厚生労働省は、第３３回　労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

今回、男性の育児休業取得促進策等について検討が行われました。

 

検討事項は以下の通りです。

 

（1）子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み 

○制度の必要性 

・男性の休業の取得をより進めるため、特に子の出生直後の時期について、現行の育児休業よりも柔軟で取得しやすい新たな仕組みをつくることとしてはどうか。 

 

○対象期間、取得可能日数等 

・対象期間：子の出生後８週としてはどうか。 

・取得可能日数：期間を限定するかどうか。限定する場合は、４週間程度としてはどうか。

 

○権利義務の構成 

・労働者の申出により取得できる権利としてはどうか。 

 

○要件・手続き 

・申出期限：現行の育児休業より短縮し、２週間程度としてはどうか。あるいは、現行の育児休業と同様に１ヶ月とすべきか。 

・分割 ：分割を可能としてはどうか。 

・休業中の就労 ：あらかじめ予定した就労も可能としてはどうか。  ・対象労働者、休業開始日及び終了日の変更 

：現行の育児休業と同様の考え方で設定してはどうか。

 

（2）妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対する個別周知及び環境整備

○休業を取得しやすい職場環境の整備のあり方 

：職場環境の整備の措置を事業主に義務付けてはどうか。 

・職場環境の整備の方法として、研修、相談窓口設置、制度や取得事例の情報提供等が考えられるか。 

 

○個別労働者への周知 

：個別労働者への周知の措置を事業主に義務付けてはどうか。

・個別労働者への周知の方法として、取得の働きかけ・意向確認、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等が考えられるか。 

・育児休業の取得をより強力に促す観点から、取得の働きかけ・意向確認を必須とするなど、国家公務員等の取組を踏まえ、何らかの対応が考えられないか。

 

（3）育児休業の分割取得等 

○分割を認める場合、その要件及び回数 

：分割して２回程度取得可能としてはどうか。 

 

○１歳以降の延長の場合の取扱 

：延長した場合の育児休業の開始日が、各期間（１歳～１歳半、１歳半～２歳）の初日に限定されていることを見直してはどうか。 

 

（4）育児休業取得率の公表の促進等 

○公表の促進のあり方等 

・各企業の育児休業取得率の公表の促進 

：育児休業取得率等の実績を公表していることをくるみんの認定基準としてはどうか。 

 

・認定基準の見直し 

：プラチナくるみんの育児休業取得率の基準等について、 政府目標（３０％）を踏まえて引き上げてはどうか。 

 

：くるみんの育児休業取得率の基準等について、プラチナくるみんの基準や実際の育児休業取得率を踏まえて引き上げてはどうか。

 

・プラチナくるみん及びくるみんの認定基準を引き上げると した場合、現行に加え、３つ目の新たな類型を創設してはどうか。 

 

（５）その他

有期契約労働者の育児・介護休業取得促進について 

：「引き続き雇用された期間が１年以上」の要件について、無期契約労働者と同様の取扱い（労使協定の締結により除外可） としてはどうか。あるいは、現行と同様とすべきか。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

導入への慎重論も根強いようですので、今後の動向に注目していきたいと思います。

 

厚生労働省は、「育児・介護休業等に関する規則の規定例（令和3年1月1日施行対応版）」を公表しております。

詳細版と簡易版が掲載されております。

 

令和３年１月１日から「子の看護休暇」、「介護休暇」が時間単位で取得できるようになりますが、この改正に対応した内容となっています。

1月からの改正になりますので、改正内容について、年内に従業員への周知が必要となります。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

 

これから、年末調整などで忙しい時期になるかと思いますので、時間のある今の内に改正作業を進めることをお勧め致します。

 

厚生労働省は、子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するQ&A（令和2年9月11日改定版）を公表しております。

 

　令和３年１月１日からは、育児や介護を行う労働者が、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することができるようになります。この改正についてのQ&Aが以前から公開されておりましたが、内容が追加されたものが新たに公表されております。

 

　新たに、以下のQ&Aが新規で追加されております。

1-5）　問１－４に関連して、社内に所定労働時間が異なる労働者が混在している場合、何時間分の時間単位の看護・介護休暇で「１日分」の休暇となるか。

 

1-6）　所定労働時間の短縮制度の利用等により 、年度の途中で所定労働時間が変更となる場合、 時間単位で取得可能な看護・介護休暇の時間数をどのように考えればよいか。

 

１-7） ４月１日から翌年の３月31日を一つの年度として運用している場合において、令和２年４月１日以降に 既に一定日数分の看護・介護休暇を取得している労働者について、改正制度の施行日（令和３年１月１日）以降の休暇取得をどのように考えればよいか。

 

2-5）　変形労働時間制が適用される労働者は 、看護 ・介護休暇を 時間単位で取得できるか。

 

　また、一部回答が追記されています。

1-8（旧1-5）⇒新たに解説と図が一部追加

1-9（旧1-6）、1-10（旧1-7）　⇒新たに図が追加

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000582061.pdf

 

7/26の読売新聞に「夫も産休　創設へ」という記事が掲載されておりました。

 

「政府は、男性の育児参加を促すため、妻の出産直後の夫を対象とした新たな休業制度を創設する方針を固めた。現在は母親にしか取得が認められていない産休制度の父親版と言える措置で、育児休業よりも休業中の給付金を手厚くし、家計の収入減を抑えることも検討している。」（出典：読売新聞2020年7月26日朝刊より）

 

9月にも、労働政策審議会に諮り、具体的な制度設計に入り、来年の通常国会に改正法案を提出する方針だそうです。

 

男性の育児休業取得率は、6.16％、このまま企業任せにしても改善されないと、やっと法律改正に国が動き出したのだと思います。

 

審議会での議論の内容等、こちらでも情報が入り次第ご紹介したいと思います。

厚生労働省が運営している「女性の活躍・両立支援総合サイト」では、

女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集を掲載しております。

 今回、新たに３０件の事例が掲載されました。

 

女性活躍推進に積極的な企業の事例や仕事と介護の両立支援に積極的な企業事例を中心に事例が紹介されております。

 

自社の取組の参考となる事例もあるかと思います。

 

詳細は、以下をご確認ください。 

https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/practice/search

 

厚生労働省は、9月4日に開催された「第17回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料を公開しております。

この中で、「改正女性活躍推進法の施行に向けた主な検討事項」について資料がございます。

 

検討事項の項目として、

1.一般事業主行動計画の策定（状況把握項目・数値目標設定）

 

2.情報公表項目

 

3.プラチナえるぼし（仮称）/えるぼし認定の基準

 

4.その他

があげられております。

今後の議論に注目していきたいと思います。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06466.html

 

※参考

女性活躍推進法の改正点（厚生労働省ホームページより抜粋）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

　１　一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

　一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者が301人以上から101人以上の事業主に拡大されます（施行：公布後３年以内の政令で定める日）。

 

　２　女性活躍に関する情報公表の強化

　常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、
　　(1)職業生活に関する機会の提供に関する実績
　　(2)職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
　の各区分から１項目以上公表する必要があります（施行：公布後１年以内の政令で定める日）。

 

　３　特例認定制度（プラチナえるぼし（仮称））の創設

　女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定（えるぼし認定）よりも水準の高い「プラチナえるぼし（仮称）」認定を創設します（施行：公布後１年以内の政令で定める日）。

 

厚生労働省のホームページに、仕事と介護の両立支援のページがございますので、ご紹介させていただきます。

 

施策の紹介として、労働者向け、事業主向けに分けて掲載されており、育児介護休業法、介護休業給付金や紛争解決支援制度について紹介されています。

 

この中で、「介護で仕事を辞める前にご相談ください」というリーフレットが、労働者が利用できる制度等について簡潔にまとめられており、中小企業の事業主の方や人事担当の方が利用されるには便利な資料ではないかと思います。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000480606.pdf

 

また、介護と仕事の両立支援について、人事労務担当者向け、管理職向け、社員向けの３種類の動画がございます。対応の方法についてわかりやすく解説されています。

その他、両立支援実践マニュアル（企業向け）、介護支援策定マニュアル（企業向け）や仕事と介護　両立のポイント・事例（労働者向け）が掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html

 

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/index.html

 

 

平成31年2月14日、労働政策審議会に対して諮問された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案要綱」について、同日、同審議会雇用環境・均等分科会において審議が行われた結果、同審議会から根本厚生労働大臣に対して、答申が行われました。厚生労働省は、この答申を踏まえ、平成31年通常国会への法案提出の準備を進めるようです。

 

【法律案要綱のポイント】

１．女性活躍の推進
　（１）一般事業主行動計画の策定等の義務の対象拡大
　　・一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大することとします。
　（２）基準に適合する認定一般事業主の認定
　　・女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度を創設することとします。
　（３）女性の職業選択に資する情報の公表
　　・情報公表義務の対象を常用労働者101人以上の事業主に拡大することとします。
　　・常用労働者301人以上の事業主については、現在１項目以上の公表を求めている情報公表項目を「１職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「２職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から１項目以上公表することとします。

　　・あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとします。
 
２．ハラスメント対策の強化
　（１）国の施策
　　・国の講ずべき施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実すること」を規定することとします。
　（２）パワーハラスメント防止対策の法制化
　　・事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設することとします。あわせて、措置の適切かつ有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備することとします。
　　・パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備することとします。
　（３）セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化
　　・セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の努めるべき事項を明確化することとします。
　　・労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止することとします。
　　※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備
 
３．施行期日
　公布日から起算して１年を超えない範囲内で政令で定める日（ただし、１（１）（３）の対象拡大は３年、２（１）は公布日。また、２（２）の措置義務について、中小企業は公布日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日までは努力義務）

 

諮問文、答申文について、詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000478860.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/000478861.pdf