厚生労働省は、「生理」に関して 理解ある職場環境を考えてみませんか？というリーフレットを作成し、公表しております。

 

 

　生理休暇は、労働基準法第68条において「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と定められています。

 

　リーフレットでは、労働基準法の「生理休暇」を利用するときの以下のチェックポイントが記載されております。

 

・従事している業務を問わず休暇を請求することができる。

・休暇の請求は、半日又は時間単位でも利用できる。 

　使用者は労働者が請求した範囲は、その労働者を就業させてはならない。

・生理期間や、生理による不快な症状の程度などは個人差があるものであり、就業規則その他により休暇の日数を限定することはできない。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001158713.pdf

 

裁量労働制については、「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令」及び「労働基準法第38条の４第１項の規定により同項第１号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針及び労働基準法施行規則第24条の２の２第２項第６号の規定に基づき厚生労働大臣の指定する業務の一部を改正する告示」が令和６年４月１日から施行・適用されます。

 

　この度、パンフレットやQ&Aが更新されました。

「専門業務型裁量労働制の解説」、「企画業務型裁量労働制の解説」では、労使協定例、労使委員会 運営規程例、決議例、就業規則の規定例、協定届の記入例、本人同意を得るに当たって労働者に明示する書面のイメージ、同意書面のイメージ等も掲載されております。チェックリストなども掲載されており、よくまとまった資料となっています。

 

 

◆パンフレット

・専門業務型裁量労働制について
・企画業務型裁量労働制について
・専門業務型裁量労働制の解説
・企画業務型裁量労働制の解説

 

　また、Q&Aでは、令和5年８月2日に出された事務連絡に記載されたQ&Aに新たにQ&Aが追加される形で作成されております。

 

◆「令和５年改正労働基準法施行規則等に係る裁量労働制に関するＱ＆Ａ」 の追加について

 

　追加されたQ&Aについて一部抜粋してご紹介します。（下線は筆者追記）

（Ｑ）制度適用に当たっての同意取得は、書面であることが必要か。

 

（Ａ）専門型・企画型の適用を受けることについての労働者の同意については、書面の交付を受ける方法のみならず、電子メールや企業内のイントラネット等を活用して電磁的記録の提供を受ける方法により取得することが可能である。（中略）

　また、同意に関する労働者ごとの記録を労使協定又は決議の有効期間中及びその満了後３年間保存しなければならないため、書面や電磁的記録といった記録に残るもので同意を得た上、適切に保存する必要がある。

 

（Ｑ）同意を取得するに当たっては、事業場における裁量労働制の制 度の概要等について、使用者が労働者に対し、「明示した上で説明」して、当該労働者の同意を得ることとすることを労使協定又は労使委員会決議で定めることが適当であるとされているが、この「明示した上で説明」については書面で行う必要があるか。

 

（Ａ）専門型・企画型の同意取得に際しての制度概要等の明示について、必ずしも書面のみに限定しているものではないが、労働者の同意は自由な意思に基づくものであることが必要であり、労働者が自身に適用される制度内容等を十分に理解、納得した上で同意を行うことが必要である。そのため、書面の交付による方法や、電子メールや企業内のイントラネット等を活用して電磁的記録を交付する方法等を用いることで労働者が制度を確実に理解できるよう明示をすることが適切である。 

　なお、「明示」のみならず「明示した上で説明」することを求めた趣旨は、労働者が自身に適用される制度内容等を十分に理解、納得した上で同意を行うことを担保する点にある。したがって、書面等で制度概要等を明示するのみでは足らず、それに加えて労働者が制度概要等を理解できるような説明を行うことが必要であり、例えば、適用対象者向けの説明会の開催（質疑応答ができる形で行われるもの）や、説明動画による説明を行った上で質問の機会（メールやイントラネットでの質問受付等）を設けることなどが考えられる。

 

（Ｑ）労使協定又は決議の有効期間満了後、改めて労使協定を締結又は決議し、同制度を適用する場合、労働者の同意も再度取得する必要があるか。

 

（Ａ）労働者の同意については、労働者ごとに、かつ、協定又は決議の有効期間ごとに取得する必要がある。そのため、労使協定又は決議の有効期間の満了に当たって、再度労使協定を締結又は決議する場合には、改めて労働者の同意を取得する必要がある。その際には、改めて制度の概要等を明示した上で説明し、労働者の同意を取得することが適当である。

 

（Ｑ）労使協定又は決議において同意の撤回の手続を定める際、同意 の撤回を申し出るタイミングを指定することは可能か。

 

（Ａ）基本的に同意の撤回は労働者の任意の時期に申出を行うことを可能とし、その時点から適用が解除されるようにすることが適切であるが、労使協定や決議において、同意の撤回の手続について、例えば「適用解除予定日の○日前までに同意の撤回を申し出る必要がある」等の定めをすることは可能である。

 

（Ｑ）裁量労働制適用労働者が同意の撤回をした場合に、裁量労働制非適用労働者の等級が適用労働者のものより低いために、同意の撤回後に基本給額や手当額が撤回前より下がる場合や、適用労働者のみ支給対象の手当が支給されなくなる場合、これらは同意の撤回を理由とした不利益な取扱いに当たるか。

 

（Ａ）裁量労働制適用前に、あらかじめ労働契約（個別の労働契約や就業規則等）の内容として、適用労働者と非適用労働者の等級とそれに基づく賃金額や、適用労働者のみ支給対象の手当が定められている場合には、撤回後の労働条件は当該労働契約の 内容に基づき決定されるものであるから、その内容が明らかに合理性のないものでない限り、撤回を理由とする不利益取扱いには当たらない。

 

（Ｑ）健康・福祉確保措置に基づき一定期間裁量労働制を適用しないこととしたのち、当該期間を経過した場合に再度裁量労働制を適用する旨、就業規則等に定めて労働者に周知することをもって、本人の同意を得たものとすることは可能か。

 

（Ａ）できない。就業規則や労使協定、決議等による包括的な同意は認められず、裁量労働制の適用を受けることについて、個別の労働者の同意を再度得ることが必要である。その際には、改めて制度の概要等を明示した上で説明し、労働者の同意を取得することが適当である。

 

（Ｑ）Ｍ＆Ａアドバイザリー業務に従事しつつ、それ以外の業務にも従事する場合、それが短時間であってもみなしの効果は発生しないのか。

 

（Ａ）専門型の対象業務と非対象業務とを混在して行う場合は、たとえ非対象業務が短時間であっても、それが予定されている場合は、全体として専門型を適用することはできない。

 

（Ｑ）労使協定及び労使委員会決議について自動更新の定めをすることは可能か。また、労使協定及び労使委員会決議の有効期間について決まりはあるか。

 

（Ａ）労使協定及び決議の有効期間について、自動更新する旨の定めをすることは認められない。また、労使協定及び決議の有効期間については、３年以内とすることが望ましい。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、裁量労働制に関する特集ページを作成しております。

 

　裁量労働制については、「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令」及び「労働基準法第38条の４第１項の規定により同項第１号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針及び労働基準法施行規則第24条の２の２第２項第６号の規定に基づき厚生労働大臣の指定する業務の一部を改正する告示」が令和６年４月１日から施行・適用されます。

 

　特集ページでは、リーフレット、通達、Q＆Aなどが掲載されております。

今回、各種様式記載例が新たに掲載されました。

 

 

　以下の記載例が掲載されております。

・様式第13号：専門業務型裁量労働制に関する協定届
・様式第13号の２：企画業務型裁量労働制に関する決議届
・様式第13号の４：企画業務型裁量労働制に関する報告

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」では、2023年11月22日に開催予定の「働き方・休み方改革シンポジウム（オンライン開催、参加無料）」の案内を掲載しております。

 

 

　本シンポジウムでは、基調講演や企業事例などを通じて、効率的でメリハリのある働き方・休み方を組織的に実現していくためのポイントや、「働く時間」「働く場所」を柔軟にする施策のポイントなどを議論し、多様な人材の「働きやすさ」「休みやすさ」を実現するための、働き方・休み方改革について考えることを目的としています。

 

〇開催日時・開催方式

2023年11月22日（水）13:30～16:30
オンライン配信

 

　以下のプログラムが予定されております。

・基調講演「何のための働き方改革か？：多様な人材が活躍できる職場を」

・セッション１　中小企業における組織的な働き方・休み方改革の推進

・セッション2　「選択的週休３日制」などの多様な働き方・休み方

　ご興味のある方は、参加されてみてはいかがでしょうか。

詳細は、以下よりご確認ください。

 

働き方・休み方改善ポータルサイト働き方・休み方改善ポータルサイトは、企業や労働者が指標を活用して「働き方」や「休み方」を自己診断することにより、自らの「働き方」や「休み方」を見える化し、時間外労働の削減や年次有給休暇の取得促進を図ることを目的としたサイトです。work-holiday.mhlw.go.jp

 

厚生労働省より、「令和５年改正労働基準法施行規則等に係る裁量労働制に関するＱ＆Ａ」 についての事務連絡が令和5年８月２日付で出されました。

 

 

 

　Q&Aは、以下の内容で構成されております。

【１ 同意及び同意の撤回（専門型・企画型）】

　1-1～1-3

【２ みなし労働時間と処遇の確保（専門型・企画型）】

　2-1～2-2

【３ 健康・福祉確保措置（専門型・企画型）】

　3-1～3-7

【４ Ｍ＆Ａアドバイザリー業務（専門型）】

　4

【５ 労使委員会（企画型）

　5-1～5-2

【６ 定期報告（企画型）】

　6-1～6-2

【７ 経過措置関係（専門型・企画型）】

　7

【８ その他（専門型・企画型）】

　8-1～8-2

 

　一例として、以下のようなQ&Aが掲載されております。

１－３

（Ｑ）専門型・企画型において、労使協定又は決議事項として「同意の撤回に関する手続」が設けられたが、労使協定又は決議において同意の撤回は認めない旨を定めることは可能か。

 

（Ａ）できない。同意の撤回に関する手続は、同意の撤回が可能であることを前提として定める必要がある。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/001130424.pdf

 

厚生労働省は、裁量労働制の導入・継続の手続きに関するリーフレットを作成し公表しております。

 

 

　2024年４月１日以降、新たに、又は継続して裁量労働制を導入するためには、裁量労働制を導入する全ての事業場で、必ず、 

・専門業務型裁量労働制の労使協定に下記①を追加 

・企画業務型裁量労働制の労使委員会の運営規程に下記②③④を追加後、 決議に下記①②を追加し、 

　裁量労働制を導入・適用するまで（継続導入する事業場では2024年３月末まで）に 労働基準監督署に協定届・決議届の届出を行う必要があります。

 

①本人同意を得る・同意の撤回の手続きを定める

②労使委員会に賃金・評価制度を説明する

③労使委員会は制度の実施状況の把握と運用改善を行う

④労使委員会は６か月以内ごとに１回開催する

 

　その他主な留意事項も記載されております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/001080850.pdf

 

自動車運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイトでは、「改善ハンドブック」を公開しました（トラック、バス、ハイヤー・タクシー）。

 

 

 

以下の内容が掲載されております。

〇トラック運転者

・トラック運転者の労働時間管理の考え方

　（1）トラック運転者の一日

　（2）拘束時間、休息期間、労働時間、休憩時間

　（3）時間外労働の上限規制

　（4）改正改善基準告示ポイントの解説

・長時間労働改善のための取組事例

・関係法令

・情報サイト

・助成金等のご案内

 

〇バス運転者

・バス運転者の労働時間管理の考え方

　（1）自動車運転者の一日

　（2）拘束時間、休息期間、労働時間、休憩時間

　（3）時間外労働の上限規制

　（4）改正改善基準告示ポイントの解説

・長時間労働改善・人材確保のための取組事例

・関係法令

・情報サイト

・助成金等のご案内

 

〇ハイヤー・タクシー運転者

・タクシー運転者の労働時間管理の考え方

　（1）タクシー運転者の一日

　（2）拘束時間、休息期間、労働時間、休憩時間

　（3）時間外労働の上限規制

　（4）改正改善基準告示ポイントの解説

・長時間労働改善・人材確保のための取組事例

・関係法令

・情報サイト

・助成金等のご案内

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

自動車運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイトでは、以下の更新が行われました。

 

〇「運転者の労働時間削減に向けてあなたにできることやって欲しいこと」を公開しました（トラック、バス）

　国民の皆さん宛に、トラック運転者、バス運転者の労働時間削減に向けてできること、やってほしいことが記載されております。

 

例）宅配便の受け取りについて、「再配達を減らそう」、「宅配便の回数を減らそう」

　　大型車の駐車スペースにマイカーを駐車しない

　　バス停や駅前ロータリー等の乗降場付近には駐車しないようにしましょう。

　　走り込みはやめて、バス停には時間的に余裕をもって到着しましょう。

 

〇「運転者の仕事をしってみよう」を公開しました（トラック、バス、ハイヤー・タクシー）

　・統計からみる運転者の仕事

　・動画・写真でみる運転者の仕事（トラック運転者のみ）

　・運転者の「生の声」（トラック運転者のみ）

 

〇「改善事例」を公開しました（トラック、バス、ハイヤー・タクシー）

　・時間外労働削減のための改善事例

　・ITの活用による改善事例

　・その他の改善事例

 

〇「情報いろいろ宝箱」を公開しました（トラック、バス、ハイヤー・タクシー）

　動画、ハンドブック・ガイドライン等、労働時間短縮などに向けた行政の取組、各種法令・制度・助成について記載されております。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

一年単位の変形労働時間制に関する協定届は、事業場単位でそれぞれの所在地を管轄する労働基準監督署に届け出る必要がありますが、令和５年２月27日から、次の条件を満たす場合には、36協定届や就業規則届と同様に、 本社において各事業場の協定届を一括して本社を管轄する労働基準監督署に 届け出ることが可能となりました。

 

1）電子申請による届出であること

 

2）以下の項目の記載内容が同一であること

・対象期間及び特定期間（起算日） 

・対象期間中の各日及び各週の労働時間並びに所定休日

・対象期間中の１週間の平均労働時間数 ▪協定の有効期間 

・労働時間が最も長い日の労働時間数（満18歳未満の者） 

・労働時間が最も長い週の労働時間数（満18歳未満の者） 

・対象期間中の総労働日数 

・労働時間が48時間を超える週の最長連続週数 

・対象期間中の最も長い連続労働日数 

・対象期間中の労働時間が48時間を超える週数 

・特定期間中の最も長い連続労働日数 

・使用者の職名及び氏名 

・旧協定の内容

 

3）事業場ごとに記載内容が異なる以下の項目については、厚生労働省HPまたはe-Govの申請ページからExcelファイル「一括届出事業場一覧作成ツール」をダウンロードし、内容を記入して添付すること

・事業の種類 

・事業の名称 

・事業の所在地 

・常時使用する労働者数 

・所轄労働基準監督署 

・該当労働者数（満18歳未満の者） 

・管轄労働局 

・協定当事者、協定成立年月日

 

　詳細は以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000184033.html

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、令和４年度「働き方・休み方改善ポータルサイト」周知リーフレットを掲載しております。

 

 

　働き方・休み方の改善には、企業の実態を踏まえた上で、経営トップが見直しなどの判断をしていくことが重要です。

　「働き方・休み方改善ポータルサイト」は、企業の皆さまに向けて、社員の働き方・休み方の見直しや改善に役立つ情報を提供するウェブサイトです。

 

　「働き方・休み方改善指標」を活用して自己診断をしたり、企業の取組事例を確認することができます。

　また、働き方・休み方に関する様々な制度（勤務間インターバル制度、時間単位の年次有給休暇、ボランティア休暇、病気休暇などの特別な休暇制度など）についても紹介しています。

 

　リーフレットでは、おすすめコンテンツの紹介もされております。

 

　リーフレットは、以下よりご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category1/0101009.pdf

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、以下の案内が掲載されました。

・「年次有給休暇取得促進特設サイト」を更新しました。

・特別休暇制度導入事例集2022、ボランティア休暇制度周知ポスター・リーフレット、裁判員休暇制度周知ポスター・リーフレットを掲載しました。

・「特別な休暇制度導入事例」を更新しました。

 

●「年次有給休暇取得促進特設サイト」

　年次有給休暇取得促進特設サイトでは、年次有給休暇を取得しやすい環境を整備するために役立つ情報を紹介しています。
　企業向け自己診断、企業の取組事例の紹介、リーフレット等についてもダウンロードできます。

 

以下よりご確認ください。

 

 

●特別休暇制度導入事例集2022、ボランティア休暇制度周知ポスター・リーフレット、裁判員休暇制度周知ポスター・リーフレット

　「特別休暇制度導入事例集2022」では、15の企業の特別休暇制度導入事例が掲載されております。

　「ボランティア休暇制度リーフレット」では、ボランティア休暇制度が求められる背景、導入のメリット、制度の導入状況、就業規則記載例などが掲載されております。

　「裁判員休暇制度リーフレット」では、裁判員制度について、就業規則規定例、制度の導入状況、導入企業の事例・制度利用者の声などが掲載されております。

 

以下よりご確認ください。

 

 

●「特別な休暇制度導入事例」

　特別な休暇制度の導入事例を一覧で掲載しております。
　企業名をクリックすると、詳細な情報をご覧いただけます。
　業種、従業員規模、導入している休暇制度をクリックし、出てきた選択肢から事例を絞り込むことができます。

 

以下よりご確認ください。

 

　人手不足で求人を出しても、中々人が集まりにくい状況が続いています。

他社との差別化をはかる際に、給与を上げることが難しいのであれば、休暇制度を設けることも方法の１つであると思います。

　自社で活用できる休暇があるかもしれません。ご興味のある方は一度、確認されてみてはいかがでしょうか。

 

厚生労働省は、「自動車運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイト」を２月１日に公開しました。

 

 

　本ポータルサイトでは、自動車運転者の長時間労働改善に向けたさまざまな情報が掲載されています。

 

　トラック運転者、バス運転者、ハイヤー・タクシー運転者について、それぞれ、改善基準告示等について、解説されております。

　現在、公開されている内容は以下の通りです。（この他に準備中のものも多数ございます。）

 

◆トラック運転者

〇改善基準告示

・改善基準告示とは？

・改善基準告示改正のポイント

・改善基準告示関係資料（令和4年度改正）

・改善基準告示のQ＆A

〇簡易自己診断（荷主の皆さま向け）

〇簡易自己診断（事業主の皆さま向け）

〇情報いろいろ宝箱（荷主の皆さま向け）

〇情報いろいろ宝箱（事業主の皆さま向け）

〇特別相談センター

 

◆バス運転者

〇改善基準告示

・改善基準告示とは？

・改善基準告示改正のポイント

・改善基準告示関係資料（令和4年度改正）

・改善基準告示のQ＆A

 

◆ハイヤー・タクシー運転者

〇改善基準告示

・改善基準告示とは？

・改善基準告示改正のポイント

・改善基準告示関係資料（令和4年度改正）

・改善基準告示のQ＆A

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

「IT業界の働き方・休み方の推進」サイトがリニューアルされました。

 

　業務における過重な負担を原因とする労災補償の支給決定件数が多いIT業界は、長時間労働が問題視され、対策を求められています。

　本サイトは厚生労働省委託事業「令和4年度IT業界の働き方改革サポート事業」の一環として、IT業界の長時間労働への対応策や、調査・分析結果、セミナー情報など様々な情報が紹介されております。

 

　以下の内容が掲載されております。

 

〇働き方改革への担当者別対応策

　経営担当者・働き方改革担当者向け、プロジェクトマネージャ向け、人事・労務担当者向け、発注者・プロジェクトマネージャ向けにそれぞれ、働き方改革を推進する上で役に立つハンドブック等が紹介されています。

 

〇働き方改革の実践事例

　働き方改革推進をテーマ毎に、その背景や課題、対応の方針・ポイント、さらには具体例として各企業の取組事例が紹介されています。　　

・テレワークの影響を踏まえた「新しい働き方」

・人事評価制度の見直し

・多様な人材の活躍に向けた柔軟な働き方　など

 

〇調査・分析結果

　IT業界における労働時間の実態や、長時間労働対策への取組状況の調査結果を掲載しています。

 

〇自社診断ツール

　IT業界各社が、自社の長時間労働対策の取組状況をセルフチェックで他社と比較出来るツールが紹介されています。

 

〇セミナー情報

　IT業界の働き方改革に関するセミナー開催情報、及び開催済みの開催レポートが掲載されております。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、労働政策審議会労働条件分科会報告「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）」を公表しております。

 

　審議会で、無期転換ルールに関する見直しと多様な正社員の雇用ルールの明確化等と今後の労働時間法制の在り方に関して検討を行い結論に達したものを報告したものです。

 

　報告書より、私が重要だと考える点について一部抜粋してご紹介します。

Ⅰ 労働契約法制 

１ 無期転換ルールについて

（２）無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保

○無期転換申込権が発生する契約更新時に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件について、労働基準法の労働条件明示の明示事項に追加することが適当である。 

 

○この場合において、労働基準法の労働条件明示において書面で明示することとされているものは、無期転換後の労働条件明示にあたっても書面事項とすることが適当である。

 

（３）無期転換前の雇止め等

○紛争の未然防止や解決促進のため、更新上限の有無及びその内容について、労働基準法の労働条件明示事項に追加するとともに、労働基準法第 14 条に基づく告示において、最初の契約締結より後に、更新上限を新たに設ける場合又は更新上限を短縮する場合には、 その理由を労働者に事前説明するものとすることが適当である。

 

（５）無期転換後の労働条件

○無期転換後の労働条件について、労働契約法第３条第２項を踏まえた均衡考慮が求められる旨を周知するとともに、無期転換申込権が発生する契約更新時の無期転換後の労働条件等の明示の際に、当該労働条件を決定するにあたって、労働契約法第３条第２項の趣旨を踏まえて均衡を考慮した事項について、使用者が労働者に対して説明に努めることとすることが適当である。

 

２ 労働契約関係の明確化について

○多様な正社員に限らず労働者全般について、労働基準法の労働条件明示事項に就業場所・業務の変更の範囲を追加することが適当である。

 

○就業規則を備え付けている場所等を労働者に示すこと等、就業規則を必要なときに容易に確認できるようにする必要があることを明らかにすることが適当である。

 

Ⅱ 労働時間法制 

１ 裁量労働制について

（１）対象業務

○銀行又は証券会社において、顧客に対し、合併、買収等に関する考案及び助言をする業務について専門型の対象とすることが適当である。

 

（本人同意・同意の撤回） 

○専門型について、本人同意を得ることや同意をしなかった場合に不利益取扱いをしないこととすることが適当である。

 

○同意の撤回の手続を定めることとすることが適当である。また、同意を撤回した場合に不利益取扱いをしてはならないことを示すことや、撤回後の配置や処遇等についてあらかじめ定めることが望ましいことを示すことが適当である。

 

（３）労働者の健康と処遇の確保 

（健康・福祉確保措置） 

○健康・福祉確保措置の追加（勤務間インターバルの確保、深夜業の回数制限、労働時間の上限措置（一定の労働時間を超えた場合の適用解除）、医師の面接指導）等を行うことが適当である。 

 

○健康・福祉確保措置の内容を「事業場における制度的な措置」と「個々の対象労働者に対する措置」に分類した上で、それぞれから１つずつ以上を実施することが望ましいことを示すことが適当である。

 

　労働条件の明示事項については、無期転換に関するものも含めると追加事項が増え、労働条件通知書の内容も見直しが必要となりそうですね。

　また、裁量労働については、専門型でも新たに本人の同意が必要となるようですが、今まで適用されていた方の扱いはどうなるのでしょうね。

　今後の動向に注目していきたい体と思います。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「選択的週休3日制の導入事例の紹介」ページを公開しております。

 

　選択的週休３日制が、育児や介護などのライフイベントに応じた働き方の支援や人材確保などの観点から企業に着目されています。
　本人の希望に合わせて柔軟な働き方ができるよう、事例の検証も踏まえて普及促進を図ることが期待されていることから、選択的週休３日制を導入している企業の取組事例を紹介しています。

 

　現在、7社の事例が紹介されております。以下の業種が掲載されております。

・金融業、保険業

・医療、福祉業

・情報通信業

・建設業

 

　選択的週休3日制については、育児や介護、通院など仕事とプライベートの両立がしやすくなるメリットがある一方で、会社の制度によりますが、労働時間が減少することにより賃金が減少したり、労働日数が減った分、他の就業日の1日の労働時間が長くなるといったデメリットもあり、導入するにあたり、こういった点も踏まえた検討が必要です。

 

　紹介ページは以下よりご確認ください。

 

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、病気休暇制度周知リーフレット（令和４年度版）を掲載しました。

 

　

　

　病気休暇制度とは、長期にわたる治療等が必要な疾病等、治療を受けながら就労する労働者をサポートするために付与される休暇制度です。

 

　治療・通院のために時間単位や半日単位で取得できる休暇制度や、年次有給休暇とは別に使うことができる病気休暇のほか、療養中・療養後の負担を軽減する短時間勤務制度等も考えられます。

 

　本リーフレットでは、病気休暇の導入状況、病気休暇制度の導入例などが紹介されております。

　また、病気休暇制度の就業規則の記載例も紹介されております。

 

　時効で消滅してしまう年次有給休暇を積立休暇として、利用目的を限定し、病気などの際に、利用できるようにしている企業などもございます。人材採用が難しくなってきている中、福利厚生の一環として、他社との差別化を図る一つの方法として検討されてみてはいかがでしょうか。

 

　リーフレットは、以下よりご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category4/20221128_1.pdf

 

　その他、働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「病気療養のための休暇」のページを作成しております。

　他社の導入事例などもたくさん掲載されておりますので、参考となるものがあるかもしれません。導入を検討されている企業の方は、確認されてみてはいかがでしょうか。

 

以下よりご確認ください。

 

 

第１８１回労働政策審議会労働条件分科会（資料）から、「労働時間制度に関する検討の論点について」をご紹介します。

 

　裁量労働制について、労働者の健康と処遇の確保について、以下の論点が掲載されております。（一部資料より抜粋）

 

◆健康・福祉確保措置

・健康・福祉確保措置については、他制度との整合性を考慮してメニューを追加することや、複数の措置の適用を求めていくことが適当ではないか。 

 

・専門型と企画型とで差異を設ける理由はないと考えられることから、できる限り同様のものとすることが適当ではないか。

 

◆みなし労働時間の設定と処遇の確保

　みなし労働時間は、対象業務の内容と、対象労働者に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度を考慮して適切な水準となるよう設定する必要があること等を明確にすることが適当ではないか。 

 

　その際、以下の内容について明確にすることが適当ではないか。 

・業務の遂行に必要とされる時間を踏まえ、法定労働時間を超えるみなし労働時間を設定した場合は、当該超える時間に対する割増賃金の支払が求められることになり、そのような方法で相応の処遇を確保することも可能であること 

 

・制度上は、実労働時間とは切り離したみなし労働時間の設定も可能であるが、例えば所定労働時間をみなし労働時間とする場合には、制度濫用を防止し、裁量労働制にふさわしい処遇を確保するため、対象労働者に特別の手当を設けたり、 対象労働者の基本給を引き上げたりするなどの対応が必要となること

 

　所定労働時間みなしの場合の特別の手当を設けることや基本給の引上げについては、コストアップにつながりますので、今後の動向には注目していきたいと思います。今後の経過につきましては、こちらのブログでもご紹介させていただく予定です。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

経団連は、企業向けワーケーション導入ガイドを公開しております。

 

 

　新型コロナ感染症の拡大もあってテレワークの活用が広がりつつある中、場所にとらわれない働き方の１つとして、テレワークを行いながら、普段の職場や自宅とは異なる地域での滞在を楽しむ「ワーケーション」（Work+Vacation)が注目されています。

 

　ワーケーションは、勤務と休暇の組み合わせを前提とした働き方の新しい概念であり、休暇中の仕事の奨励や、仕事と余暇の混在を招くのではないかとの懸念や誤解から、企業における導入に慎重な見方も少なくありません。

 

　そこで、経団連は、仕事と休暇の明確な区分けを前提に、場所にとらわれない働き方の１つとして、ワーケーションをとらえ、導入におけるポイントと、整理すべき諸規程を盛り込んだ、企業向けのガイドを作成しました。

 

導入ガイドは、以下の内容で構成されております。（全４３ページ）

 

・はじめに

・今なぜワーケーションなのか

・実施事例

・規程の整備の考え方

・地域・施設を選定する場合の考え方

 

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.keidanren.or.jp/policy/2022/069_guide.pdf

 

厚生労働省は、これからの労働時間制度に関する検討会（第16回）の資料を公開しております。

 

　今回、「これからの労働時間制度に関する検討会 報告書（案）」が掲載されております。

 

　報告書（案）は、全体で２９ページございますので、資料より一部抜粋してご紹介します。

 

第２ これからの労働時間制度に関する基本的な考え方

（経済社会の変化に応じた労働時間制度の検討の必要性）

　これからの労働時間制度は、次の視点に立って考えることを基本としていくことが求められる。 

　第一に、どのような労働時間制度を採用するにしても、労働者の健康確保が確実に行われることを土台としていく必要がある。（中略）その際、健康確保を図るための手法は実労働時間の把握・管理のみならず、例えば、労働から解放された時間の確保や、医師による面接指導等、多様なアプローチがあり得ることに留意が必要である。

 

　第二に、労使双方の多様なニーズに応じた働き方を実現できるようにすることが求められる。特に、時代の変化の中で、自律的・主体的に働く労働者や、創造性を発揮して働く労働者の存在が今後より一層重要になると見込まれることから、そのような 労働者が望む働き方を実現することや、そのことを通じて労働者が自らのキャリアを形成していくことを、労働時間制度の面からも支えていく必要がある。

 

　第三に、どのような労働時間制度を採用するかについては、労使当事者が、現場のニーズを踏まえ十分に協議した上で、その企業や職場、職務内容にふさわしいものを選択、運用できるようにする必要がある。

 

第３ 各労働時間制度の現状と課題

４ 事業場外みなし労働時間制

　労使双方の多様なニーズに応じた働き方の実現や情報通信技術の進展、コロナ禍によるテレワークの普及といった状況変化等も踏まえ、この制度の対象とすべき状況等について改めて検討が求められる。

 

７ 適用除外（管理監督者等）

　管理監督者については、その判断を行うために参考となる裁判例が集積していることや、裁量労働制や高度プロフェッショナル制度といった各種法規制が整備されてきたこと、産業実態の変化等を踏まえ、適用除外の在り方については改めて検討が求められる。

 

８ 年次有給休暇

　リフレッシュのための休暇とそれ以外の休暇を分けて考えるべきであり、 例えば病気休暇などについて検討すべき課題であるとの指摘等があった。

 

９ その他

　テレワークが普及し場所にとらわれない働き方が実現しつつあり、またＩＣＴの発達に伴い働き方が変化してきている中で、心身の休息の確保の観点、また、業務時間外や休暇中でも仕事と離れられず、仕事と私生活の区分があいまいになることを防ぐ観点から、海外で導入されているいわゆる「つながらない権利」を参考にして検討を深めていくことが考えられる。

 

第４ 裁量労働制について

２ 具体的な対応の方向性

（１）対象業務

　まずは現行制度の下で制度の趣旨に沿った対応が可能か否かを検証の上、可能であれば、企画型や専門型の現行の対象業務の明確化等による対応を検討し、対象業務の範囲については、前述したような経済社会の変化や、それに伴う働き方に対する労使のニーズの変化等も踏まえて、その必要に応じて検討することが適当である。

 

（２）労働者が理解・納得した上での制度の適用と裁量の確保 

ア 本人同意・同意の撤回・適用解除

　専門型・企画型いずれについても、使用者は、労働者に対し、制度概要等について確実に説明した上で、制度適用に当たっての本人同意を得るようにしていくことが適当である。

　また、裁量労働制の下で働くことが適切でないと労働者本人が判断した場合には、制度の適用から外れることができるようにすることが重要である。このため、本人同意が撤回されれば制度の適用から外れることを明確化することが適当である。

 

第５ 今後の課題等

　働き方改革の流れを止めるようなことがあってはならず、本検討会で検討を加えた事 項についても、裁量労働制に関する事項を中心に、可能なものは速やかに実施に移していくべきである。

 

　報告書（案）は以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000965213.pdf

 

厚生労働省は、これからの労働時間制度に関する検討会の第13回資料を公開しております。

 

　今回は、前回に引き続き、裁量労働制についての追加資料と、新たに、年次有給休暇と勤務間インターバル制度についての資料が掲載されております。

 

〇資料2-1　年次有給休暇制度について

　年次有給休暇制度について、趣旨、要件や付与に関するルールなどがまとめられております。

　また、時間単位年休の改正経緯、継続勤務要件に関する改正経緯、諸外国の年次有給休暇取得時の要件等の資料も掲載されております。

 

〇資料3　勤務間インタ－バル制度について

　勤務間インターバル制度について、概要や導入状況がまとめられております。

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、2023年４月１日から、中小企業の月60時間超の時間外労働の割増賃金率が引き上げられることに関するリーフレットを公開しております。

 

 

〇改正のポイント

　2023年4月１日から、

月60時間超の残業割増賃金率 

大企業、中小企業ともに50％ 

※中小企業の割増賃金率を引き上げ

 

　また、割増賃金の引き上げに合わせて就業規則の変更が必要となる場合がございますのでご注意ください。

 

リーフレットは、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「労働時間等設定改善法 労働時間等見直しガイドラインについて」のリーフレットを掲載しております。

 

（出典：働き方・休み方改善ポータルサイト）

 

　働き方改革の一環として、労働時間等設定改善法、労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）が改正され、 平成31年（2019年）４月より、新たに勤務間インターバル制度導入や、 他の企業との取引に当たって、短納期発注や発注内容の頻繁な変更を行わないことが事業主の努力義務となっています。 　

 

　このパンフレットでは、労働時間等設定改善法、労働時間等見直しガイドライン及び勤務間インターバル制度についてまとめられています。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category1/220311_1.pdf

 

厚生労働省は、「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」についてのリーフレットを公開しております。

 

　本指針は、時間外労働及び休日労働を適正なものとすることを目的として、３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意していただくべき事項に関して策定されたものです。

 

　以下リーフレットより一部抜粋します。

 

①時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめてください。（指針第２条）

 

③時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしてください。（指針第４条）

 

④臨時的な特別の事情がなければ、限度時間（月45時間・年360時間）を超えることはできません。限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、できる限り具体的に定めなければなりません。この場合にも、時間外労働は、限度時間にできる限り近づけるように努めてください。（指針第 ５条）

 

⑥休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするように努めてくださ い。（指針第７条）

 

⑦限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保してください。 （指針第８条）

・限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協 定することが望ましいことに留意しなければなりません。 

(1) 医師による面接指導、(2)深夜業の回数制限、(3)終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバ ル）、(4)代償休日・特別な休暇の付与、(5)健康診断、(6)連続休暇の取得、(7)心とからだの相談窓口の設置、 (8)配置転換、(9)産業医等による助言・指導や保健指導

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000904912.pdf

 

厚生労働省は、令和4年2月28日に開催された「これからの労働時間制度に関する検討会　第10回資料」を公表しております。

 

　今回、現行の裁量労働制についての資料などが掲載されております。

〇裁量労働制の概要

　専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制について、下図のような形式で一覧表にまとめられております。

（出典：厚生労働省ホームページ）

 

〇裁量労働制（専門業務型・企画業務型）と他の労働時間制度の比較

＜１．みなし労働時間＞

＜２．処遇・評価＞

＜３．健康確保① （労働基準法における健康確保のための措置）＞

＜３．健康確保② （医師の面接指導、労働時間の状況の把握）＞

について、下図のような形式でまとめられております。

（出典：厚生労働省ホームページ）

 

　また、そのあとに、参照条文がまとめて掲載されております。人事労務担当の方や社労士試験の受験生が、裁量労働制についての概要を理解するのにとてもよく整理された資料だと思います。

 

　ご興味のある方は確認されてみてはいかがでしょうか。

詳細は、以下よりご確認ください。(資料1-1現行の裁量労働制について）

 

厚生労働省は、１月３１日に開催された「これからの労働時間制度に関する検討会　　第9回資料」を公開しております。

 

　今回掲載されている資料が、現在の労働時間制度について、わかりやすく整理されておりますので、ご紹介したいと思います。

 

①資料1　労働時間制度の概要

（出典：厚生労働省ホームページ）

・労働時間制度の概況

　労働時間制度ごとに、概要と適用労働者の割合が記載された一覧表になっています。

（上の図で掲載したものです。）

 

・労働時間規制の体系

　労働時間規制について、一般規制、特別規制、適用除外の３つに分けた体系図が掲載されています。

 

・労働時間法制の概要

　法定労働時間、法定休日、時間外及び休日労働、時間外、休日及び深夜労働の割増賃金について概要が記載されております。

 

・変形労働時間制の概要

　１か月単位、１年単位の変形労働時間制、１週単位非定型的変形労働時間制について概要が記載されております。

 

・フレックスタイム制の概要

・事業場外みなし労働時間制の概要

・裁量労働制の概要

・高度プロフェッショナル制度の概要

・管理監督者の概要

　労働時間等の規制の適用関係について、管理監督者と一般労働者を比較した表が掲載されております。

・年次有給休暇制度の概要等

 

②資料3　労働時間制度間の比較

（出典：厚生労働省ホームページ）

 

　労働時間関係規定の適用について、上の図のような形式で、わかりやすい一覧表にまとめられております。

 

　社労士試験の勉強をされている方の知識の整理や、人事業務を担当されている方の参照資料として、手元に置いておくと役に立つ資料だと思います。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、病気休暇制度のリーフレットを公開しております。

 

　病気休暇は、長期にわたる治療が必要な疾病の療養や風邪や感染症などの突発的な体調不良時に取得できる年次有給休暇とは別に設けられる病気のための休暇制度です。

 

　リーフレットでは、病気休暇制度以外に、

・時間単位・半日単位の園児有給休暇

・短時間勤務制度

・失効年休積立制度

についても紹介されております。

 

また、特別な休暇制度について紹介するホームページも紹介されております。

 

　外資系企業ではシックリーブ(有給の病気休暇制度）は多くの企業で整備されていますが、日系企業では、大手企業は導入されている企業も多いかもしれませんが、中小企業ではまだまだ浸透していないと思います。

 

　年次有給休暇が取りにくい企業では、失効年休積立制度を導入することにより、福利厚生を充実させることにより社員の満足度も上がり、他社との差別化をはかることもできるかと思います。この機会に導入を検討されてみてはいかがでしょうか？

 

リーフレットは以下をご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category4/20220114_5.pdf

 

厚生労働省の運営する働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「勤務間インターバル制度」ポスター・リーフレットを公開しております。

 

　勤務間インターバル制度は、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保しようとする制度です。

 

　リーフレットでは、制度を導入している企業の例や制度導入がもたらすメリットなどが紹介されております。

 

　制度導入がもたらすメリットとして、以下の３点があげらています。

・従業員の健康の維持・向上につながる

・従業員の定着や確保が期待できる

・生産性の向上につながる

 

　その他、就業規則の規定例も紹介されております。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

厚生労働省は、いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項を公開しております。

 

　いわゆる「シフト制」で労働者を就労させる際に、留意していただきたい内容がまとめられています。

 

※この留意事項での「シフト制」とは、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（１週間、１か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態を指します。

　ただし、三交替勤務のような、年や月などの一定期間における労働日数や労働時間数は決まっていて、就業規則等に定められた勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する形態は除きます。

 

以下の内容で構成されております。

１ 趣旨

２ シフト制労働契約に関する留意事項

⑴ 労働契約とは

⑵ 労働契約の締結

⑶ 労働者の安全と健康の確保

⑷ 労働者を実際に労働させるに当たっての労働時間等の扱い

⑸ その他

３ 労働者の募集等

４ その他

⑴ シフト制に関するご相談

⑵ 社会保険、労働保険の加入等

 

上記について、事業主向け、労働者向けのリーフレットも公開されております。

詳細は、以下をご確認ください。