて出産予定の全ての方に配付（９月以降）。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「令和３年改正育児・介護休業法に関するQ＆A」を令和４年７月25 日時点に更新しております。

 

　今回以下の問が追加されました。

 

●Q2-12：個別の周知・意向確認の措置について、印刷可能な書面データをイントラネット 環境に保管しておき、妊娠・出産等をした者はそれを確認するようにあらかじめ通達等 で社内周知しておく、という方法でも書面による措置として認められるのでしょうか。

 

●Q3-4：法第22条第１項の雇用環境の整備等の措置のうち、第１号の「育児休業に係る研修の実施」について、①オンラインでの研修の実施は可能でしょうか。②厚生労働省のホームページに掲載されている育児休業に関する資料の会社掲示板への掲載、配付でも雇用環境の整備の措置を実施したものとして認められますか。

　

●Q3-6：同じく「育児休業に関する相談体制の整備」について、相談を受け付けるためのメールアドレスやURLを定めて労働者に周知を行っている場合は、相談体制の整備を行っているものとして認められますか。

 

●Q3-7：法第22条第１項の雇用環境の整備等の措置のうち、①雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集・提供は、１度だけ行えばよいものでしょうか。②また、育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知についても、１度だけ行えばよいものでしょうか。

 

●Q5-4：現行のいわゆる「パパ休暇」（子の出生後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合には再度取得可）はどうなりますか。また、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラ ス」はどうなりますか。

 

●Q5-11：法令で定められた雇用環境の整備等の措置を労使協定で定めることにより、原則２週間前までとされている出生時育児休業の申出期限を最大で１か月前までとしてよいこととされていますが、この措置のうち、「育児休業の取得に関する定量的な目標を設定」すること（育児・介護休業法施行規則（以下「則」といいます。）第21条の７第２号）については、グループ会社全体の数値目標を設定すれば要件を満たすことになりますか。

 

●Q5-12：出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業の取得の促進に関する方針の周知」（則第21条の７第２号）については、１度周知すればそれで十分でしょうか。

 

●Q5-13：出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと」（則第21条の７第３号）について、事業主が育児休業申出の意向を確認したものの、回答がない労働者がいる場合は、この要件を満たすためには、どのような取組を行えばよいのでしょうか。

 

●Q6-3：出生時育児休業は、年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たって、出勤したものとみなされますか。また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年休の出勤率算定に含まれない休暇を取得した場合についてはどのようにみなされますか。

 

●Q6-9：出生時育児休業中に就業させることができる者について労使協定で定める際、

・「休業開始日の○週間前までに就業可能日を申し出た労働者に限る」といった形で対象労働者の範囲を規定することや、 

・１日勤務できる者（所定労働時間より短い勤務は認めないなど）、特定の職種や業務（営業職は可だが事務職は不可、会議出席の場合のみ可など）、特定の場所（A 店は可だが B 店は不可、テレワークは不可など）で勤務できる者、繁忙期等の時期に取得する者等に限定することは可能ですか。

 

●Q6-10：出生時育休中の部分就業の上限について、「就業日における労働時間の合計が、出生時育児休業期間における所定労働時間の合計の２分の１以下であること」とありますが、直前まで育児短時間勤務をしている場合等は１日の所定労働時間は６時間になるのですか。それとも出生時育児休業の開始により短時間勤務が終了となり、通常の勤務時間で計算するのでしょうか。

 

●Q6-11：労働基準法第41条第２号に規定する管理監督者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 

●Q6-12：フレックスタイム制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 

●Q6-13：フレックスタイム制の適用される労働者がその適用を受けたまま出生時育休中の部分就業をする場合は、労働者の就業可能日等の申出とそれを受けた事業主の提示については、例えばどのように行うことが考えられますか。

 

●Q6-14：フレックスタイム制の清算期間中に出生時育休中の部分就業を行った場合の賃金の支払に関してはどうなりますか。

 

●Q6-15：事業場外労働のみなし労働時間制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 

●Q6-16：裁量労働制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 

●Q6-17：出生時育休中の部分就業を行う日が、使用者の事情による休業となった場合について、会社は休業手当を支給する義務がありますか。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000860549.pdf

 

厚生労働省は、「育児・介護休業法の改正について」のリーフレットを7月１日に更新しております。

 

 

　今回、中小企業向け事業や両立支援等助成金について令和４年度の内容に更新されました。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf

 

厚生労働省は、女性活躍推進法の省令・告示を改正し、施行しました。今回の改正で、女性の活躍に関する情報公表項目として「男女の賃金の差異」が追加され、常用労働者301人以上の大企業は、情報公表が義務化されます。

 

　今回、常用労働者301人以上の事業主には、本年7月８日以降に終了する事業年度の次の事業年度の開始日からおおむね３か月以内に、直近の男女の賃金の差異の実績を情報公表することが義務付けられます。
 
例：事業年度が４月～３月の場合　　

　令和４年４月～令和５年３月の実績を、おおむね令和５年６月末までに公表

 

　詳細はについては、以下のリーフレットをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000961793.pdf
 

厚生労働省は、第49回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

　今回、女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表についての資料が掲載されております。

 

　事務局案として男女の賃金の差異の開示の方針について、以下の内容が記載されております。（以下、資料より一部抜粋）

 

１．情報公表項目への追加

　情報公表の項目に、「男女の賃金の差異」を追加し、 

・常用労働者数が301人以上規模の企業は、必須項目、 

・常用労働者数が101～300人規模の企業は、選択項目、 

・常用労働者数が1～100人規模の企業は、努力義務、とする。

 

２．男女の賃金の差異の算定に当たり必要となる要素の考え方（原則）

○差異の定義：男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合（パーセント）で示したもの

 

３．公表の区分（原則）

　正規雇用労働者、非正規雇用労働者、全労働者の区分により公表する。 

・正規、非正規の別は、全ての企業に共通する最も大きい雇用管理区分であり、比較可能性の観点から、この区分による公表を必須とする。 

 

４．具体的な計算方法（原則に適合しているものとして厚生労働省が認める計算例）

　情報公表は、原則として、終了した直近事業年度の状況について行う。 

○計算方法は、次の通りとする。なお、男女で計算方法を異なるものとしてはならない。 

・賃金台帳を基に、正規雇用労働者、非正規雇用労働者、全労働者について、それぞれ、男女別に、直近事業年度の賃金総額を計算し、人員数で除して平均年間賃金を算出する。その上で、女性の平均年間賃金を男性の平均年間賃金で除して100を乗じたもの（パーセント）を、男女の賃金の差異とする。

 

７．今後の見通し（予定）

・７月 改正省令公布・施行、関係通達の発出 （ただし、初回の情報公表開示は、他の情報開示項目とあわせて、今年７月の施行後に締まる事業年度の実績 を開示することとなるよう措置を講ずる。）

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

日本年金機構より、育児休業等期間中における社会保険料の 免除要件の改正についてのリーフレットが公開されております。

 

 

① 月額保険料

　育児休業等の開始月については、同月の末日が育児休業等期間中である場合に加え、同月中に14日以上育児休業等を取得した場合にも免除されます。

 

② 賞与保険料

　育児休業等を１月超（暦日で計算）取得した場合のみ免除されます。

 

　上記の改正について、図を用いて解説されております。

 

　また、改正後の届出様式と届出時における留意点についても掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0613.files/ikukyuumenjyo-ri-huretto.pdf

 

育児介護休業法が今年の４月から改正され、１０月には、産後パパ育休等大きな改正が行われます。これから、１０月の改正に向けて、社内規定の改正の準備を進める方も多いかと思います。

　そんな方に、既にご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、大変わかりやすく解説された書籍をご紹介させていただきます。

 

「新版　総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本」（日本実業出版社）

社会保険労務士法人名南経営の宮武先生が執筆された本です。

 

　本書籍は、以下の内容で構成されております。

・妊娠・出産・育児休業等の制度の整理

・育児・介護休業規程の整備ポイント

・産休・育休時の社会保険の手続き

・制度説明①女性従業員向け

・制度説明②管理職向け

・制度説明③男性従業員向け

 

　私がこの本を読んでよかった点を以下に記載させていただきます。

まず、一番すばらしいと思った点は、ダウンロード資料の「産休・育休の手引き」です。私も、勤務社労士の時代に、顧問先からの依頼で従業員本人に、産休。育休に入られる方に直接、制度説明や社会保険の給付等について説明する機会がありました。その際には、資料を使い説明しておりましたが、社労士って、普段自分が制度を熟知しているため、これはわかるだろうと勝手に判断してしまい省略してしまったり、専門用語を使ってしまうことがあるのですが、説明を受ける側の立場に立って記載されていてとても分かりやすい資料となっていることです。

　産休・育休についての制度説明が義務化されましたが、厚生労働省から書式のサンプルが公表されていますが、こちらの資料を自社の制度にあわせて改良されれば、従業員から大変喜ばれる資料となると思います。女性従業員向け、男性従業員向け、管理職向けと区分されている点も素晴らしいと思いました。

 

　もう１点は、ところどころに挿入されているQ&Aです。厚生労働省からも、Q&Aが公表されておりますが、社労士は、当然全て、目を通し理解すべきですが、企業人事の方は、すべてに目を通す時間はないと思います。こちらの書籍に掲載されているものは、実務を行う上で、遭遇しそうなケースがピックアップされておりますので、読んでおくことで、実務での対応に役立つと思います。

 

　以上、私のつたないご紹介ですが、とてもよい本なので、皆様にお勧め致します。

 

令和4年4月1日から次世代法の認定制度が改正されています。

　認定制度の改正に伴い、くるみん認定の認定申請書(第2号様式）・プラチナくるみん認定の申請書(第3号様式）が変わりました。

　なお、認定申請に際しては関係法令順守報告書も必要となります。

 

◆改正の主なポイント

（１）くるみんの認定基準とマークが改正されました。

①男性の育児休業等の取得に関する基準が改正されました。
男性の育児休業取得率　　改正前7％以上　→　改正後10％以上
男性の育児休業等・育児目的休暇取得率　改正前15％　→　改正後20％以上
 
②認定基準に、男女の育児休業取得率等を厚生労働省の ウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することが新たに加わりました。

 

（２）プラチナくるみんの特例認定基準が改正されました。
①男性の育児休業等の取得に関する基準が改正されました。
男性の育児休業取得率　　改正前13％以上　→　改正後30％以上
男性の育児休業等・育児目的休暇取得率　改正前30％　→　改正後50％以上

②女性の継続就業に関する基準が改正されました。
出産した女性労働者及び出産予定だったが退職した女性労働者のうち、子が1歳時点在職者割合　改正前55％　→　改正後70％

 

（３）新たな認定制度「トライくるみん」が創設されました。
認定基準は、改正前のくるみんと同じです。
※トライくるみんを受けていれば、くるみん認定を受けていなくても 直接プラチナくるみん認定を申請できます。

 

その他、詳細は、以下をご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法等の改正内容の一部に関するQ＆Aの送付について（令和4年3月31日事務連絡）」を公表しております。

 

　本事務連絡には、育児休業中の保険料の免除要件の見直しに関するQ&Aが掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220413S0010.pdf

 

　今回は２回目です。（特に重要な点について下線を引いております。筆者加筆）

 

（賞与にかかる保険料免除について）

問14. 連続して１月超の育児休業等の取得者に限り、賞与保険料の免除対象とするとしているが、１月は何日とするのか。免除対象となるのはどの月に支給された賞与か。

 

（答） 

○賞与保険料の免除対象外とする１月以下の育児休業等期間の算定については、暦によって計算する（例えば、11 月 16 日から 12 月 15 日まで育児休業等の場合、育児休業等期間はち ょうど１月であるため、賞与保険料の免除の対象外となる。）。

 

○１月超の育児休業等については、従来通り月末時点に育児休業等を取得しているかどうかで保険料免除を判断するため、育児休業等期間に月末が含まれる月に支給された賞与に係る保険料を免除することとなる。

 

問16. 出生時育児休業における就業日数や一時的・臨時的な就労については賞与保険料にかかる育児休業等期間の算定から除かれるのか。

 

（答） 

○賞与保険料の免除の基準となる「１月超」については、暦日で判定することとしており、出生時育児休業における就業日数及び一時的・臨時的な就労は除かないものとする。

 

（連続する２つ以上の育児休業等について）

問17. 複数回の育児休業等が連続して取得されていた場合は、合算するのか。

 

（答） 

○連続して複数回の育児休業等を取得している場合は、１つの育児休業等とみなすこととするため、合算して育児休業等期間の算定に含めることとする。

 

問18. 休日を挟んで複数回の育児休業等を取得していた場合は、連続する育児休業等に該当するか。

 

（答） 

○土日等の休日や有給休暇等の労務に服さない日を挟んで複数回の育児休業等を取得していた場合は、実質的に連続して育児休業等を取得しているため、１つの育児休業等とみなすものとする。

 

（例）合計３回育児休業等を取得した場合において、１回目と２回目の間は休日であり労務に服さない土日のみ挟んでいる一方、２回目と３回目の間は就業日等を挟んでいる場合には、１・２回目を１つの育児休業等と見なし、１・２回目と３回目は別々の育児休業等と見なす。

 

（手続き関連）

問19. 育児休業等取得にかかる事業主から保険者への届出はいつ行う必要があるのか。提出 期限等はあるのか。

 

（答） 

○今般の改正により短期間の育児休業等の取得が増え、また、届出の遅延も増加すること等が想定されることから、令和４年 10 月１日以降に取得する育児休業等については、育児休業等期間終了後であっても、一定期間（育児休業等の終了日から起算して暦 による計算で 1 ヶ月以内）であれば理由書等の添付がなくとも、保険者等における受け付け を可能とする。

 例）育児休業等の終了日が３月 31 日であれば、４月 30 日までは理由書等の添付は不要。

 

問21. 保険料免除の基準に該当しない育児休業等について、育児休業等の取得届出を提出する必要はあるのか。

 

（答） 

○保険料免除の基準に該当しない育児休業等について、育児休業等の取得届出を提出する必要はない。なお同月内に取得した複数の育児休業等の日数を合算することにより免除基準に該当することとなった場合は、該当した時点で育児休業等の取得届出を提出する。

 

問22. １つの育児休業等の取得届出により、複数回の育児休業等の取得届出をまとめることは可能か。また、合算の対象となるのは１つの育児休業等の取得届出にかかるもののみか、 それとも複数回にわたって育児休業等の取得届出が行われた場合も合算の対象となるのか。

 

（答） 

〇複数回の育児休業等の取得届出をまとめて提出するのではなく、育児休業等を取得する都度提出する。 

 

○ただし、育児休業等開始年月日と育児休業等終了年月日の翌日が同じ月に属する複数の育児休業等を取得した場合で、それぞれの育児休業等取得日数を通算し、14 日以上となる場合には、複数回の育児休業等の取得届出をまとめて提出することを可能とする。

　この場合、それぞれの育児休業等開始年月日、育児休業等終了年月日、育児休業等取得日数及び就業日数を取得届出に記載する。

 

以上になります。

はじめて、読んだ時の感想は、難しいの一言です。

 

　特に、標準報酬月額の保険料免除にかかる１４日以上の免除基準からは、出生時育児休業における就業日を除くのに、賞与保険料の免除基準の１月超の判定からは、暦日で判定することから、出生時育児休業における就業日が除かれないところが、ややこしいですね。

　１０月以降かなり混乱しそうな気がします。本通知は文章のみなので、図で例示した説明資料があるとわかりやすいですね。

 

厚生労働省は、「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法等の改正内容の一部に関するQ＆Aの送付について（令和4年3月31日事務連絡）」を公表しております。

 

　本事務連絡には、育児休業中の保険料の免除要件の見直しに関するQ&Aが掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220413S0010.pdf

 

　Q&Aは、23問掲載されており、全てに目を通すのには時間がかかると思いますので、事務担当者が知っておいた方がよい事項について、２回に分けて一部を抜粋してご紹介致します。（特に重要な点について下線を引いております。筆者加筆）

 

問7. 前月以前から取得している育児休業等について、最終月の月末まで育児休業等を取得しておらず、最終月に14 日以上の育児休業等期間がある場合、最終月の保険料は免除対象になるのか。

 

（答）

○今般設ける 14 日の要件による免除の仕組みは、開始日と終了予定日の翌日が同一月に属する育児休業等についてのみ適用し、月末を含む育児休業等（開始日と終了予定日の翌日が異なる月に属する育児休業等）の日数は、14 日の要件の適用において考慮しない。したがっ て、「前月以前から取得している育児休業等」の最終月の保険料は、その月の月末日が育児休業等期間中であるか、その月の月中に当該育児休業等とは連続しない別途の育児休業等（14 日以上）を取得している場合にのみ免除となる。

 

問8. 「育児休業等日数」に基づく14日要件の判定はどのように行うのか。

 

（答） 

○ある月の月内に開始日と終了予定日の翌日がともに属する育児休業等が複数ある場合、当該月の「合計育児休業等日数」（そのすべての育児休業等の「育児休業等日数」を合算して算定）が 14日以上であれば（休業は連続していなくても可）、当該月の保険料を免除する。

 

問9. 同月内に取得した複数の育児休業等に係る育児休業等日数の合算について、前月以前から取得している育児休業等の日数についても合算の対象となるのか。

 

（答） 

○14日要件の判定に用いる「育児休業等日数」の合算は、開始日と終了予定日の翌日が同一月に属する育児休業等についてのみ行い、月末を含む育児休業等（開始日と終了予定日の翌日が異なる月に属する育児休業等）の日数は、14日要件の適用において考慮しない。したがって、「前月以前から取得している育児休業等」の日数については合算の対象としない。

 

問11. 出生時育児休業における就業日数については育児休業等日数の算定から除くとあるが、日単位ではなく、時間単位で就業した場合、どのように算定から除くのか。

 

（答） 

○育児休業等日数の算定に当たって、就業日数が、 

・日単位の場合にはその日数を「就業日数」として、 

・時間単位の場合にはその時間数を１日の所定労働時間で除した数（１未満の数は切り捨て）を「就業日数」として、 

それぞれ控除するものとする。

 

問13. 育児休業等日数の算定にあたり、一時的・臨時的な就労を行った日は含めるのか。

 

（答） 

○一時的・臨時的な就労については、限定的な状況であることから、事後的に育児休業等日数の算定から除く必要はない。 

 

○ただし、育児休業等開始当初よりあらかじめ決められた日に勤務するような場合は一時的・臨時的な就労には該当せず、育児休業等をしていることとはならないことに留意すること。 

 

賞与にかかる保険料免除以降については、次回ご紹介します。

 

厚生労働省は、「育児・介護休業法　令和３年（2021年）改正内容の解説」というリーフレットを作成し公表しております。

　（出典：厚生労働省ホームページ）

 

リーフレットでは、以下の点について解説されております。

1.令和４年４月１日施行の内容

2.令和４年10月１日施行の内容

3.令和５年４月１日施行の内容

4.育児休業を理由とする不利益取扱いの禁止・ハラスメント防止

5.関連資料など

6.中小企業向けの支援

 

　今まで出されたリーフレットを１つに集約したようなものとなっております。10/1施行部分について今後対応される事業所の方は、参考資料としてお手元においておくとよいと思います。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000909605.pdf

 

厚生労働省は、育児・介護休業法関連パンフレットを公表しておりますが、以下のパンフレットを令和４年２月に掲載しました。

 

〇育児休業や介護休業をすることができる有期雇用労働者について

　令和４年４月１日から有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件が緩和されることについて解説したパンフレットです。

 

〇育児休業、産後パパ育休や介護休業をする方を経済的に支援します

　育児休業、産後パパ育休（出生時育児休業、R4.10.1施行）や介護休業をする方への経済的支援について、とりまとめて分かりやすく紹介することを目的としたパンフレットです。

　育児休業給付、介護休業給付、産前産後休業・育児休業等期間中の社会保険料の免除、産前産後休業終了後・育児休業終了後の社会保険料の特例 、３歳未満の子を養育する期間についての年金額計算の特例 、育児休業等取得者の財形非課税貯蓄の特例措置について解説されております。

 

〇男女雇用機会均等法、育児・介護休業法のあらまし

　男女雇用機会均等法の概要、育児・介護休業法の概要、妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止、ハラスメントの防止、紛争解決の援助等、産前・産後休業中、育児休業・介護休業中の経済的支援、妊娠から産前・産後休業、育児休業、復職後の流れについて解説されております。

 

　その他、イクメンプロジェクトで掲載されているパンフレットも掲載されておりますが、こちらについては、以前ご紹介しておりますので、以下の記事でご紹介しておりますので、今回は省略させていただきます。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

女性活躍推進法が令和元年(2019年)に法改正され、労働者数101～300人以内の事業主も令和4年(2022年)4月1日から事業主に女性が活躍できる行動計画を策定・公表するよう義務付けられます。

 

　東京労働局では、【労働者数101人以上～300人以下の事業主の皆様へ】令和4年4月1日改正女性活躍推進法の義務化についての特集ページを公開しております。

 

　この中で、以下の解説動画が掲載されております。

【動画でかんたん！】これならできる。

女性活躍推進法の行動計画策定と
届出の仕方＝令和4年4月1日義務化版＝

 

【解説動画】
全体版　かんたん！行動計画の策定と届出の仕方(30分)
分割版　 Part1　改正法について(2分52秒)
　　　　 　 Part2　かんたん！行動計画の策定と届出の仕方(18分8秒)
　　　　    Part3　よくあるQ＆A集(1分25秒)
　　　　    Part4　お役立ち情報(4分13秒)

 

新たに対象となる事業所の方で、対応にお困りの方は、準備に向けて、まずは動画を視聴されてみてはいかがでしょうか。

 

詳細は、以下をご確認ください。