政労使意見交換会において、賃金引上げの流れを中小企業・小規模事業者の労働者及び非正規雇用労働者に波及させられるよう、厚生労働大臣から労使団体に対し、企業が賃金引上げに取り組む際の同一労働同一賃金の観点を踏まえた対応等について、傘下企業等への働きかけをお願いしました。

 

　こうしたことも踏まえ、厚生労働省では、本年３月15日から５月31日までを取組強化期間として設定し、同一労働同一賃金の遵守の徹底に向けた取組を集中的に行います。

 

〇強化期間における主な取組

１．春闘の賃金引上げの流れを中小企業・小規模事業者の労働者及び非正規雇用労働者に波及させるための企業への協力依頼

 

２．業界団体等に対する直接要請

 

３．同一労働同一賃金の遵守の徹底に向けた各種取組の強化

★パート・有期雇用労働法及び労働者派遣法の履行確保の強化 

・昨年12月から開始した労働基準監督署と都道府県労働局が連携した同一労働同一賃金の徹底に向けた取組について３月から本格実施（都道府県労働局による報告徴収等は、４月から本格実施） 

 

★各種支援策の充実 

・働き方改革推進支援センターにおいて、同一労働同一賃金に関するコンサルティング等による支援の強化 

・キャリアアップ助成金や業務改善助成金をはじめとした賃金引上げに向けた各種支援策の活用促進 ・厚生労働省SNSでの発信などの広報活動の強化

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

2月8日に開催されたオンラインセミナー「同一労働同一賃金を究める 2023 春 ～不合理な待遇差のない「働きがいのある職場」の創造～」（主催：全国社会保険労務士会連合会　共催：労働新聞社）の当日の動画が労働新聞社ウェブサイトにてアーカイブ配信されています。
　お申し込みの有無にかかわらずご覧いただくことができます。

 

　多様な働き方が混在する職場において、働く人全員が達成感と納得感をもち、働きがいを実感できる職場を実現するために必要なことは何か。法的な問題について理解するとともに、「職務分析・職務評価」等を活用した実践例などから見えてきたことを語り合います。

 

　セミナーの内容は以下の通りです。（動画の視聴時間は、１時間59分です。）

〇基調講演
　「不合理な待遇差の禁止等に関する法的考察～法律と判例」

・法・・・同一労働同一賃金（不合理な待遇差の禁止）のルール

・裁判例

・（参考）法改正後の動向

 

〇事例紹介/パネルディスカッション
　「職務分析・職務評価」等を活用した取組事例

　

 　以下よりご視聴ください。

 

 

　同一賃金同一労働に関しては、昨年12/１より先行地域の労働基準監督署において、短時間労働者等の待遇を確認する取組を開始され、１月には労働基準監督官を52名増員、12～1月で3,620事業場の状況を確認との情報も公開されてもされています。（３月から本格実施予定）

 

　第５４回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の議事録によると、パート・有期法に基づく権限自体は労働局にあるため、労働基準監督署においては、あくまでも事実関係を確認し聞き取ってくるということで、それを踏まえて、改めて労働局雇用環境・均等部室のほうで実際に待遇差が不合理な格差になっていないか、より詳細に聞取りをしたうえで、必要があれば助言指導を行うということになるようです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/001027370.pdf

 

　同一労働同一賃金について、未対応の事業所につきましては、できることから早めに、見直しに着手されることをお勧め致します。

 

　厚生労働省の「多様な働き方の実現応援サイト」が、リニューアルされました。

 

　本サイトは、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善や、正社員の働き方の多様化に役立つ情報をお届けするものです。

 

　以下のような内容について掲載されております。

 

◆パートタイム・有期雇用

　正社員との不合理な待遇の解消（同一労働同一賃金）や正社員への転換への支援について紹介されております。

 

〇正社員との不合理な待遇差の解消

・法律のポイント

・解説動画

・法対応チェックツール

　このパートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツールでは、パートタイム・有期雇用労働法やその他の労働関係法令により義務・努力義務とされている事項について、貴社の取組状況を点検し、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善に向けて、どのように取り組むべきかを確認することができます。

・参考判例

・職務分析・職務評価

　都道府県働き方改革推進支援センターでは、職務分析・職務評価の手法をご理解いただくための取組支援を行っています。【無料】

　当サイトでは、職務分析・職務評価についての解説や関連資料が紹介されています。

・事業主の方への支援

・労働者の方へ

 

〇公正な待遇の確保に向けた企業の取組事例

　パートタイム労働者・有期雇用労働者がどのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けることができるよう、公正な待遇の確保（同一労働同一賃金）に向けて取り組んでいる企業の取組内容や効果などを紹介するサイトです。

 

〇無期雇用・正規雇用への転換

　有期雇用で働く方が、労働契約が更新されて契約期間が通算５年を超える時に、無期雇用になることを希望して「無期転換」の申込みをした場合、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換される、という無期転換ルールがあります（労働契約法18条）。無期転換ルールの内容について参照サイトが記載されております。

 

◆多様な正社員

　職務、地域、時間を限定して選択できる正社員について紹介されております。

 

〇多様な正社員とは

・職務限定正社員

・勤務地限定正社員

・短時間正社員

・週休3日制

 

〇多様な正社員制度の導入事例　

　企業名をクリックいただくと多様な正社員制度導入の背景等の詳細をご覧いただけます。事例詳細検索で業種、企業規模等で絞込検索も出来ます。

 

　その他、セミナー情報やよくある質問なども掲載されております。

 

　以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、以下の資料を掲載、更新しております。（令和５年１月31日公表）

 

・「労使協定のイメージ」 

・「労使協定方式に関するQ&A（集約版）」
・「労使協定方式に関するQ&A（第６集）」

 

〇「労使協定方式に関するQ&A（集約版）」

　これまで公表した「労使協定方式に関する Q＆A」の第１集（令和元年８月19日公 表）から第６集（令和４年８月26 日公表）までを集約した内容となります。 

　なお、集約にあたっては重複した内容や書き下しを要する箇所等について、質問の統合・削除等による変更が加えられておりますが、解釈の変更を伴うものではありません。 

　また、今後、設問の追加等を行う場合には、集約版への追加により公表される予定です。

 

〇「労使協定方式に関するQ&A（第６集）」

　今回、以下の内容が更新されております。

 

問３－１ 令和元年８月19日付公表の労使協定方式に関するＱ＆Ａ第１集問３－５では、距離に応じた支給区分を設けている場合には、これを実費支給とみなすことが示されているが、上記の考え方は協定対象派遣労働者の通勤の方法を問わず適用されると考えてよいか。

 

答 上記問３－５は、通勤手当としてガソリン代を支給している場合等、協定対象派遣労働者の通勤費用を客観的に特定することが困難な場合の取扱いであり、通勤定期代を支給している場合等、実費額を算定可能な場合には、局長通達第２の２のとおり実費分を支給することが必要である。

 

問４－３ 派遣元Ａ社では、労使協定方式により退職金に関しては退職金前払いの方法（一般労働者の賃金水準に６％上乗せ）を検討している。退職金前払いの方式を採用する場合、支給対象者を全ての協定対象派遣労働者ではなく、下記の者を除く協定対象派遣労働者とすることは可能か。 

１．学生のアルバイト 

２．当初から３か月の短期間の雇用を希望している者 

３．産休代替等により雇用する者（派遣先の労働者が産前産後・育児休業を取得する場合における当該労働者の業務について、派遣する者）

 

答 １～３の者を一般退職金の支給の対象から除くことは認められない。 

　なお、選択肢２（一般基本給・賞与等の６％を上乗せ）も含め、協定対象派遣労働者の退職金の算定については、個々の派遣労働者による比較は必ずしも要せず、「直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額」等で、一般退職金と同等以上であれば差し支えない（１～３の者につい て、合算の方法により一般賃金と同等以上とすることも可能である）。 

　また、労使協定方式は、派遣労働者の長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理を行うことができるようにすること等を目的としたものであるから、これらの労働者を労使協定方式の対象にするのか等についても、労使で十分に協議した上で判断されたい。 

　※一般退職金の率は令和４年度適用の局長通達の例

 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、第54回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。

 

　資料として、「物価高克服・経済再生実現のための総合経済対策及び令和４年度第2次補正予算案について（雇用環境・均等局関係）」が掲載されております。

 

　資料より一部抜粋してご紹介させていただきます。

 

Ⅰ . 物価高騰・賃上げへの取組

○継続的な賃上げの促進 

・業務改善助成金の拡充（事業場内最低賃金引上げのための助成） 

・同一労働同一賃金の徹底に向けた労働局と労働基準監督署の連携等 

 

Ⅲ . 新しい資本主義実現の加速

○人への投資の強化と労働移動の円滑化 

・キャリアアップ助成金による非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善の推進 

・より高い賃金で新たに人を雇い入れる企業への支援の拡充 

・働く人が自らの意思でリスキリングに取り組み、キャリアを形成していくことを支援する企業への助成率引上げなど、労働者のリスキリングへの支援強化 

・デジタル推進人材の育成強化 

・雇用調整助成金の特例措置等の段階的な縮減 

・雇用保険財政の安定化 

・介護等の職員の待遇改善に向けた見える化や業務効率化、負担軽減の推進等

 

○医療・介護分野のDXの推進 

・マイナンバーカードと健康保険証の一体化に向けた取組（オンライン資格確認の用途拡大等の推進）

 

○こども・子育て支援・女性活躍

・妊娠時から出産・子育てまで一貫した伴走型相談支援と経済的支援（妊娠届出時・ 出生届出時を通じて計10万円相当）を一体として実施する事業の創設、継続的な実施 

・令和５年度当初予算における出産育児一時金の大幅な増額 

 

○その他 

・個人型確定拠出年金（iDeCo）制度の改革 等

 

Ⅳ . 防災・減災、国土強靱化の推進、外交・安全保障環境の変化への対応など国民の安全・安心の確保

○小学校等臨時休業等への対応 

・小学校休業等対応助成金・支援金について、感染状況等を踏まえ適切に対応　

 

　以上の中で、同一労働同一賃金の徹底に向けた労働局と労働基準監督署の連携等に関しての施策のスキーム図、実施要件についての資料がございました。

 

　

　新たに、監督官を増員して、都道府県労働局の雇用環境・均等部と労基署が連携して、パート・有期雇用労働法に基づく是正指導の実効性の強化等が図られるようですね。

 

　中小企業では、まだまだ、同一労働同一賃金の対応ができていない会社はたくさんあると思います。対象企業の選定がどのように行われるのか不明ですが、今後の動向に注目していきたいと思います。

 

　資料等は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、「労使協定方式に関するQ&A（第６集）」 、「賃金比較ツール（令和４年度適用版）」を更新し、「賃金比較ツール（令和５年度適用版）」を公開しました。

 

　今回、新たに以下のQ&Aが追加されました。

 

問１－３ 令和２年10月21日付け「労使協定方式に関するＱ＆Ａ【第３集】」の問１－１において、今年度適用の一般賃金の額が前年度適用の一般賃金の額より下がった場合であっても、協定対象派遣労働者の賃金を引き下げることは派遣法や労働契約法上の観点から問題となり得ることとなっているが、今年度から新たに協定対象派遣労働者となる者についても同様の対応をする必要があるのか。

 

答 令和２年10月21日付け「労使協定方式に関するＱ＆Ａ【第３集】」の問１－１は、前年度の賃金の額と比較をした上で、現在雇用している協定対象派遣労働者の賃金の額を現行の金額から引き下げる場合についての回答を記載しているものである。 

　したがって、今年度から新たに協定対象派遣労働者となる者については、協定賃金が当該年度に適用されている一般賃金の額と同等以上の額となっていれば、派遣法や労働契約法上、直ちに問題となるものではないが、既存の協定対象派遣労働者について前年度から賃金額を引き下げることは、待遇改善を目的とした派遣法の趣旨や労働条件の不利益変更との関係で問題となり得るものあること。 

 

問４－８ いわゆる「選択制ＤＣ制度」を導入している場合、その掛金については「中小企業退職金共済制度等に加入する場合」の掛金として取り扱ってもよいか。

 

答 いわゆる「選択制ＤＣ制度」は、従業員が一定額を企業型確定拠出年金の事業主掛金として充当するか、賃金として受け取るかについて、自らの意思で選択できる制度である。企業型確定拠出年金の事業主掛金として充当する場合は、事業主から拠出されることとなるため、「中小企業退職金共済制度等に加入する場合」の掛金として取り扱って差し支えないが、一方で、当該掛金部分は賃金とはみなされないため、実際に賃金として支給される額を用いて一般基本給・賞与等と比較する必要があることに留意されたい。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

 

　厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、派遣元事業主及び派遣先が自主的に点検できるよう、「派遣労働者の待遇改善に係る自主点検表」を作成し公表しております。

 

　令和4年10月6日に、以下の自主点検表が更新されました。（派遣先用の更新はありません。）

 

・派遣先均等・均衡方式（自主点検表）（PDF形式）

・派遣先均等・均衡方式（自主点検表）Word版（Word形式）

・労使協定方式（自主点検表）（PDF形式）

・労使協定方式（自主点検表）Word版（Word形式）

 

※本点検表は、今後も必要な改訂・改善等を図っていく予定です。
※本点検表は、原則回収を求めるものではありません。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金について、「労使協定方式に関するQ&A（第６集）」を公表しております。

 

　今回、以下のような内容で構成されております。

１．労使協定の締結

　問１－１～問１－２

２．基本給・賞与・手当等

　問２－１～問２－５

４．退職金

　問４－１～問４－７

６．賃金の改善（法第 30 条の４第１項第２号ロ）

　問６－１～問６－２

 

　一例として、以下のようなQ&Aが掲載されております。

問２－３：賞与について、「協定対象派遣労働者に支給される見込み額の平均額」で待遇を確保したいと考えているが、新卒１年目の者については、最初の３か月は試用期間であるため、その分、賞与の額が低くなっている。 

　そのような者について、最初の３か月も試用期間ではないと仮定して、賞与額の見込み額を計算することは可能か。

 

答：協定対象派遣労働者の賞与が実態より高く算出され、待遇引き下げの可能性が生じるため、法の趣旨に反するものであり、認められない。なお、その他の賃金の取扱いも同様の考え方である。

 

問４－３：派遣元Ａ社では、労使協定方式により退職金に関しては退職金前払いの方法（一般労働者の賃金水準に６％上乗せ）を検討している。退職金前払いの方式を採用する場合、支給対象者を全ての協定対象派遣労働者ではなく、下記の者を除く協定対象派遣労働者とすることは可能か。 

１．学生のアルバイト 

２．当初から３か月の短期間の雇用を希望している者 

３．産休代替等により雇用する者（派遣先の労働者が産前産後・育児休業を取得する場合における当該労働者の業務について、派遣する者）

 

答：１～３の者を一般退職金の支給の対象から除くことは認められない。 

　なお、選択肢２（一般基本給・賞与等の６％を上乗せ）も含め、協定対象派遣労働者の退職金の算定については、個々の派遣労働者による比較は必ずしも要せず、「直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額」等で、一般退職金と同等以上であれば差し支えない（また、１～３の者 について、合算の方法により一般賃金と同等以上とすることも可能である）。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000980439.pdf

 

厚生労働省は、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和５年度適用）」を公表しました。

 

　労働者派遣法により、派遣元事業主は、派遣労働者の公正な待遇を確保するため、派遣先均等・均衡方式または労使協定方式のいずれかの待遇決定方式により、派遣労働者の待遇を確保しなければならないとされております。

 

　労使協定方式においては、派遣労働者の賃金の決定方法を労使協定により定めることとされており、その際、「派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金（一般賃金）の額として厚生労働省令で定めるものと同等以上の賃金の額となるものであること」等の要件を満たすことが必要とされております。

 

以下、資料より一部抜粋してご紹介します。

 【一般賃金の取扱い】

※（　）は令和4年度

 

1.　基本給・賞与・手当等

②能力・経験調整指数

０年　100.0

１年　116.2（114.3）

２年　125.6（123.9）

３年　129.1（128.8）

５年　138.1（134.5）

10年　151.2（151.1）

20年　191.4（188.6）

 

2.　通勤手当

一般通勤手当：71円（71円）

 

3.　退職金

一般退職金の割合：5％（6％）

 

その他、詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000980724.pdf

 

働き方改革関連法による改正労働者派遣法により、派遣元事業主は、
１　「派遣先均等・均衡方式」（派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保）、
２　「労使協定方式」（一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保）
のいずれかの待遇決定方式により派遣労働者の待遇を確保することとされ、令和２年４月１日に施行されました。

　このうち、２「労使協定方式」については、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」と同等以上であることが要件となっています。

 

　労使協定のイメージが令和４年２月２日公表版が厚生労働省のホームページに掲載されております。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

派遣労働者の同一労働同一賃金について、「労使協定方式に関するQ&A（第５集）」が公開されております。（令和３年 12 月 24 日公表）

 

今回、以下のQ&Aが追加されております。

 

１．労使協定の締結

問１－１ 局長通達の適用日が４月１日からとなっている場合、以下の事例において、４月25日支払い（３月16日起算、４月15日締め）に係る賃金を有効期間が適用日の前日（３月31日）までの労使協定及び既に締結されている雇用契約に則った支払いは可能か。

 

問１－２ 令和元年８月19日付け「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」の問１－８において、労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合において、派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上である場合には、派遣元事業主は同等以上の額であることを確認した旨の書面（以下、「確認書」という。）を労使協定に添付することとなっているが、一般賃金の額の変更に伴 い、協定対象派遣労働者の賃金額を算出し直す必要がある場合においても、算出し直した賃 金額が、一般賃金の額と同等以上であるときは、労使協定を締結し直すことなく、確認書による対応のみで問題無いか。

 

２．基本給・賞与・手当等

問２－１ 「職種別の賃金×地域指数が最低賃金額を下回っている場合、地域別最低賃金額を「基準値 （0 年）」とした上で、当該額に能力・経験調整指数を乗じたものと同等以上としなければならない」とされているが、当該額に能力・経験調整指数を乗じた金額に1円未満の端数が生 じた場合、端数は四捨五入でよいか。

 

問２－２ 賃金構造基本統計調査において、令和３年度では基準値が表記されていた職種のうち、令和４年度においては「サンプルサイズに満たない」として基準値が表記されていないものが複数あるが、この場合、次回の労使協定でどの賃金水準を参考にすればよいか。

 

３．退職金

問３－１ 65歳を定年退職の年齢としており、退職金は当該定年退職時点で支給するが、その退職金の額は60歳時点で定める仕組みの退職金制度となっている。労使協定により、派遣労働者にもこの退職金制度を適用し、局長通達第３の３（１）「退職手当制度で比較する場合」を選択 する場合、60歳から65歳までの期間においても一般退職金と同等以上と考えてよいか。

 

４．公正な評価（法第３０条の４第１項第３号）

問４－１ 法第３０条の４第１項第３号において、派遣労働者の賃金を決定するにあたっては、職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価することとなっているが、それは全ての賃金の決定が対象となるのか。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000872372.pdf

 

日本商工会議所ならびに東京商工会議所は、中小企業向けに「同一労働同一賃金」を分かりやすく解説したガイドブック「同一労働同一賃金まるわかりＢＯＯＫ」を公開しております。

 

　厚生労働省のガイドラインや2020年10月に出された最高裁判所の判決も踏まえながら、企業がとるべき具体的な対応策を各待遇・手当ごとに整理して、分かりやすく解説しています。

 

目次は以下の通りです。

①同一労働同一賃金の概要

・同一労働同一賃金とは

・同一労働同一賃金の基本的な考え方 

・「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」とは？ 

・同一労働同一賃金の適用範囲 

・同一労働同一賃金ガイドラインの内容 

・待遇差の説明義務 

・同一労働同一賃金の施行に向けた対応手順

 

②ガイドラインと裁判例を踏まえた各待遇の対応

（省略）

 

③公的な支援策

・助成金制度

・支援ツール

・相談窓口

 

詳細は、以下をご確認ください。