厚生労働省は、「派遣労働者の待遇改善に向けた対応マニュアル」を公開しております。

　本マニュアルは、派遣元が法の要請に対応し、派遣労働者の待遇改善をはかるうえで参考になる施策やノウハウをまとめたものです。 　

　派遣元が共通して直面する「困りごと」について、どのような「場面」で、どのような「困りごと」 が起き、それに対して派遣元は何をすべきであるのかの観点から施策とノウハウが解説されております。

目次は以下の通りです。

第 1 章　派遣労働者の待遇を決める上での困りごと

・労使協定方式の場合 

・派遣先均等・均衡方式の場合

第 2 章　待遇決定における困りごとへの対応策

• 労使協定方式の場合

• 派遣先均等・均衡方式の場合 

• 過半数代表者の選出手続き 

• 比較対象労働者の情報提供

• 派遣先との派遣料金の交渉 

• 派遣労働者に対する待遇内容等の説明 

• 待遇決定とその運用

各事例について、対応策がいくつか紹介されております。

派遣元の事業主の方は、参考になる事例があるかもしれませんので、

一度確認されてみてはいかがでしょうか。

詳細は、以下をご確認ください。

派遣労働者の同一労働同一賃金について労働者派遣法　平成30年改正www.mhlw.go.jp

 

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について「労使協定方式に関するQ&A（第４集）」を掲載しました。

今回は、労使協定の締結について、6つのQ&Aが掲載されております。

問１－１：令和３年度通達の第３の１②において、「賞与・手当等」は、「直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額」等を労使で選択することも可能とされている。有効期間が１年（例：令和２年４月１日から令和３年３月31日）で、新年度（例：令和３年度）に向けて労使協定を締結し直す場合には、「賞与・手当等」の額を算出し直す必要があるか。

問１－２：労使協定において、協定対象派遣労働者の「賞与・手当等」の額を「直近の事業年度にお いて協定対象派遣労働者に支給された額の平均額」等を用いて計算しているが、例えば、有効期間を２年（例：令和２年４月１日から令和４年３月31日）としている場合であって も、適用される一般賃金が変更された場合には、「賞与・手当等」の額を算出し直す必要が あるか。

問１－３：労働者派遣事業関係業務取扱要領の第６の５(6)ヘ(ｲ)に定める「同等以上の額であること を確認した旨の書面」は、いつまでに確認し、労使協定に添付することが必要となるのか。

問１－４：労働者派遣事業関係業務取扱要領の第６の５(6)ヘ(ｲ)に定める「同等以上の額であること を確認した旨の書面」について、労働者派遣法第 23 条に基づく事業報告書に添付することが必要か。

問１－５：例えば、労使協定の有効期間が２年の場合には、労働者派遣事業関係業務取扱要領の第６ の５(6)ヘ(ｲ)に定める「同等以上の額であることを確認した旨の書面」を添付すれば、労使協定に記載する「通達名」や「一般基本給・賞与等の額」、「一般通勤手当の額」等を修正する必要はないか。

問１－６：令和３年度通達の第１の５に定める「一般賃金の額（令和２年度）」（例外的取扱い）を適用する場合には、協定対象派遣労働者の「賞与・手当等」について、令和２年度に適用される労使協定に記載された額をそのまま使用することは認められるか。

その他、協定対象派遣労働者の賃金の額に関する確認書のイメージも掲載されております。

詳細は、以下をご確認ください。

派遣労働者の同一労働同一賃金について (mhlw.go.jp)

厚生労働省は、「労使協定方式における現下の新型コロナウイルス感染症の感染拡大に伴う労働市場への影響等を踏まえた取扱い」に関する提出様式を掲載しました。

１ 提出方法

法第23条第１項に基づき提出される 労働者派遣事業に係る事業報告書（以下、単に「事業報告書」という。）に併せて、 別紙様式２部を事業主管轄労働局に提出する。

別紙様式には、局長通知の第１の５の（２）の④に定める事業活動を示す指標の根拠書類（例：指標を売上高としている場合には、売上高が確認でき る「月次損益計算書」等）を１部添付すること。

２ 提出期限

令和３年度に提出する別紙様式（以下「令 和３年度様式」という。）については令和３年６月30 日

令和４年度に提出する別紙 様式（以下「令和４年度様式」という。）については令和４年６月30 日

令和３年度様式については、派遣元事業主から事業主管轄労働局に申出があった場合には、当該期限を令和３年８月31日まで延長することがで きる。

詳細は、以下をご確認ください。

派遣労働者の同一労働同一賃金について労働者派遣法　平成30年改正www.mhlw.go.jp

 

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、労使協定のイメージ（令和2年12月４日公表版）を掲載しました。

令和２年１月14日公表版は、14ページだったものが、今回21ページになっております。

 主な変更箇所は以下の通りです。

（賃金の決定方法） 

 第３条 　対象従業員の基本給、賞与及び手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、・・・

（一）比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、令和2年10月20日職発1020 第3号「令和3年度の・・・・

（三）通勤手当については、基本給、賞与及び手当とは分離し・・・・

第４条 　対象従業員の基本給、賞与及び手当は、次の各号に掲げる・・・

（賃金の決定に当たっての評価）

第９条 基本給の決定は、半期ごとに行う勤務評価を活用する。・・・・

　　　　　↑

　　　1月14日版で記載例として掲載されていた基本給について本文に記載されました。

（有効期間）

第 13 条

２ 本有効期間終了後に締結する労使協定についても、労使は、労使協定に定める協定対象派遣労働者の賃金の額を基礎として、協定対象派遣労働者の公正な待遇の確保について誠実に協議するものとする。

　↑

2項が追加されています

そして、今回、通達の第１の５「現下の新型コロナウイルス感染症の感染拡大に伴う労働市場への影響等を踏まえた取扱い」の記載例が17ページ以降に掲載されております。

その他、派遣労働者の同一労働同一賃金の解説動画や　「＜派遣労働者の皆様へ＞派遣労働者の同一労働同一賃金チェックリスト」も掲載されております。
 

詳細は、以下をご確認ください。

派遣労働者の同一労働同一賃金について労働者派遣法　平成30年改正www.mhlw.go.jp

日本商工会議所ならびに東京商工会議所は、中小企業向けに「同一労働同一賃金」を分かりやすく解説したガイドブック「同一労働同一賃金まるわかりＢＯＯＫ」を公開しております。

　厚生労働省のガイドラインや2020年10月に出された最高裁判所の判決も踏まえながら、企業がとるべき具体的な対応策を各待遇・手当ごとに整理して、分かりやすく解説しています。

目次は以下の通りです。

①同一労働同一賃金の概要

・同一労働同一賃金とは

・同一労働同一賃金の基本的な考え方 

・「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」とは？ 

・同一労働同一賃金の適用範囲 

・同一労働同一賃金ガイドラインの内容 

・待遇差の説明義務 

・同一労働同一賃金の施行に向けた対応手順

②ガイドラインと裁判例を踏まえた各待遇の対応

（省略）

③公的な支援策

・助成金制度

・支援ツール

・相談窓口

詳細は、以下をご確認ください。

「同一労働同一賃金まるわかりＢＯＯＫ」を公開～ガイドラインや最新の裁判例を踏まえて、各待遇・手当ごとに企業の具体的な対応を解説～ - 日本商工会議所　日本商工会議所ならびに東京商工会議所（ともに三村明夫会頭）は、中小企業向けに「...www.jcci.or.jp

 

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和3年度適用）」、「労使協定方式に関するQ&A（第３集）」を公表しております。

働き方改革関連法による改正労働者派遣法により、派遣元事業主は、
１「派遣先均等・均衡方式」（派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保）、
２「労使協定方式」（一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保）
のいずれかの待遇決定方式により派遣労働者の待遇を確保することとされ、令和２年４月１日に施行されました。
このうち、２「労使協定方式」については、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることが要件となっています。

今回、「現下の新型コロナウイルス感染症の感染拡大に伴う労働市場への影響等を踏まえた取扱い」という項目が追加されております。

（１）取扱いの内容

令和３年度に適用する一般賃金の額について、例外的な取り扱いとして、

派遣労働者の雇用維持・確保を図ることを目的として、（２）に定める要件を満たし労使で合意した場合には、「一般賃金の額（令和２年度）」を用いることも可能とする。

（２）要件

以下の①から④までの全ての要件を満たす場合に限り、一般賃金の額 （令和２年度）を労使において選択することも可能であること。

① 派遣労働者の雇用維持・確保を図ることを目的とするものであって、 その旨を労使協定に明記していること。

② 労使協定を締結した事業所及び当該事業所の特定の職種・地域において、労使協定締結時点で、新型コロナウイルス感染症の感染拡大により、 事業活動を示す指標（職種・地域別）が現に影響を受けており、かつ、 当該影響が今後も見込まれるものであること等を具体的に示し、労使で十分に議論を行うこと。

③ 労使協定に、一般賃金の額（令和２年度）を適用する旨及びその理由を明確に記載していること。

④ ①の要件に係る派遣労働者の雇用維持・確保を図るために講じる対応策、②の要件に係る事業活動を示す指標の根拠書類及び一般賃金の額 （令和２年度）が適用される協定対象派遣労働者数等を、事業報告書の提出時に併せて、都道府県労働局に提出すること。

その他の注意点は、一般通勤手当は、令和3年度は、「74 円」とされております。

詳細は、以下をご確認ください。

派遣労働者の同一労働同一賃金について労働者派遣法　平成30年改正www.mhlw.go.jp

厚生労働省は、同一労働同一賃金特集ページで、

「WEB上の自主点検ツール」 

「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」

を掲載しております。

WEB上の自主点検ツールは、不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアルを参照しながら自社の取組状況の確認ができるものです。

また、パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツールは、パートタイム・有期雇用労働法やその他の労働関係法令について、自社の取組状況を点検し、パートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇改善に向けて、どのように取り組むべきか確認することができるものです。（登録が必要となります。）

これから準備を進められる企業の担当の方は、一度確認されてみてはいかがでしょうか。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、「過半数代表者に選ばれた皆さまへ」というリーフレットを公開しております。このリーフレットは、労使協定方式での過半数労働組合または過半数代表者が、派遣元事業主と労使協定を締結する際のポイントを解説したものです。

手続き面では、「過半数代表者の選定手続きは適切でしたか？」等の質問が掲載されており、そのチェックポイントがまとめらております。

協定の内容については、 「労使協定の対象となる派遣労働者の範囲は適切ですか？」、「 職種の選択は適切ですか？」、「通勤手当の支払い方法について確認しましたか？」、「能力・経験調整指数の当てはめは適切ですか？」、「一般賃金額と対象従業員の賃金等が同等以上となっていますか？」、「昇給規定などが定められていますか？」、「退職金について、どの方法を選択したか確認しましたか？」といった質問が掲載され、それぞれについて、簡潔に説明されております。 

労働者向けに作成されたものですが、協定を作成する方が、協定を作成後に適正に作成できているか、チェックをする際のツールとして利用してもよいのではないでしょうか。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000594471.pdf

 厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金についての特集ページで、

「改正労働者派遣法のよくあるご質問 （公的機関に関するもの） 」を掲載しています。

https://www.mhlw.go.jp/content/000578532.pdf

Q&Aは前13問で、待遇決定方式の選定、比較対象労働者、派遣料金の配慮義務、労使協定方式、福利厚生施設について掲載されております。

例えば、

Ｑ１2：派遣労働者に診療所や図 書館などの福利厚生施設を利 用させることが必要ですか。

（回答）

派遣先には、労働者派遣法第40条第４項の規定に基づく配慮義務があります。 ただし、派遣先の労使が運営する共済会、派遣先に雇用される労働者が被保険者として加入する健康保険組合等が実施しているものは、均等・均衡待遇の確 保の措置の対象となる「待遇」には含まれません。

公的機関向けのQ&Aなので、民間企業には直接関係ないものですが、上記のような一部参考になるものもあるかと思います。ご興味のある方はご確認ください。

厚生労働省は、「派遣労働者の同一労働同一賃金について」のページに、

派遣先均等・均衡方式に関する Q＆A を公表しております。（令和元年 12 月 26 日公表）

内容は、以下の通りです。

１．比較対象労働者の待遇等に関する情報の提供

問1の1～14

２．派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保のための措置 

問2の1～2 

３．待遇に関する事項等の説明 

問3の1～2

４．福利厚生施設、就業環境の確保等

問4の1～2

全20問となっております。

例えば、

問２－１ 無期雇用派遣の場合、自社の正社員として働く期間と、派遣労働者として働いている期間があることもある。自社の正社員として働く期間も、法第 30 条の３の均等・均衡待遇の確保を図る必要があるか。 

答 法第２条第２号に定める派遣労働者に該当しない期間については、法第 30 条の３の適用はない。

派遣先均等・均衡方式を採用する会社は少ないかもしれませんが、

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000581593.pdf

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、11月1日（金）に「労使協定方式に関するQ&A」（第２集）をホームページ上に掲載しております。前回、8月19日に掲載されたもの（「労使協定方式に関するQ&A」）とは別に、新たにQ&Aを追加しております。

合計20問 

1　労使協定の締結：4問

2　基本給・賞与・手当等：６問 

4　退職金：10問　

「現在、協定対象派遣労働者の賃金の額が、一般賃金の額を上回るものとなっている場合、一般賃金の額の水準に変更する対応は可能か」「固定残業代は、一般賃金と同等以上を確保する協定対象労働者の賃金の対象としてよいか」など実務で問題となりそうな質問が多数掲載されております。

詳細は、以下をご確認ください。

「労使協定方式に関するQ&A」（第２集）

https://www.mhlw.go.jp/content/rk2.pdf

厚生労働省は同一労働同一賃金特集ページに、「改正後のパートタイム・有期雇用労働法で求められる企業の対応について」動画を公開しております。

https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/reform/

全編50分40秒で、以下の内容で構成されています。

・法改正の目的と主な改正点について

・不合理な待遇差をなくすための規定の整備

・不合理な待遇差をなくすための規定の整備　～同一労働同一賃金ガイドライン～

・参考となる判例

・労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

・法改正に対応するための取組手順について

・裁判外紛争解決手続『行政ADR』の規定の整備等

・法改正に対応するための事業主の皆さまへの支援について

また、『「正社員」と「パートタイム・有期雇用労働者」との間の不合理な待遇差解消を支援するツールを作成しました。』という案内も報道関係者宛に行われております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04478.html

厚生労働者は、「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界別マニュアル）を公開しております。

「働き方改革関連法」により、2020年4月から、正社員とパートタイム・有期雇用・派遣労働者との間の不合理な待遇差が禁止されることになります。（中小企業は、2021年4月から）

それに伴い、パートタイム・有期雇用労働者等の数又は割合が高い業界（スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、自動車部品製造業、生活衛生業、福祉業、労働者派遣業）について、企業が円滑に取組を進めることができるように本マニュアルが作成されたようです。

また、上記7業界に加え、「業界共通編」も作成されております。

構成は以下の通りです。

第1章　パートタイム・有期雇用労働法の解説

第2章　不合理な待遇差を点検・検討する枠組み、留意点

第3章　具体的な点検、検討手順

各業界における待遇の実態に関する調査結果

ワークシート

中小企業にとっては、約2年後でまだ先の話ですが、時間のある時に余裕を持って準備を進めていくことが重要です。まずは、本マニュアルを熟読することから始めてみてはいかがでしょうか。

詳細は、以下のページからご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html

厚生労働省のホームページにパートタイム・有期雇用労働法等に関する各種リーフレットが公開されています。

・リーフレット「パートタイム・有期雇用労働法が施行されます。」

https://www.mhlw.go.jp/content/000473038.pdf

・ポスター「パートタイム・有期雇用労働法」

https://www.mhlw.go.jp/content/000475231.pdf

・リーフレット「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」【省令・指針反映版】

https://www.mhlw.go.jp/content/000474490.pdf

・パンフレット「平成30年度労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」

https://www.mhlw.go.jp/content/000473039.pdf

また、通達「基発0130第1号・職発0130第6号・雇均発0130第1号・開発0130第1号（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について）」も掲載されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/000475886.pdf

施行は、 2020年4月1日（中小企業では1年遅れの適用）とされています。中小企業ではまだ施行までに2年以上ありますが、今から少しずつ準備を進めていくことが大切です。

まずは、上記の資料を確認してみてください。

厚生労働省が、２０２０年４月施行予定の同一労働同一賃金への対応に向けて、「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を公開しました。

パートタイム・有期雇用労働法について、マンガで解説をしたり、取組の手順がフローチャートでわかりやすく説明されています。

手順１～6までのステップが記載されおり、そのうち以下の４つのステップについて、その作業の具体例を提示しています。手順１～4は以下の通りです。

手順１　労働者の雇用形態を確認しましょう

手順２　待遇の状況を確認しましょう

手順３　待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう

手順４　手順２と３で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できる

　　　　ように整理しておきましょう

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000467476.pdf

中小企業への適用は、１年遅れの２０２１年の４月です。

就業規則や賃金規定の見直しも必要となるケースが多いと思います。

まだ、先のことと考えずに、時間のあるうちに少しずつ準備を進めていくことが大事です。

お困りのことがあったら、当事務所までご相談ください。

平成３０年１２月２８日に、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（平成３０年厚生労働省告示第４３０号）」（同一労働同一賃金ガイドライン）が公布されました。

本ガイドラインは、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定されたものです。

正規と非正規との間の待遇差について、問題とならない例・問題となる例という形で具体例をあげ説明されています。

ガイドラインは、パートタイム・有期雇用労働法の改正法の施行時期に合わせて適用される予定です。（２０２０年４月１日。ただし、中小企業については、２０２１年４月１日）

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

厚生労働省が、「パートタイム・有期雇用労働法」に定められた正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差の禁止について解説したリーフレットを公開しました。

https://www.mhlw.go.jp/content/000341507.pdf

【概要】

①不合理な待遇差をなくすための規定の整備

②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
③行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備

「パートタイム・有期雇用労働法」は、2020年4月1日（中小企業は、2021年4月1日）施行です。