7/15に行われた「第39回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料

に育児介護休業法の改正に関し、省令・指針により規定される事項（案）が掲載されております。これらについて、数回に分けてご紹介させていただいております。その4回目（最終回）です。

 

改正法の概要については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000805289.pdf

 

●育児・介護休業法の改正を踏まえた主な指針事項①（令和４年４月１日施行）（案）

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806827.pdf

 

１．妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・意向確認のための措置に関する事項について

（１）育児休業に関する制度等を知らせる措置及び育児休業申出に係る労働者の意向を確認するための措置は、労働者による育児休業申出が円滑に行われるようにすることを目的とするものであることから、取得を控えさせるような形での周知及び意向確認の措置の実施は、法第21条第１項の措置の実施とは認められないものであること。 

 

（２）育児休業申出に係る労働者の意向を確認するための措置については、事業主から労働者に対して、意向確認のための働きかけを行えばよいものであること。

 

２．育児休業の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備に関する措置に関する事項について

 

（１）雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、短期はもとより１か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望するとおりの期間の休業を申出し取得できるようにすることに配慮すること。 

 

（２）雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、可能な限り、複数の措置を行うことが望ましいものであること。

 

●育児・介護休業法の改正を踏まえた主な指針事項②（公布の日から１年６月以内施行）（案）

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806829.pdf

 

１．妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・意向確認のための措置に関する事項について 

○個別の制度周知の内容について

　出生時育児休業制度に関し、休業中の就業の仕組みについて知らせる際には、育児休業給付及び育児休業（出生時育児休業含む。）期間中の社会保険料免除について、休業中の就業日数によってはその要件を満たさなくなる可能性があることについてもあわせて説明するよう留意すること。

 

２．出生時育児休業申出及び育児休業申出について 

　出生時育児休業含む育児休業については、労働者がこれを円滑に取得できるようにするため、事業主においては、休業の申出期限にかかわらず労働者による申出が円滑に行われるようにするための雇用環境整備を行い、労働者の側においても、業務の円滑な引き継ぎ等のためには、労働者の意向に応じて早めに申し出ることが効果的であるという意識を持つことが重要であることに留意すること。

 

３．出生時育児休業期間中の就業について 

　育児休業は労働者の権利であって、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であることから、育児休業中は就業しないことが原則であり、出生時育児休業期間中の就業については、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされてはならないものであること。

 

その他、ご紹介していない他の資料は以下をご確認ください。

第39回労働政策審議会雇用環境・均等分科会資料

 

 

 

（まとめ）

　今回の法改正で、実務に大きな影響を与える可能性があるのは、出生時育児休業の創設ではないでしょうか。

 

　法改正により、パパ休暇から制度が変わったとしても、いきなり利用者が急増することはないと思いますが、分割取得が可能とされていたり、制度の説明や取得の意向を確認するための面談等の措置が義務化されることから、今まで、制度を知らなかった方の取得が増加することは予想されます。

 

　大企業は、社員を多く抱えているため、２週間前（労使協定の締結で１カ月前までにすることは可能ですが）の申出でも、何とか人のやりくりが可能だとは思いますが、中小企業で社員数の少ない会社の場合、２週間前に、急に申出をされると業務が回らなくなる会社も出てくるのではないでしょうか。

 

　「この仕事は〇〇さんしかわからない」という話をよく耳にしますが、　今回の法改正の対応として、規程を見直すことはもちろんですが、育児休業に限らず、傷病や介護など、誰がいつ休んでも、業務が滞ることのないようなリスク管理が今後益々重要になります。

 

　そのためには、まず、だれがどのような仕事をしているかの業務の棚卸のを行ってみてはいかがでしょうか。棚卸を行うことにより、業務の負荷が特定の人に偏っていることや、やっているふりをしていて実際はほとんど仕事をしてない人もわかりますので、業務分担や仕事の進め方などの見直しに役立つと思います。

 

7/15に行われた「第39回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料

に育児介護休業法の改正に関し、省令・指針により規定される事項（案）が掲載されております。これらについて、数回に分けてご紹介させていただいております。その3回目です。

 

改正法の概要については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000805289.pdf

 

今回の主な内容は、出生時育児休業に関するものです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806826.pdf

全部で以下の６つの項目をご紹介させていただきます。

本日は、4.～6.をご紹介させていただきます。

１．出生時育児休業申出について

２．出生時育児休業の申出期限について

３．休業中の就業について

４．対象労働者について

５．出生時育児休業開始予定日の前倒し及び出生時育児休業終了予定日の後ろ倒しについて

６．１歳到達日後及び１歳６か月到達日後の育児休業における特別な事情がある場合の再取得について

 

４．対象労働者について

　労使協定の締結により、出生時育児休業の対象から除外することが可能な労働者は次のとおりとする。 

①出生時育児休業申出があった日から起算して８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 

②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

 

５．出生時育児休業開始予定日の前倒し及び出生時育児休業終了予定日の後ろ倒しについて 

　次のとおりとする。 

①出生時育児休業開始予定日の前倒しは１回に限り、出産予定日前に子が出生したこと等を事由として、変更後休業を開始しようとする日の１週間前までに変更の申出をすることにより可能とする。 

 

②出生時育児休業終了予定日の後ろ倒しは１回に限り、事由を問わず、休業を終了しようとする日の２週間前までに変更の申出をすることにより可能とする。

 

６．１歳到達日後及び１歳６か月到達日後の育児休業における特別な事情がある場合の再取得について

　１歳到達日後の育児休業については、 

・子の１歳到達日に労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合であって、 

・さらにそれ以後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合に、 

限って取得できることとされていたが、今般、特別な事情がある場合には上記の後者に該当するのみで再取得することが可能とされた。 

　この特別な事情については、次に掲げるものとする。 

①第２子以降の産前産後休業により、育児休業が終了したが、産前産後休業に係る子が死産となった場合等 

②第２子以降の新たな育児休業により、育児休業が終了したが、新たな育児休業に係る子が死亡した場合等 

③介護休業により、育児休業が終了したが、介護休業に係る対象家族が死亡した場合等 

 

※１歳６か月到達日後の育児休業における特別な事情も同様とする。

 

次回へ続く。

 

7/15に行われた「第39回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料

に育児介護休業法の改正に関し、省令・指針により規定される事項（案）が掲載されております。これらについて、数回に分けてご紹介させていただいております。その２回目です。

 

改正法の概要については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000805289.pdf

 

今回の主な内容は、出生時育児休業に関するものです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806826.pdf

全部で以下の６つの項目をご紹介させていただきます。

長くなりますので、２回に分け本日は、1.～3.をご紹介させていただきます。

１．出生時育児休業申出について

２．出生時育児休業の申出期限について

３．休業中の就業について

４．対象労働者について

５．出生時育児休業開始予定日の前倒し及び出生時育児休業終了予定日の後ろ倒しについて

６．１歳到達日後及び１歳６か月到達日後の育児休業における特別な事情がある場合の再取得について

 

●１．出生時育児休業申出について

（１）申出事項は次のとおりとする。 

①出生時育児休業申出の年月日 

②出生時育児休業申出をする労働者の氏名 

③出生時育児休業申出に係る子の氏名、生年月日及び労働者との続柄等 ④出生時育児休業開始予定日及び出生時育児休業終了予定日 

⑤労働者が出生時育児休業申出に係る子でない子であって出生の日から起算して八週間を経過しないものを有する場合にあっては、当該子の氏名、生年月日及び当該労働者との続柄 

⑥出生時育児休業申出に係る子が養子である場合にあっては、当該養子縁組の効力が生じた日 

⑦出産が予定日より早まった場合等はその旨 

 

（２）申出方法は次のとおりとする（②及び③は事業主が適当と認める場合に限る。）。 

①書面を交付する方法 

②ファクシミリを利用して送信する方法 

③電子メール等の送信の方法 

 

※この他、出生時育児休業申出がされたときに行う事業主が労働者に行う通知等については、育児休業申出に係る通知等と同様の取扱いとする。

 

２．出生時育児休業の申出期限について

　労使協定で定めることにより、原則２週間前までとする出生時育児休業の申出期限を現行の育児休業と同様に１か月前までとしてよいこととする、職場環境の整備等の措置は次の３つとする。 

①次に掲げる措置のうち、二以上の措置を講ずること。 

・雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施 

・育児休業に関する相談体制の整備 

・雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供 

・雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知 

・育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置 

 

②育児休業の取得に関する定量的な目標を設定し、育児休業の取得の促進に関する方針を周知すること。 

 

③育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと。

 

３．休業中の就業について

（１）出生時育児休業をした労働者が休業中に就業することを希望する場合は、出生時育児休業開始予定日とされた日の前日までに次に掲げる事項を申し出ること とする。 

①就業可能日 

②就業可能日における就業可能な時間帯（所定労働時間内の時間帯に限る。）その他の労働条件 

 

（２）休業中の就業について申出をし、事業主からの提示に対して労働者が行う同意及びその同意を得た事業主が労働者に対して行う通知は、次のいずれかの方法によって行うものとする（②及び③は、同意については事業主が適当と認める場合、 通知については労働者が希望する場合に限る。）。 

①書面を交付する方法 

②ファクシミリを利用して送信する方法 

③電子メール等の送信の方法 

 

（３）休業中の就業は次の範囲内で行うものとする。 

①就業日数の合計は、出生時育児休業期間の所定労働日数の半分以下とすること。 

　ただし、一日未満の端数があるときは、これを切り捨てた日数とすること。 ②就業日における労働時間の合計は、出生時育児休業期間における所定労働時間の合計の半分以下とすること。 

③出生時育児休業開始予定日とされた日又は出生時育児休業終了予定日とされた日を就業日とする場合は、当該日の労働時間数は、当該日の所定労働時間数に満たないものとすること。 

 

（４）出生時育児休業開始予定日とされた日以後に、休業中の就業について行った同意の全部又は一部を撤回することができる特別な事情は次のとおりとする。 

①出生時育児休業申出に係る子の親である配偶者の死亡 

②配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により出生時育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態になったこと。 

③婚姻の解消その他の事情により配偶者が出生時育児休業申出に係る子と同居しないこととなったこと。 

④出生時育児休業申出に係る子が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により、２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったこと。

 

（５）事業主は労働者に対して、休業中の就業に関する次に掲げる事由を理由として、 解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこととする。 

①休業中に就業を希望する旨の申出をしなかったこと。 

②休業中に就業を希望する旨の申出が事業主の意に反する内容であったこと。 

③休業中の就業の申出に係る就業可能日等の変更をしたこと又は当該申出の撤回をしたこと。 

④休業中の就業に係る事業主からの提示に対して同意をしなかったこと。 ⑤休業中の就業に係る事業主との同意の全部又は一部の撤回をしたこと。

 

次回へ続く。

 

厚生労働省は、7/15に行われた「第39回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料を公開しております。

 

　今回、育児介護休業法の改正に関し、省令・指針により規定される事項（案）が掲載されております。これらについて、数回に分けてご紹介させていただきます。

 

改正法の概要については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000805289.pdf

 

●育児・介護休業法の改正に伴う政令で定める施行期日（案）

公布の日から起算して一年六月を超えない範囲内において政令で定める日

（施行期日案） 「令和４年10月１日」とする。

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806820.pdf

　育児休業の分割取得、出生時育児休業の創設など施行期日が決まっていなかったものが令和４年10月１日施行予定とされております。

 

●育児・介護休業法の改正を踏まえた 主な省令事項①（令和４年４月１日施行）（案）

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000806823.pdf

 

　これは、改正法の概要資料の2.育児休業を取得しやすい雇用環境の整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付けの中で、省令事項とされている事項について定めたものです。

 

１．妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・意向確認のための措置に関する事項について

（１）事業主が労働者に対して行う個別の制度周知の内容は、次に掲げるものとする。 

①育児休業に関する制度 

②育児休業申出の申出先 

③育児休業給付に関すること 

④労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取扱い

 

（２）事業主が労働者に対して行う個別の制度周知・意向確認は、次のいずれかの方法によって行うものとする（③及び④は労働者が希望する場合に限る。）。 

①面談による方法 

②書面を交付する方法 

③ファクシミリを利用して送信する方法 

④電子メール等の送信の方法

 

（３）労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実は、次に掲げる事実とする。

①労働者が特別養子縁組の監護期間にある子を養育していること、養育する意思を明示したこと。 

②労働者が養子縁組里親として委託されている子を養育していること、受託する意思を明示したこと。 

③労働者が養子縁組を希望して一歳に満たない者を受託しようとしたが、実親の同意が得られなかったため、養育里親として一歳に満たない者を委託されていること又は受託する意思を明示したこと。

 

２．育児休業の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備に関する措置に関する事項について 

○育児休業の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備に関する措置は、「雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施」、「育児休業に関する相談体制の整備」の他に、次に掲げるものとする。 

①雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供 

②雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知

 

次回へ続く。

 

厚生労働省の委託事業「イクメンプロジェクト」では、育児・介護休業法が改正されたことを受け、７月６日(火)にオンラインで、男性の育児休業取得の促進について解説するセミナーが開催されます。

　今回のセミナーでは、企業の人事労務担当者や経営者などを対象に、企業や団体がどう取り組むべきか分かりやすく解説されます。（参加無料・要事前申込み）

 

「男性育児休業取得促進オンラインセミナー」概要

１　日時
　　７月６日（火） 13：00～14：00

２　参加方法
　　オンライン（Zoom使用）での開催です。
　　イクメンプロジェクト公式サイトからお申込みください。（６月29日まで）

３　参加対象
　　人事労務担当者・経営者、男性の育児休業に関心のある一般の方

４　内容
　　男性の育児休業取得促進に向け、企業・団体はどう取り組むべきか今回の法改正がもたらす社会的影響や、企業を取り巻く環境がどのように変化するかなどについて、イクメンプロジェクト推進委員会委員と共に解説します。

５　講師
　　イクメンプロジェクト推進委員会委員
　　　駒崎 弘樹氏（認定NPO法人フローレンス代表理事）
　　　小室 淑恵氏（（株）ワーク・ライフバランス代表取締役社長）
　　　佐藤 俊氏（雇用環境・均等局職業生活両立課長）

 

先着1000名となっております。ご興味のある方は参加されてみてはいかがでしょうか。

詳細は、以下をご確認ください。

 

育児・介護休業法の改正について、厚生労働省は、改正法関連資料を公表しております。

 

改正内容は以下の通りです。

１　男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
２　育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
３　育児休業の分割取得
４　育児休業の取得の状況の公表の義務付け　
５　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

 

　資料の中に、「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」というリーフレットも掲載されております。A4サイズ2ページでコンパクトにまとめれています。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

内閣府、厚生労働省は、連名で不妊治療と仕事の両立ができる職場環境整備等に向けた取組に関する要請を、日本商工会議所宛に行われました。

　要請内容のポイントは以下のとおりです。

 

＜要請のポイント＞

①不妊治療に係る実態や職場で配慮すべきことなどについて、企業内での理解促進に努めていただくこと。

 

②通院に必要な時間を確保しやすいよう、半日・時間単位で取得できる年次有給休暇制度、不妊治療にも対応できる特別休暇制度、時差出勤やフレックスタイム制等の柔軟な働き方などの導入について御検討いただくこと。

 

③不妊治療を含む妊娠・出産等に関する否定的な言動が妊娠・出産等に関するハラスメントの発生の原因・背景になり得ること等に御留意いただくこと。また、プライバシー保護の観点から、不妊治療等の機微な個人情報の取扱いにも御留意いただくこと。

 

④地方自治体が設置している不妊専門相談センターでは、不妊や不育症に関する医学的・専門的な相談や、不妊治療と仕事の両立に関する相談への対応等を行っていることから、企業内で相談を受けた労働者に情報提供いただくこと。

 

両立支援等助成金に新たに今年の４月から、不妊治療両立支援コースも設けらております。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

 

厚生労働省は、次世代育成支援対策推進法に基づく「行動計画策定指針」の改正について、その概要や改正後の届出様式を掲載しております。

 

会社内における不妊治療等に対する理解の促進に努めていただくため、令和３年２月に指針を改正。（令和３年４月１日より適用）

 

「不妊治療を受ける労働者に配慮した措置の実施」との項目を追加 

○以下のような措置を講ずること。 

・不妊治療のために利用することができる休暇制度（多目的休暇を含む） 

・半日単位・時間単位の年次有給休暇制度 

・所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、 テレワーク 等 

 

○この場合、下記の取組を併せて行うことが望ましいこと。 

・両立の推進に関する取組体制の整備 

・社内の労働者に対するニーズ調査 

・企業の方針や休暇制度等の社内周知、社内の理解促進、相談対応 

 

○不妊治療に係る個人情報の取扱いに十分留意すること。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 厚生労働省は、第37回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

今回、育児介護休業法等の一部を改正する法律案要綱に対する諮問が行われました。

 

①育児休業の改正

1歳に満たない子についてする育児休業について、期間を定めて雇用される者にあっては、その養育 する子が1歳6か月に達する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでない者に限り、その事業主に育児休業の申出をすることができるものとする。

施行期日：令和４年４月１日

 

②介護休業の改正

期間を定めて雇用される者にあっては、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から 6月を経過する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者に限り、その事業主に介護休業の申出をすることができるものとする。

施行期日：令和４年４月１日

 

③事業主が講ずべき措置の改正

1）事業主は、労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したこと等を申し出たときは、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせる措置及び育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働 省令で定める措置を講じなければならないものとする。

 

2）事業主は、労働者が１の申出をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取 扱いをしてはならないものとする。 

 

3）事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするため、次のいずれかの措置を講じなければならないものとすること。 

・その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施 

・育児休業に関する相談体制の整備 

・その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置 

施行期日：令和４年４月１日

 

④育児休業の改正

育児休業の分割取得等

内容については省略

施行期日：公布の日から記載して１年6月を超えない範囲内において政令で定める日

 

⑤出生時育児休業の新設

内容については省略

施行期日：公布の日から記載して１年6月を超えない範囲内において政令で定める日

 

⑥事業主が講ずべき措置の改正

常時雇用する労働者の数が1000人を超える事業主は、毎年少なく とも1回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況として厚生労働省令で定めるものを公 表しなければならない

施行期日：令和５年４月１日

 

その他、詳細は、以下をご確認ください。

 

厚生労働省は、「労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告書」を公表しております。

男性の育児休業取得促進等に係る育児休業給付制度等の見直しについて、労働政策審議会職業安定分科会で議論を重ねとりまとめられたものです。
　厚生労働省は、この報告書の内容を踏まえ、令和３年通常国会への法案提出に向け、法案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問する予定です。

以下報告書より一部抜粋致します。

●育児休業給付制度等の見直しの方向 

　育児休業給付制度等については、育児・介護休業法の改正に対応して、以下 （１）から（３）までのような見直しを行うことが必要である。

　また、育児休業給付の支給の前提となる、休業前２年間に12か月以上の被保険者期間要件について、対象者の出産日によって不合理な取扱いが生ずることのないよう、以下（４）のような見直しを行うことが必要である。 

 

（１）子の出生直後の休業の取得を促進する枠組みに対応する育児休業給付 

　育児 休業給付についても、その一類型として、従来の制度的枠組みに基づく給付（育児休業給付金）とは別に、子の出生後８週間以内に４週間までの期間を定めて取得する休業に対して支給する新たな給付金（以下「新給付金」という。）を創 設する。

 

　その際、新給付金については、

・２回まで分割して新制度に基づく育児休業を取得した場合にも、新給付金を受給できる、 

・新制度において、一時的・臨時的な就労に加えて休業前に調整した上で就 労することが可能となることを踏まえ、休業中の就労の取扱いを、最大で 10 日（これを超える場合は 80 時間）の範囲内とし、賃金と給付の合計額が休業前賃金の80％を超える場合には、当該超える部分について給付を減額する仕組みとする、 

・給付率やその他の制度設計については、現行の育児休業給付金と同等とし、 また、67％の給付率が適用される期間（６か月間）の取扱いについては、 新給付金と育児休業給付金の期間を通算する こととする。

　なお、支給手続は、煩雑にならないよう、子の出生後８週経過以後に１度の手続により行うこととする。

 

（２）育児休業の分割取得等 

　育児・介護休業法の改正により育児休業を分割して２回取得することができるようになることに対応して、育児休業給付についても、同一の子に係る２回の育児休業まで支給することとする。また、事務負担を軽減する観点から、（１） の新制度に基づく育児休業も含め、複数回育児休業を取得した場合、被保険者期間要件の判定や、休業前賃金の算定については、初回の育児休業の際に行うこととする。 

　また、育児・介護休業法の改正により１歳以降の延長の場合の育児休業の開始日を柔軟化し、１歳～１歳半、１歳半～２歳の各期間の途中でも夫婦交代できるようになることや、第２子以降の子の産休により育児休業が終了し、死産となった場合等の特別な事情があるときの再取得が可能となることに対応して、 育児休業給付についても、こうした場合には、例外的に３回目以降の育児休業でも支給することとする。

 

（３）有期雇用労働者の育児・介護休業促進 

　育児・介護休業法の改正により有期雇用労働者の育児休業・介護休業に係る 「引き続き雇用された期間が１年以上」の要件について、無期雇用労働者と同様の取扱いとなるところ、育児休業給付・介護休業給付についても、同様の対応とする。 

 

（４）みなし被保険者期間の算定方法の見直し 

　現行制度は、育児休業開始日を離職した日とみなして支給の前提となる被保険者期間を算定しているが、育児休業給付は、育児休業による所得の喪失を保険事故としていることから、この原則は維持した上で、出産日のタイミングに よって、この方法によっては被保険者期間要件を満たさないケースに限り、例外的に産前休業開始日等を起算点とする。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000107715_00002.html

 

厚生労働省は、労働政策審議会建議「男性の育児休業取得促進策等について」を公表しております。（令和３年１月１８日）

　厚生労働省は、この建議の内容を踏まえて法律案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問する予定です。

 

以下のような内容で構成されております。

男性の育児休業取得促進策等について

１．はじめに

２．必要な措置の具体的内容

　１．男性の育児休業取得促進策について

　　（1）子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み

　　（2）妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対する個別の働きかけ及び環境整備

　　（3）育児休業の分割取得等

　　（4）育児休業取得率の公表の促進等

　２．その他

　　・有期雇用労働者の育児・介護休業取得促進について

　　・中小企業への支援

　　・施行までの期間について

 

詳細については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000721930.pdf

 

厚生労働省は、第35回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料が公開しております。

今回、男性の育児休業取得促進策等について（案）が掲載されております。

 

１．男性の育児休業取得促進策について

（1）子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み

○制度の必要性

・現行の育児休業と同様、労働者の申出により取得できる権利とすることが適当である。

 

○対象期間、取得可能日数等 

・対象期間については、子の出生後８週とすることが適当である。 

 

・取得可能日数については、４週間とすることが適当である。

 

○要件・手続き

（申出期限） 

・現行の育児休業より短縮し、原則２週間前までとすることが適当である。

　

（分割） 

・分割して２回取得可能とすることが適当である。 

 

・現行育児休業制度は申出を撤回したらその後は再度の申出をすることは原則できないが、分割して２回取得可能とすることを踏まえ、一度撤回 したらその１回分について申出できないこととすることが適当である。

 

（休業中の就労） 

・出生後８週間以内は、女性の産後休業期間中であり、労働者本人以外にも育児をすることができる者が存在する場合もあるため、労働者の意に反したものとならないことを担保した上で、労働者の意向を踏まえて、事業主の必要に応じ、事前に調整した上で、就労を認めることが適当である。 

 

（2）妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対する個別の働き かけ及び環境整備 

○制度の必要性 

・職場の雰囲気や制度の不知等を理由として育児休業の申出をしないことを防ぐため、育児休業が取りやすい職場環境の整備、子が生まれる労働者に対する個別の働きかけを行うことが適当である。

 

○休業を取得しやすい職場環境の整備のあり方 

・新制度及び現行の育児休業を取得しやすい職場環境の整備の措置を事業主に義務付けることが適当である。

 

○労働者への個別の働きかけ 

・本人又は配偶者の妊娠・出産の申出をした労働者に対し、個別に周知 し、取得の働きかけを事業主に義務付けることが適当である。

 

・個別労働者への周知の方法としては、中小企業にも配慮し、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択することとすることが適当である。

 

・本人又は配偶者の妊娠・出産の申出をしたことを理由とする不利益取り扱いを禁止することが適当である。

 

 （3）育児休業の分割取得等 

○制度の必要性 

・現行の育児休業についても分割を可能とすることが適当である。

 

○分割の回数 

・分割して２回取得可能とすることが適当である。 

 

・現行育児休業制度は申出を撤回したらその後は再度の申出をすることは原則できないが、分割して２回取得可能とすることを踏まえ、一度撤回したらその１回分について申出できないこととすることが適当である。 

 

○１歳以降の延長の場合の取扱 

・延長した場合の育児休業の開始日が、各期間（１歳～１歳半、１歳半 ～２歳）の初日に限定されているため、現行制度では各期間の開始時点でしか夫婦交代ができないが、開始日を柔軟化することで、各期間途中でも夫婦交代を可能（途中から取得可能）とすることが適当である。 

 

 （4）育児休業取得率の公表の促進等 

○公表の促進のあり方等 

・育児休業等取得率又は育児休業等及び育児目的休暇の取得率を公表していることを、くるみんの認定基準とすることが適当である。 

 

・これに加え、大企業に育児休業等の取得率又は育児休業等及び育児目的休暇の取得率の公表を義務付けることが適当である。 

 

○ 認定基準の見直し 

以下省略

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

厚生労働省は、育児休業中の就労についてのリーフレットを公開しております。

 

　育児・介護休業法上の育児休業は、子の養育を行うために、休業期間中の労務提供義務を消滅させる制度であり、休業期間中に就労することは想定されていません。 

 

　しかし、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することはできます。その場合、就労が月10日 （10日を超える場合は80時間）以下であれば、育児休業給付金が支給されます。 

　一方で、恒常的・定期的に就労させる場合は、育児休業をしていることにはなり ませんのでご注意ください。

 

例示として数例が紹介されてております。

（一時的・臨時的就労に該当する例）

 育児休業開始当初は、労働者Aは育児休業期間中に出勤することを予定していなかっ たが、自社製品の需要が予期せず増大し、一定の習熟が必要な作業の業務量が急激に増加したため、スキル習得のための数日間の研修を行う講師業務を事業主が依頼し、Aが合意した場合

 

（一時的・臨時的就労に該当しない例）

労働者Ｆが育児休業開始当初より、あらかじめ決められた１日４時間で月20日間勤務する場合や、毎週特定の曜日または時間に勤務する場合

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

厚生労働省は、「新子育て安心プラン」について公表しております。

 

待機児童の解消を目指し、女性の就業率の上昇を踏まえた保育の受け皿整備、幼稚園やベビーシッターを含めた地域の子育て資源の活用を進めるため、取りまとめまたものです。

 

〇令和３年度から令和６年度末までの４年間で約14万人分の保育の受け皿を整備する。

 

○新子育て安心プランにおける支援のポイント

①地域の特性に応じた支援

　保育ニーズが増加している地域への支援

 （例） ・新子育て安心プランに参加する自治体への整備費等の補助率の嵩上げ

 

　マッチングの促進が必要な地域への支援 

（例） ・保育コンシェルジュによる相談支援の拡充 　

　　　 ・巡回バス等による送迎に対する支援の拡充 

 

　人口減少地域の保育の在り方の検討

 

②魅力向上を通じた保育士の確保

（例） ・保育補助者の活躍促進

　　   ・短時間勤務の保育士の活躍促進 

        ・保育士・保育所支援センターの機能強化

 

③地域のあらゆる子育て資源の活用

（例） ・幼稚園の空きスペースを活用した預かり保育や小規模保育の推進 

        ・ベビーシッターの利用料助成の非課税化

        ・企業主導型ベビーシッターの利用補助の拡充

        ・育児休業等取得に積極的に取り組む中小企業への助成事業の創設

 

を柱として、各種取組を推進していくものとなっております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000202678_00005.html

 

　受け皿を増やして行くことはよいことですが、保育士の採用が厳しい点を改善しないことには、箱だけ増やしても、状況は改善していかないのではないでしょうか？新規の施設がオープンするとそちらに求職者が集まって、既存の施設の求人への応募が少なくなる現象も何らかの対応が必要かと思います。

　先日、顧問先の保育園の園長と話しをした際に伺ったことですが、人材紹介会社が高い時給を提示して人を集め、その影響で、採用コストが増加傾向にあることも問題となっているようです。こうした点についても、マージン率等に制限をかける等の行政の介入が必要ではないかと考えます。

 

厚生労働省は、第３３回　労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

今回、男性の育児休業取得促進策等について検討が行われました。

 

検討事項は以下の通りです。

 

（1）子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み 

○制度の必要性 

・男性の休業の取得をより進めるため、特に子の出生直後の時期について、現行の育児休業よりも柔軟で取得しやすい新たな仕組みをつくることとしてはどうか。 

 

○対象期間、取得可能日数等 

・対象期間：子の出生後８週としてはどうか。 

・取得可能日数：期間を限定するかどうか。限定する場合は、４週間程度としてはどうか。

 

○権利義務の構成 

・労働者の申出により取得できる権利としてはどうか。 

 

○要件・手続き 

・申出期限：現行の育児休業より短縮し、２週間程度としてはどうか。あるいは、現行の育児休業と同様に１ヶ月とすべきか。 

・分割 ：分割を可能としてはどうか。 

・休業中の就労 ：あらかじめ予定した就労も可能としてはどうか。  ・対象労働者、休業開始日及び終了日の変更 

：現行の育児休業と同様の考え方で設定してはどうか。

 

（2）妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対する個別周知及び環境整備

○休業を取得しやすい職場環境の整備のあり方 

：職場環境の整備の措置を事業主に義務付けてはどうか。 

・職場環境の整備の方法として、研修、相談窓口設置、制度や取得事例の情報提供等が考えられるか。 

 

○個別労働者への周知 

：個別労働者への周知の措置を事業主に義務付けてはどうか。

・個別労働者への周知の方法として、取得の働きかけ・意向確認、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等が考えられるか。 

・育児休業の取得をより強力に促す観点から、取得の働きかけ・意向確認を必須とするなど、国家公務員等の取組を踏まえ、何らかの対応が考えられないか。

 

（3）育児休業の分割取得等 

○分割を認める場合、その要件及び回数 

：分割して２回程度取得可能としてはどうか。 

 

○１歳以降の延長の場合の取扱 

：延長した場合の育児休業の開始日が、各期間（１歳～１歳半、１歳半～２歳）の初日に限定されていることを見直してはどうか。 

 

（4）育児休業取得率の公表の促進等 

○公表の促進のあり方等 

・各企業の育児休業取得率の公表の促進 

：育児休業取得率等の実績を公表していることをくるみんの認定基準としてはどうか。 

 

・認定基準の見直し 

：プラチナくるみんの育児休業取得率の基準等について、 政府目標（３０％）を踏まえて引き上げてはどうか。 

 

：くるみんの育児休業取得率の基準等について、プラチナくるみんの基準や実際の育児休業取得率を踏まえて引き上げてはどうか。

 

・プラチナくるみん及びくるみんの認定基準を引き上げると した場合、現行に加え、３つ目の新たな類型を創設してはどうか。 

 

（５）その他

有期契約労働者の育児・介護休業取得促進について 

：「引き続き雇用された期間が１年以上」の要件について、無期契約労働者と同様の取扱い（労使協定の締結により除外可） としてはどうか。あるいは、現行と同様とすべきか。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

導入への慎重論も根強いようですので、今後の動向に注目していきたいと思います。

 

厚生労働省は、「育児・介護休業等に関する規則の規定例（令和3年1月1日施行対応版）」を公表しております。

詳細版と簡易版が掲載されております。

 

令和３年１月１日から「子の看護休暇」、「介護休暇」が時間単位で取得できるようになりますが、この改正に対応した内容となっています。

1月からの改正になりますので、改正内容について、年内に従業員への周知が必要となります。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

 

これから、年末調整などで忙しい時期になるかと思いますので、時間のある今の内に改正作業を進めることをお勧め致します。

 

厚生労働省は、子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するQ&A（令和2年9月11日改定版）を公表しております。

 

　令和３年１月１日からは、育児や介護を行う労働者が、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することができるようになります。この改正についてのQ&Aが以前から公開されておりましたが、内容が追加されたものが新たに公表されております。

 

　新たに、以下のQ&Aが新規で追加されております。

1-5）　問１－４に関連して、社内に所定労働時間が異なる労働者が混在している場合、何時間分の時間単位の看護・介護休暇で「１日分」の休暇となるか。

 

1-6）　所定労働時間の短縮制度の利用等により 、年度の途中で所定労働時間が変更となる場合、 時間単位で取得可能な看護・介護休暇の時間数をどのように考えればよいか。

 

１-7） ４月１日から翌年の３月31日を一つの年度として運用している場合において、令和２年４月１日以降に 既に一定日数分の看護・介護休暇を取得している労働者について、改正制度の施行日（令和３年１月１日）以降の休暇取得をどのように考えればよいか。

 

2-5）　変形労働時間制が適用される労働者は 、看護 ・介護休暇を 時間単位で取得できるか。

 

　また、一部回答が追記されています。

1-8（旧1-5）⇒新たに解説と図が一部追加

1-9（旧1-6）、1-10（旧1-7）　⇒新たに図が追加

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000582061.pdf

 

7/26の読売新聞に「夫も産休　創設へ」という記事が掲載されておりました。

 

「政府は、男性の育児参加を促すため、妻の出産直後の夫を対象とした新たな休業制度を創設する方針を固めた。現在は母親にしか取得が認められていない産休制度の父親版と言える措置で、育児休業よりも休業中の給付金を手厚くし、家計の収入減を抑えることも検討している。」（出典：読売新聞2020年7月26日朝刊より）

 

9月にも、労働政策審議会に諮り、具体的な制度設計に入り、来年の通常国会に改正法案を提出する方針だそうです。

 

男性の育児休業取得率は、6.16％、このまま企業任せにしても改善されないと、やっと法律改正に国が動き出したのだと思います。

 

審議会での議論の内容等、こちらでも情報が入り次第ご紹介したいと思います。

厚生労働省が運営している「女性の活躍・両立支援総合サイト」では、

女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集を掲載しております。

 今回、新たに３０件の事例が掲載されました。

 

女性活躍推進に積極的な企業の事例や仕事と介護の両立支援に積極的な企業事例を中心に事例が紹介されております。

 

自社の取組の参考となる事例もあるかと思います。

 

詳細は、以下をご確認ください。 

https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/practice/search

 

厚生労働省は、9月4日に開催された「第17回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料を公開しております。

この中で、「改正女性活躍推進法の施行に向けた主な検討事項」について資料がございます。

 

検討事項の項目として、

1.一般事業主行動計画の策定（状況把握項目・数値目標設定）

 

2.情報公表項目

 

3.プラチナえるぼし（仮称）/えるぼし認定の基準

 

4.その他

があげられております。

今後の議論に注目していきたいと思います。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06466.html

 

※参考

女性活躍推進法の改正点（厚生労働省ホームページより抜粋）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

　１　一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

　一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者が301人以上から101人以上の事業主に拡大されます（施行：公布後３年以内の政令で定める日）。

 

　２　女性活躍に関する情報公表の強化

　常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、
　　(1)職業生活に関する機会の提供に関する実績
　　(2)職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
　の各区分から１項目以上公表する必要があります（施行：公布後１年以内の政令で定める日）。

 

　３　特例認定制度（プラチナえるぼし（仮称））の創設

　女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定（えるぼし認定）よりも水準の高い「プラチナえるぼし（仮称）」認定を創設します（施行：公布後１年以内の政令で定める日）。

 

厚生労働省のホームページに、仕事と介護の両立支援のページがございますので、ご紹介させていただきます。

 

施策の紹介として、労働者向け、事業主向けに分けて掲載されており、育児介護休業法、介護休業給付金や紛争解決支援制度について紹介されています。

 

この中で、「介護で仕事を辞める前にご相談ください」というリーフレットが、労働者が利用できる制度等について簡潔にまとめられており、中小企業の事業主の方や人事担当の方が利用されるには便利な資料ではないかと思います。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000480606.pdf

 

また、介護と仕事の両立支援について、人事労務担当者向け、管理職向け、社員向けの３種類の動画がございます。対応の方法についてわかりやすく解説されています。

その他、両立支援実践マニュアル（企業向け）、介護支援策定マニュアル（企業向け）や仕事と介護　両立のポイント・事例（労働者向け）が掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html

 

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/index.html

 

 

平成31年2月14日、労働政策審議会に対して諮問された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案要綱」について、同日、同審議会雇用環境・均等分科会において審議が行われた結果、同審議会から根本厚生労働大臣に対して、答申が行われました。厚生労働省は、この答申を踏まえ、平成31年通常国会への法案提出の準備を進めるようです。

 

【法律案要綱のポイント】

１．女性活躍の推進
　（１）一般事業主行動計画の策定等の義務の対象拡大
　　・一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大することとします。
　（２）基準に適合する認定一般事業主の認定
　　・女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度を創設することとします。
　（３）女性の職業選択に資する情報の公表
　　・情報公表義務の対象を常用労働者101人以上の事業主に拡大することとします。
　　・常用労働者301人以上の事業主については、現在１項目以上の公表を求めている情報公表項目を「１職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「２職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から１項目以上公表することとします。

　　・あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとします。
 
２．ハラスメント対策の強化
　（１）国の施策
　　・国の講ずべき施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実すること」を規定することとします。
　（２）パワーハラスメント防止対策の法制化
　　・事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設することとします。あわせて、措置の適切かつ有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備することとします。
　　・パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備することとします。
　（３）セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化
　　・セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の努めるべき事項を明確化することとします。
　　・労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止することとします。
　　※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備
 
３．施行期日
　公布日から起算して１年を超えない範囲内で政令で定める日（ただし、１（１）（３）の対象拡大は３年、２（１）は公布日。また、２（２）の措置義務について、中小企業は公布日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日までは努力義務）

 

諮問文、答申文について、詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000478860.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/000478861.pdf