育児介護休業法等の一部を改正する法律案要綱について(2/2更新)

 厚生労働省は、第37回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

今回、育児介護休業法等の一部を改正する法律案要綱に対する諮問が行われました。

 

①育児休業の改正

1歳に満たない子についてする育児休業について、期間を定めて雇用される者にあっては、その養育 する子が1歳6か月に達する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者に限り、その事業主に育児休業の申出をすることができるものとする。

施行期日:令和4年4月1日

 

②介護休業の改正

期間を定めて雇用される者にあっては、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から 6月を経過する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者に限り、その事業主に介護休業の申出をすることができるものとする。

施行期日:令和4年4月1日

 

③事業主が講ずべき措置の改正

1)事業主は、労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したこと等を申し出たときは、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせる措置及び育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働 省令で定める措置を講じなければならないものとする。

 

2)事業主は、労働者が1の申出をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取 扱いをしてはならないものとする。 

 

3)事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするため、次のいずれかの措置を講じなければならないものとすること。 

・その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施 

・育児休業に関する相談体制の整備 

・その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置 

施行期日:令和4年4月1日

 

④育児休業の改正

育児休業の分割取得等

内容については省略

施行期日:公布の日から記載して1年6月を超えない範囲内において政令で定める日

 

⑤出生時育児休業の新設

内容については省略

施行期日:公布の日から記載して1年6月を超えない範囲内において政令で定める日

 

⑥事業主が講ずべき措置の改正

常時雇用する労働者の数が1000人を超える事業主は、毎年少なく とも1回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況として厚生労働省令で定めるものを公 表しなければならない

施行期日:令和5年4月1日

 

その他、詳細は、以下をご確認ください。

 

労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告書」を公表(1/28更新)

厚生労働省は、「労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告書」を公表しております。

男性の育児休業取得促進等に係る育児休業給付制度等の見直しについて、労働政策審議会職業安定分科会で議論を重ねとりまとめられたものです。
 厚生労働省は、この報告書の内容を踏まえ、令和3年通常国会への法案提出に向け、法案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問する予定です。

以下報告書より一部抜粋致します。

●育児休業給付制度等の見直しの方向 

 育児休業給付制度等については、育児・介護休業法の改正に対応して、以下 (1)から(3)までのような見直しを行うことが必要である。

 また、育児休業給付の支給の前提となる、休業前2年間に12か月以上の被保険者期間要件について、対象者の出産日によって不合理な取扱いが生ずることのないよう、以下(4)のような見直しを行うことが必要である。 

 

(1)子の出生直後の休業の取得を促進する枠組みに対応する育児休業給付 

 育児 休業給付についても、その一類型として、従来の制度的枠組みに基づく給付(育児休業給付金)とは別に、子の出生後8週間以内に4週間までの期間を定めて取得する休業に対して支給する新たな給付金(以下「新給付金」という。)を創 設する。

 

 その際、新給付金については、

・2回まで分割して新制度に基づく育児休業を取得した場合にも、新給付金を受給できる、 

・新制度において、一時的・臨時的な就労に加えて休業前に調整した上で就 労することが可能となることを踏まえ、休業中の就労の取扱いを、最大で 10 日(これを超える場合は 80 時間)の範囲内とし、賃金と給付の合計額が休業前賃金の80%を超える場合には、当該超える部分について給付を減額する仕組みとする、 

・給付率やその他の制度設計については、現行の育児休業給付金と同等とし、 また、67%の給付率が適用される期間(6か月間)の取扱いについては、 新給付金と育児休業給付金の期間を通算する こととする。

 なお、支給手続は、煩雑にならないよう、子の出生後8週経過以後に1度の手続により行うこととする。

 

(2)育児休業の分割取得等 

 育児・介護休業法の改正により育児休業を分割して2回取得することができるようになることに対応して、育児休業給付についても、同一の子に係る2回の育児休業まで支給することとする。また、事務負担を軽減する観点から、(1) の新制度に基づく育児休業も含め、複数回育児休業を取得した場合、被保険者期間要件の判定や、休業前賃金の算定については、初回の育児休業の際に行うこととする。 

 また、育児・介護休業法の改正により1歳以降の延長の場合の育児休業の開始日を柔軟化し、1歳~1歳半、1歳半~2歳の各期間の途中でも夫婦交代できるようになることや、第2子以降の子の産休により育児休業が終了し、死産となった場合等の特別な事情があるときの再取得が可能となることに対応して、 育児休業給付についても、こうした場合には、例外的に3回目以降の育児休業でも支給することとする。

 

(3)有期雇用労働者の育児・介護休業促進 

 育児・介護休業法の改正により有期雇用労働者の育児休業・介護休業に係る 「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件について、無期雇用労働者と同様の取扱いとなるところ、育児休業給付・介護休業給付についても、同様の対応とする。 

 

(4)みなし被保険者期間の算定方法の見直し 

 現行制度は、育児休業開始日を離職した日とみなして支給の前提となる被保険者期間を算定しているが、育児休業給付は、育児休業による所得の喪失を保険事故としていることから、この原則は維持した上で、出産日のタイミングに よって、この方法によっては被保険者期間要件を満たさないケースに限り、例外的に産前休業開始日等を起算点とする。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000107715_00002.html

 

「男性の育児休業取得促進策等について」(労働政策審議会建議)(1/22更新)

厚生労働省は、労働政策審議会建議「男性の育児休業取得促進策等について」を公表しております。(令和3年1月18日)

 厚生労働省は、この建議の内容を踏まえて法律案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問する予定です。

 

以下のような内容で構成されております。

男性の育児休業取得促進策等について

1.はじめに

2.必要な措置の具体的内容

 1.男性の育児休業取得促進策について

  (1)子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み

  (2)妊娠・出産(本人又は配偶者)の申出をした労働者に対する個別の働きかけ及び環境整備

  (3)育児休業の分割取得等

  (4)育児休業取得率の公表の促進等

 2.その他

  ・有期雇用労働者の育児・介護休業取得促進について

  ・中小企業への支援

  ・施行までの期間について

 

詳細については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000721930.pdf

 

男性の育児休業取得促進策等について(案)(12/29更新)

厚生労働省は、第35回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料が公開しております。

今回、男性の育児休業取得促進策等について(案)が掲載されております。

 

1.男性の育児休業取得促進策について

(1)子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み

○制度の必要性

・現行の育児休業と同様、労働者の申出により取得できる権利とすることが適当である。

 

○対象期間、取得可能日数等 

・対象期間については、子の出生後8週とすることが適当である。 

 

・取得可能日数については、4週間とすることが適当である。

 

○要件・手続き

(申出期限) 

・現行の育児休業より短縮し、原則2週間前までとすることが適当である。

 

(分割) 

・分割して2回取得可能とすることが適当である。 

 

・現行育児休業制度は申出を撤回したらその後は再度の申出をすることは原則できないが、分割して2回取得可能とすることを踏まえ、一度撤回 したらその1回分について申出できないこととすることが適当である。

 

(休業中の就労) 

・出生後8週間以内は、女性の産後休業期間中であり、労働者本人以外にも育児をすることができる者が存在する場合もあるため、労働者の意に反したものとならないことを担保した上で、労働者の意向を踏まえて、事業主の必要に応じ、事前に調整した上で、就労を認めることが適当である。 

 

(2)妊娠・出産(本人又は配偶者)の申出をした労働者に対する個別の働き かけ及び環境整備 

○制度の必要性 

・職場の雰囲気や制度の不知等を理由として育児休業の申出をしないことを防ぐため、育児休業が取りやすい職場環境の整備、子が生まれる労働者に対する個別の働きかけを行うことが適当である。

 

○休業を取得しやすい職場環境の整備のあり方 

・新制度及び現行の育児休業を取得しやすい職場環境の整備の措置を事業主に義務付けることが適当である。

 

○労働者への個別の働きかけ 

・本人又は配偶者の妊娠・出産の申出をした労働者に対し、個別に周知 し、取得の働きかけを事業主に義務付けることが適当である。

 

・個別労働者への周知の方法としては、中小企業にも配慮し、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択することとすることが適当である。

 

・本人又は配偶者の妊娠・出産の申出をしたことを理由とする不利益取り扱いを禁止することが適当である。

 

 (3)育児休業の分割取得等 

○制度の必要性 

・現行の育児休業についても分割を可能とすることが適当である。

 

○分割の回数 

・分割して2回取得可能とすることが適当である。 

 

・現行育児休業制度は申出を撤回したらその後は再度の申出をすることは原則できないが、分割して2回取得可能とすることを踏まえ、一度撤回したらその1回分について申出できないこととすることが適当である。 

 

○1歳以降の延長の場合の取扱 

・延長した場合の育児休業の開始日が、各期間(1歳~1歳半、1歳半 ~2歳)の初日に限定されているため、現行制度では各期間の開始時点でしか夫婦交代ができないが、開始日を柔軟化することで、各期間途中でも夫婦交代を可能(途中から取得可能)とすることが適当である。 

 

 (4)育児休業取得率の公表の促進等 

○公表の促進のあり方等 

・育児休業等取得率又は育児休業等及び育児目的休暇の取得率を公表していることを、くるみんの認定基準とすることが適当である。 

 

・これに加え、大企業に育児休業等の取得率又は育児休業等及び育児目的休暇の取得率の公表を義務付けることが適当である。 

 

○ 認定基準の見直し 

以下省略

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

育児休業中の就労についてリーフレットを公開(12/23更新)

厚生労働省は、育児休業中の就労についてのリーフレットを公開しております。

 

 育児・介護休業法上の育児休業は、子の養育を行うために、休業期間中の労務提供義務を消滅させる制度であり、休業期間中に就労することは想定されていません。 

 

 しかし、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することはできます。その場合、就労が月10日 (10日を超える場合は80時間)以下であれば、育児休業給付金が支給されます。 

 一方で、恒常的・定期的に就労させる場合は、育児休業をしていることにはなり ませんのでご注意ください。

 

例示として数例が紹介されてております。

(一時的・臨時的就労に該当する例)

 育児休業開始当初は、労働者Aは育児休業期間中に出勤することを予定していなかっ たが、自社製品の需要が予期せず増大し、一定の習熟が必要な作業の業務量が急激に増加したため、スキル習得のための数日間の研修を行う講師業務を事業主が依頼し、Aが合意した場合

 

(一時的・臨時的就労に該当しない例)

労働者Fが育児休業開始当初より、あらかじめ決められた1日4時間で月20日間勤務する場合や、毎週特定の曜日または時間に勤務する場合

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

「新子育て安心プラン」について公表(12/22更新)

厚生労働省は、「新子育て安心プラン」について公表しております。

 

待機児童の解消を目指し、女性の就業率の上昇を踏まえた保育の受け皿整備、幼稚園やベビーシッターを含めた地域の子育て資源の活用を進めるため、取りまとめまたものです。

 

〇令和3年度から令和6年度末までの4年間で約14万人分の保育の受け皿を整備する。

 

○新子育て安心プランにおける支援のポイント

①地域の特性に応じた支援

 保育ニーズが増加している地域への支援

 (例) ・新子育て安心プランに参加する自治体への整備費等の補助率の嵩上げ

 

 マッチングの促進が必要な地域への支援 

(例) ・保育コンシェルジュによる相談支援の拡充  

    ・巡回バス等による送迎に対する支援の拡充 

 

 人口減少地域の保育の在り方の検討

 

②魅力向上を通じた保育士の確保

(例) ・保育補助者の活躍促進

     ・短時間勤務の保育士の活躍促進 

        ・保育士・保育所支援センターの機能強化

 

③地域のあらゆる子育て資源の活用

(例) ・幼稚園の空きスペースを活用した預かり保育や小規模保育の推進 

        ・ベビーシッターの利用料助成の非課税化

        ・企業主導型ベビーシッターの利用補助の拡充

        ・育児休業等取得に積極的に取り組む中小企業への助成事業の創設

 

を柱として、各種取組を推進していくものとなっております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000202678_00005.html

 

 受け皿を増やして行くことはよいことですが、保育士の採用が厳しい点を改善しないことには、箱だけ増やしても、状況は改善していかないのではないでしょうか?新規の施設がオープンするとそちらに求職者が集まって、既存の施設の求人への応募が少なくなる現象も何らかの対応が必要かと思います。

 先日、顧問先の保育園の園長と話しをした際に伺ったことですが、人材紹介会社が高い時給を提示して人を集め、その影響で、採用コストが増加傾向にあることも問題となっているようです。こうした点についても、マージン率等に制限をかける等の行政の介入が必要ではないかと考えます。

 

男性の育児休業取得促進策等について(雇用環境・均等分科会)(11/15更新)

厚生労働省は、第33回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

今回、男性の育児休業取得促進策等について検討が行われました。

 

検討事項は以下の通りです。

 

(1)子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み 

○制度の必要性 

・男性の休業の取得をより進めるため、特に子の出生直後の時期について、現行の育児休業よりも柔軟で取得しやすい新たな仕組みをつくることとしてはどうか。 

 

○対象期間、取得可能日数等 

・対象期間:子の出生後8週としてはどうか。 

・取得可能日数:期間を限定するかどうか。限定する場合は、4週間程度としてはどうか。

 

○権利義務の構成 

労働者の申出により取得できる権利としてはどうか。 

 

○要件・手続き 

・申出期限:現行の育児休業より短縮し、2週間程度としてはどうか。あるいは、現行の育児休業と同様に1ヶ月とすべきか。 

・分割 :分割を可能としてはどうか。 

・休業中の就労 :あらかじめ予定した就労も可能としてはどうか。  ・対象労働者、休業開始日及び終了日の変更 

:現行の育児休業と同様の考え方で設定してはどうか。

 

(2)妊娠・出産(本人又は配偶者)の申出をした労働者に対する個別周知及び環境整備

○休業を取得しやすい職場環境の整備のあり方 

職場環境の整備の措置を事業主に義務付けてはどうか。 

・職場環境の整備の方法として、研修、相談窓口設置、制度や取得事例の情報提供等が考えられるか。 

 

○個別労働者への周知 

個別労働者への周知の措置を事業主に義務付けてはどうか。

・個別労働者への周知の方法として、取得の働きかけ・意向確認、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等が考えられるか。 

・育児休業の取得をより強力に促す観点から、取得の働きかけ・意向確認を必須とするなど、国家公務員等の取組を踏まえ、何らかの対応が考えられないか。

 

(3)育児休業の分割取得等 

○分割を認める場合、その要件及び回数 

:分割して2回程度取得可能としてはどうか。 

 

○1歳以降の延長の場合の取扱 

:延長した場合の育児休業の開始日が、各期間(1歳~1歳半、1歳半~2歳)の初日に限定されていることを見直してはどうか。 

 

(4)育児休業取得率の公表の促進等 

○公表の促進のあり方等 

・各企業の育児休業取得率の公表の促進 

:育児休業取得率等の実績を公表していることをくるみんの認定基準としてはどうか。 

 

・認定基準の見直し 

:プラチナくるみんの育児休業取得率の基準等について、 政府目標(30%)を踏まえて引き上げてはどうか。 

 

:くるみんの育児休業取得率の基準等について、プラチナくるみんの基準や実際の育児休業取得率を踏まえて引き上げてはどうか。

 

・プラチナくるみん及びくるみんの認定基準を引き上げると した場合、現行に加え、3つ目の新たな類型を創設してはどうか。 

 

(5)その他

有期契約労働者の育児・介護休業取得促進について 

:「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件について、無期契約労働者と同様の取扱い(労使協定の締結により除外可) としてはどうか。あるいは、現行と同様とすべきか。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

導入への慎重論も根強いようですので、今後の動向に注目していきたいと思います。

 

「育児・介護休業等に関する規則の規定例(令和3年1月1日施行対応版)」を公表(10/24更新)

厚生労働省は、「育児・介護休業等に関する規則の規定例(令和3年1月1日施行対応版)」を公表しております。

詳細版と簡易版が掲載されております。

 

令和3年1月1日から「子の看護休暇」、「介護休暇」が時間単位で取得できるようになりますが、この改正に対応した内容となっています。

1月からの改正になりますので、改正内容について、年内に従業員への周知が必要となります。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

 

これから、年末調整などで忙しい時期になるかと思いますので、時間のある今の内に改正作業を進めることをお勧め致します。

 

子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するQ&A(令和2年9月11日改定版)を公表(9/20更新)

厚生労働省は、子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するQ&A(令和2年9月11日改定版)を公表しております。

 

 令和3年1月1日からは、育児や介護を行う労働者が、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することができるようになります。この改正についてのQ&Aが以前から公開されておりましたが、内容が追加されたものが新たに公表されております。

 

 新たに、以下のQ&Aが新規で追加されております。

1-5) 問1-4に関連して、社内に所定労働時間が異なる労働者が混在している場合、何時間分の時間単位の看護・介護休暇で「1日分」の休暇となるか。

 

1-6) 所定労働時間の短縮制度の利用等により 、年度の途中で所定労働時間が変更となる場合、 時間単位で取得可能な看護・介護休暇の時間数をどのように考えればよいか。

 

1-7) 4月1日から翌年の3月31日を一つの年度として運用している場合において、令和2年4月1日以降に 既に一定日数分の看護・介護休暇を取得している労働者について、改正制度の施行日(令和3年1月1日)以降の休暇取得をどのように考えればよいか。

 

2-5) 変形労働時間制が適用される労働者は 、看護 ・介護休暇を 時間単位で取得できるか。

 

 また、一部回答が追記されています。

1-8(旧1-5)⇒新たに解説と図が一部追加

1-9(旧1-6)、1-10(旧1-7) ⇒新たに図が追加

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000582061.pdf

 

夫も産休 創設へ(読売新聞7/26朝刊)(7/27更新)

7/26の読売新聞に「夫も産休 創設へ」という記事が掲載されておりました。

 

「政府は、男性の育児参加を促すため、妻の出産直後の夫を対象とした新たな休業制度を創設する方針を固めた。現在は母親にしか取得が認められていない産休制度の父親版と言える措置で、育児休業よりも休業中の給付金を手厚くし、家計の収入減を抑えることも検討している。」(出典:読売新聞2020年7月26日朝刊より)

 

9月にも、労働政策審議会に諮り、具体的な制度設計に入り、来年の通常国会に改正法案を提出する方針だそうです。

 

男性の育児休業取得率は、6.16%、このまま企業任せにしても改善されないと、やっと法律改正に国が動き出したのだと思います。

 

審議会での議論の内容等、こちらでも情報が入り次第ご紹介したいと思います。

女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集のご紹介(3/26更新)

厚生労働省が運営している「女性の活躍・両立支援総合サイト」では、

女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集を掲載しております。

 今回、新たに30件の事例が掲載されました。

 

女性活躍推進に積極的な企業の事例や仕事と介護の両立支援に積極的な企業事例を中心に事例が紹介されております。

 

自社の取組の参考となる事例もあるかと思います。

 

詳細は、以下をご確認ください。 

https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/practice/search

 

「改正女性活躍推進法の施行に向けた主な検討事項」について資料を公開(9/5更新)

厚生労働省は、9月4日に開催された「第17回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料を公開しております。

この中で、「改正女性活躍推進法の施行に向けた主な検討事項」について資料がございます。

 

検討事項の項目として、

1.一般事業主行動計画の策定(状況把握項目・数値目標設定)

 

2.情報公表項目

 

3.プラチナえるぼし(仮称)/えるぼし認定の基準

 

4.その他

があげられております。

今後の議論に注目していきたいと思います。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06466.html

 

※参考

女性活躍推進法の改正点(厚生労働省ホームページより抜粋)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

 1 一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

 一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者が301人以上から101人以上の事業主に拡大されます(施行:公布後3年以内の政令で定める日)。

 

 2 女性活躍に関する情報公表の強化

 常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、
  (1)職業生活に関する機会の提供に関する実績
  (2)職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
 の各区分から1項目以上公表する必要があります(施行:公布後1年以内の政令で定める日)。

 

 3 特例認定制度(プラチナえるぼし(仮称))の創設

 女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定(えるぼし認定)よりも水準の高い「プラチナえるぼし(仮称)」認定を創設します(施行:公布後1年以内の政令で定める日)。

 

仕事と介護の両立 ~介護離職を防ぐために~ 厚生労働省HPのご紹介(2/25更新)

厚生労働省のホームページに、仕事と介護の両立支援のページがございますので、ご紹介させていただきます。

 

施策の紹介として、労働者向け、事業主向けに分けて掲載されており、育児介護休業法、介護休業給付金や紛争解決支援制度について紹介されています。

 

この中で、「介護で仕事を辞める前にご相談ください」というリーフレットが、労働者が利用できる制度等について簡潔にまとめられており、中小企業の事業主の方や人事担当の方が利用されるには便利な資料ではないかと思います。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000480606.pdf

 

また、介護と仕事の両立支援について、人事労務担当者向け、管理職向け、社員向けの3種類の動画がございます。対応の方法についてわかりやすく解説されています。

その他、両立支援実践マニュアル(企業向け)、介護支援策定マニュアル(企業向け)や仕事と介護 両立のポイント・事例(労働者向け)が掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html

 

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/index.html

 

 

「女性活躍推進法等の一部を改正する法律案要綱」の諮問及び答申について(2/20更新)

平成31年2月14日、労働政策審議会に対して諮問された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案要綱」について、同日、同審議会雇用環境・均等分科会において審議が行われた結果、同審議会から根本厚生労働大臣に対して、答申が行われました。厚生労働省は、この答申を踏まえ、平成31年通常国会への法案提出の準備を進めるようです。

 

【法律案要綱のポイント】

1.女性活躍の推進
 (1)一般事業主行動計画の策定等の義務の対象拡大
  ・一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大することとします。
 (2)基準に適合する認定一般事業主の認定
  ・女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度を創設することとします。
 (3)女性の職業選択に資する情報の公表
  ・情報公表義務の対象を常用労働者101人以上の事業主に拡大することとします。
  ・常用労働者301人以上の事業主については、現在1項目以上の公表を求めている情報公表項目を「1職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「2職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から1項目以上公表することとします。

  ・あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとします。
 
2.ハラスメント対策の強化
 (1)国の施策
  ・国の講ずべき施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実すること」を規定することとします。
 (2)パワーハラスメント防止対策の法制化
  ・事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備等)を新設することとします。あわせて、措置の適切かつ有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備することとします。
  ・パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備することとします。
 (3)セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化
  ・セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の努めるべき事項を明確化することとします。
  ・労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止することとします。
  ※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備
 
3.施行期日
 公布日から起算して1年を超えない範囲内で政令で定める日(ただし、1(1)(3)の対象拡大は3年、2(1)は公布日。また、2(2)の措置義務について、中小企業は公布日から起算して3年を超えない範囲内において政令で定める日までは努力義務)

 

諮問文、答申文について、詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000478860.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/000478861.pdf