厚生労働省より、「健康保険、船員保険及び厚生年金保険の育児休業等期間中の保険料免除等の取扱いについて（通知）」が令和４年８月９日付出されました。（９月14日掲載）

 

　この通知による取扱いは令和４年10月１日から実施され、平成17年事務取扱通知は令和４年９月30日限りで廃止されます。

 

　以下の内容が記載されております。

 

第一 制度の概要

 

第二 育児休業等期間中に係る保険料免除の取扱いについて

１ 標準報酬月額に係る保険料の免除基準について 

（１）育児休業等を開始した日の属する月と当該育児休業等が終了する日（以下「育児休業等終了日」という。）の翌日が属する月が異なる場合

（２）育児休業等開始日の属する月と育児休業等終了日の翌日が属する月とが同一の場合

２ 標準賞与額に係る保険料の免除基準について

３ その他

 

第三 保険料免除の手続きについて

１ 保険料免除の申出

２ 育児休業等取得者の確認通知

３ 育児休業等終了日の変更に係る届出

（１）被保険者が育児休業等終了日前に当該育児休業等を終了した場合

（２）被保険者が育児休業等終了日を延長した場合

４ 例外的に保険料免除が終了した場合の終了通知

５ その他

 

第四 育児休業等を終了した際の標準報酬月額の改定について

１ 終了時改定の申出

２ 報酬月額の算定

３ 終了時改定後の月額変更（船員保険）

４ 標準報酬月額の改定の該当通知

５ その他

 

第五 育介法第24条第１項第３号の規定による３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する被保険者の休業措置に係る取扱いについて

 

第六 その他

 

　新様式についても掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220914T0060.pdf

 

【群馬局版令和4年4月1日～改正法反映】育児・介護休業規則の規定例の一部が、令和4年8月24日付けで一部修正されております。

 

　第２条第７項について、以下の修正が行われております。

 

（修正前）

７　前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより本条第４項又は第５項に基づく育児休業が終了し、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。

 

（修正後）

７　前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業又は新たな育児休業が始まったことにより本条第１項、第４項又は第５項に基づく育児休業（再度の休業を含む）が終了し、又は介護休業が始まったことにより本条第４項又は第５項に基づく育児休業 （再度の休業を含む）が終了し、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。

 

（修正の理由） 

　修正前の規定では、例１（第１子の育児休業は10か月で終了、第２子の産休育休が開始。第２子が、第１子が１歳8か月の時点で死亡した場合、第２子の育児休業が終了し、第１子の育児休業を２歳まで取得可。）に対応できない。

　なお、第一子の育児休業が介護休業開始により終了した場合は、最長で93日間のため、例１の様なケースは生じ得ない。

 

　図を掲載して説明されております。

詳細は、以下よりご確認ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/gunma-roudoukyoku/content/contents/001239688.pdf

 

　厚生労働省のモデル規程でも、当初のもの（令和3年１０月作成版）は、

「６　前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより本条第 3 項又は第 4 項に基づく育児休業（再度の休業を含む）が終了し、」となっており、

　令和４年３月改訂版では以下のように修正されています。

「６　前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業又は新たな育児休業が始まったことにより本条第１項、第 3 項又は第 4 項に基づく育児休業（再度の休業を含む）が終了又は介護休業が始まったことにより 本条第 3 項又は第 4 項に基づく育児休業（再度の休業を含む）が終了し、」

 

　育児介護休業の改定に伴い出版されている書籍でも、私の持っているものを確認したところ、執筆された時期の関係で、上記部分については修正前のもので記載されていました。

　労基署に届出される前に上記部分について正しく記載されているかご確認の上、届出をお願いします。

 

2022年１０月１日以降に育児休業を取得する場合に、１歳以降の延長について、柔軟に育児休業を開始できるようになります。

 

　１歳以降に延長した場合の育児休業開始日について、2022年９月30日までは、1～1歳6カ月および1歳６カ月～2歳の各期間の初日に限定されていました。

 

　これが、2022年10月1日以降は、１歳以降の延長の場合の育児休業の開始日を柔軟化し、各期間の途中でも夫婦交替での育児休業の取得が可能となります。（一定の要件あり）

 

　厚生労働省は、本件に関するリーフレットを作成し、公表しております。

 

 

　リーフレットでは、育児休業給付金支給申請書の記載例として、「延長交替、過去に同一の子について育休取得ありの場合」、「延長交替、過去に同一の子について育休取得なしの場合」が掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000984576.pdf

 

日本商工会議所・東京商工会議所は９月７日、女性活躍推進取組事例集「Ｗのキセキ～女性が輝く職場づくり～」を発行しました。

 

　本事例集では、女性活躍推進に積極的に取り組んだ結果、新たな成長への原動力を得て、業績の向上につなげた中小企業６社を取材し、各社の取組の「キセキ（軌跡）」をまとめています。

 

　本事例集の特徴として、読者の方が自社で活用する際に参照しやすいよう、「背景（Ｗhy）」、「取組内容（Ｗhat）」 、取組のプロセスでぶつかった「壁（Ｗall）」 、取組の結果得られた「成果（Ｗin）」の４つのポイントを「逆引きINDEX」として一覧化し、「逆引きINDEX」から各社の軌跡を追うことができるようになっています。

 

　一般的な成功事例集とは違い、各社の取組の現状や現在抱えている課題・悩みに応じた解決策を手軽に探せるように工夫されております。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

改正育児介護休業について、10月1日施行分について、準備は進んでいらっしゃますでしょうか。

 

　香川労働局では、改正された育児・介護休業法への対応状況を点検するためのチェックリストを作成し公開しております。

 

（出典：香川労働局ホームページ）

 

チェックリストでは、以下の9項目をチェックし、対応ができていない部分については、簡単な改正法の説明がされており、関連する資料等の案内が掲載されております。

 

チェックリストの内、10月1日施行分について一部ご紹介します。

①出生時育児休業（通称：産後パパ育休） 

　令和4年10月1日から、男性の育児休業取得促進のため、新たな育休制度（出生時育児休業）が始まりますが、新制度の内容を知っています か？

 

②育児休業の分割取得 

　令和4年10月1日から、子が1歳になるまでの育児休業について、2回までの分割取得が可能となりますが、知っていますか？

 

③育休開始日の柔軟化 

　保育所に入所できない等の事由があれば、子が1歳になった以降も、育休を取得できますが、その取得の開始日は、子が「1歳」及び「1歳6か月」となる日に固定されています。令和４年10月1日から、この開始日を夫婦で調整することが可能となりますが、知っていますか？

 

④就業規則の見直し 

①～③の制度改正に伴い、現行の就業規則（育児関連の規程）を見直しましたか？

 

現状の対応状況のチェックに活用ください。

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

東京労働局では、「改正育児・介護休業法　オンライン！説明会」の動画を公開しております。

 

　2022年10月に施行される改正育児介護休業法について、事例や就業規則の規定例などを示しながら、解説されたものです。

 

　労働者、企業の人事労務担当者、管理職などさまざまな立場の方に向けて共通して知っておいていただきたい基本的事項について説明されています。

 

　動画の内容は以下の通りです。

Section1：誰でも育休

Section2：脱！絵に描いた育休

休憩：産休・育休（まとめ）

Section3：パパも育休

Section4：育休の「見える化」

さいごに：現場レポート

 

　まだ、改正法対応の準備ができていないご担当者様は、全体像を把握するために、ご視聴されてみてはいかがでしょうか。

以下よりご確認ください。

 

 

 

 

　厚生労働省は、改正育児・介護休業法により今年10月１日から施行される「産後パパ育休」（出生時育児休業）や「育児休業の分割取得」等をＰＲするための周知広報を、下記のとおり９月から集中的に実施します。

 

＜周知広報実施内容＞
・９月１日「男性の育児休業取得促進シンポジウム」（オンライン）を開催。
　

・都道府県労働局で改正育児・介護休業法説明会を順次開催。
　イクメンプロジェクトでも企業・管理職・若年者層に向けたセミナーを開催。
　

・都道府県労働局に設置の育児休業・産後パパ育休に関する「特別相談窓口」で育児休業に関するあらゆる相談に対応。

・男性の育児休業取得促進のためのミニリーフレットを、各市区町村の母子保健窓口等を通じて出産予定の全ての方に配付（９月以降）。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「令和３年改正育児・介護休業法に関するQ＆A」を令和４年７月25 日時点に更新しております。

 

　今回以下の問が追加されました。

 

●Q2-12：個別の周知・意向確認の措置について、印刷可能な書面データをイントラネット 環境に保管しておき、妊娠・出産等をした者はそれを確認するようにあらかじめ通達等 で社内周知しておく、という方法でも書面による措置として認められるのでしょうか。

 

●Q3-4：法第22条第１項の雇用環境の整備等の措置のうち、第１号の「育児休業に係る研修の実施」について、①オンラインでの研修の実施は可能でしょうか。②厚生労働省のホームページに掲載されている育児休業に関する資料の会社掲示板への掲載、配付でも雇用環境の整備の措置を実施したものとして認められますか。

　

●Q3-6：同じく「育児休業に関する相談体制の整備」について、相談を受け付けるためのメールアドレスやURLを定めて労働者に周知を行っている場合は、相談体制の整備を行っているものとして認められますか。

 

●Q3-7：法第22条第１項の雇用環境の整備等の措置のうち、①雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集・提供は、１度だけ行えばよいものでしょうか。②また、育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知についても、１度だけ行えばよいものでしょうか。

 

●Q5-4：現行のいわゆる「パパ休暇」（子の出生後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合には再度取得可）はどうなりますか。また、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラ ス」はどうなりますか。

 

●Q5-11：法令で定められた雇用環境の整備等の措置を労使協定で定めることにより、原則２週間前までとされている出生時育児休業の申出期限を最大で１か月前までとしてよいこととされていますが、この措置のうち、「育児休業の取得に関する定量的な目標を設定」すること（育児・介護休業法施行規則（以下「則」といいます。）第21条の７第２号）については、グループ会社全体の数値目標を設定すれば要件を満たすことになりますか。

 

●Q5-12：出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業の取得の促進に関する方針の周知」（則第21条の７第２号）については、１度周知すればそれで十分でしょうか。

 

●Q5-13：出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと」（則第21条の７第３号）について、事業主が育児休業申出の意向を確認したものの、回答がない労働者がいる場合は、この要件を満たすためには、どのような取組を行えばよいのでしょうか。

 

●Q6-3：出生時育児休業は、年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たって、出勤したものとみなされますか。また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年休の出勤率算定に含まれない休暇を取得した場合についてはどのようにみなされますか。

 

●Q6-9：出生時育児休業中に就業させることができる者について労使協定で定める際、

・「休業開始日の○週間前までに就業可能日を申し出た労働者に限る」といった形で対象労働者の範囲を規定することや、 

・１日勤務できる者（所定労働時間より短い勤務は認めないなど）、特定の職種や業務（営業職は可だが事務職は不可、会議出席の場合のみ可など）、特定の場所（A 店は可だが B 店は不可、テレワークは不可など）で勤務できる者、繁忙期等の時期に取得する者等に限定することは可能ですか。

 

●Q6-10：出生時育休中の部分就業の上限について、「就業日における労働時間の合計が、出生時育児休業期間における所定労働時間の合計の２分の１以下であること」とありますが、直前まで育児短時間勤務をしている場合等は１日の所定労働時間は６時間になるのですか。それとも出生時育児休業の開始により短時間勤務が終了となり、通常の勤務時間で計算するのでしょうか。

 

●Q6-11：労働基準法第41条第２号に規定する管理監督者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 

●Q6-12：フレックスタイム制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 

●Q6-13：フレックスタイム制の適用される労働者がその適用を受けたまま出生時育休中の部分就業をする場合は、労働者の就業可能日等の申出とそれを受けた事業主の提示については、例えばどのように行うことが考えられますか。

 

●Q6-14：フレックスタイム制の清算期間中に出生時育休中の部分就業を行った場合の賃金の支払に関してはどうなりますか。

 

●Q6-15：事業場外労働のみなし労働時間制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 

●Q6-16：裁量労働制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

 

●Q6-17：出生時育休中の部分就業を行う日が、使用者の事情による休業となった場合について、会社は休業手当を支給する義務がありますか。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000860549.pdf

 

厚生労働省は、「育児・介護休業法の改正について」のリーフレットを7月１日に更新しております。

 

 

　今回、中小企業向け事業や両立支援等助成金について令和４年度の内容に更新されました。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf

 

厚生労働省は、女性活躍推進法の省令・告示を改正し、施行しました。今回の改正で、女性の活躍に関する情報公表項目として「男女の賃金の差異」が追加され、常用労働者301人以上の大企業は、情報公表が義務化されます。

 

　今回、常用労働者301人以上の事業主には、本年7月８日以降に終了する事業年度の次の事業年度の開始日からおおむね３か月以内に、直近の男女の賃金の差異の実績を情報公表することが義務付けられます。
 
例：事業年度が４月～３月の場合　　

　令和４年４月～令和５年３月の実績を、おおむね令和５年６月末までに公表

 

　詳細はについては、以下のリーフレットをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000961793.pdf
 

厚生労働省は、第50回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

　今回、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令の一部を改正する省令案要綱」と「事業主行動計画策定指針の一部を改正する告示案要綱」についての諮問および答申が行われました。

 

　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の規定による状況把握に関する事項と情報公表に関する事項に、常時雇用する労働者の数が300人を超える一般事業主には「その雇用する労働者の男女の賃金の差異」を追加することとするものです。

 

　また、男女の賃金の差異の開示の方針と省令等の関係性についての資料も掲載されております。

 

◇省令

・情報公表項目へ「男女の賃金の差異」を追加

・常用労働者数301人以上規模の企業への「男女の賃金の差異」　の公表・状況把握を義務付け

・「男女の賃金の差異」について、雇用管理区分ごとに加えて、全労働者についても公表

・初回の情報公表は、他の情報公表項目と合わせて今年７月の施行後に締まる事業年度の実績を開示

 

◇告示

・情報公表項目へ「男女の賃金の差異」を追加 

・「男女の賃金の差異」の具体的な計算方法等は厚生労働省雇用環境・均等局長が定めること

 

◇通達

・「男女の賃金の差異」を公表することの趣旨 

・「男女の賃金の差異」の算定に当たり必要となる要素の考え方

・「男女の賃金の差異」の公表の区分を正規雇用労働者、非正規労働者、全労働者の３区分とすること（省令に規定する「男女の賃金の差異」の「雇用管理区分ごと」の公表は、他の項目と異なり、「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の区分での公表を必須とすること）

・具体的な計算方法、開示のイメージ 

・「説明欄」の活用方法

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

　

厚生労働省は、第49回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

　今回、女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表についての資料が掲載されております。

 

　事務局案として男女の賃金の差異の開示の方針について、以下の内容が記載されております。（以下、資料より一部抜粋）

 

１．情報公表項目への追加

　情報公表の項目に、「男女の賃金の差異」を追加し、 

・常用労働者数が301人以上規模の企業は、必須項目、 

・常用労働者数が101～300人規模の企業は、選択項目、 

・常用労働者数が1～100人規模の企業は、努力義務、とする。

 

２．男女の賃金の差異の算定に当たり必要となる要素の考え方（原則）

○差異の定義：男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合（パーセント）で示したもの

 

３．公表の区分（原則）

　正規雇用労働者、非正規雇用労働者、全労働者の区分により公表する。 

・正規、非正規の別は、全ての企業に共通する最も大きい雇用管理区分であり、比較可能性の観点から、この区分による公表を必須とする。 

 

４．具体的な計算方法（原則に適合しているものとして厚生労働省が認める計算例）

　情報公表は、原則として、終了した直近事業年度の状況について行う。 

○計算方法は、次の通りとする。なお、男女で計算方法を異なるものとしてはならない。 

・賃金台帳を基に、正規雇用労働者、非正規雇用労働者、全労働者について、それぞれ、男女別に、直近事業年度の賃金総額を計算し、人員数で除して平均年間賃金を算出する。その上で、女性の平均年間賃金を男性の平均年間賃金で除して100を乗じたもの（パーセント）を、男女の賃金の差異とする。

 

７．今後の見通し（予定）

・７月 改正省令公布・施行、関係通達の発出 （ただし、初回の情報公表開示は、他の情報開示項目とあわせて、今年７月の施行後に締まる事業年度の実績 を開示することとなるよう措置を講ずる。）

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

日本年金機構より、育児休業等期間中における社会保険料の 免除要件の改正についてのリーフレットが公開されております。

 

 

① 月額保険料

　育児休業等の開始月については、同月の末日が育児休業等期間中である場合に加え、同月中に14日以上育児休業等を取得した場合にも免除されます。

 

② 賞与保険料

　育児休業等を１月超（暦日で計算）取得した場合のみ免除されます。

 

　上記の改正について、図を用いて解説されております。

 

　また、改正後の届出様式と届出時における留意点についても掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0613.files/ikukyuumenjyo-ri-huretto.pdf

 

改正育児・介護休業法 対応はお済みですか？

今年の４月に施行された部分については、概ね対応されているかとは思いますが、１０月施行の部分についての対応は順調に進んでおられますでしょうか？

 

１０月施行分についての主な対応事項は以下の通りです。

・個別周知文書に出生時育児休業等の１０月施行分を反映させる

 

・育児介護休業規程関係

　⇒パパ休暇規定の削除

　⇒育児休業の分割取得についての規定修正

　⇒出生時育児休業規定の新設

※上記以外にも修正点はありますが、主なものだけ記載しております。

 

・社内様式の整備

 

・労使協定の対応（出生時育児休業関係）

 

　従業員への周知期間などを考慮すると、８月いっぱいまでには、規定の修正など時間のかかるものについては、終了していないと１０月の施行には間に合わないと思います。

 

（出典：群馬労働局ホームページ）

 

　育児・介護休業規程については、群馬労働局が見え消し版で、大変わかりやすく改定案を公開してくれていますので、こちらを参考に自社の規定を修正されると効率よく対応できると思います。

 

 

　その他、労使協定案や社内様式案については、厚生労働省の以下のページに掲載されておりますので、そちらを参考にされるとよいと思います。

 

 

　まずは、自社でやってみて、ちょっと、作業のボリュームがあって、面倒だなとか、こういう事務作業は苦手なんだよな、という方は、当事務所で、お手伝いさせていただきますので、お気軽にご相談ください。

 

育児介護休業法が今年の４月から改正され、１０月には、産後パパ育休等大きな改正が行われます。これから、１０月の改正に向けて、社内規定の改正の準備を進める方も多いかと思います。

　そんな方に、既にご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、大変わかりやすく解説された書籍をご紹介させていただきます。

 

「新版　総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本」（日本実業出版社）

社会保険労務士法人名南経営の宮武先生が執筆された本です。

 

　本書籍は、以下の内容で構成されております。

・妊娠・出産・育児休業等の制度の整理

・育児・介護休業規程の整備ポイント

・産休・育休時の社会保険の手続き

・制度説明①女性従業員向け

・制度説明②管理職向け

・制度説明③男性従業員向け

 

　私がこの本を読んでよかった点を以下に記載させていただきます。

まず、一番すばらしいと思った点は、ダウンロード資料の「産休・育休の手引き」です。私も、勤務社労士の時代に、顧問先からの依頼で従業員本人に、産休。育休に入られる方に直接、制度説明や社会保険の給付等について説明する機会がありました。その際には、資料を使い説明しておりましたが、社労士って、普段自分が制度を熟知しているため、これはわかるだろうと勝手に判断してしまい省略してしまったり、専門用語を使ってしまうことがあるのですが、説明を受ける側の立場に立って記載されていてとても分かりやすい資料となっていることです。

　産休・育休についての制度説明が義務化されましたが、厚生労働省から書式のサンプルが公表されていますが、こちらの資料を自社の制度にあわせて改良されれば、従業員から大変喜ばれる資料となると思います。女性従業員向け、男性従業員向け、管理職向けと区分されている点も素晴らしいと思いました。

 

　もう１点は、ところどころに挿入されているQ&Aです。厚生労働省からも、Q&Aが公表されておりますが、社労士は、当然全て、目を通し理解すべきですが、企業人事の方は、すべてに目を通す時間はないと思います。こちらの書籍に掲載されているものは、実務を行う上で、遭遇しそうなケースがピックアップされておりますので、読んでおくことで、実務での対応に役立つと思います。

 

　以上、私のつたないご紹介ですが、とてもよい本なので、皆様にお勧め致します。

 

令和4年4月1日から次世代法の認定制度が改正されています。

　認定制度の改正に伴い、くるみん認定の認定申請書(第2号様式）・プラチナくるみん認定の申請書(第3号様式）が変わりました。

　なお、認定申請に際しては関係法令順守報告書も必要となります。

 

◆改正の主なポイント

（１）くるみんの認定基準とマークが改正されました。

①男性の育児休業等の取得に関する基準が改正されました。
男性の育児休業取得率　　改正前7％以上　→　改正後10％以上
男性の育児休業等・育児目的休暇取得率　改正前15％　→　改正後20％以上
 
②認定基準に、男女の育児休業取得率等を厚生労働省の ウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することが新たに加わりました。

 

（２）プラチナくるみんの特例認定基準が改正されました。
①男性の育児休業等の取得に関する基準が改正されました。
男性の育児休業取得率　　改正前13％以上　→　改正後30％以上
男性の育児休業等・育児目的休暇取得率　改正前30％　→　改正後50％以上

②女性の継続就業に関する基準が改正されました。
出産した女性労働者及び出産予定だったが退職した女性労働者のうち、子が1歳時点在職者割合　改正前55％　→　改正後70％

 

（３）新たな認定制度「トライくるみん」が創設されました。
認定基準は、改正前のくるみんと同じです。
※トライくるみんを受けていれば、くるみん認定を受けていなくても 直接プラチナくるみん認定を申請できます。

 

その他、詳細は、以下をご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法等の改正内容の一部に関するQ＆Aの送付について（令和4年3月31日事務連絡）」を公表しております。

 

　本事務連絡には、育児休業中の保険料の免除要件の見直しに関するQ&Aが掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220413S0010.pdf

 

　今回は２回目です。（特に重要な点について下線を引いております。筆者加筆）

 

（賞与にかかる保険料免除について）

問14. 連続して１月超の育児休業等の取得者に限り、賞与保険料の免除対象とするとしているが、１月は何日とするのか。免除対象となるのはどの月に支給された賞与か。

 

（答） 

○賞与保険料の免除対象外とする１月以下の育児休業等期間の算定については、暦によって計算する（例えば、11 月 16 日から 12 月 15 日まで育児休業等の場合、育児休業等期間はち ょうど１月であるため、賞与保険料の免除の対象外となる。）。

 

○１月超の育児休業等については、従来通り月末時点に育児休業等を取得しているかどうかで保険料免除を判断するため、育児休業等期間に月末が含まれる月に支給された賞与に係る保険料を免除することとなる。

 

問16. 出生時育児休業における就業日数や一時的・臨時的な就労については賞与保険料にかかる育児休業等期間の算定から除かれるのか。

 

（答） 

○賞与保険料の免除の基準となる「１月超」については、暦日で判定することとしており、出生時育児休業における就業日数及び一時的・臨時的な就労は除かないものとする。

 

（連続する２つ以上の育児休業等について）

問17. 複数回の育児休業等が連続して取得されていた場合は、合算するのか。

 

（答） 

○連続して複数回の育児休業等を取得している場合は、１つの育児休業等とみなすこととするため、合算して育児休業等期間の算定に含めることとする。

 

問18. 休日を挟んで複数回の育児休業等を取得していた場合は、連続する育児休業等に該当するか。

 

（答） 

○土日等の休日や有給休暇等の労務に服さない日を挟んで複数回の育児休業等を取得していた場合は、実質的に連続して育児休業等を取得しているため、１つの育児休業等とみなすものとする。

 

（例）合計３回育児休業等を取得した場合において、１回目と２回目の間は休日であり労務に服さない土日のみ挟んでいる一方、２回目と３回目の間は就業日等を挟んでいる場合には、１・２回目を１つの育児休業等と見なし、１・２回目と３回目は別々の育児休業等と見なす。

 

（手続き関連）

問19. 育児休業等取得にかかる事業主から保険者への届出はいつ行う必要があるのか。提出 期限等はあるのか。

 

（答） 

○今般の改正により短期間の育児休業等の取得が増え、また、届出の遅延も増加すること等が想定されることから、令和４年 10 月１日以降に取得する育児休業等については、育児休業等期間終了後であっても、一定期間（育児休業等の終了日から起算して暦 による計算で 1 ヶ月以内）であれば理由書等の添付がなくとも、保険者等における受け付け を可能とする。

 例）育児休業等の終了日が３月 31 日であれば、４月 30 日までは理由書等の添付は不要。

 

問21. 保険料免除の基準に該当しない育児休業等について、育児休業等の取得届出を提出する必要はあるのか。

 

（答） 

○保険料免除の基準に該当しない育児休業等について、育児休業等の取得届出を提出する必要はない。なお同月内に取得した複数の育児休業等の日数を合算することにより免除基準に該当することとなった場合は、該当した時点で育児休業等の取得届出を提出する。

 

問22. １つの育児休業等の取得届出により、複数回の育児休業等の取得届出をまとめることは可能か。また、合算の対象となるのは１つの育児休業等の取得届出にかかるもののみか、 それとも複数回にわたって育児休業等の取得届出が行われた場合も合算の対象となるのか。

 

（答） 

〇複数回の育児休業等の取得届出をまとめて提出するのではなく、育児休業等を取得する都度提出する。 

 

○ただし、育児休業等開始年月日と育児休業等終了年月日の翌日が同じ月に属する複数の育児休業等を取得した場合で、それぞれの育児休業等取得日数を通算し、14 日以上となる場合には、複数回の育児休業等の取得届出をまとめて提出することを可能とする。

　この場合、それぞれの育児休業等開始年月日、育児休業等終了年月日、育児休業等取得日数及び就業日数を取得届出に記載する。

 

以上になります。

はじめて、読んだ時の感想は、難しいの一言です。

 

　特に、標準報酬月額の保険料免除にかかる１４日以上の免除基準からは、出生時育児休業における就業日を除くのに、賞与保険料の免除基準の１月超の判定からは、暦日で判定することから、出生時育児休業における就業日が除かれないところが、ややこしいですね。

　１０月以降かなり混乱しそうな気がします。本通知は文章のみなので、図で例示した説明資料があるとわかりやすいですね。

 

厚生労働省は、「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法等の改正内容の一部に関するQ＆Aの送付について（令和4年3月31日事務連絡）」を公表しております。

 

　本事務連絡には、育児休業中の保険料の免除要件の見直しに関するQ&Aが掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220413S0010.pdf

 

　Q&Aは、23問掲載されており、全てに目を通すのには時間がかかると思いますので、事務担当者が知っておいた方がよい事項について、２回に分けて一部を抜粋してご紹介致します。（特に重要な点について下線を引いております。筆者加筆）

 

問7. 前月以前から取得している育児休業等について、最終月の月末まで育児休業等を取得しておらず、最終月に14 日以上の育児休業等期間がある場合、最終月の保険料は免除対象になるのか。

 

（答）

○今般設ける 14 日の要件による免除の仕組みは、開始日と終了予定日の翌日が同一月に属する育児休業等についてのみ適用し、月末を含む育児休業等（開始日と終了予定日の翌日が異なる月に属する育児休業等）の日数は、14 日の要件の適用において考慮しない。したがっ て、「前月以前から取得している育児休業等」の最終月の保険料は、その月の月末日が育児休業等期間中であるか、その月の月中に当該育児休業等とは連続しない別途の育児休業等（14 日以上）を取得している場合にのみ免除となる。

 

問8. 「育児休業等日数」に基づく14日要件の判定はどのように行うのか。

 

（答） 

○ある月の月内に開始日と終了予定日の翌日がともに属する育児休業等が複数ある場合、当該月の「合計育児休業等日数」（そのすべての育児休業等の「育児休業等日数」を合算して算定）が 14日以上であれば（休業は連続していなくても可）、当該月の保険料を免除する。

 

問9. 同月内に取得した複数の育児休業等に係る育児休業等日数の合算について、前月以前から取得している育児休業等の日数についても合算の対象となるのか。

 

（答） 

○14日要件の判定に用いる「育児休業等日数」の合算は、開始日と終了予定日の翌日が同一月に属する育児休業等についてのみ行い、月末を含む育児休業等（開始日と終了予定日の翌日が異なる月に属する育児休業等）の日数は、14日要件の適用において考慮しない。したがって、「前月以前から取得している育児休業等」の日数については合算の対象としない。

 

問11. 出生時育児休業における就業日数については育児休業等日数の算定から除くとあるが、日単位ではなく、時間単位で就業した場合、どのように算定から除くのか。

 

（答） 

○育児休業等日数の算定に当たって、就業日数が、 

・日単位の場合にはその日数を「就業日数」として、 

・時間単位の場合にはその時間数を１日の所定労働時間で除した数（１未満の数は切り捨て）を「就業日数」として、 

それぞれ控除するものとする。

 

問13. 育児休業等日数の算定にあたり、一時的・臨時的な就労を行った日は含めるのか。

 

（答） 

○一時的・臨時的な就労については、限定的な状況であることから、事後的に育児休業等日数の算定から除く必要はない。 

 

○ただし、育児休業等開始当初よりあらかじめ決められた日に勤務するような場合は一時的・臨時的な就労には該当せず、育児休業等をしていることとはならないことに留意すること。 

 

賞与にかかる保険料免除以降については、次回ご紹介します。

 

イクメンプロジェクトでは、新社会人はこれを見るべき！「男性も女性も育休を取るのは当たり前の時代、これであなたも一歩リード！」～なぜ男性にも育児休業が必要なのか、改正育児・介護休業法の解説～という、2022年3月17日にオンラインで開催された男性の育児休業取得の促進について解説するセミナーの動画を公開しております。

 

以下の内容で構成されております。

 

第一部　なぜ男性にも育児休業が必要なのか

　男性の育児休業取得とは？なぜ取得する必要があるの？など、今年４月１日から施行された「育児休業を取得しやすい雇用環境整備、個別の周知・意向確認」の義務化を解説すると共に、育児休業を取得することを視野に入れたライフスタイルの意識改革につながる内容をお伝えします。

 

第二部　職場の育児休業推進を自分のキャリアにどう活かす？

　育児休業を取得することで社会人としてどのような影響があるのか、自身のライフスタイルに合わせて、育児休業を視野に入れたライフとキャリアプランの設計がイメージできるように、育児休業取得におけるポイントをわかりやすく解説します。

 

以下よりご確認ください。

 

イクメンプロジェクトでは、「新制度施行まであとわずか！男性の育児休業・法改正まるわかりガイド」～育児休業取得における法改正のポイント、疑問や不安を徹底解説～オンラインセミナーの動画を公開しております。（本編：1.13.30）

 

動画の内容は以下の通りです。

 

第一部　改正育児・介護休業法の概要（約38分）

第二部　法改正のQ&A　～企業が留意すべきポイント～

 

 

第一部は、以下の資料を元に概要の説明がされております。

「育児・介護休業法の改正について」

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf

 

第二部では、以下のような質問に対する回答が行われております。

・産後パパ育休を申し出てもらう際の注意点はありますか

・産後パパ育休の開始日について、出産予定日前後に生まれた場合はどうなりますか

・男性育休を加速させていくために、具体的な手順を教えてください

 

動画は、以下よりご視聴ください。

 

 

厚生労働省は、「育児・介護休業法　令和３年（2021年）改正内容の解説」というリーフレットを作成し公表しております。

　（出典：厚生労働省ホームページ）

 

リーフレットでは、以下の点について解説されております。

1.令和４年４月１日施行の内容

2.令和４年10月１日施行の内容

3.令和５年４月１日施行の内容

4.育児休業を理由とする不利益取扱いの禁止・ハラスメント防止

5.関連資料など

6.中小企業向けの支援

 

　今まで出されたリーフレットを１つに集約したようなものとなっております。10/1施行部分について今後対応される事業所の方は、参考資料としてお手元においておくとよいと思います。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000909605.pdf

 

厚生労働省は、育児・介護休業法関連パンフレットを公表しておりますが、以下のパンフレットを令和４年２月に掲載しました。

 

〇育児休業や介護休業をすることができる有期雇用労働者について

　令和４年４月１日から有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件が緩和されることについて解説したパンフレットです。

 

〇育児休業、産後パパ育休や介護休業をする方を経済的に支援します

　育児休業、産後パパ育休（出生時育児休業、R4.10.1施行）や介護休業をする方への経済的支援について、とりまとめて分かりやすく紹介することを目的としたパンフレットです。

　育児休業給付、介護休業給付、産前産後休業・育児休業等期間中の社会保険料の免除、産前産後休業終了後・育児休業終了後の社会保険料の特例 、３歳未満の子を養育する期間についての年金額計算の特例 、育児休業等取得者の財形非課税貯蓄の特例措置について解説されております。

 

〇男女雇用機会均等法、育児・介護休業法のあらまし

　男女雇用機会均等法の概要、育児・介護休業法の概要、妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止、ハラスメントの防止、紛争解決の援助等、産前・産後休業中、育児休業・介護休業中の経済的支援、妊娠から産前・産後休業、育児休業、復職後の流れについて解説されております。

 

　その他、イクメンプロジェクトで掲載されているパンフレットも掲載されておりますが、こちらについては、以前ご紹介しておりますので、以下の記事でご紹介しておりますので、今回は省略させていただきます。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

イクメンプロジェクトでは、「父親の仕事と育児両立読本」とミニリーフレット「イクメンのススメ」の令和3年度版を発行しております。

 

◎「父親の仕事と育児両立読本」

　妊娠、出産、子育て期の父親の関わり方や、育児休業制度をはじめとする両立支援制度の基礎知識とその活用方法、仕事と家庭の両立のポイント等が盛り込まれています。
　企業の人事労務担当者やワーク・ライフ・バランスの研究者による実務的・専門的な視点からの育児休業の取得に関するメリットや、実際に育児休業を取得した4名の方の体験談も掲載されています。

 

 

 

◎「イクメンのススメ」

　育児休業取得について悩まれている男性の方に向けた、Q&Aや実際に育児休業を取得したイクメンの星の体験談を凝縮させミニリーフレットとして掲載されています。
　母子手帳に挟めるA6サイズになっておりますので、ぜひご活用ください。

 

 

　父親の仕事と育児両立読本は、全70ページでかなり詳細に説明されておりますので、一度確認されてみてはいかがでしょうか。

 

東京労働局では、「改正育児・介護休業法　オンライン！説明会」の動画を公開しております。

 

　改正育児・介護休業法について、事例や就業規則の規定例などを示しながら解説されたものです。

 

　動画は以下の内容で構成されております。(約90分）

 

SECTION1

誰でも育休

①有期雇用労働者の要件緩和

 

SECTION2

脱！絵に描いた育休

②個別周知・意向確認の義務

③雇用環境整備の義務

<ワンポイント解説>←上記説明に加え、以下のワンポイント解説があります。

・歴史を振り返り、改正趣旨を知る

・妊娠から復職までにおける法律とそれにかかわる給付など手続きの概要について

・事例でみる改正後における「育児休業」の取得

 

SECTION3

パパも産休！

④産後パパ育休制度

⑤育休の分割取得等

<ワンポイント解説>←上記説明に加え、以下のワンポイント解説があります。

・いろんな育休・・・before→afterの実例

・男性の育児休業取得に向けて

 

SECTION4

育休の「見える化」

⑥育休取得率の公表

 

　私も、視聴しましたが、事例も交えてコンパクトにまとまっており、大変わかりやすいものでした。改正法施行まで、残り時間も約2カ月となっております。準備がまだという企業の方は、準備を始める前に一度、ご視聴されてみてはいかがでしょうか。

 

 

 

女性活躍推進法が令和元年(2019年)に法改正され、労働者数101～300人以内の事業主も令和4年(2022年)4月1日から事業主に女性が活躍できる行動計画を策定・公表するよう義務付けられます。

 

　東京労働局では、【労働者数101人以上～300人以下の事業主の皆様へ】令和4年4月1日改正女性活躍推進法の義務化についての特集ページを公開しております。

 

　この中で、以下の解説動画が掲載されております。

【動画でかんたん！】これならできる。

女性活躍推進法の行動計画策定と
届出の仕方＝令和4年4月1日義務化版＝

 

【解説動画】
全体版　かんたん！行動計画の策定と届出の仕方(30分)
分割版　 Part1　改正法について(2分52秒)
　　　　 　 Part2　かんたん！行動計画の策定と届出の仕方(18分8秒)
　　　　    Part3　よくあるQ＆A集(1分25秒)
　　　　    Part4　お役立ち情報(4分13秒)

 

新たに対象となる事業所の方で、対応にお困りの方は、準備に向けて、まずは動画を視聴されてみてはいかがでしょうか。

 

詳細は、以下をご確認ください。