令和4年10月からの育児休業給付金のリーフレットのご紹介(10/7更新)

令和4年10月から育児休業給付制度が変わります。厚生労働省は、これに伴いリーフレットを公開しております。

 

 育児・介護休業法の改正により、令和4年10月から、育児休業の2回までの分割と、産後パパ育休(出生時育児休業)の制度が施行されます。 

 これに伴い、育児休業給付についても以下の点が変更になります。

 

1.育児休業の分割取得

・1歳未満の子について、原則2回の育児休業まで、育児休業給付金を受けられるようになります。 

・3回目以降の育児休業については、原則給付金を受けられませんが、例外事由に該当する場合は、この回数制限から除外されます。

・また、育児休業の延長事由があり、かつ、夫婦交代で育児休業を取得する場合(延長交代)は、 1歳~1歳6か月と1歳6か月~2歳の各期間において夫婦それぞれ1回に限り育児休業給付金が受けられます。

 

2.産後パパ育休(出生時育児休業)

 子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる産後パパ育休制度が創設されます。 

 産後パパ育休を取得した場合に、出生時育児休業給付金が受けられます。

 

3.その他の変更点

・支給要件となる被保険者期間の確認や、支給額を決定する休業開始時賃金月額の算定は、初めて育児休業を取得する時のみ行います。

 従って、2回目以降の育休の際は、これらの手続きは不要です。 ※産後パパ育休を取得している場合は、それを初めての休業とします。その後に取得する育児休業についても、これらの手続きは不要です。 

 

・産後パパ育休と育児休業を続けて取得した場合など、短期間に複数の休業を取得した場合は、 先に取得した休業から申請してください。

 

その他、詳細については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000838696.pdf

 

改正育児・介護休業法のリーフレットのご紹介(10/4更新)

厚生労働省は、育児・介護法についての特集ページを公開しておりますが、そちらに、令和3年改正法解説資料として、「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」が掲載されております。

 

 今回の改正は、令和4年4月1日から3段階で施行されますが、施行期日ごとに、以下の改正内容がまとめられています。

 

〇令和4年4月1日施行

1 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

●育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

●妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する 個別の周知・意向確認の措置

2 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

 

〇令和4年10月1日施行

3 産後パパ育休(出生時育児休業)の創設 

4 育児休業の分割取得

 

〇令和5年4月1日施行

5 育児休業取得状況の公表の義務化

 

 令和4年4月1日施行の2 「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」については、以下の通り変更となります。

(育児休業の場合)

【現行】 

(1)引き続き雇用された期間が1年以上 

(2)1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

 

【改正後】

(1)の要件を撤廃し、(2)のみに 

※無期雇用労働者と同様の取り扱い (引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可)

 ※※育児休業給付についても同様に緩和

 

 これに伴い、現行の就業規則等の見直しも必要となります。

 

リーフレットについては、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

 

改正法 育児休業取得の状況の公表方法、公表しなけければならない事項について(パブコメ)(9/28更新)

 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則の一部を改正する省令案」について、パブリックコメントによる意見募集が行われております。

 

 改正後の育児介護休業法第 22 条の2では、常時雇用する労働者の数が千人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、毎年少なくとも一回、その雇用する労働者の育児休業の取 得の状況として厚生労働省令で定めるものを公表しなければならないこととされています。(令和 5年4月1日施行)。

 

 この公表方法及び公表しなければならない事項を定めるものです。

 

●改正の内容

・改正法による改正後の法第22条の2の規定による公表は、インターネットの利用その他の適切な方法により行うものとする。

 

・改正法による改正後の法第22条の2の規定により公表しなければならない事項は、次に掲げるいずれかの割合とする。 

 

①公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度において、事業主が雇用する男性労働者であって配偶者が出産したものの数に対する、公表前事業年度においてその雇用する男性労働者が育児休業等をしたものの数の割合 

 

②公表前事業年度において、事業主が雇用する男性労働者であって配偶者が出産したものの数に対する、公表前事業年度においてその雇用する男性労働者が育児休業等をしたものの数及び小学校就学の始期に達するまでの子を養育する男性労働者を雇用する事業主が講ずる育児を目的とした休暇制度(育児休業等及び子の看護休暇を除く。)を利用したものの数の合計数の割合

 

●施行期日等 

公布日 :令和3年11月上旬(予定) 

施行期日:令和5年4月1日

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495210219&Mode=0

 

改正育介法の施行に伴う政令・省令・告示案要綱について②(9/4更新)

厚生労働省は、8月30日に開催された第40回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

前回に引き続き、資料をご紹介させていただきます。今回は2回目です。

 

(2)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について

(令和4年10月1日施行予定分)

①育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則の一部改正

一 一歳から一歳六か月に達するまでの子に係る育児休業の申出に関する事項 

(省略)

 

二 育児休業申出の方法等に関する事項 

(省略)

 

三 出生時育児休業申出の方法等に関する事項 

1 出生時育児休業申出は、次に掲げる事項を事業主に申し出ることによって行わなければならないこととする。 

 

(一)申出の年月日

(二)申出をする労働者の氏名

(三)申出に係る子の氏名、生年月日及び(二)の労働者との続柄等(申出に係る子が当該申出の際に出生していない場合にあっては、当該申出に係る子を出産する予定である者の氏名、出産予定日及び(二)の労働者との続柄。特別養子縁組の請求等の場合にあっては、その事実。) 

(四)申出に係る期間の初日及び末日とする日 

(五)申出をする労働者が当該申出に係る子でない子であって出生の日から起算して8週間を経過しないものを有する場合にあっては、当該子の氏名、生年月日及び当該労働者との続柄(特別養子縁組の請求等の場合にあっては、その事実。) 

(六)申出に係る子が養子である場合にあっては、当該養子縁組の効力が生じた日

(七)出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合にあっては、当該事由に係る事実 

 

2 育児休業申出の方法等について定めた育児介護休業法施行規則第七条第二項から第八項までの規定は出生時育児休業申出について準用する。 

 

3 事業主は、出生時育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者等のうち出生時育児休業をすることができないものとして、労使協定で定められた労働者に該当する労働者から出生時育児休業申出があった場合には、当該申出を拒むことができるところ、当該出生時育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者を次のとおりと定める。

 

(一) 出生時育児休業申出があった日から起算して8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 

(二)1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

 

4 事業主が労働者からの育児休業申出を拒む場合等に必要な手続等について定めた育児介護休業法施行規則第九条の規定は出生時育児休業申出について準用する。 

 

5 事業主が育児休業開始予定日を指定する場合の方法等について定めた育児介護休業法施行規則第十一条及び第十二条の規定は出生時育児休業開始予定日の指定について準用する。 

 

6 労使協定において、出生時育児休業申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備その他の措置の内容を定めた場合には、事業主は、出生時育児休業開始予定日とされた日の2週間を超え1月以内の出生時育児休業開始予定日を指定することができるところ、当該措置の内容を、次のとおり定める。 

 

(一)出生時育児休業申出が円滑に行われるようにするための雇用環境整備の措置として、次に掲げる措置のうちいずれか2以上の措置を講ずる。 

(1)その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施 

(2)育児休業に関する相談体制の整備 

(3)その雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及びその雇用する労働者に対する当該事例の提供 

(4)その雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知 

(5)育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置 

 

(二)育児休業の取得に関する定量的な目標を設定し、育児休業の取得の促進に関する方針を周知する。 

 

(三)育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行う。 

 

四 出生時育児休業開始予定日及び終了予定日の変更の申出等に関する事項 

 

1 育児休業開始予定日の変更の申出の方法等について定めた育児介護休業法施行規則第十三条から第十五条までの規定は、出生時育児休業開始予定日の変更の申出について準用する。 

 

2 出生時育児休業申出をした労働者が、その事業主に申し出ることにより、当該出生時育児休業申出に係る出生時育児休業終了日を変更することができる申出期限について、出生時育児休業申出において出生時育児休業終了予定日とされた日の2週間前とするとともに、育児休業終了予定日の変更の申出の方法等について定めた育児介護休業法施行規則第十七条の規定は、出生時育児休業終了日の変更の申出について準用する。 

 

五 出生時育児休業期間中の就業可能日等の申出に関する事項 

 

1 出生時育児休業申出をした労働者(出生時育児休業期間中に就業させることができるものとして労使協定で定められた労働者に該当するものに限る。)が、事業主に対し申し出ることができる出生時育児休業期間において就業することができる日その他の事項を、次のとおり定める。 

 

(一)出生時育児休業期間において就業することができる日

(二)就業可能日における就業可能な時間帯(所定労働時間内の時間帯に限る。)その他の労働条件 

 

2 事業主に対して、1の事項を申し出る場合にあっては、次のいずれかの方法((二)及び(三)に 掲げる方法にあっては、事業主が適当と認める場合に限る。)によって行わなければならない。 

 

(一)書面を提出する方法 

(二)ファクシミリを利用して送信する方法

(三)電子メール等の送信の方法(労働者及び事業主が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。) 

 

3 事業主は、1の申出がされたときは、次に掲げる事項を労働者に速やかに提示しなければならない。 

 

(一)就業可能日のうち、就業させることを希望する日(ない場合はその旨) (二)(一)の就業させることを希望する日に係る時間帯その他の労働条件

 

4 3の提示は、次のいずれかの方法((二)及び(三)に掲げる方法にあっては、労働者が希望する場合に限る。)により行わなければならない。

 

(一)書面を交付する方法

(二)ファクシミリを利用して送信する方法

(三)電子メール等の送信の方法(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を 作 ( 三 ) 成することができるものに限る。) 

 

六 出生時育児休業期間中に就業することの同意の方法等に関する事項

 

1 五の4の事業主の提示に対する労働者の同意は、次のいずれかの方法((二)及び(三)に掲げる方法にあっては、事業主が適当と認める場合に限る。)によって行わなければならない。 

 

(一)書面を提出する方法

(二)ファクシミリを利用して送信する方法

(三)電子メール等の送信の方法(労働者及び事業主が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。) 

 

2 事業主は、1の同意を得た場合は、次に掲げる事項を当該労働者に速やかに通知しなければならない。 

 

(一)1の同意を得た旨

(二)出生時育児休業期間において、就業させることとした日時その他の労働条件

 

3 2の通知は、次のいずれかの方法((二)及び(三)に掲げる場合にあっては、労働者が希望する場合に限る。)により行わなければならない。 

 

(一)書面を交付する方法

(二)ファクシミリを利用して送信する方法

(三)電子メール等の送信の方法(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。) 

 

4 1の同意があった場合に、当該労働者を就業させることができる日時の範囲は、次のとおりとする。 

 

(一)就業させることとした日の数の合計が、出生時育児休業期間の所定労働日数の2分の1以下であること。ただし、2分の1とした数値に1日未満の端数があるときは、これを切り捨てた日数であること。 

(二)就業日における労働時間の合計が、出生時育児休業期間における所定労働時間の合計の2分の1以下であること。 

(三)出生時育児休業開始予定日とされた日又は出生時育児休業終了予定日とされた日を就業日とする場合は、当該日の労働時間数は、当該日の所定労働時間数に満たないものであること。

 

七 出生時育児休業期間中に就業することの同意の撤回等に関する事項

 

1 六の1の同意の撤回は、その旨、その年月日及び4に掲げる事情に係る事実を事業主に申し出ることによって行わなければならない。 

 

2 育児休業申出の方法等について定めた育児介護休業法施行規則第七条第二項から第六項(第四項第二号を除く。)までの規定は1の同意の撤回について準用する。 

 

3 事業主は、1の撤回があったときは、当該撤回をした労働者に対して、4に掲げる事情に係る事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。 

 

4 出生時育児休業開始予定日とされた日以後において六の1の同意の撤回ができる特別の事情がある場合は、次のとおりとする。 

 

(一)出生時育児休業申出に係る子の親である配偶者の死亡

(二)(一)の配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により出生時育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態になったこと。 

(三)婚姻の解消その他の事情により(一)の配偶者が出生時育児休業申出に係る子と同居しないこととなったこと。 

(四)出生時育児休業申出に係る子が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により、2週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき。 

 

八 事業主は、次の事由を理由として労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 

 

(一)五の1の申出をしなかったこと。  

(二)五の1の申出が事業主の意に反する内容であったこと。  

(三)五の1の申出に係る就業可能日等を変更したこと又は当該申出を撤回したこと。  

(四)六の1の同意をしなかったこと。 

(五)六の1の同意の全部又は一部を撤回したこと。  

 

(3)子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する告示案要綱について

(令和4年10月1日施行予定分)

 

①事業主が講ずべき措置等の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項の一部改正 

 

一 出生時育児休業を含む育児休業については、労働者がこれを円滑に取得できるようにするため、事業主においては、休業の申出期限にかかわらず労働者による申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備を行い、労働者の側においても、業務の円滑な引き継ぎ等のためには、労働者の意向に応じて早めに申し出ることが効果的であるという意識を持つことが重要であることに留意することを加える。 

 

二 出生時育児休業期間中の就業に関する事項を加え、当該事項として、育児休業は労働者の権利であって、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であることから、育児休業中は就業しないことが原則であり、出生時育児休業期間中の就業については、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされてはならないものであることを定める。 

 

三 妊娠又は出産等の申出をした労働者に対する育児休業に関する制度等の個別周知に当たっての事項として、出生時育児休業制度に関し、休業 中の就業の仕組みについて知らせる際には、育児休業給付及び育児休業期間中の社会保険料免除について、休業中の就業日数によってはその要件を満たさなくなる可能性があることについても併せて説明するよう留意することを加える。 

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 長くて、分かりにくいと思います。行政から、これらについてまとめたリーフレットなど出ると思いますので、その際には改めてご案内いたします。

 

改正育介法の施行に伴う政令・省令・告示案要綱について①(9/3更新)

厚生労働省は、8月30日に開催された第40回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

今回の主な議題として、以下の内容がございます。

(1)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の一部の施行期日を定める政令案要綱について(諮問) 

 

(2)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について(諮問) 

 

(3)子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する告示案要綱について(諮問)

 

上記について、資料をご紹介させていただきます。今回は1回目です。

 

(1)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の一部の施行期日を定める政令案要綱について

 

 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律附則第一条第三号に掲げる規定の施行期日は、令和四年十月一日とすること

⇒出生時育児休業などの施行期日(公布後1年6か月以内の政令で定める日)が、令和4年10月1日とされています。

 

(2)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について

 

(令和4年4月1日施行分)

①育児休業申出等の方法

 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法(事業主が適当と認める場合(規則第七条第四項の通知にあっ ては、労働者が希望する場合)に限るものであり、また、労働者及び事業主が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)を定めること。

 

②妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等

一 労働者が事業主に対し、当該労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずる事実を申し出たときに、当該事業主が当該労働者に知らせなければならない事項について、次のとおりとすること。 

(1)育児休業に関する制度

(2)育児休業申出の申出先

(3)雇用保険法の育児休業給付に関すること

(4)労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取扱い

 

二 一の労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことに準ずる事実を次のとおりとすること。

(省略)

 

三 事業主が労働者に対し、一の事項を知らせる場合は、次のいずれかの方法によって行わなければならないこと((三)及び(四)に掲げる方法にあっては、労働者が希望する場合に限る。)とすること。

(一)面談による方法

(二)書面を交付する方法 

(三)ファクシミリを利用して送信する方法               

(四)電子メール等の送信の方法(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)

 

四 労働者が事業主に対し妊娠等の事実を申し出たときに、事業者が講じなければならない育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置について、次のとおりとすること。((三)及び(四) に掲げる措置にあっては、労働者が希望する場合に限る。)

(一)面談

(二)書面の交付 

(三)ファクシミリを利用しての送信 

(四)電子メール等の送信(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)

 

③育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置

 法第二十二条第一項第三号の厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置は、次のとおりとすること。 

一 その雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及びその雇用する労働者に対する当該事例の提供

 

二 その雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知

 

(3)子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する告示案要綱について

 

(令和4年4月1日施行分)

①事業主が講ずべき措置等の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項の一部改正

 

一 事業主が講ずべき措置等の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項として、妊娠又は出産等の申出をした労働者に対する育児休業に関する制度等の個別周知及び育児休業申出に係る意向確認のための措置を講ずるに当たっての事項を加え、当該事項として次に掲げる事項を定めること。

(一)育児休業に関する制度等を知らせる措置及び育児休業申出に係る労働者の意向を確認するための措置は、労働者による育児休業申出が円滑に行われるようにすることを目的とするものであることから 、取得を控えさせるような形での個別周知及び意向確認の措置の実施は、法第二十一条第一項の措置の実施とは認められないものであること。 

 

(二)育児休業申出に係る労働者の意向を確認するための措置については、事業主から労働者に対して、 意向確認のための働きかけを行えばよいものであること。 

 

二 指針となるべき事項として、法第二十二条第一項の規定により育児休業申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっての事項を加え、当該事項として次に掲げる事項を定めること。 

(一)雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、短期はもとより一か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望するとおりの期間の休業を申出し取得できるように配慮すること。 

 

(二)雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、可能な限り、複数の措置を行うことが望ましいものであること。 

 

次回につづく

詳細は、以下をご確認ください。

 

育介法施行規則等の一部を改正する省令案について(8/28更新)

厚生労働省は、第167回労働政策審議会職業安定分科会資料を公開しております。

 

 今回は、

(4)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則等の一部を改正する省令案要綱について(諮問)

についてご紹介させていただきます。

 

◆改正の概要 

○改正法第 5 条の規定の施行に伴い、育児休業給付金の支給の対象となる休業の分割及び出生時育児休業給付金の創設等の改正が行われることに対応するため、下記に掲げる規定の整備等を行う。 

 

⑴休業開始時賃金証明書について、同一の子について2回以上の育児休業をした場合にあっては、初回の育児休業についてのみ提出を求めることとすること。 

 

⑵育児休業給付金の支給の対象となる育児休業について、1歳以降の育児休業の取得を柔軟化した改正法の内容を踏まえ、育児休業の延長期間中に夫婦で交代して育児休業を取得する場合も含むこと等とすること。 

 

⑶育児休業給付金の支給の対象となる育児休業は、改正法により同一の子についてする2回目までの育児休業となっているところ、取得回数の制限について下記に掲げる例外を設けることとするこ と。 

・ 別の子の産前産後休業等が始まったことにより育児休業を中断した場合であって、当該子の死亡等により新たな休業が終了した場合 

・ 配偶者が死亡した場合等

 

⑷出生時育児休業給付金の支給に当たり、休業期間における就労日数及び時間の上限は、休業取得期間に比例して変動させることとし、最大(4週間取得した場合)で 10日(10日を超える場合は80時間)とすること。

 

 ⑸出生時育児休業給付金の支給申請手続は、出生の日(出産予定日前に子が出生した場合にあって は、当該出産予定日)から起算して8週間を経過する日の翌日から、当該日から起算して2か月を経過する日の属する月の末日までの期間に申請しなければならないこととすること。 

 

◆施行期日等 

公 布 日:令和3年9月下旬(予定) 

施行期日:改正法附則第1条第3号に掲げる日(令和4年 10 月1日予定)

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則等の一部を改正する省令案要綱

https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000823350.pdf

 

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を 行う労働者の福祉に関する法律施行規則等 の一部を改正する省令案概要

https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000823351.pdf

 

男性の育児休業取得の促進について解説するセミナーのアーカイブ動画を公開(イクメンプロジェクト)(8/23更新)

厚生労働省の委託事業「イクメンプロジェクト」では、7月6日にオンラインで開催された男性の育児休業取得の促進について解説するセミナーのアーカイブ動画を公開しております。本編(1.01.40)

 

動画の内容は以下のとおりです。本編(1.01.40)

 

・第一部 改正育児・介護休業法の概要

・第二部 企業・団体が留意すべきポイント

・トークセッション

 

1時間程度で視聴できるものですので、ご視聴されてみてはいかがでしょうか。

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

令和2年度雇用均等基本調査結果を公表  男性の育休取得率12.65% に上昇(8/4更新)

厚生労働省は、「令和2年度雇用均等基本調査」結果を公表しております。

 

 「雇用均等基本調査」は、男女の均等な取扱いや仕事と家庭の両立などに関する雇用管理の実態把握を目的に実施されております。

 令和2年度は、全国の企業と事業所を対象に、管理職に占める女性割合や、育児休業制度の利用状況などについて、令和2年10月1日現在の状況を調査したものです。

 

【企業調査 結果のポイント】

(カッコ内の数値は各設問における前回調査の結果) 

 

■女性管理職を有する企業割合

係長相当職以上の女性管理職を有する企業割合を役職別にみると、部長相当職ありの企業は13.1% (令和元年度 11.0%)、課長相当職ありの企業は 20.8%(同 18.4%)、係長相当職ありの企業は 22.6% (同 19.5%)となっている。 

 

■管理職に占める女性の割合 

管理職に占める女性の割合は、部長相当職では 8.4%(令和元年度 6.9%)、課長相当職では 10.8% (同 10.9%)、係長相当職では 18.7%(同 17.1%)となっている。 

 

【事業所調査 結果のポイント】 

■育児休業取得者の割合

女性 : 81.6% (令和元年度 83.0%) 

男性 : 12.65% (令和元年度 7.48%) 

 

 男性の育児休業取得率が大幅に上昇しています。今後の育児介護休業法の改正法が施行されると、さらに男性の育児休業取得率が上昇することが予想されます。そうなると、先日も記載しましたが、誰がいつ休んでも、業務が滞ることなく進められるような体制づくりが益々重要になってきます。

 

調査結果の詳細は、以下をご確認ください。

 

 

女性活躍推進法に基づく行動計画策定・届出サポートサイトのご案内(7/25更新)

厚生労働省の委託事業で、女性活躍推進法に基づく行動計画策定・届出サポートサイトが開設されております。

 令和4年4月1日から女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画策定・届出等の義務が常時雇用する労働者101人以上300人以下の企業にも拡大されることになりました。

 

 女性活躍を推進するには、何から始めればよいのか、どのように取り組めばよいのか、悩んでいる事業主や人事労務担当者向けのWEBサイトです。

 

 WEBサイトでは、中小企業の経営者・人事労務担当者の皆様向けに、女性活躍推進アドバイザーによる個別企業訪問支援&電話・メール相談の案内が掲載されております。

 専任の「女性活躍推進アドバイザー」による、女性活躍に関する状況の把握や課題の分析、女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定と届出まで、一貫した支援が受けられます。

 

〇具体的な支援内容

1. ヒアリングの実施(状況や課題の把握)

2. 課題の整理・目標設定

3. 具体的な行動計画を示し、目標に向けた取り組みへのアドバイス

4. 一般事業主行動計画の策定と都道府県労働局への届出

5. その他、情報公表の諸手続き、えるぼし認定・プラチナえるぼし認定取得に係る内容や諸手続き等についての支援

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

育児・介護休業法の改正を踏まえた主な指針事項①②(案)(7/23更新)

7/15に行われた「第39回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料

に育児介護休業法の改正に関し、省令・指針により規定される事項(案)が掲載されております。これらについて、数回に分けてご紹介させていただいております。その4回目(最終回)です。

 

改正法の概要については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000805289.pdf

 

育児・介護休業法の改正を踏まえた主な指針事項①(令和4年4月1日施行)(案)

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806827.pdf

 

1.妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・意向確認のための措置に関する事項について

(1)育児休業に関する制度等を知らせる措置及び育児休業申出に係る労働者の意向を確認するための措置は、労働者による育児休業申出が円滑に行われるようにすることを目的とするものであることから、取得を控えさせるような形での周知及び意向確認の措置の実施は、法第21条第1項の措置の実施とは認められないものであること。 

 

(2)育児休業申出に係る労働者の意向を確認するための措置については、事業主から労働者に対して、意向確認のための働きかけを行えばよいものであること。

 

2.育児休業の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備に関する措置に関する事項について

 

(1)雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、短期はもとより1か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望するとおりの期間の休業を申出し取得できるようにすることに配慮すること。 

 

(2)雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、可能な限り、複数の措置を行うことが望ましいものであること。

 

●育児・介護休業法の改正を踏まえた主な指針事項②(公布の日から1年6月以内施行)(案)

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806829.pdf

 

1.妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・意向確認のための措置に関する事項について 

○個別の制度周知の内容について

 出生時育児休業制度に関し、休業中の就業の仕組みについて知らせる際には、育児休業給付及び育児休業(出生時育児休業含む。)期間中の社会保険料免除について、休業中の就業日数によってはその要件を満たさなくなる可能性があることについてもあわせて説明するよう留意すること。

 

2.出生時育児休業申出及び育児休業申出について 

 出生時育児休業含む育児休業については、労働者がこれを円滑に取得できるようにするため、事業主においては、休業の申出期限にかかわらず労働者による申出が円滑に行われるようにするための雇用環境整備を行い、労働者の側においても、業務の円滑な引き継ぎ等のためには、労働者の意向に応じて早めに申し出ることが効果的であるという意識を持つことが重要であることに留意すること。

 

3.出生時育児休業期間中の就業について 

 育児休業は労働者の権利であって、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であることから、育児休業中は就業しないことが原則であり、出生時育児休業期間中の就業については、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされてはならないものであること。

 

その他、ご紹介していない他の資料は以下をご確認ください。

第39回労働政策審議会雇用環境・均等分科会資料

 

 

 

(まとめ)

 今回の法改正で、実務に大きな影響を与える可能性があるのは、出生時育児休業の創設ではないでしょうか。

 

 法改正により、パパ休暇から制度が変わったとしても、いきなり利用者が急増することはないと思いますが、分割取得が可能とされていたり、制度の説明や取得の意向を確認するための面談等の措置が義務化されることから、今まで、制度を知らなかった方の取得が増加することは予想されます。

 

 大企業は、社員を多く抱えているため、2週間前(労使協定の締結で1カ月前までにすることは可能ですが)の申出でも、何とか人のやりくりが可能だとは思いますが、中小企業で社員数の少ない会社の場合、2週間前に、急に申出をされると業務が回らなくなる会社も出てくるのではないでしょうか。

 

 「この仕事は〇〇さんしかわからない」という話をよく耳にしますが、 今回の法改正の対応として、規程を見直すことはもちろんですが、育児休業に限らず、傷病や介護など、誰がいつ休んでも、業務が滞ることのないようなリスク管理が今後益々重要になります。

 

 そのためには、まず、だれがどのような仕事をしているかの業務の棚卸のを行ってみてはいかがでしょうか。棚卸を行うことにより、業務の負荷が特定の人に偏っていることや、やっているふりをしていて実際はほとんど仕事をしてない人もわかりますので、業務分担や仕事の進め方などの見直しに役立つと思います。

 

育児・介護休業法の改正を踏まえた 主な省令事項②(案)その2(7/22更新)

7/15に行われた「第39回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料

に育児介護休業法の改正に関し、省令・指針により規定される事項(案)が掲載されております。これらについて、数回に分けてご紹介させていただいております。その3回目です。

 

改正法の概要については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000805289.pdf

 

今回の主な内容は、出生時育児休業に関するものです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806826.pdf

全部で以下の6つの項目をご紹介させていただきます。

本日は、4.~6.をご紹介させていただきます。

1.出生時育児休業申出について

2.出生時育児休業の申出期限について

3.休業中の就業について

4.対象労働者について

5.出生時育児休業開始予定日の前倒し及び出生時育児休業終了予定日の後ろ倒しについて

6.1歳到達日後及び1歳6か月到達日後の育児休業における特別な事情がある場合の再取得について

 

4.対象労働者について

 労使協定の締結により、出生時育児休業の対象から除外することが可能な労働者は次のとおりとする。 

①出生時育児休業申出があった日から起算して8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 

②1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

 

5.出生時育児休業開始予定日の前倒し及び出生時育児休業終了予定日の後ろ倒しについて 

 次のとおりとする。 

①出生時育児休業開始予定日の前倒しは1回に限り、出産予定日前に子が出生したこと等を事由として、変更後休業を開始しようとする日の1週間前までに変更の申出をすることにより可能とする。 

 

②出生時育児休業終了予定日の後ろ倒しは1回に限り、事由を問わず、休業を終了しようとする日の2週間前までに変更の申出をすることにより可能とする。

 

6.1歳到達日後及び1歳6か月到達日後の育児休業における特別な事情がある場合の再取得について

 1歳到達日後の育児休業については、 

・子の1歳到達日に労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合であって、 

・さらにそれ以後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合に、 

限って取得できることとされていたが、今般、特別な事情がある場合には上記の後者に該当するのみで再取得することが可能とされた。 

 この特別な事情については、次に掲げるものとする。 

①第2子以降の産前産後休業により、育児休業が終了したが、産前産後休業に係る子が死産となった場合等 

②第2子以降の新たな育児休業により、育児休業が終了したが、新たな育児休業に係る子が死亡した場合等 

③介護休業により、育児休業が終了したが、介護休業に係る対象家族が死亡した場合等 

 

※1歳6か月到達日後の育児休業における特別な事情も同様とする。

 

次回へ続く。

 

育児・介護休業法の改正を踏まえた 主な省令事項②(案)(7/21更新)

7/15に行われた「第39回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料

に育児介護休業法の改正に関し、省令・指針により規定される事項(案)が掲載されております。これらについて、数回に分けてご紹介させていただいております。その2回目です。

 

改正法の概要については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000805289.pdf

 

今回の主な内容は、出生時育児休業に関するものです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806826.pdf

全部で以下の6つの項目をご紹介させていただきます。

長くなりますので、2回に分け本日は、1.~3.をご紹介させていただきます。

1.出生時育児休業申出について

2.出生時育児休業の申出期限について

3.休業中の就業について

4.対象労働者について

5.出生時育児休業開始予定日の前倒し及び出生時育児休業終了予定日の後ろ倒しについて

6.1歳到達日後及び1歳6か月到達日後の育児休業における特別な事情がある場合の再取得について

 

1.出生時育児休業申出について

(1)申出事項は次のとおりとする。 

①出生時育児休業申出の年月日 

②出生時育児休業申出をする労働者の氏名 

③出生時育児休業申出に係る子の氏名、生年月日及び労働者との続柄等 ④出生時育児休業開始予定日及び出生時育児休業終了予定日 

⑤労働者が出生時育児休業申出に係る子でない子であって出生の日から起算して八週間を経過しないものを有する場合にあっては、当該子の氏名、生年月日及び当該労働者との続柄 

⑥出生時育児休業申出に係る子が養子である場合にあっては、当該養子縁組の効力が生じた日 

⑦出産が予定日より早まった場合等はその旨 

 

(2)申出方法は次のとおりとする(②及び③は事業主が適当と認める場合に限る。)。 

①書面を交付する方法 

②ファクシミリを利用して送信する方法 

③電子メール等の送信の方法 

 

※この他、出生時育児休業申出がされたときに行う事業主が労働者に行う通知等については、育児休業申出に係る通知等と同様の取扱いとする。

 

2.出生時育児休業の申出期限について

 労使協定で定めることにより、原則2週間前までとする出生時育児休業の申出期限を現行の育児休業と同様に1か月前までとしてよいこととする、職場環境の整備等の措置は次の3つとする。 

①次に掲げる措置のうち、二以上の措置を講ずること。 

・雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施 

・育児休業に関する相談体制の整備 

・雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供 

・雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知 

・育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置 

 

②育児休業の取得に関する定量的な目標を設定し、育児休業の取得の促進に関する方針を周知すること。 

 

③育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと。

 

3.休業中の就業について

(1)出生時育児休業をした労働者が休業中に就業することを希望する場合は、出生時育児休業開始予定日とされた日の前日までに次に掲げる事項を申し出ること とする。 

①就業可能日 

②就業可能日における就業可能な時間帯(所定労働時間内の時間帯に限る。)その他の労働条件 

 

(2)休業中の就業について申出をし、事業主からの提示に対して労働者が行う同意及びその同意を得た事業主が労働者に対して行う通知は、次のいずれかの方法によって行うものとする(②及び③は、同意については事業主が適当と認める場合、 通知については労働者が希望する場合に限る。)。 

①書面を交付する方法 

②ファクシミリを利用して送信する方法 

③電子メール等の送信の方法 

 

(3)休業中の就業は次の範囲内で行うものとする。 

①就業日数の合計は、出生時育児休業期間の所定労働日数の半分以下とすること。 

 ただし、一日未満の端数があるときは、これを切り捨てた日数とすること。 ②就業日における労働時間の合計は、出生時育児休業期間における所定労働時間の合計の半分以下とすること。 

③出生時育児休業開始予定日とされた日又は出生時育児休業終了予定日とされた日を就業日とする場合は、当該日の労働時間数は、当該日の所定労働時間数に満たないものとすること。 

 

(4)出生時育児休業開始予定日とされた日以後に、休業中の就業について行った同意の全部又は一部を撤回することができる特別な事情は次のとおりとする。 

①出生時育児休業申出に係る子の親である配偶者の死亡 

②配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により出生時育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態になったこと。 

③婚姻の解消その他の事情により配偶者が出生時育児休業申出に係る子と同居しないこととなったこと。 

④出生時育児休業申出に係る子が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により、2週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったこと。

 

(5)事業主は労働者に対して、休業中の就業に関する次に掲げる事由を理由として、 解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこととする。 

①休業中に就業を希望する旨の申出をしなかったこと。 

②休業中に就業を希望する旨の申出が事業主の意に反する内容であったこと。 

③休業中の就業の申出に係る就業可能日等の変更をしたこと又は当該申出の撤回をしたこと。 

④休業中の就業に係る事業主からの提示に対して同意をしなかったこと。 ⑤休業中の就業に係る事業主との同意の全部又は一部の撤回をしたこと。

 

次回へ続く。

 

改正育児介護休業法に関する省令・指針により規定される事項(案)について(7/20更新)

厚生労働省は、7/15に行われた「第39回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料を公開しております。

 

 今回、育児介護休業法の改正に関し、省令・指針により規定される事項(案)が掲載されております。これらについて、数回に分けてご紹介させていただきます。

 

改正法の概要については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000805289.pdf

 

●育児・介護休業法の改正に伴う政令で定める施行期日(案)

公布の日から起算して一年六月を超えない範囲内において政令で定める日

(施行期日案) 「令和4年10月1日」とする。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806820.pdf

 育児休業の分割取得、出生時育児休業の創設など施行期日が決まっていなかったものが令和4年10月1日施行予定とされております。

 

●育児・介護休業法の改正を踏まえた 主な省令事項①(令和4年4月1日施行)(案)

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806823.pdf

 

 これは、改正法の概要資料の2.育児休業を取得しやすい雇用環境の整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付けの中で、省令事項とされている事項について定めたものです。

 

1.妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・意向確認のための措置に関する事項について

(1)事業主が労働者に対して行う個別の制度周知の内容は、次に掲げるものとする。 

①育児休業に関する制度 

②育児休業申出の申出先 

③育児休業給付に関すること 

④労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取扱い

 

(2)事業主が労働者に対して行う個別の制度周知・意向確認は、次のいずれかの方法によって行うものとする(③及び④は労働者が希望する場合に限る。)。 

①面談による方法 

②書面を交付する方法 

③ファクシミリを利用して送信する方法 

④電子メール等の送信の方法

 

(3)労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実は、次に掲げる事実とする。

①労働者が特別養子縁組の監護期間にある子を養育していること、養育する意思を明示したこと。 

②労働者が養子縁組里親として委託されている子を養育していること、受託する意思を明示したこと。 

③労働者が養子縁組を希望して一歳に満たない者を受託しようとしたが、実親の同意が得られなかったため、養育里親として一歳に満たない者を委託されていること又は受託する意思を明示したこと。

 

2.育児休業の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備に関する措置に関する事項について 

○育児休業の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備に関する措置は、「雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施」、「育児休業に関する相談体制の整備」の他に、次に掲げるものとする。 

①雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供 

②雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知

 

次回へ続く。

 

育児・介護休業法 改正ポイントのリーフレットのご紹介(6/10更新)

育児・介護休業法の改正について、厚生労働省は、改正法関連資料を公表しております。

 

改正内容は以下の通りです。

1 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
2 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
3 育児休業の分割取得
4 育児休業の取得の状況の公表の義務付け 
5 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

 

 資料の中に、「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」というリーフレットも掲載されております。A4サイズ2ページでコンパクトにまとめれています。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

不妊治療と仕事の両立ができる職場環境整備等に向けた取組に関する要請(4/25更新)

内閣府、厚生労働省は、連名で不妊治療と仕事の両立ができる職場環境整備等に向けた取組に関する要請を、日本商工会議所宛に行われました。

 要請内容のポイントは以下のとおりです。

 

<要請のポイント>

①不妊治療に係る実態や職場で配慮すべきことなどについて、企業内での理解促進に努めていただくこと。

 

②通院に必要な時間を確保しやすいよう、半日・時間単位で取得できる年次有給休暇制度、不妊治療にも対応できる特別休暇制度、時差出勤やフレックスタイム制等の柔軟な働き方などの導入について御検討いただくこと。

 

③不妊治療を含む妊娠・出産等に関する否定的な言動が妊娠・出産等に関するハラスメントの発生の原因・背景になり得ること等に御留意いただくこと。また、プライバシー保護の観点から、不妊治療等の機微な個人情報の取扱いにも御留意いただくこと。

 

④地方自治体が設置している不妊専門相談センターでは、不妊や不育症に関する医学的・専門的な相談や、不妊治療と仕事の両立に関する相談への対応等を行っていることから、企業内で相談を受けた労働者に情報提供いただくこと。

 

両立支援等助成金に新たに今年の4月から、不妊治療両立支援コースも設けらております。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

 

次世代育成支援対策推進法に基づく「行動計画策定指針」の改正について(2/25更新)

厚生労働省は、次世代育成支援対策推進法に基づく「行動計画策定指針」の改正について、その概要や改正後の届出様式を掲載しております。

 

会社内における不妊治療等に対する理解の促進に努めていただくため、令和3年2月に指針を改正。(令和3年4月1日より適用)

 

「不妊治療を受ける労働者に配慮した措置の実施」との項目を追加 

○以下のような措置を講ずること。 

・不妊治療のために利用することができる休暇制度(多目的休暇を含む) 

・半日単位・時間単位の年次有給休暇制度 

・所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、 テレワーク 等 

 

○この場合、下記の取組を併せて行うことが望ましいこと。 

・両立の推進に関する取組体制の整備 

・社内の労働者に対するニーズ調査 

・企業の方針や休暇制度等の社内周知、社内の理解促進、相談対応 

 

○不妊治療に係る個人情報の取扱いに十分留意すること。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

育児介護休業法等の一部を改正する法律案要綱について(2/2更新)

 厚生労働省は、第37回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

今回、育児介護休業法等の一部を改正する法律案要綱に対する諮問が行われました。

 

①育児休業の改正

1歳に満たない子についてする育児休業について、期間を定めて雇用される者にあっては、その養育 する子が1歳6か月に達する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者に限り、その事業主に育児休業の申出をすることができるものとする。

施行期日:令和4年4月1日

 

②介護休業の改正

期間を定めて雇用される者にあっては、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から 6月を経過する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者に限り、その事業主に介護休業の申出をすることができるものとする。

施行期日:令和4年4月1日

 

③事業主が講ずべき措置の改正

1)事業主は、労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したこと等を申し出たときは、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせる措置及び育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働 省令で定める措置を講じなければならないものとする。

 

2)事業主は、労働者が1の申出をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取 扱いをしてはならないものとする。 

 

3)事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするため、次のいずれかの措置を講じなければならないものとすること。 

・その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施 

・育児休業に関する相談体制の整備 

・その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置 

施行期日:令和4年4月1日

 

④育児休業の改正

育児休業の分割取得等

内容については省略

施行期日:公布の日から記載して1年6月を超えない範囲内において政令で定める日

 

⑤出生時育児休業の新設

内容については省略

施行期日:公布の日から記載して1年6月を超えない範囲内において政令で定める日

 

⑥事業主が講ずべき措置の改正

常時雇用する労働者の数が1000人を超える事業主は、毎年少なく とも1回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況として厚生労働省令で定めるものを公 表しなければならない

施行期日:令和5年4月1日

 

その他、詳細は、以下をご確認ください。

 

育児休業中の就労についてリーフレットを公開(12/23更新)

厚生労働省は、育児休業中の就労についてのリーフレットを公開しております。

 

 育児・介護休業法上の育児休業は、子の養育を行うために、休業期間中の労務提供義務を消滅させる制度であり、休業期間中に就労することは想定されていません。 

 

 しかし、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することはできます。その場合、就労が月10日 (10日を超える場合は80時間)以下であれば、育児休業給付金が支給されます。 

 一方で、恒常的・定期的に就労させる場合は、育児休業をしていることにはなり ませんのでご注意ください。

 

例示として数例が紹介されてております。

(一時的・臨時的就労に該当する例)

 育児休業開始当初は、労働者Aは育児休業期間中に出勤することを予定していなかっ たが、自社製品の需要が予期せず増大し、一定の習熟が必要な作業の業務量が急激に増加したため、スキル習得のための数日間の研修を行う講師業務を事業主が依頼し、Aが合意した場合

 

(一時的・臨時的就労に該当しない例)

労働者Fが育児休業開始当初より、あらかじめ決められた1日4時間で月20日間勤務する場合や、毎週特定の曜日または時間に勤務する場合

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

「育児・介護休業等に関する規則の規定例(令和3年1月1日施行対応版)」を公表(10/24更新)

厚生労働省は、「育児・介護休業等に関する規則の規定例(令和3年1月1日施行対応版)」を公表しております。

詳細版と簡易版が掲載されております。

 

令和3年1月1日から「子の看護休暇」、「介護休暇」が時間単位で取得できるようになりますが、この改正に対応した内容となっています。

1月からの改正になりますので、改正内容について、年内に従業員への周知が必要となります。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

 

これから、年末調整などで忙しい時期になるかと思いますので、時間のある今の内に改正作業を進めることをお勧め致します。

 

子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するQ&A(令和2年9月11日改定版)を公表(9/20更新)

厚生労働省は、子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するQ&A(令和2年9月11日改定版)を公表しております。

 

 令和3年1月1日からは、育児や介護を行う労働者が、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することができるようになります。この改正についてのQ&Aが以前から公開されておりましたが、内容が追加されたものが新たに公表されております。

 

 新たに、以下のQ&Aが新規で追加されております。

1-5) 問1-4に関連して、社内に所定労働時間が異なる労働者が混在している場合、何時間分の時間単位の看護・介護休暇で「1日分」の休暇となるか。

 

1-6) 所定労働時間の短縮制度の利用等により 、年度の途中で所定労働時間が変更となる場合、 時間単位で取得可能な看護・介護休暇の時間数をどのように考えればよいか。

 

1-7) 4月1日から翌年の3月31日を一つの年度として運用している場合において、令和2年4月1日以降に 既に一定日数分の看護・介護休暇を取得している労働者について、改正制度の施行日(令和3年1月1日)以降の休暇取得をどのように考えればよいか。

 

2-5) 変形労働時間制が適用される労働者は 、看護 ・介護休暇を 時間単位で取得できるか。

 

 また、一部回答が追記されています。

1-8(旧1-5)⇒新たに解説と図が一部追加

1-9(旧1-6)、1-10(旧1-7) ⇒新たに図が追加

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000582061.pdf

 

女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集のご紹介(3/26更新)

厚生労働省が運営している「女性の活躍・両立支援総合サイト」では、

女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集を掲載しております。

 今回、新たに30件の事例が掲載されました。

 

女性活躍推進に積極的な企業の事例や仕事と介護の両立支援に積極的な企業事例を中心に事例が紹介されております。

 

自社の取組の参考となる事例もあるかと思います。

 

詳細は、以下をご確認ください。 

https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/practice/search

 

仕事と介護の両立 ~介護離職を防ぐために~ 厚生労働省HPのご紹介(2/25更新)

厚生労働省のホームページに、仕事と介護の両立支援のページがございますので、ご紹介させていただきます。

 

施策の紹介として、労働者向け、事業主向けに分けて掲載されており、育児介護休業法、介護休業給付金や紛争解決支援制度について紹介されています。

 

この中で、「介護で仕事を辞める前にご相談ください」というリーフレットが、労働者が利用できる制度等について簡潔にまとめられており、中小企業の事業主の方や人事担当の方が利用されるには便利な資料ではないかと思います。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000480606.pdf

 

また、介護と仕事の両立支援について、人事労務担当者向け、管理職向け、社員向けの3種類の動画がございます。対応の方法についてわかりやすく解説されています。

その他、両立支援実践マニュアル(企業向け)、介護支援策定マニュアル(企業向け)や仕事と介護 両立のポイント・事例(労働者向け)が掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html

 

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/index.html

 

 

「女性活躍推進法等の一部を改正する法律案要綱」の諮問及び答申について(2/20更新)

平成31年2月14日、労働政策審議会に対して諮問された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案要綱」について、同日、同審議会雇用環境・均等分科会において審議が行われた結果、同審議会から根本厚生労働大臣に対して、答申が行われました。厚生労働省は、この答申を踏まえ、平成31年通常国会への法案提出の準備を進めるようです。

 

【法律案要綱のポイント】

1.女性活躍の推進
 (1)一般事業主行動計画の策定等の義務の対象拡大
  ・一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大することとします。
 (2)基準に適合する認定一般事業主の認定
  ・女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度を創設することとします。
 (3)女性の職業選択に資する情報の公表
  ・情報公表義務の対象を常用労働者101人以上の事業主に拡大することとします。
  ・常用労働者301人以上の事業主については、現在1項目以上の公表を求めている情報公表項目を「1職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「2職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から1項目以上公表することとします。

  ・あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとします。
 
2.ハラスメント対策の強化
 (1)国の施策
  ・国の講ずべき施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実すること」を規定することとします。
 (2)パワーハラスメント防止対策の法制化
  ・事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備等)を新設することとします。あわせて、措置の適切かつ有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備することとします。
  ・パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備することとします。
 (3)セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化
  ・セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の努めるべき事項を明確化することとします。
  ・労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止することとします。
  ※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備
 
3.施行期日
 公布日から起算して1年を超えない範囲内で政令で定める日(ただし、1(1)(3)の対象拡大は3年、2(1)は公布日。また、2(2)の措置義務について、中小企業は公布日から起算して3年を超えない範囲内において政令で定める日までは努力義務)

 

諮問文、答申文について、詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000478860.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/000478861.pdf