厚生労働省は、令和5年5月24日に開催された、第357回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会の資料を公開しております。

 

　職業安定法施行規則の一部を改正する省令案についてご紹介します。

 

〇改正の概要

（１）明示すべき労働条件等の追加について 

【職業安定法施行規則第４条の２第３項関係】 

　労働者の募集や職業紹介事業者が職業紹介を行う場合等において、求職者等に対して明示しなければならない労働条件に、有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（当該更新回数の上限等を含む。）並びに就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を追加する。 

 

（２）有料職業紹介事業における手数料表等の事項についての掲示方法について 

【職業安定法施行規則第 24 条の５第４項関係】 

　有料職業紹介事業者は、手数料表、返戻金制度に関する事項を記載した書面及び業務の運営に関する規程を事業所内に掲示する義務があるところ、事業所内の掲示に限らず、インターネット等その他の適切な方法によって情報の提供を行うことができることとする。

 

〇施行期日等

公 布 日：令和５年６月下旬（予定） 

施行期日：令和６年４月１日

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、令和5年4月21日に開催された「第356回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会」の資料を公開しております。

 

　今回、「職業安定法に基づく労働条件明示等について」の資料が掲載されております。

 

・労働基準法施行規則の改正により、令和6年4月1日から労働契約締結の際の労働条件明示事項が追加

・雇用・労働総合政策パッケージの中で、労働市場の強化・見える化を推進。

以上の背景から、見直しが検討されております。

 

〇対応案

職業紹介、労働者の募集等において、求職者等に対して明示しなければならない事項について以下を追加 

①従事すべき業務の変更の範囲 

②就業の場所の変更の範囲 

③有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は更新回数の上限を含む）

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

連合は、ワークルール動画「Work Rule Rap」を公開しました。

 

「Co.慶応」さんが、重要なワークルールをラップで説明していく動画となっています。

 

　動画の内容は以下の通りです。

1.　働くって？

2.　働くために必要なルール

3.　安心して働くために

4.　働くみんなの労働組合

5.　困ったときの相談窓口

 

　動画の途中にワークルールクイズが出題されます。

例えば、「アルバイトでも法律で守ってもらえるの？」、「学生だから時給700円でいいの？」などです。

 

　視聴時間は、5：28です。

　視聴してみましたが、テンポよく進んでいくのであっという間に見終わります。これから、アルバイトを始める学生に向けた内容ですが、新入社員の方が見ても役立つと思います。

 

　動画は、以下よりご確認ください。

 

 

2024年４月から労働条件明示のルールが変更されます。

これに関するリーフレットを厚生労働省が作成し公表しております。

 

 

変更の主な内容は以下の通りです。

〇労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項の追加

1．就業場所・業務の変更の範囲

　全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。

 

2．更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

　有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。

 

　併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者に　あらかじめ説明することが必要になります。

 

3．無期転換申込機会 

　「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。

 

4．無期転換後の労働条件

　「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

 

　併せて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

 

　また、「無期転換ルール及び労働契約関係の明確化」の特集ページには、リーフレット以外にも、通達、省令・告示も掲載されており、今後、Q&Aも掲載される予定のようです。

 

　参考資料として、モデル労働条件通知書の改正イメージも掲載されております。

 

 

　労働条件通知書や雇用契約書を労働条件通知書としても使用している場合は、内容の改定が必要となりますので、人事労務担当の方は必ずご確認ください。

　

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「働き方・休み方改革取組事例集（令和４年度）」を掲載しました。

 

 

　本事例集では、働き方・休み方改革を推進する目的に焦点を置き、それぞれの目的に応じた取組を企業事例を通じて紹介しています。

　また、テレワークの拡充や選択的週休３日制などを推進している企業事例についても掲載しています。

 

〇本事例集の活用方法

 

1．自社における働き方・休み方の課題を把握

　本事例集では、働き方・休み方改革を推進する目的を以下の３つのタイプに分け、各目的タイプに関連する取組について、企業事例を通じて具体的に紹介しています。 　

・適正な働き方・休み方の実現

・メリハリある働き方や仕事のやりがい・休み方の実現

・仕事の特性やライフスタイルに応じた柔軟な働き方の実現

 

　年次有給休暇の取得状況や労働時間の実態把握、社員に対するアンケー ト調査やヒアリング調査を通じて、働き方・休み方に関する課題や社員の要望を把握するようにしましょう

 

2．企業事例で紹介する働き方・休み方改革の目的タイプの取組

　「働き方・休み方改革の目的タイプ取組一覧」において、各企業事例で紹介する働き方・休み方改革の目的タイプの取組に「〇印」がつけられています。

　自社の働き方・休み方の課題に応じた働き方・休み方 改革の目的タイプに関する取組と、該当する企業事例をご参照ください。

 

3．企業事例のダイジェスト

　各企業の事例概要が一覧にまとめられております。

　自社の働き方・休み方の課題に関連ある事例を掲載頁から確認できます。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category1/0101012.pdf

 

厚生労働省が運営する「働き方改革　特設サイト」では、お役立ちコンテンツ に「お役立ちリンク集（より働き方改革を進めるためのお役立ちリンク集）」ページを新たに開設しました。

 

〇相談窓口一覧

　よろず支援拠点、産業保健総合支援センター、トラック運転者の長時間労働改善特別相談センターなどの各相談窓口と相談できること等が掲載されております。

 

 

〇相談窓口一覧・参考資料

　以下の項目について、相談窓口、関連サイト、リーフレット等資料、セミナー・説明動画などについて掲載されております。

 

・育児・介護休業法について

・男性の育児休業取得促進の取組支援

・仕事と育児・介護との両立支援

・不妊治療と仕事との両立への取組支援

・職場におけるハラスメントの防止措置の取組支援

・良質なテレワークの定着促進

・多様な正社員制度の導入支援

・副業・兼業など多様な働き方の実現に向けた支援

・次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定、認定制度

・女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定、情報公表、認定制度

・厚生労働省の助成金、中小企業庁の施策や補助金の案内

 

　相談窓口一覧・参考資料については、調べたい内容が決まっている方は、それに関連するWEBサイトのリンクが掲載されているので便利だと思います。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

多様な働き方の実現応援サイトでは、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善や、正社員の働き方の多様化に役立つ情報を掲載しております。

 

　第２回（2023年３月６日(月)開催）の「多様な正社員制度」導入セミナーについての案内が掲載されております。

　セミナーでは、多様な人材活用のヒントとなるよう、「多様な働き方」に関するトレンドや、勤務地や職務内容、勤務時間などを限定した「多様な正社員」制度のポイント、実際に「多様な働き方」を実践されている先進事例など紹介などが予定されています。オンライン開催となりますので、ご都合の良い場所でご視聴いただけます。

 

以下の内容が予定されております。

・「多様な働き方」に関する有識者の基調講演

・「多様な働き方」の取組事例の紹介

・「多様な働き方」を実施している取組の紹介

・登壇者によるパネルディスカッション／質疑応答

 

　開催時間は、14:00～16:20です。

 

　ご興味のある方はご視聴されてみてはいかがでしょうか。

 

 

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件」について、パブリックコメントによる意見募集が行われております。

 

　労働契約法に基づく無期転換ルールについて、労使間の紛争を防止し、またその適切な運用を図るため、令和４年３月にとりまとめられた「多様化する労働契約のルールに関する検討会」の報告書を踏まえ、労働政策審議会労働条件分科会において議論を行い、令和４年12月に「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）」が取りまとめられました。

 

　これを踏まえ、労働基準法に基づき有期労働契約に関する労使の紛争を防止するため使用者が講ずべき事項を定めている有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成 15 年厚生労働省告示第 357 号）において必要な措置が講じられます。

 

〇改正の概要

①使用者は、有期労働契約の締結後、当該有期労働契約の変更又は更新に際して、通算契約期間又は有期労働契約の更新回数について、上限を定め、又はこれを引き下げようとするときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明しなければならないこととする。 

 

②使用者は、法第15条第１項の規定により、労働者に対して無期転換後の労働条件を明示する場合においては、当該労働条件に関する定めをするに当たって労働契約法第３条第２項の規定の趣旨を踏まえて就業の実態に応じて均衡を考慮した事項について、当該労働者に説明するよう努めなければならないこととする。 

 

〇適用期日等

告示日：令和５年３月上旬（予定） 

適用期日：令和６年４月１日

 

（参考）

・労働基準法第１５条第１項

　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

 

・労働契約法第３条第２項

　労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495220315&Mode=0

　

厚生労働省は、「賃金引き上げ特設ページ」を開設しました。

 

 

 

　特設ページでは、以下のメニューが掲載されております。

 

〇賃金引き上げに向けた取り組み事例

　賃金引き上げの事例を収集し、賃金引き上げに向けた取組内容、そのポイントや従業員の声などを写真とともに掲載しています。
　また、労働政策研究・研修機構（JILPT）が実施した賃金引き上げ企業に対する調査結果に関する資料なども掲載しています。

　記載時点（2023/1/12現在、３社の事例が掲載されております。）

 

〇地域・業種・職種ごとの平均的な賃金検索

　賃金引き上げの参考となる平均的な賃金額を検索できるページです。都道府県別に、年代別や業種・職種別の平均的な賃金額を検索できます。

 

〇賃金引き上げに向けた政府の支援情報

　賃金引き上げの参考となる賃金引き上げに向けた各種支援策をとりまとめたページです。賃金引き上げ、生産性向上や業務効率化のための各種助成金等に関する情報を掲載しています。

 

　まだ、できたばかりのWEBサイトなので、情報は少ないですが、今後、随時掲載されていくようです。

 

　賃金検索ツールは、採用時の給与を決める際の参考ツールとして利用できるかもしれません。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

事業者のための労務管理・安全衛生管理診断サイト「スタートアップ労働条件」では、「事業者・労務管理担当の方のQ&A」を公表しております。

 

　今回、Q&Aが追加されました。（一部抜粋してご紹介します。）

〇雇用契約

・面接のとき、残業時間は実際どのくらいですかとよく聞かれます。どの程度答えればよいでしょうか？

 

〇労働時間・休日・休憩

・時間外労働の上限規制が適用除外とされている「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」（労基法34⑪）の具体的な範囲を教えてください。

 

・フレックスタイム制の清算期間が3か月まで延長されましたが、時間外労働の上限規制のうち、時間外労働と休日労働の合計で、単月100時間未満（労基法36⑥2）、複数月平均80時間以内（労基法36⑥3）の要件は、清算期間が１か月を超えるフレックスタイム制に対してはどのように適用されますか？

 

・働き方改革関連法で、勤務時間インターバル制度が導入されるなど、労働時間設定法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください。

 

・働き方改革関連法で、長時間労働者に対する面接指導の対象となる労働者の要件が変わるなど、労働安全衛生法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください。

 

〇年次有給休暇

・年次有給休暇を取得した日の賃金について、いくら支払わなければならないという決まりはあるのでしょうか？

 

・年次有給休暇はいつまで請求を認めなければならないのでしょうか？また、翌年に繰り越された年次有給休暇と当年の年次有給休暇のどちらを先に付与することになるのでしょうか？

 

・当社では、派遣労働者と在籍出向者を受け入れていますが、年次有給休暇はそれぞれどのように与えることになるのでしょうか？

 

・当社では、満60歳となった日をもって定年となりますが、ひきつづき満65歳となる日まで、1年間の有期労働契約を更新することにより再雇用しています。また、再雇用に際し、週所定労働日数を5日または4日のどちらかを選択することができます。このような場合に、年次有給休暇はどのように与えるのでしょうか？

 

　その他、「賃金」、「解雇・雇止め」、「パート・有期・派遣」、「就業規則・書類の保存」、「その他」などのQ&Aも新たに追加されております。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

労働条件に関する総合サイト「確かめよう労働条件」では、労働条件に関する疑問に答えるQ&Aを公開しております。

 

　今回、Q&Aが追加されました。

〇労働時間・休日・休憩

・時間外労働の上限規制が適用除外とされている「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」（労基法36⑪）の具体的な範囲を教えてください。

 

・フレックスタイム制の清算期間が3か月まで延長されましたが、月45時間・年360時間という時間外労働の限度時間（労基法36④）は、清算期間が１か月を超えるフレックスタイム制に対してはどのように適用されますか。

 

〇年次有給休暇

・使用者に年休5日付与義務が課せられましたが、どのような点に留意すれば良いのでしょうか？

 

・使用者が年休取得管理簿を作成・保管することが義務づけられましたが、どのような点に留意すれば良いでしょうか。

 

・2020年4月1日から、労働基準法115条に定める労基法上の消滅時効が5年（当面3年）に改正されましたが、年次有給休暇権は、いつまで権利行使が可能でしょうか。

 

〇賃金

・賃金請求権の消滅時効が変わったと聞きました。どのようになったのでしょうか？

 

・賃金は差し押さえられることができるということですが、差し押さえられると、どうなるのでしょうか？

 

〇解雇、退職等

・定年（６０歳）後の継続雇用で１年契約で更新されていたのですが、２回目の更新で理由もなく更新しないと言われてしまいました。このような扱いが許されるのでしょうか。

 

〇その他

・働き方改革関連法で、労働安全衛生法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください。

 

・働き方改革関連法で、労働時間設定法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください。

 

・使用者には、労働者に対して３６協定や法令等の周知義務があると聞きました。今まであまり使用者から協定や法令等の説明を聞いたことはありません。使用者は、３６協定のほかどのような法令等を周知しなければならないのですか？ 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

先日、賃金のデジタル払いについての特集ページのご紹介をさせていただきました。

 

　本日は、その中から、現在掲載されているQ&Aをいくつかご紹介します。（全部で７つ掲載されておりますが、今回その中から３つのQ&Aを抜粋してご紹介致します。）

 

〇賃金のデジタル払いは必ず実施しなければならないのでしょうか。引き続き、銀行口座等で受け取ることができなくなるのでしょうか。

⇒賃金のデジタル払いは、賃金の支払・受取の選択肢の１つです。
　労働者が希望しない場合は賃金のデジタル払いを選択する必要はなく、これまでどおり銀行口座等で賃金を受け取ることができます。また、使用者は希望しない労働者に強制してはいけません。
　賃金の一部を資金移動業者口座で受け取り、残りを銀行口座等で受け取ることも可能です。

 

〇賃金のデジタル払いを開始するために、事業場で必要な手続きを教えてください。

⇒事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、ない場合は労働者の過半数を代表する者と、賃金デジタル払いの対象となる労働者の範囲や取扱指定資金移動業者の範囲等を記載した労使協定を締結する必要があります。
 　その上で、賃金のデジタル払いを希望する個々の労働者は、留意事項等の説明受け、制度を理解した上で、同意書に賃金のデジタル払いで受け取る賃金額や、資金移動業者口座番号、代替口座情報等を記載して、使用者に提出することが必要になります。

 

〇賃金のデジタル払いを選択するために留意すべき事項をわかりやすく教えてください。

⇒労働者は、資金移動業者口座は「預金」をするためではなく、支払や送金に用いるためであることを理解の上、支払等に使う見込みの額を受け取るようにしてください。その他の留意事項は、同意書の裏面に記載されています。
 　

　使用者は、労働者に対して賃金のデジタル払いを賃金受取方法として提示する際は、銀行口座か証券総合口座を選択肢としてあわせて提示しなければいけません。また、労働者に対して、同意書の裏面に記載された留意事項を説明してください。
 
　今後、リーフレットを作成し、このページに掲載することを予定しています。掲載後、賃金支払・受取方法の選択・説明の際などにご活用ください。

 

　その他のQ&Aは以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、労働条件に関する総合サイト「確かめよう労働条件」では、「マンガで学ぶ労働条件」を掲載しています。

 

　アルバイトを始めてみると、約束していない業務に就かされる、約束した以上にシフトを組まれる、辞めさせてもらえないなど、様々なトラブルに遭遇することがあります。
　また、就職してからも、時間外や深夜、休日に働いたり、長時間続けて働くことによって、過労によるストレスなども大きな問題となっています。
　『マンガで学ぶ労働条件』では、働き始めるとき・働くときの注意点について、マンガでやさしく紹介しています。

 

　この度、「テレワーク」について新たに掲載されました。

　マンガでは、テレワークについて、労働時間や残業のこと、光熱費や通信費などの費用負担、人事評価、安全衛生（健康診断など）に関することについて記載されています。

 

　テレワーク以外にも、「労働条件」「労働災害」「退職、解雇、雇止め」「ハラスメント」など労使トラブルとなりやすい事項について掲載されております。ご興味のある方は、読んでみてはいかがしょうか。

 

　以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）」についての特集ページを開設しました。

 

　キャッシュレス決済の普及や送金サービスの多様化が進む中で、資金移動業者の口座への資金移動を給与受取に活用するニーズも一定程度見られることも踏まえ、使用者が、労働者の同意を得た場合に、一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座への資金移動による賃金支払（いわゆる賃金のデジタル払い）ができることとなりました。（令和５年４月１日施行）

 

　特集ページでは、「法令、通達等」、「よくあるご質問への回答（労働者、使用者向け）」について記載されております。

　周知用資料は、現在作成中で、出来次第、掲載される予定です。また、資金移動業者を指定した際には、速やかに、指定された資金移動業者に関する情報の一覧が掲載される予定です。

 

　通達については、現在以下の2つの通達が掲載されております。

・「労働基準法施行規則の一部を改正する省令の公布について」（局長通達1）（令和４年11月28日基発1128第3号）

 

・「賃金の口座振込み等について」（局長通達2）（令和４年11月28日基発1128第4号）

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

昨今の経済情勢や経営環境の変化の中で、経営状況が悪化したために、やむなく労働条件の変更や雇用調整を行わざるを得ないとする企業もみられます。そのような場合であっても、守るべきルールがあります。

 

　厚生労働省は、労働条件の変更や雇用調整をやむを得ず検討しなければならない場合であっても守らなければならない法令の概要や、労務管理上参考となる主要な裁判例を取りまとめたパンフレット「適切な労務管理のポイント」を公開しております。

 

 

　以下のような内容で構成されております。

1.　賃金の支払等

（１）賃金の確実な支払い

（２）退職金・社内預金の確実な支払等のための保全措置

（３）休業手当の支払

2.　労働条件の変更

（１）合意による変更

（２）就業規則による変更

（３）配置転換・出向

3.　解雇・雇止め

（１）解雇の禁止

（２）解雇の効力

（３）解雇の手続

（４）解雇事由

（５）整理解雇

（６）退職勧奨

（７）勤務成績を理由とする解雇

（８）有期労働契約の雇止め

（９）採用内定取消し等

（10）退職時の証明

4.　民事上のトラブルの解決を図るための制度

 

　全体で12ページの資料で、要点がかなり簡潔にまとめられておりますが、掲載されている裁判例は、参考になると思います。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000920658.pdf

 

労働条件に関する総合サイト　確かめよう労働条件では、学習コンテンツ「しっかり学ぼう！働くときの基礎知識」に「テレワーク」を追加しました。

　働く方向けに、テレワークで働く上で知っておいた方がよい基礎知識についてまとめられております。

 

　以下のような内容が記載されております。

1.テレワークの形態

 

2.テレワーク導入に際してのルール制定、労働契約の変更等

・ルールの制定

・労働条件の明示、労働契約の変更

・テレワークに要する費用負担の取扱い

 

3.テレワークの時間管理

・テレワークに活用する労働時間制度

・テレワークにおける労働時間管理

 

4.テレワークにおける安全衛生の確保

 

5.テレワークにおける労働災害の補償

 

6.テレワークの際のハラスメントへの対応

 

7.テレワークにおける人事評価制度

 

8.テレワークのトラブルに関する相談先

 　これ以外にも、「しっかり学ぼう！働くときの基礎知識」では、「時間外・休日労働と割増賃金」「退職・解雇・雇止めなど」「ハラスメント」など労使トラブルとなりやすい項目についても掲載されております。

労働条件に関する総合サイト「確かめよう労働条件」では、ベルサイユのばらコラボページを開設しました。

 

　コラボページでは、安心して働くために、オスカルの麗しき８つ信条として、働いている方向けコンテンツ6つと、事業者・企業の労務管理担当の方向けコンテンツ２つが紹介されております。

 

〇働いている方向けコンテンツ

①アプリで学習　労働条件RJパトロール

　労働条件に関する法律をクイズやマンガを通して学習できる

②アニメで学ぶ労働条件

　ストーリーを楽しみながら労働関係法令を学習することができます。

③マンガで学ぶ労働条件

　働き始めるとき・働くときの注意点について、マンガでやさしく紹介します。

④学習コンテンツ

　働く方、事業主の方双方にとって有益な情報を網羅しています。

⑤労働条件Q&A

　労働条件に関する疑問にお答えします。

⑥LINE公式アカウント「確かめよう労働条件」

　

 

〇事業者・企業の労務管理担当の方向けコンテンツ

 

⑦スタートアップ労働条件

・WEB診断：労働条件や就労環境を３ステップで診断できます。

・36協定届等作成支援ツール

・就業規則作成支援ツール

 

⑧労働条件相談「ほっとライン」

　労働条件などの悩みや不安・疑問を相談できる！１４言語に対応

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　

厚生労働省は、「解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会報告書」を公開しております。

 

　この報告書は、解雇無効時の金銭救済制度について、仮に制度を導入するとした場合に法技術的に取り得る仕組みや検討の方向性等に係る選択肢等を示すものです。

 

　以下に報告書の概要より一部抜粋してご紹介致します。

 

１．形成権構成及び形成判決構成について

■形成権構成：要件を満たした場合に労働者に金銭救済を求め得る形成権が発生し、それを行使した効果として、①労働者から使用者に対する労働契約解消に係る金銭債権が発生するとともに、②使用者が当該労働契約解消金を支払った場合に労働契約が終了するとの条件付き労働契約終了効が発生するとの構成。 

■形成判決構成：労働者の請求を認容する判決が確定した場合、その効果として上記①、②の効果が発生するとの構成であり、要件を満たした場合に労働者に判決によるこのような法律関係の形成を求める権利が発生するとするもの。労働審判によって同様の効果を生じさせることも法技術上可能。

 

２．権利の法的性質等

⑴ 対象となる解雇・雇止め 

　無期労働契約における無効な解雇（禁止解雇を含む）と、有期労働契約における無効な契約期間中の解雇（禁止解雇を含む）及び労働契約法１９条に該当する雇止めを対象とすることが考えられる。

 

⑵ 権利の発生要件等 

　①当事者間に労働契約関係が存在すること、②使用者による解雇の意思表示がされたこと、③当該解雇が無効であること、が考えられる。

　なお、ここでの検討は、主張立証責任についての現在の裁判実務を変更する趣旨のものではない。

 

⑶ 権利行使の方法 

　形成権構成の場合であっても、当面は、権利行使の方法は訴えの提起及び労働審判の申立てに限ることが考えられる。

 

⑷ 債権発生の時点 

　労働契約解消金債権が発生する時点については、形成権構成の場合は形成権の行使時点、形成判決構成の場合は判決等の確定時点であるが、両構成ともに、判決等の確定時に弁済期が到来し、その前に支払がされてもその効果（労働契約終了効）は生じないとすることが考えられる。

 

⑸ 権利行使の意思表示の撤回等 

　判決等の確定時まで、形成権構成における形成権行使の意思表示の撤回及び形成判決構成における訴え取下げ等は可能であるとすることが考えられる。

 

⑹ 権利放棄 

　権利放棄については、解雇の意思表示前は仮に双方の合意によるものであったとしても公序良俗に反し無効と考えられるが、解雇の意思表示後は労働者の自由意思に基づくものと評価できるのであれば認められるものと考えられる。

 

３．労働契約解消金の性質等

⑴ 労働契約解消金の定義 

　①無効な解雇がなされた労働者の地位を解消する対価、②無効な解雇により生じた労働者の地位をめぐる紛争について労働契約の終了により解決する対価、といったものが考えられるところ、定義をどのように定めるかは、その性質や考慮要素等の検討とも関連しており、本制度の機能等も考慮した上で政策的に判断すべき。

 

⑵ 労働契約解消金の構成及び支払の効果 

　労働契約解消金債権は、バックペイ債権とは別個の債権であると整理することが考えられるが、労働契約解消金の支払のみによって労働契約が終了する構成だけでなく、バックペイの履行確保の観点から、労働契約解消金に加えてバックペイの支払もなされたときに労働契約が終了するという構成も考えられ、いずれの構成にするかについては、政策的に判断すべき。

 

５．労働契約解消金の算定方法等

⑴ 労働契約解消金の算定方法・考慮要素について 

　算定方法については、予見可能性を高めるために一定の算定式を設けることを検討する必要がある一方で、個別性を反映するために個別事情を考慮するとすることも考えられる。 

　考慮要素については、定型的なものである給与額、勤続年数、年齢、ある程度定型的な算定をし得るものである合理的な再就職期間、評価的なものである解雇に係る労働者側の事情、解雇の不当性、といったものが考えられる。 

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省から「第１３回　多様化する労働契約のルールに関する検討会」の資料が公表されております。

 

　今回、検討会報告書案が資料として掲載されております。

この中には、

1.無期転換ルールに関する見直し

2.多様な正社員の労働契約関係の明確化等

3.労使コミュニケーション等

以上、３点についてまとめられております。

 

今回は、多様な正社員の労働契約関係の明確化等について、ご紹介させていただきます。

 

２）労働契約関係の明確化 

＜労働契約締結時の労働条件の確認＞

 • 現行法上、労働基準法15条の労働条件明示では、雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示することとされており、勤務場所や業務内容の変更範囲までは求められていないが、予見可能性の向上等の観点から、 多様な正社員に限らず労働者全般について、15条明示の対象に就業場所・業務の変更の範囲を追加することが適当。

 

＜労働条件が変更された際の労働条件の確認＞ 

• 15条明示は、契約締結に際し行われるものであり、労働条件が変更された際にまでは義務付けられていないが、 

　個別合意による変更の場合に書面明示が保障されていないほか、 

　仮に15条明示の対象に就業場所・業務の変更範囲を追加する場合に変更後の労働条件を明示しなければ当該変更前の労働条件と誤解したままとなるリスクがあること 

から、変更を巡る紛争の防止等に資するよう、労働条件の変更時も15条明示の対象とすることが適当。 

 

• 具体的には、変更後の労働条件の書面確認の必要性に鑑み、多様な正社員に限らず労働者全般について、労働契約締結時に書面で明示することとされている労働条件が変更されたとき（①就業規則の変更等により労働条件が変更された場合及び②就業規則等の変更の範囲内で業務命令等により変更された場合を除く。）は、変更の内容を書面で明示する義務を課す措置が考えられる。 

 

上記の通りに法改正されると、大手企業で転勤のある会社は、業務量がかなり増えますね。

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

労働条件に関する総合サイト「確かめよう労働条件」では、「アニメで学ぶ労働条件」、「マンガで学ぶ労働条件」、学習コンテンツ「しっかり学ぼう！働くときの基礎知識」を追加更新しております。

 

〇「アニメで学ぶ労働条件」

 

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また、働く上で、最低限知っておいた方がよい基礎知識について、解説されております。

（一例として、労働条件の明示、時間外・休日労働と割増賃金、ハラスメント等）

 

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