派遣労働者の同一労働同一賃金「労使協定等のイメージ」（令和４年２月2日版）を公表(2022/2/13更新）
働き方改革関連法による改正労働者派遣法により、派遣元事業主は、
１ 「派遣先均等・均衡方式」（派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保）、
２ 「労使協定方式」（一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保）
のいずれかの待遇決定方式により派遣労働者の待遇を確保することとされ、令和２年４月１日に施行されました。
このうち、２「労使協定方式」については、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることが要件となっています。
労使協定のイメージが令和４年２月２日公表版が厚生労働省のホームページに掲載されております。
詳細は、以下をご確認ください。
労使協定方式に関するQ&A（第５集）を公開（2022/1/11更新）
派遣労働者の同一労働同一賃金について、「労使協定方式に関するQ&A（第５集）」が公開されております。（令和３年 12 月 24 日公表）
今回、以下のQ&Aが追加されております。
１．労使協定の締結
問１－１ 局長通達の適用日が４月１日からとなっている場合、以下の事例において、４月25日支払い（３月16日起算、４月15日締め）に係る賃金を有効期間が適用日の前日（３月31日）までの労使協定及び既に締結されている雇用契約に則った支払いは可能か。
問１－２ 令和元年８月19日付け「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」の問１－８において、労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合において、派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上である場合には、派遣元事業主は同等以上の額であることを確認した旨の書面（以下、「確認書」という。）を労使協定に添付することとなっているが、一般賃金の額の変更に伴 い、協定対象派遣労働者の賃金額を算出し直す必要がある場合においても、算出し直した賃 金額が、一般賃金の額と同等以上であるときは、労使協定を締結し直すことなく、確認書による対応のみで問題無いか。
２．基本給・賞与・手当等
問２－１ 「職種別の賃金×地域指数が最低賃金額を下回っている場合、地域別最低賃金額を「基準値 （0 年）」とした上で、当該額に能力・経験調整指数を乗じたものと同等以上としなければならない」とされているが、当該額に能力・経験調整指数を乗じた金額に1円未満の端数が生 じた場合、端数は四捨五入でよいか。
問２－２ 賃金構造基本統計調査において、令和３年度では基準値が表記されていた職種のうち、令和４年度においては「サンプルサイズに満たない」として基準値が表記されていないものが複数あるが、この場合、次回の労使協定でどの賃金水準を参考にすればよいか。
３．退職金
問３－１ 65歳を定年退職の年齢としており、退職金は当該定年退職時点で支給するが、その退職金の額は60歳時点で定める仕組みの退職金制度となっている。労使協定により、派遣労働者にもこの退職金制度を適用し、局長通達第３の３（１）「退職手当制度で比較する場合」を選択 する場合、60歳から65歳までの期間においても一般退職金と同等以上と考えてよいか。
４．公正な評価（法第３０条の４第１項第３号）
問４－１ 法第３０条の４第１項第３号において、派遣労働者の賃金を決定するにあたっては、職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価することとなっているが、それは全ての賃金の決定が対象となるのか。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000872372.pdf
「同一労働同一賃金の対応状況等に関する調査」結果を公表（独立行政法人労働政策研究・研修機構）（2021/11/18更新）
独立行政法人労働政策研究・研修機構は、「同一労働同一賃金の対応状況等に関する調査」結果を公表しております。
この調査は、中小企業を中心とする「アンケート調査」を実施して、「同一労働同一賃金ルール」等に企業がどう対応しようとしているかの全体的な動向を把握するとともに、（既に適用されている）大企業に対しては別途、「ヒアリング調査」も行い、具体的な取組内容や待遇の変化、取組のプロセスや重要なポイント等を把握したものです。
●アンケート調査結果より
・｢同一労働同一賃金ルール｣の認知度を尋ねると、｢内容を知っている｣企業は64.0％。
●ヒアリング調査結果より
・見直しに当たっては、パートタイム・有期雇用労働者の待遇の見直しを行っており、正社員の待遇を見直した企業はなかった。
・待遇の見直しに向けた具体的な行動としては、他社の動向や事例の情報収集、最高裁判決ほか裁判例についての情報収集などが多かった。
・同一労働同一賃金の取組を進める上での重要なポイントとしては、労働者側の納得を得られるようにすることを挙げた企業が多かった。
その他、詳細については、以下をご確認ください。
https://www.jil.go.jp/institute/research/2021/214.html
約5社に一社（19.4％）が、｢対応方針は、未定・わからない｣状態にとどまっていますが、アンケート調査は、2020年10月14日～11月18日に行われたものなので、それから１年経過しているため、この数字も減少しているとは思われますが、対応できていない企業も小規模の事業所では一定数あるのではないでしょうか？
国の方でも、厚労省のホームページなどで周知はされていますが、資料を読み込んで、内容を理解し、個々の企業の個別の待遇において待遇差が不合理かどうかの判断はやはりなかなか難しいのではないかと思います。
同一労働同一賃金の対応について、お困りのことがございましたら、当事務所でもご相談対応可能ですので、お気軽にご相談ください。
パートタイム・有期雇用労働法～『同一労働同一賃金』について～東京労働局YOUTUBE動画のご紹介(2021/10/22更新）
東京労働局Youtubeに「パートタイム・有期雇用労働法～『同一労働同一賃金』について～」の新着動画がUpされました。
この動画では、特に「同一労働同一賃金」のポイントについて説明されています。
以下の内容で構成されています。（動画の時間 16：02）
〇パートタイム・有期雇用労働法の対象者について
「パートタイム労働者」とは、「有期雇用労働者」とは、「通常の労働者」とは
〇不合理な待遇差の禁止（法第８条）
基本的な解説と3つのQ&Aで構成されています。
Q&Aでは、例えば以下のような質問が掲載されております。
不合理な待遇差の解消のため、正社員の待遇を引き下げてもよいですか？
〇同一労働同一賃金ガイドライン
ガイドラインについての一部を紹介しています。
〇東京労働局雇用環境・均等部に寄せられた相談についてのご紹介
〇労働者に対する待遇に関する説明義務（法第１４条第２項、第３項）
基本的な解説と3つのQ&Aで構成されています。
〇差別的取扱いの禁止（法第９条）
基本的な解説がされています。
詳しい解説はされていませんが、知識の整理として利用したり、詳細な資料を読む前に視聴すると、理解が深まると思います。
詳細は、以下をご確認ください。
不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」業界共通編（2021年９月増刷版）を公表（2021/10/19更新）
厚生労働省は、「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」業界共通編・福祉業界編（2021年９月増刷版）を公表しております。
2021年９月増刷版では、第3章に令和２年10月の5つの最高裁判例についての記載が2ページ追加されました。
以下の裁判例が追記されています。
●裁判例3 日本郵便（東京・大阪・佐賀）事件 令和2年10月15日 最高裁判所第一小法廷判決
・扶養手当、祝日給、年末年始勤務手当、夏期冬期休暇、有給の病気休暇について、裁判所の判断、待遇の性質・目的、判決理由が一覧できるように整理されています。
●裁判例4 大阪医科薬科大学事件 令和2年10月13日 最高裁判所第三小法廷判決
・賞与、私傷病による欠勤中の賃金について、裁判所の判断、待遇の性質・目的、判決理由が一覧できるように整理されています。
●裁判例5 メトロコマース事件 令和2年10月13日 最高裁判所第三小法廷判決
・退職金について、裁判所の判断、待遇の性質・目的、判決理由が一覧できるように整理されています。
詳細は、以下をご確認ください。
同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和４年度適用）について(2021/8/12更新）
厚生労働省は、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和４年度適用）」を公表しております。（８月６日）
働き方改革関連法による改正労働者派遣法により、派遣元事業主は、
１「派遣先均等・均衡方式」（派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保）、
２「労使協定方式」（一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保）
のいずれかの待遇決定方式により派遣労働者の待遇を確保することとされ、令和２年４月１日に施行されました。
このうち、２「労使協定方式」については、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることが要件となっています。
令和４年度については、令和３年度版に記載のあった、「現下の新型コロナウイルス感染症の拡大に伴う労働市場への影響等を踏まえた取扱い」の記載がございません。
また、一般通勤手当については、74円が71円に変更となっております。なお、一般退職金については、令和３年度の6％から変更はございません。
その他、詳細については、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000817350.pdf
「派遣労働者の待遇改善に向けた対応マニュアル」を公開(2021/3/2更新）
厚生労働省は、「派遣労働者の待遇改善に向けた対応マニュアル」を公開しております。
本マニュアルは、派遣元が法の要請に対応し、派遣労働者の待遇改善をはかるうえで参考になる施策やノウハウをまとめたものです。
派遣元が共通して直面する「困りごと」について、どのような「場面」で、どのような「困りごと」 が起き、それに対して派遣元は何をすべきであるのかの観点から施策とノウハウが解説されております。
目次は以下の通りです。
第 1 章 派遣労働者の待遇を決める上での困りごと
・労使協定方式の場合
・派遣先均等・均衡方式の場合
第 2 章 待遇決定における困りごとへの対応策
• 労使協定方式の場合
• 派遣先均等・均衡方式の場合
• 過半数代表者の選出手続き
• 比較対象労働者の情報提供
• 派遣先との派遣料金の交渉
• 派遣労働者に対する待遇内容等の説明
• 待遇決定とその運用
各事例について、対応策がいくつか紹介されております。
派遣元の事業主の方は、参考になる事例があるかもしれませんので、
一度確認されてみてはいかがでしょうか。
詳細は、以下をご確認ください。
派遣労働者の同一労働同一賃金について「労使協定方式に関するQ&A（第４集）」を公開(2021/2/8更新）
厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について「労使協定方式に関するQ&A（第４集）」を掲載しました。
今回は、労使協定の締結について、6つのQ&Aが掲載されております。
問１－１：令和３年度通達の第３の１②において、「賞与・手当等」は、「直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額」等を労使で選択することも可能とされている。有効期間が１年（例：令和２年４月１日から令和３年３月31日）で、新年度（例：令和３年度）に向けて労使協定を締結し直す場合には、「賞与・手当等」の額を算出し直す必要があるか。
問１－２：労使協定において、協定対象派遣労働者の「賞与・手当等」の額を「直近の事業年度にお いて協定対象派遣労働者に支給された額の平均額」等を用いて計算しているが、例えば、有効期間を２年（例：令和２年４月１日から令和４年３月31日）としている場合であって も、適用される一般賃金が変更された場合には、「賞与・手当等」の額を算出し直す必要が あるか。
問１－３：労働者派遣事業関係業務取扱要領の第６の５(6)ヘ(ｲ)に定める「同等以上の額であること を確認した旨の書面」は、いつまでに確認し、労使協定に添付することが必要となるのか。
問１－４：労働者派遣事業関係業務取扱要領の第６の５(6)ヘ(ｲ)に定める「同等以上の額であること を確認した旨の書面」について、労働者派遣法第 23 条に基づく事業報告書に添付することが必要か。
問１－５：例えば、労使協定の有効期間が２年の場合には、労働者派遣事業関係業務取扱要領の第６ の５(6)ヘ(ｲ)に定める「同等以上の額であることを確認した旨の書面」を添付すれば、労使協定に記載する「通達名」や「一般基本給・賞与等の額」、「一般通勤手当の額」等を修正する必要はないか。
問１－６：令和３年度通達の第１の５に定める「一般賃金の額（令和２年度）」（例外的取扱い）を適用する場合には、協定対象派遣労働者の「賞与・手当等」について、令和２年度に適用される労使協定に記載された額をそのまま使用することは認められるか。
その他、協定対象派遣労働者の賃金の額に関する確認書のイメージも掲載されております。
詳細は、以下をご確認ください。
派遣労働者の同一労働同一賃金について (mhlw.go.jp)
同一労働同一賃金まるわかりBOOKを公開（日商）（2020/12/3更新）
日本商工会議所ならびに東京商工会議所は、中小企業向けに「同一労働同一賃金」を分かりやすく解説したガイドブック「同一労働同一賃金まるわかりＢＯＯＫ」を公開しております。
厚生労働省のガイドラインや2020年10月に出された最高裁判所の判決も踏まえながら、企業がとるべき具体的な対応策を各待遇・手当ごとに整理して、分かりやすく解説しています。
目次は以下の通りです。
①同一労働同一賃金の概要
・同一労働同一賃金とは
・同一労働同一賃金の基本的な考え方
・「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」とは？
・同一労働同一賃金の適用範囲
・同一労働同一賃金ガイドラインの内容
・待遇差の説明義務
・同一労働同一賃金の施行に向けた対応手順
②ガイドラインと裁判例を踏まえた各待遇の対応
（省略）
③公的な支援策
・助成金制度
・支援ツール
・相談窓口
詳細は、以下をご確認ください。