厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、以下、２種類のリーフレットを公開しております。

〇「派遣労働者を受け入れるためには必要な対応があります！改めてご確認を」
〇「派遣労働者の受け入れは派遣先にも責務が生じます」

 

〇「派遣労働者を受け入れるためには必要な対応があります！改めてご確認を」

　派遣労働者を受け入れる場合、派遣元（派遣会社）だけでなく、派遣先においても、労働者派遣法に定められた措置を講じる必要があります。

　リーフレットでは、以下５つの点について説明されています。

 

①契約前に、比較対象労働者の待遇等に関する情報を提供していますか？

②契約前に、派遣可能期間の制限に抵触することとなる最初の日を通知していますか？

③労働者派遣契約書に派遣法で定められている項目を全て記載し、かつ、毎 月1回以上、派遣元に対して派遣労働者の就業状況を通知していますか？

④派遣先管理台帳を作成、記載していますか？

⑤派遣先責任者を、派遣労働者数に応じた人数、選任していますか？

 

〇「派遣労働者の受け入れは派遣先にも責務が生じます」

 

　派遣労働者を受け入れる場合、派遣元（派遣会社）だけでなく、派遣先においても、労働者派遣法に定められた措置を講じる必要があります。

　こちらのリーフレットでは、セルフチェックリストを活用いただき、自己点検ができるようになっております。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和６年度適用）」を公表しました。

 

　働き方改革関連法による改正労働者派遣法により、派遣元事業主は、
１「派遣先均等・均衡方式」（派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保）、
２「労使協定方式」（一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保）
のいずれかの待遇決定方式により派遣労働者の待遇を確保することとされ、令和２年４月１日に施行されました。
　このうち、２「労使協定方式」については、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることが要件となっています。

 

　一般賃金水準に用いる各指数等について、一般通勤手当と退職金割合について、以下に記載します。

 

〇「一般通勤手当」

令和6年度：72円（令和5年度：71円）

 

〇「退職給付等の費用の割合」

令和６年度：5％（令和５年度：5％）

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/001059098.pdf

 

昨日（令和5年7月20日）、名古屋自動車学校事件の最高裁判決が出されました。

 

　本件は、自動車学校を定年退職した後に、嘱託社員として再雇用された際の基本給、賞与等の正社員との相違が労働契約法20条に違反するものであると主張し、不法行為等に基づき、相違に係る差額について損害賠償等を求めた事案です。

 

（原審の確定した事実関係の概要）

　省略します。判決文をご確認ください。

 

（原審の要旨）※下線は筆者加筆

　被上告人らの 基本給及び賞与に係る損害賠償請求を一部認容すべきものとした。

　被上告人らについては、定年退職の前後を通じて、主任の役職を退任したことを除き、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲に相違がなかったにもかかわらず、嘱託職員である被上告人らの基本給及び嘱託職員一時金の額は、定年退職時の正職員としての基本給及び賞与の額を大きく下回り、正職員の基本給に勤続年数に応じて増加する年功的性格があることから金額が抑制される傾向にある勤続短期正職員の基本給及び賞与の額をも下回っている。このような帰結は、労使自治が反映された結果でなく、労働者の生活保障の観点からも看過し難いことなどに鑑みると、正職員と嘱託職員である被上告人らとの間における労働条件の相違のうち、被上告人らの基本給が被上告人らの定年退職時の基本給の額の６０％を下回る部分、及び被上告人らの嘱託職員一時金が被上告人らの定年退職時の基本給の６０％に所定の掛け率を乗じて得た額を下回る部分は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たる。

 

（最高裁の判決）※筆者が判決文より抜粋し、下線を付す等の編集をしております。

　原審の上記判断は是認することができない。その理由は、次のとおりである。

（１）労働契約法２０条は、労働条件の相違が基本給や賞与の支給に係るものであったとしても、それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。もっと も、その判断に当たっては、当該使用者における基本給及び賞与の性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである。

 

（２）ア 管理職以外の正職員のうち所定の資格の取得から１年以上勤務した者の基本給の額について、勤続年数による差異が大きいとまではいえないことからすると、正職員の基本給は、勤続年数に応じて額が定められる勤続給としての性質のみを有するということはできず、職務の内容に応じて額が定められる職務給としての性質をも有するものとみる余地がある。

　正職員については、長期雇用を前提として、役職に就き、昇進することが想定されていたところ、一部の正職員には役付手当が別途支給されていたものの、その支給額は明らかでないこと、正職員の基本給には功績給も含まれていることなどに照らすと、その基本給は、職務遂行能力に応じて額が定められる職能給としての性質を有するものとみる余地もある。

　前記事実関係からは、正職員に対して、上記のように様々な性質を有する可能性がある基本給を支給することとされた目的を確定することもできない。 

　

　嘱託職員は定年退職後再雇用された者であって、役職に就くことが想定されていないことに加え、その基本給が正職員の基本給とは異なる基準の下で支給され、被上告人らの嘱託職員としての基本給が勤続年数に応 じて増額されることもなかったこと等からすると、嘱託職員の基本給は、正職員の 基本給とは異なる性質や支給の目的を有するものとみるべきである。 

　

　しかるに、原審は、正職員の基本給につき、一部の者の勤続年数に応じた金額の 推移から年功的性格を有するものであったとするにとどまり、他の性質の有無及び内容並びに支給の目的を検討せず、また、嘱託職員の基本給についても、その性質及び支給の目的を何ら検討していない。 

 

イ 労使交渉に関する事情を労働契約法２０条にいう「その他の事情」として考慮するに当たっては、労働条件に係る合意の有無や内容といった労使交渉の結果のみならず、その具体的な経緯をも勘案すべきものと解される。 

　前記事実関係によれば、原審は、上記労使交渉につき、その結果に着目するにとどまり、上記見直しの要求等に対する上告人の回答やこれに対する上記労働組合等の反応の有無及び内容といった具体的な経緯を勘案していない。 

 

ウ 以上によれば、正職員と嘱託職員である被上告人らとの間で基本給の金額が異なるという労働条件の相違について、各基本給の性質やこれを支給することとさ れた目的を十分に踏まえることなく、また、労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま、その一部が労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるとした原審の判断には、同条の解釈適用を誤った違法がある。

 

（３）正職員と嘱託職員である被上告人らとの間で賞与と嘱託職員一時金の金額が異なるという労働条件の相違について検討する。

 

　前記事実関係によれば、被上告人らに支給された嘱託職員一時金は、正職員の賞与と異なる基準によってではあるが、同時期に支給されていたものであり、正職員の賞与に代替するものと位置付けられていたということができるところ、原審は、賞与及び嘱託職員一時金の性質及び支給の目的を何ら検討していない。 

　また、労働組合等との間で、嘱託職員としての労働条件の見直しについて労使交渉を行っていたが、原審は、その結果に着目するにとどまり、その具体的な経緯を勘案していない。 

　このように、上記相違について、賞与及び嘱託職員一時金の性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえることなく、また、労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま、その一部が労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるとした原審の判断には、同条の解釈適用を誤った違法がある。

 

　以上のとおり、原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。論旨は上記の趣旨をいう限度で理由があり、原判決中、被上告人らの基本給及び賞与に係る損害賠償請求に関する上告人敗訴部分は破棄を免れない。そして、被上告人らが主張する基本給及び賞与に係る労働条件の相違が労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるか否か等について、更に審理を尽くさ せるため、上記部分につき、本件を原審に差し戻すこととする。

 

判決文は以下よりご確認ください。

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/208/092208_hanrei.pdf

 

多様な働き方の実現応援サイトでは、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善や、正社員の働き方の多様化に役立つ情報を掲載しております。

 

　７月７日に以下の情報が更新されております。

・多様な正社員制度の導入事例を新たに20件掲載しました。

 

・同一労働同一賃金に向けた企業の取組事例を新たに５件掲載しました。

 

〇多様な正社員制度の導入事例

　多様な正社員制度を導入した企業の事例をご覧いただけます。
企業名をクリックいただくと多様な正社員制度導入の背景等の詳細をご覧いただけます。事例詳細検索で業種、企業規模等で絞込検索も出来ます。

 

〇同一労働同一賃金に向けた企業の取組事例

　パートタイム労働者・有期雇用労働者がどのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けることができるよう、公正な待遇の確保（同一労働同一賃金）に向けて取り組んでいる企業の取組内容や効果などを紹介するサイトです。

 

　自社の取組の参考にんされてみてはいかがでしょうか。

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　厚生労働省の「多様な働き方の実現応援サイト」が、リニューアルされました。

 

　本サイトは、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善や、正社員の働き方の多様化に役立つ情報をお届けするものです。

 

　以下のような内容について掲載されております。

 

◆パートタイム・有期雇用

　正社員との不合理な待遇の解消（同一労働同一賃金）や正社員への転換への支援について紹介されております。

 

〇正社員との不合理な待遇差の解消

・法律のポイント

・解説動画

・法対応チェックツール

　このパートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツールでは、パートタイム・有期雇用労働法やその他の労働関係法令により義務・努力義務とされている事項について、貴社の取組状況を点検し、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善に向けて、どのように取り組むべきかを確認することができます。

・参考判例

・職務分析・職務評価

　都道府県働き方改革推進支援センターでは、職務分析・職務評価の手法をご理解いただくための取組支援を行っています。【無料】

　当サイトでは、職務分析・職務評価についての解説や関連資料が紹介されています。

・事業主の方への支援

・労働者の方へ

 

〇公正な待遇の確保に向けた企業の取組事例

　パートタイム労働者・有期雇用労働者がどのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けることができるよう、公正な待遇の確保（同一労働同一賃金）に向けて取り組んでいる企業の取組内容や効果などを紹介するサイトです。

 

〇無期雇用・正規雇用への転換

　有期雇用で働く方が、労働契約が更新されて契約期間が通算５年を超える時に、無期雇用になることを希望して「無期転換」の申込みをした場合、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換される、という無期転換ルールがあります（労働契約法18条）。無期転換ルールの内容について参照サイトが記載されております。

 

◆多様な正社員

　職務、地域、時間を限定して選択できる正社員について紹介されております。

 

〇多様な正社員とは

・職務限定正社員

・勤務地限定正社員

・短時間正社員

・週休3日制

 

〇多様な正社員制度の導入事例　

　企業名をクリックいただくと多様な正社員制度導入の背景等の詳細をご覧いただけます。事例詳細検索で業種、企業規模等で絞込検索も出来ます。

 

　その他、セミナー情報やよくある質問なども掲載されております。

 

　以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、以下の資料を掲載、更新しております。（令和５年１月31日公表）

 

・「労使協定のイメージ」 

・「労使協定方式に関するQ&A（集約版）」
・「労使協定方式に関するQ&A（第６集）」

 

〇「労使協定方式に関するQ&A（集約版）」

　これまで公表した「労使協定方式に関する Q＆A」の第１集（令和元年８月19日公 表）から第６集（令和４年８月26 日公表）までを集約した内容となります。 

　なお、集約にあたっては重複した内容や書き下しを要する箇所等について、質問の統合・削除等による変更が加えられておりますが、解釈の変更を伴うものではありません。 

　また、今後、設問の追加等を行う場合には、集約版への追加により公表される予定です。

 

〇「労使協定方式に関するQ&A（第６集）」

　今回、以下の内容が更新されております。

 

問３－１ 令和元年８月19日付公表の労使協定方式に関するＱ＆Ａ第１集問３－５では、距離に応じた支給区分を設けている場合には、これを実費支給とみなすことが示されているが、上記の考え方は協定対象派遣労働者の通勤の方法を問わず適用されると考えてよいか。

 

答 上記問３－５は、通勤手当としてガソリン代を支給している場合等、協定対象派遣労働者の通勤費用を客観的に特定することが困難な場合の取扱いであり、通勤定期代を支給している場合等、実費額を算定可能な場合には、局長通達第２の２のとおり実費分を支給することが必要である。

 

問４－３ 派遣元Ａ社では、労使協定方式により退職金に関しては退職金前払いの方法（一般労働者の賃金水準に６％上乗せ）を検討している。退職金前払いの方式を採用する場合、支給対象者を全ての協定対象派遣労働者ではなく、下記の者を除く協定対象派遣労働者とすることは可能か。 

１．学生のアルバイト 

２．当初から３か月の短期間の雇用を希望している者 

３．産休代替等により雇用する者（派遣先の労働者が産前産後・育児休業を取得する場合における当該労働者の業務について、派遣する者）

 

答 １～３の者を一般退職金の支給の対象から除くことは認められない。 

　なお、選択肢２（一般基本給・賞与等の６％を上乗せ）も含め、協定対象派遣労働者の退職金の算定については、個々の派遣労働者による比較は必ずしも要せず、「直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額」等で、一般退職金と同等以上であれば差し支えない（１～３の者につい て、合算の方法により一般賃金と同等以上とすることも可能である）。 

　また、労使協定方式は、派遣労働者の長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理を行うことができるようにすること等を目的としたものであるから、これらの労働者を労使協定方式の対象にするのか等についても、労使で十分に協議した上で判断されたい。 

　※一般退職金の率は令和４年度適用の局長通達の例

 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、第54回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

　資料として、「物価高克服・経済再生実現のための総合経済対策及び令和４年度第2次補正予算案について（雇用環境・均等局関係）」が掲載されております。

 

　資料より一部抜粋してご紹介させていただきます。

 

Ⅰ . 物価高騰・賃上げへの取組

○継続的な賃上げの促進 

・業務改善助成金の拡充（事業場内最低賃金引上げのための助成） 

・同一労働同一賃金の徹底に向けた労働局と労働基準監督署の連携等 

 

Ⅲ . 新しい資本主義実現の加速

○人への投資の強化と労働移動の円滑化 

・キャリアアップ助成金による非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善の推進 

・より高い賃金で新たに人を雇い入れる企業への支援の拡充 

・働く人が自らの意思でリスキリングに取り組み、キャリアを形成していくことを支援する企業への助成率引上げなど、労働者のリスキリングへの支援強化 

・デジタル推進人材の育成強化 

・雇用調整助成金の特例措置等の段階的な縮減 

・雇用保険財政の安定化 

・介護等の職員の待遇改善に向けた見える化や業務効率化、負担軽減の推進等

 

○医療・介護分野のDXの推進 

・マイナンバーカードと健康保険証の一体化に向けた取組（オンライン資格確認の用途拡大等の推進）

 

○こども・子育て支援・女性活躍

・妊娠時から出産・子育てまで一貫した伴走型相談支援と経済的支援（妊娠届出時・ 出生届出時を通じて計10万円相当）を一体として実施する事業の創設、継続的な実施 

・令和５年度当初予算における出産育児一時金の大幅な増額 

 

○その他 

・個人型確定拠出年金（iDeCo）制度の改革 等

 

Ⅳ . 防災・減災、国土強靱化の推進、外交・安全保障環境の変化への対応など国民の安全・安心の確保

○小学校等臨時休業等への対応 

・小学校休業等対応助成金・支援金について、感染状況等を踏まえ適切に対応　

 

　以上の中で、同一労働同一賃金の徹底に向けた労働局と労働基準監督署の連携等に関しての施策のスキーム図、実施要件についての資料がございました。

 

　

　新たに、監督官を増員して、都道府県労働局の雇用環境・均等部と労基署が連携して、パート・有期雇用労働法に基づく是正指導の実効性の強化等が図られるようですね。

 

　中小企業では、まだまだ、同一労働同一賃金の対応ができていない会社はたくさんあると思います。対象企業の選定がどのように行われるのか不明ですが、今後の動向に注目していきたいと思います。

 

　資料等は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、「労使協定方式に関するQ&A（第６集）」 、「賃金比較ツール（令和４年度適用版）」を更新し、「賃金比較ツール（令和５年度適用版）」を公開しました。

 

　今回、新たに以下のQ&Aが追加されました。

 

問１－３ 令和２年10月21日付け「労使協定方式に関するＱ＆Ａ【第３集】」の問１－１において、今年度適用の一般賃金の額が前年度適用の一般賃金の額より下がった場合であっても、協定対象派遣労働者の賃金を引き下げることは派遣法や労働契約法上の観点から問題となり得ることとなっているが、今年度から新たに協定対象派遣労働者となる者についても同様の対応をする必要があるのか。

 

答 令和２年10月21日付け「労使協定方式に関するＱ＆Ａ【第３集】」の問１－１は、前年度の賃金の額と比較をした上で、現在雇用している協定対象派遣労働者の賃金の額を現行の金額から引き下げる場合についての回答を記載しているものである。 

　したがって、今年度から新たに協定対象派遣労働者となる者については、協定賃金が当該年度に適用されている一般賃金の額と同等以上の額となっていれば、派遣法や労働契約法上、直ちに問題となるものではないが、既存の協定対象派遣労働者について前年度から賃金額を引き下げることは、待遇改善を目的とした派遣法の趣旨や労働条件の不利益変更との関係で問題となり得るものあること。 

 

問４－８ いわゆる「選択制ＤＣ制度」を導入している場合、その掛金については「中小企業退職金共済制度等に加入する場合」の掛金として取り扱ってもよいか。

 

答 いわゆる「選択制ＤＣ制度」は、従業員が一定額を企業型確定拠出年金の事業主掛金として充当するか、賃金として受け取るかについて、自らの意思で選択できる制度である。企業型確定拠出年金の事業主掛金として充当する場合は、事業主から拠出されることとなるため、「中小企業退職金共済制度等に加入する場合」の掛金として取り扱って差し支えないが、一方で、当該掛金部分は賃金とはみなされないため、実際に賃金として支給される額を用いて一般基本給・賞与等と比較する必要があることに留意されたい。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

 

　厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、派遣元事業主及び派遣先が自主的に点検できるよう、「派遣労働者の待遇改善に係る自主点検表」を作成し公表しております。

 

　令和4年10月6日に、以下の自主点検表が更新されました。（派遣先用の更新はありません。）

 

・派遣先均等・均衡方式（自主点検表）（PDF形式）

・派遣先均等・均衡方式（自主点検表）Word版（Word形式）

・労使協定方式（自主点検表）（PDF形式）

・労使協定方式（自主点検表）Word版（Word形式）

 

※本点検表は、今後も必要な改訂・改善等を図っていく予定です。
※本点検表は、原則回収を求めるものではありません。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和５年度適用）」を公表しました。

 

　労働者派遣法により、派遣元事業主は、派遣労働者の公正な待遇を確保するため、派遣先均等・均衡方式または労使協定方式のいずれかの待遇決定方式により、派遣労働者の待遇を確保しなければならないとされております。

 

　労使協定方式においては、派遣労働者の賃金の決定方法を労使協定により定めることとされており、その際、「派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金（一般賃金）の額として厚生労働省令で定めるものと同等以上の賃金の額となるものであること」等の要件を満たすことが必要とされております。

 

以下、資料より一部抜粋してご紹介します。

 【一般賃金の取扱い】

※（　）は令和4年度

 

1.　基本給・賞与・手当等

②能力・経験調整指数

０年　100.0

１年　116.2（114.3）

２年　125.6（123.9）

３年　129.1（128.8）

５年　138.1（134.5）

10年　151.2（151.1）

20年　191.4（188.6）

 

2.　通勤手当

一般通勤手当：71円（71円）

 

3.　退職金

一般退職金の割合：5％（6％）

 

その他、詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000980724.pdf

 

日本商工会議所ならびに東京商工会議所は、中小企業向けに「同一労働同一賃金」を分かりやすく解説したガイドブック「同一労働同一賃金まるわかりＢＯＯＫ」を公開しております。

 

　厚生労働省のガイドラインや2020年10月に出された最高裁判所の判決も踏まえながら、企業がとるべき具体的な対応策を各待遇・手当ごとに整理して、分かりやすく解説しています。

 

目次は以下の通りです。

①同一労働同一賃金の概要

・同一労働同一賃金とは

・同一労働同一賃金の基本的な考え方 

・「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」とは？ 

・同一労働同一賃金の適用範囲 

・同一労働同一賃金ガイドラインの内容 

・待遇差の説明義務 

・同一労働同一賃金の施行に向けた対応手順

 

②ガイドラインと裁判例を踏まえた各待遇の対応

（省略）

 

③公的な支援策

・助成金制度

・支援ツール

・相談窓口

 

詳細は、以下をご確認ください。