「働き方・休み方改善ポータルサイト」では、2022年11月25日（金）に開催された「働き方・休み方改革シンポジウム」のアーカイブを公開しております。

 

　プログラムは、以下の通りです。

・基調講演

　「働き方改革をどのように進めるのか：残業依存体質の改革が鍵」

　中央大学大学院 戦略経営研究科 教授
　佐藤　博樹　氏

 

・事例発表＆パネルディスカッション

【セッション１】

「働き方・休み方改革と選択的週休３日制」

【セッション２】

「リモートワークなど働き方の新しいスタイルの現状と今後の課題」

 

　動画は、令和５年３月２３日まで公開されております。

詳細は、以下よりご確認ください。

 

働き方・休み方改善ポータルサイト働き方・休み方改善ポータルサイトは、企業や労働者が指標を活用して「働き方」や「休み方」を自己診断することにより、自らの「働き方」や「休み方」を見える化し、時間外労働の削減や年次有給休暇の取得促進を図ることを目的としたサイトです。work-holiday.mhlw.go.jp

 

「IT業界の働き方・休み方の推進」サイトがリニューアルされました。

 

　業務における過重な負担を原因とする労災補償の支給決定件数が多いIT業界は、長時間労働が問題視され、対策を求められています。

　本サイトは厚生労働省委託事業「令和4年度IT業界の働き方改革サポート事業」の一環として、IT業界の長時間労働への対応策や、調査・分析結果、セミナー情報など様々な情報が紹介されております。

 

　以下の内容が掲載されております。

 

〇働き方改革への担当者別対応策

　経営担当者・働き方改革担当者向け、プロジェクトマネージャ向け、人事・労務担当者向け、発注者・プロジェクトマネージャ向けにそれぞれ、働き方改革を推進する上で役に立つハンドブック等が紹介されています。

 

〇働き方改革の実践事例

　働き方改革推進をテーマ毎に、その背景や課題、対応の方針・ポイント、さらには具体例として各企業の取組事例が紹介されています。　　

・テレワークの影響を踏まえた「新しい働き方」

・人事評価制度の見直し

・多様な人材の活躍に向けた柔軟な働き方　など

 

〇調査・分析結果

　IT業界における労働時間の実態や、長時間労働対策への取組状況の調査結果を掲載しています。

 

〇自社診断ツール

　IT業界各社が、自社の長時間労働対策の取組状況をセルフチェックで他社と比較出来るツールが紹介されています。

 

〇セミナー情報

　IT業界の働き方改革に関するセミナー開催情報、及び開催済みの開催レポートが掲載されております。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、労働政策審議会労働条件分科会報告「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）」を公表しております。

 

　審議会で、無期転換ルールに関する見直しと多様な正社員の雇用ルールの明確化等と今後の労働時間法制の在り方に関して検討を行い結論に達したものを報告したものです。

 

　報告書より、私が重要だと考える点について一部抜粋してご紹介します。

Ⅰ 労働契約法制 

１ 無期転換ルールについて

（２）無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保

○無期転換申込権が発生する契約更新時に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件について、労働基準法の労働条件明示の明示事項に追加することが適当である。 

 

○この場合において、労働基準法の労働条件明示において書面で明示することとされているものは、無期転換後の労働条件明示にあたっても書面事項とすることが適当である。

 

（３）無期転換前の雇止め等

○紛争の未然防止や解決促進のため、更新上限の有無及びその内容について、労働基準法の労働条件明示事項に追加するとともに、労働基準法第 14 条に基づく告示において、最初の契約締結より後に、更新上限を新たに設ける場合又は更新上限を短縮する場合には、 その理由を労働者に事前説明するものとすることが適当である。

 

（５）無期転換後の労働条件

○無期転換後の労働条件について、労働契約法第３条第２項を踏まえた均衡考慮が求められる旨を周知するとともに、無期転換申込権が発生する契約更新時の無期転換後の労働条件等の明示の際に、当該労働条件を決定するにあたって、労働契約法第３条第２項の趣旨を踏まえて均衡を考慮した事項について、使用者が労働者に対して説明に努めることとすることが適当である。

 

２ 労働契約関係の明確化について

○多様な正社員に限らず労働者全般について、労働基準法の労働条件明示事項に就業場所・業務の変更の範囲を追加することが適当である。

 

○就業規則を備え付けている場所等を労働者に示すこと等、就業規則を必要なときに容易に確認できるようにする必要があることを明らかにすることが適当である。

 

Ⅱ 労働時間法制 

１ 裁量労働制について

（１）対象業務

○銀行又は証券会社において、顧客に対し、合併、買収等に関する考案及び助言をする業務について専門型の対象とすることが適当である。

 

（本人同意・同意の撤回） 

○専門型について、本人同意を得ることや同意をしなかった場合に不利益取扱いをしないこととすることが適当である。

 

○同意の撤回の手続を定めることとすることが適当である。また、同意を撤回した場合に不利益取扱いをしてはならないことを示すことや、撤回後の配置や処遇等についてあらかじめ定めることが望ましいことを示すことが適当である。

 

（３）労働者の健康と処遇の確保 

（健康・福祉確保措置） 

○健康・福祉確保措置の追加（勤務間インターバルの確保、深夜業の回数制限、労働時間の上限措置（一定の労働時間を超えた場合の適用解除）、医師の面接指導）等を行うことが適当である。 

 

○健康・福祉確保措置の内容を「事業場における制度的な措置」と「個々の対象労働者に対する措置」に分類した上で、それぞれから１つずつ以上を実施することが望ましいことを示すことが適当である。

 

　労働条件の明示事項については、無期転換に関するものも含めると追加事項が増え、労働条件通知書の内容も見直しが必要となりそうですね。

　また、裁量労働については、専門型でも新たに本人の同意が必要となるようですが、今まで適用されていた方の扱いはどうなるのでしょうね。

　今後の動向に注目していきたい体と思います。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「選択的週休3日制の導入事例の紹介」ページを公開しております。

 

　選択的週休３日制が、育児や介護などのライフイベントに応じた働き方の支援や人材確保などの観点から企業に着目されています。
　本人の希望に合わせて柔軟な働き方ができるよう、事例の検証も踏まえて普及促進を図ることが期待されていることから、選択的週休３日制を導入している企業の取組事例を紹介しています。

 

　現在、7社の事例が紹介されております。以下の業種が掲載されております。

・金融業、保険業

・医療、福祉業

・情報通信業

・建設業

 

　選択的週休3日制については、育児や介護、通院など仕事とプライベートの両立がしやすくなるメリットがある一方で、会社の制度によりますが、労働時間が減少することにより賃金が減少したり、労働日数が減った分、他の就業日の1日の労働時間が長くなるといったデメリットもあり、導入するにあたり、こういった点も踏まえた検討が必要です。

 

　紹介ページは以下よりご確認ください。

 

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、病気休暇制度周知リーフレット（令和４年度版）を掲載しました。

 

　

　

　病気休暇制度とは、長期にわたる治療等が必要な疾病等、治療を受けながら就労する労働者をサポートするために付与される休暇制度です。

 

　治療・通院のために時間単位や半日単位で取得できる休暇制度や、年次有給休暇とは別に使うことができる病気休暇のほか、療養中・療養後の負担を軽減する短時間勤務制度等も考えられます。

 

　本リーフレットでは、病気休暇の導入状況、病気休暇制度の導入例などが紹介されております。

　また、病気休暇制度の就業規則の記載例も紹介されております。

 

　時効で消滅してしまう年次有給休暇を積立休暇として、利用目的を限定し、病気などの際に、利用できるようにしている企業などもございます。人材採用が難しくなってきている中、福利厚生の一環として、他社との差別化を図る一つの方法として検討されてみてはいかがでしょうか。

 

　リーフレットは、以下よりご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category4/20221128_1.pdf

 

　その他、働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「病気療養のための休暇」のページを作成しております。

　他社の導入事例などもたくさん掲載されておりますので、参考となるものがあるかもしれません。導入を検討されている企業の方は、確認されてみてはいかがでしょうか。

 

以下よりご確認ください。

 

 

第１８１回労働政策審議会労働条件分科会（資料）から、「労働時間制度に関する検討の論点について」をご紹介します。

 

　裁量労働制について、労働者の健康と処遇の確保について、以下の論点が掲載されております。（一部資料より抜粋）

 

◆健康・福祉確保措置

・健康・福祉確保措置については、他制度との整合性を考慮してメニューを追加することや、複数の措置の適用を求めていくことが適当ではないか。 

 

・専門型と企画型とで差異を設ける理由はないと考えられることから、できる限り同様のものとすることが適当ではないか。

 

◆みなし労働時間の設定と処遇の確保

　みなし労働時間は、対象業務の内容と、対象労働者に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度を考慮して適切な水準となるよう設定する必要があること等を明確にすることが適当ではないか。 

 

　その際、以下の内容について明確にすることが適当ではないか。 

・業務の遂行に必要とされる時間を踏まえ、法定労働時間を超えるみなし労働時間を設定した場合は、当該超える時間に対する割増賃金の支払が求められることになり、そのような方法で相応の処遇を確保することも可能であること 

 

・制度上は、実労働時間とは切り離したみなし労働時間の設定も可能であるが、例えば所定労働時間をみなし労働時間とする場合には、制度濫用を防止し、裁量労働制にふさわしい処遇を確保するため、対象労働者に特別の手当を設けたり、 対象労働者の基本給を引き上げたりするなどの対応が必要となること

 

　所定労働時間みなしの場合の特別の手当を設けることや基本給の引上げについては、コストアップにつながりますので、今後の動向には注目していきたいと思います。今後の経過につきましては、こちらのブログでもご紹介させていただく予定です。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、関係法令等に関するパンフレットやリーフレット、ハンドブック、事例集などの広報媒体を掲載しています。

 

　今回、10月は「年次有給休暇取得促進期間」です、というリーフレットを公開しております。

 

 

　リーフレットでは、以下の内容が掲載されております。

 

・「年次有給休暇の計画的付与制度」を導入しましょう。 

　「年次有給休暇の計画的付与制度」とは、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。

　この制度の導入によって、休暇の取得の確実性が高まり、労働者にとっては予定していた活動が行いやすく、事業主にとっては計画的な業務運営に役立ちます。

 

・時間単位の年次有給休暇を活用しましょう。

　年次有給休暇の付与は原則1日単位ですが、労使協定を結べば、年5日の範囲内で、時間単位の取得が可能となります。 

　労働者の様々な事情に応じた柔軟な働き方・休み方に役立ちます。

 

　リーフレットは、以下よりご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category1/220819_1.pdf

 

厚生労働省は、トラック運転者の長時間労働改善に向けて、労務管理の改善や、荷主と運送事業者の協力による作業環境の改善等を図るための「トラック運転者の長時間労働改善特別相談センター」を８月１日に開設します。

 

　相談センターでは、荷主企業からの作業環境改善に関する相談や、運送事業者からの労務管理上の改善や作業環境の改善に関する相談に対応します。

　また、利用者の希望に応じて、オンライン相談や現地での訪問支援を無料で実施します。
　

■相談センター概要　
[名　　　称]　トラック運転者の長時間労働改善特別相談センター
[設置　期間]　令和４年８月１日（月）～令和５年３月31日（金）
[開所　日時]　月～金曜日の９時～17時（祝日・年末年始、12時～13時を除く）
[相談　料金]　無料
[相談方法等]　電話または下記のウェブサイトから問い合わせを受け付けます。
　　　　　　　※対面の相談場所は設置しておりません。
[電　　　話]　東日本 ０１２０－７６３－４２０、 西日本 ０１２０－６２５－１０９
[ウェブサイト]   トラック運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイト
                        https://driver-roudou-jikan.mhlw.go.jp/consultation/

 

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

経団連は、企業向けワーケーション導入ガイドを公開しております。

 

 

　新型コロナ感染症の拡大もあってテレワークの活用が広がりつつある中、場所にとらわれない働き方の１つとして、テレワークを行いながら、普段の職場や自宅とは異なる地域での滞在を楽しむ「ワーケーション」（Work+Vacation)が注目されています。

 

　ワーケーションは、勤務と休暇の組み合わせを前提とした働き方の新しい概念であり、休暇中の仕事の奨励や、仕事と余暇の混在を招くのではないかとの懸念や誤解から、企業における導入に慎重な見方も少なくありません。

 

　そこで、経団連は、仕事と休暇の明確な区分けを前提に、場所にとらわれない働き方の１つとして、ワーケーションをとらえ、導入におけるポイントと、整理すべき諸規程を盛り込んだ、企業向けのガイドを作成しました。

 

導入ガイドは、以下の内容で構成されております。（全４３ページ）

 

・はじめに

・今なぜワーケーションなのか

・実施事例

・規程の整備の考え方

・地域・施設を選定する場合の考え方

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.keidanren.or.jp/policy/2022/069_guide.pdf

 

厚生労働省は、これからの労働時間制度に関する検討会（第16回）の資料を公開しております。

 

　今回、「これからの労働時間制度に関する検討会 報告書（案）」が掲載されております。

 

　報告書（案）は、全体で２９ページございますので、資料より一部抜粋してご紹介します。

 

第２ これからの労働時間制度に関する基本的な考え方

（経済社会の変化に応じた労働時間制度の検討の必要性）

　これからの労働時間制度は、次の視点に立って考えることを基本としていくことが求められる。 

　第一に、どのような労働時間制度を採用するにしても、労働者の健康確保が確実に行われることを土台としていく必要がある。（中略）その際、健康確保を図るための手法は実労働時間の把握・管理のみならず、例えば、労働から解放された時間の確保や、医師による面接指導等、多様なアプローチがあり得ることに留意が必要である。

 

　第二に、労使双方の多様なニーズに応じた働き方を実現できるようにすることが求められる。特に、時代の変化の中で、自律的・主体的に働く労働者や、創造性を発揮して働く労働者の存在が今後より一層重要になると見込まれることから、そのような 労働者が望む働き方を実現することや、そのことを通じて労働者が自らのキャリアを形成していくことを、労働時間制度の面からも支えていく必要がある。

 

　第三に、どのような労働時間制度を採用するかについては、労使当事者が、現場のニーズを踏まえ十分に協議した上で、その企業や職場、職務内容にふさわしいものを選択、運用できるようにする必要がある。

 

第３ 各労働時間制度の現状と課題

４ 事業場外みなし労働時間制

　労使双方の多様なニーズに応じた働き方の実現や情報通信技術の進展、コロナ禍によるテレワークの普及といった状況変化等も踏まえ、この制度の対象とすべき状況等について改めて検討が求められる。

 

７ 適用除外（管理監督者等）

　管理監督者については、その判断を行うために参考となる裁判例が集積していることや、裁量労働制や高度プロフェッショナル制度といった各種法規制が整備されてきたこと、産業実態の変化等を踏まえ、適用除外の在り方については改めて検討が求められる。

 

８ 年次有給休暇

　リフレッシュのための休暇とそれ以外の休暇を分けて考えるべきであり、 例えば病気休暇などについて検討すべき課題であるとの指摘等があった。

 

９ その他

　テレワークが普及し場所にとらわれない働き方が実現しつつあり、またＩＣＴの発達に伴い働き方が変化してきている中で、心身の休息の確保の観点、また、業務時間外や休暇中でも仕事と離れられず、仕事と私生活の区分があいまいになることを防ぐ観点から、海外で導入されているいわゆる「つながらない権利」を参考にして検討を深めていくことが考えられる。

 

第４ 裁量労働制について

２ 具体的な対応の方向性

（１）対象業務

　まずは現行制度の下で制度の趣旨に沿った対応が可能か否かを検証の上、可能であれば、企画型や専門型の現行の対象業務の明確化等による対応を検討し、対象業務の範囲については、前述したような経済社会の変化や、それに伴う働き方に対する労使のニーズの変化等も踏まえて、その必要に応じて検討することが適当である。

 

（２）労働者が理解・納得した上での制度の適用と裁量の確保 

ア 本人同意・同意の撤回・適用解除

　専門型・企画型いずれについても、使用者は、労働者に対し、制度概要等について確実に説明した上で、制度適用に当たっての本人同意を得るようにしていくことが適当である。

　また、裁量労働制の下で働くことが適切でないと労働者本人が判断した場合には、制度の適用から外れることができるようにすることが重要である。このため、本人同意が撤回されれば制度の適用から外れることを明確化することが適当である。

 

第５ 今後の課題等

　働き方改革の流れを止めるようなことがあってはならず、本検討会で検討を加えた事 項についても、裁量労働制に関する事項を中心に、可能なものは速やかに実施に移していくべきである。

 

　報告書（案）は以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000965213.pdf

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、夏季の年次有給休暇取得促進リーフレットを掲載しております。

 

 

　リーフレットでは、年次有給休暇の計画的付与制度や時間単位の年次有給休暇制度について紹介しています。

 

　その他、資料のダウウンロードコーナーでは、時間単位年次有給休暇のリーフレット、キッズウイークに関するポスター、バナー画像、ロゴマークなども掲載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、これからの労働時間制度に関する検討会の第13回資料を公開しております。

 

　今回は、前回に引き続き、裁量労働制についての追加資料と、新たに、年次有給休暇と勤務間インターバル制度についての資料が掲載されております。

 

〇資料2-1　年次有給休暇制度について

　年次有給休暇制度について、趣旨、要件や付与に関するルールなどがまとめられております。

　また、時間単位年休の改正経緯、継続勤務要件に関する改正経緯、諸外国の年次有給休暇取得時の要件等の資料も掲載されております。

 

〇資料3　勤務間インタ－バル制度について

　勤務間インターバル制度について、概要や導入状況がまとめられております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、2023年４月１日から、中小企業の月60時間超の時間外労働の割増賃金率が引き上げられることに関するリーフレットを公開しております。

 

 

〇改正のポイント

　2023年4月１日から、

月60時間超の残業割増賃金率 

大企業、中小企業ともに50％ 

※中小企業の割増賃金率を引き上げ

 

　また、割増賃金の引き上げに合わせて就業規則の変更が必要となる場合がございますのでご注意ください。

 

リーフレットは、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「労働時間等設定改善法 労働時間等見直しガイドラインについて」のリーフレットを掲載しております。

 

（出典：働き方・休み方改善ポータルサイト）

 

　働き方改革の一環として、労働時間等設定改善法、労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）が改正され、 平成31年（2019年）４月より、新たに勤務間インターバル制度導入や、 他の企業との取引に当たって、短納期発注や発注内容の頻繁な変更を行わないことが事業主の努力義務となっています。 　

 

　このパンフレットでは、労働時間等設定改善法、労働時間等見直しガイドライン及び勤務間インターバル制度についてまとめられています。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category1/220311_1.pdf

 

厚生労働省は、「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」についてのリーフレットを公開しております。

 

　本指針は、時間外労働及び休日労働を適正なものとすることを目的として、３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意していただくべき事項に関して策定されたものです。

 

　以下リーフレットより一部抜粋します。

 

①時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめてください。（指針第２条）

 

③時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしてください。（指針第４条）

 

④臨時的な特別の事情がなければ、限度時間（月45時間・年360時間）を超えることはできません。限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、できる限り具体的に定めなければなりません。この場合にも、時間外労働は、限度時間にできる限り近づけるように努めてください。（指針第 ５条）

 

⑥休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするように努めてくださ い。（指針第７条）

 

⑦限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保してください。 （指針第８条）

・限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協 定することが望ましいことに留意しなければなりません。 

(1) 医師による面接指導、(2)深夜業の回数制限、(3)終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバ ル）、(4)代償休日・特別な休暇の付与、(5)健康診断、(6)連続休暇の取得、(7)心とからだの相談窓口の設置、 (8)配置転換、(9)産業医等による助言・指導や保健指導

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000904912.pdf

 

厚生労働省は、令和4年2月28日に開催された「これからの労働時間制度に関する検討会　第10回資料」を公表しております。

 

　今回、現行の裁量労働制についての資料などが掲載されております。

〇裁量労働制の概要

　専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制について、下図のような形式で一覧表にまとめられております。

（出典：厚生労働省ホームページ）

 

〇裁量労働制（専門業務型・企画業務型）と他の労働時間制度の比較

＜１．みなし労働時間＞

＜２．処遇・評価＞

＜３．健康確保① （労働基準法における健康確保のための措置）＞

＜３．健康確保② （医師の面接指導、労働時間の状況の把握）＞

について、下図のような形式でまとめられております。

（出典：厚生労働省ホームページ）

 

　また、そのあとに、参照条文がまとめて掲載されております。人事労務担当の方や社労士試験の受験生が、裁量労働制についての概要を理解するのにとてもよく整理された資料だと思います。

 

　ご興味のある方は確認されてみてはいかがでしょうか。

詳細は、以下よりご確認ください。(資料1-1現行の裁量労働制について）

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、2月3日（木）に開催された「働き方・休み方改革シンポジウム」のアーカイブを公開しております。（公開期限：令和４年３月２５日まで）

 

　本シンポジウムでは、学識経験者による基調講演、企業の取組事例の紹介、登壇者によるパネルディスカッシンを通じて、働き方・休み方改革のポイントや実践的な取組内容が紹介しされています。

 

プログラム内容は以下の通りです。

 

第１部　基調講演

「働き方改革と休み方改革の好循環を：今後の方向性」

 

第２部　事例紹介

【セッション1】

「働き方・休み方改革と健康経営」

 

【セッション2】

「働き方・休み方改革のより一層の推進に向けて」

 

第３部　パネルディスカッション

 

ご興味のある方は、視聴されてみてはいかがでしょうか。

以下よりご確認ください。

働き方・休み方改善ポータルサイト働き方・休み方改善ポータルサイトは、企業や労働者が指標を活用して「働き方」や「休み方」を自己診断することにより、自らの「働き方」や「休み方」を見える化し、時間外労働の削減や年次有給休暇の取得促進を図ることを目的としたサイトです。work-holiday.mhlw.go.jp

 

厚生労働省は、１月３１日に開催された「これからの労働時間制度に関する検討会　　第9回資料」を公開しております。

 

　今回掲載されている資料が、現在の労働時間制度について、わかりやすく整理されておりますので、ご紹介したいと思います。

 

①資料1　労働時間制度の概要

（出典：厚生労働省ホームページ）

・労働時間制度の概況

　労働時間制度ごとに、概要と適用労働者の割合が記載された一覧表になっています。

（上の図で掲載したものです。）

 

・労働時間規制の体系

　労働時間規制について、一般規制、特別規制、適用除外の３つに分けた体系図が掲載されています。

 

・労働時間法制の概要

　法定労働時間、法定休日、時間外及び休日労働、時間外、休日及び深夜労働の割増賃金について概要が記載されております。

 

・変形労働時間制の概要

　１か月単位、１年単位の変形労働時間制、１週単位非定型的変形労働時間制について概要が記載されております。

 

・フレックスタイム制の概要

・事業場外みなし労働時間制の概要

・裁量労働制の概要

・高度プロフェッショナル制度の概要

・管理監督者の概要

　労働時間等の規制の適用関係について、管理監督者と一般労働者を比較した表が掲載されております。

・年次有給休暇制度の概要等

 

②資料3　労働時間制度間の比較

（出典：厚生労働省ホームページ）

 

　労働時間関係規定の適用について、上の図のような形式で、わかりやすい一覧表にまとめられております。

 

　社労士試験の勉強をされている方の知識の整理や、人事業務を担当されている方の参照資料として、手元に置いておくと役に立つ資料だと思います。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、病気休暇制度のリーフレットを公開しております。

 

　病気休暇は、長期にわたる治療が必要な疾病の療養や風邪や感染症などの突発的な体調不良時に取得できる年次有給休暇とは別に設けられる病気のための休暇制度です。

 

　リーフレットでは、病気休暇制度以外に、

・時間単位・半日単位の園児有給休暇

・短時間勤務制度

・失効年休積立制度

についても紹介されております。

 

また、特別な休暇制度について紹介するホームページも紹介されております。

 

　外資系企業ではシックリーブ(有給の病気休暇制度）は多くの企業で整備されていますが、日系企業では、大手企業は導入されている企業も多いかもしれませんが、中小企業ではまだまだ浸透していないと思います。

 

　年次有給休暇が取りにくい企業では、失効年休積立制度を導入することにより、福利厚生を充実させることにより社員の満足度も上がり、他社との差別化をはかることもできるかと思います。この機会に導入を検討されてみてはいかがでしょうか？

 

リーフレットは以下をご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category4/20220114_5.pdf

 

厚生労働省の運営する働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「勤務間インターバル制度」ポスター・リーフレットを公開しております。

 

　勤務間インターバル制度は、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保しようとする制度です。

 

　リーフレットでは、制度を導入している企業の例や制度導入がもたらすメリットなどが紹介されております。

 

　制度導入がもたらすメリットとして、以下の３点があげらています。

・従業員の健康の維持・向上につながる

・従業員の定着や確保が期待できる

・生産性の向上につながる

 

　その他、就業規則の規定例も紹介されております。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

厚生労働省は、いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項を公開しております。

 

　いわゆる「シフト制」で労働者を就労させる際に、留意していただきたい内容がまとめられています。

 

※この留意事項での「シフト制」とは、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（１週間、１か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態を指します。

　ただし、三交替勤務のような、年や月などの一定期間における労働日数や労働時間数は決まっていて、就業規則等に定められた勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する形態は除きます。

 

以下の内容で構成されております。

１ 趣旨

２ シフト制労働契約に関する留意事項

⑴ 労働契約とは

⑵ 労働契約の締結

⑶ 労働者の安全と健康の確保

⑷ 労働者を実際に労働させるに当たっての労働時間等の扱い

⑸ その他

３ 労働者の募集等

４ その他

⑴ シフト制に関するご相談

⑵ 社会保険、労働保険の加入等

 

上記について、事業主向け、労働者向けのリーフレットも公開されております。

詳細は、以下をご確認ください。

 

　厚生労働省の働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「勤務間インターバル制度導入促進シンポジウム」の案内が掲載されております。

 

　企業において、従業員の健康管理やワーク・ライフ・バランスの確保は重要な課題です。本シンポジウムでは、2019年４月から企業の努力義務となっている勤務間インターバル制度について、その重要性や企業が取り組むことによるメリット、取組を進めるためのポイント等について、先進事例とともに解説します。

 

〇開催日時・開催方式

2022年２月18日（金）13:30～16:00
オンライン開催（Zoomウェビナー／YouTubeライブ配信）

 

〇参加費

無料

 

〇申し込み期間

2022年２月17日（木）12:00まで

 

ご興味のある方や導入を検討されている企業の担当者の方は、参加されてみてはいかがでしょうか。

 

詳細は、以下をご確認ください。