厚生労働省は、年次有給休暇（以下「年休」）の計画的付与制度の導入も含め、年休を取得しやすい環境整備を推進するため、毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」として、集中的な広報活動を行っています。

　年休は、少子化社会対策大綱などにおいて、2025年までに、取得率を70％とすることが目標に掲げられています。一方で、2019年に年休の取得率は56.3％と過去最高となったものの、依然として政府が目標とする70％とは大きな乖離があります。

　このような中、年休の取得促進に向けた取り組みの一環として、改正労働基準法により、2019年４月から、法定の年休付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、「年５日の年休の確実な取得」が使用者に義務付けられました。

　年休の計画的付与制度の導入は、年休の取得に役立つとともに、労働基準法を遵守する観点からも有効です。

※「年次有給休暇の計画的付与制度」･･･年次有給休暇の付与日数のうち５日を除いた残りの日数について、労使協定を結べば計画的に年次有給休暇の取得日を割り振れる制度。（労働基準法第39条第６項）

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category1/210820_1.pdf

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「年次有給休暇取得促進期間」についての令和3年度版リーフレットを公表しております。

 

リーフレットでは、

●年次有給休暇の計画的付与制度の導入

　「年次有給休暇の計画的付与制度」とは、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。この制度の導入によって、休暇の取得の確実性が高まり、労働者にとっては予定していた活動が行いやすく、事業主にとっては計画的な業務運営に役立ちます。

 

●時間単位の年次有給休暇を活用

　年次有給休暇の付与は原則1日単位ですが、労使協定を結べば、年5日の範囲内で、時間単位の取得が可能となります。 労働者の様々な事情に応じた柔軟な働き方・休み方に役立ちます。

 

について紹介されております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category1/210820_1.pdf

 

その他、働き方改革取組事例についても更新されております。

参考になる事例もあるかもしれませんので、一度確認されてみてはいかがでしょうか。

以下からご確認ください。

 

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、時間単位の年次有給休暇制度に関するリーフレットを掲載しております。

 

　時間単位の年次有給休暇は、治療のために通院したり、 子どもの学校行事への参加や家族の介護など、 さまざまな事情に応じて、 柔軟に休暇が取得できる制度です。半日単位の年次有給休暇は、導入されている企業も多いと思いますが、時間単位の年次有給休暇を導入されている企業は、まだそれほど多くないと思います。

 

　導入には、就業規則への記載や労使協定の締結が必要となります。

 

　年５日の年次有給休暇を確実に取得させることが必要となっていますが、 時間単位年休の取得分については、確実な取得が必要な５日から差し引くことはできません。

 

　しかし、年次有給休暇の取得促進には効果があると思いますので、導入されていない企業については、検討されてはいかがでしょうか。 

 

リーフレットは、以下をご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category1/191101_1.pdf

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「時間単位の年次有給休暇制度に関するページを開設しました」との案内を掲載しております。

 

　年次有給休暇については、労使協定の締結により、年5日の範囲内で、時間単位での取得が可能となります。治療のための通院や、子供の学校行事への参加や家族の介護などで、柔軟に休暇取得ができるメリットがございます。

 

今回開設されたページでは、

・就業規則の記載例

・労使協定の作成例

などが掲載されており、参考資料として、時間単位の年次有給休暇制度に関するリーフレットも掲載されております。

 

今後、人手不足の中で、採用が難しくなる中、いかに在職されている従業員の退職を減らし、働きやすい職場環境を整備することは重要となります。ご興味のある方はぜひ一度ご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/holiday/time-unit.html

 

厚生労働省は、「トラック運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイト」に、新たなコンテンツとして、「荷主」企業向けのショートセミナー形式の動画「荷主のための物流ワンポイント講座　第１話」を掲載しました。（来年2月にかけて、隔月更新で全５回の連載が予定されています。 ）
 
　トラック運転者は、他業種の労働者と比べて長時間労働の傾向にあります。その背景には、貨物運送における取引慣行など、トラック運送事業者の努力だけでは改善が困難であり、「荷主」企業との協力が重要となる問題が存在しています。
　
■新コンテンツ
ショートセミナー形式の動画
「荷主のための物流ワンポイント講座
  ―第１話　トラック運転者の長時間労働改善に向けてなぜ、荷主の協力が必要か？― 」
・対象：荷主企業
・内容
　トラック運転者の長時間労働改善に向けて荷主にどのような取り組みができるのかをまとめた５回連載方式のショートセミナー動画の第１話。初回である今回は、「なぜ、荷主の協力が必要か」を、わかりやすく解説しています。第２話以降は、「輸送」や「倉庫作業」の効率化に向けて、「荷主」企業が取り組む具体的な内容について解説する予定です。

 

動画の時間は、１６分５７秒です。詳細は、以下をご確認ください。

 

 

働き方・休み方改善ポータルサイトでは、「特別休暇制度導入事例集2020」、「ボランティア休暇制度周知リーフレット」、「裁判員休暇制度周知リーフレット」を新たに掲載しております。

 

「特別休暇制度導入事例集2020」では、

①年次有給休暇の取得促進に資する休暇

　病気休暇、災害休暇

②万一に備えたセイフティネットとなる特別休暇

　裁判員休暇、犯罪被害者等の被害回復のための休暇、病気休暇

③従業員の行動変容のきっかけづくりとなる特別休暇

　ボランティア休暇、骨髄ドナー休暇、サバティカル休暇

などが紹介されております。

 

働く方々の個々の事情に対応するためには、年次有給休暇に加え、休暇の目的や取得形態を会社独自に設定できる特別休暇制度を設けることも有効な手段となります。

特別休暇制度の見直しを検討されている企業のご担当様は、参考になる事例があるかもしれませので、一度確認されてみてはいかがしょうか？

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

厚生労働省は、令和3年1月1日施行の「子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得制度」について、解説資料として、リーフレットとQ&Aを公開しております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

 

＜改正のポイント＞

（改正前）

半日単位での取得可能

１日の所定労働時間が４時間以下の労働者は取得できない

 

（改正後） 

時間単位（１時間単位）での取得可能 

全ての労働者が取得できる

 

Q&Aでは、 

＜取得単位について＞

問1-1～問1-11

 

＜対象労働者について＞ 

問2-1～問2-4

 

の全15問を掲載しております。

  

例として

問１－６ 例えば勤務時間が 8：30～17：00（休憩 12：00～13：00）の企業 では、始業時刻から連続した４時間の看護・介護休暇を取得すると休憩時 間に差し掛かってしまうが、どのように取り扱えばよいか。 

 

 

 

厚生労働省は、「トラック運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイト」に、２つのコンテンツを追加しました。

 

新たに、荷主企業・トラック運送事業者向けの自己診断ツール「簡単自己診断」と、一般の方に向けた周知用動画「トラック運転者の『いま』とあなたにできること」です。

 

（１）自己診断ツール「簡単自己診断」 

・内容：「運転時間」「荷扱い時間・付帯作業時間」「待ち時間」の3つの視点から、貨物運送の現状に関するチェックシートに回答することで、トラック運転者の労働時間削減に向けて自社の取り組むべき課題を抽出できるツール

 

（２）周知用動画「トラック運転者の『いま』とあなたにできること」

・内容：トラック運転者が運転以外にどんな仕事をしているのかという点に主軸を据えて、トラック運転者が置かれた実態とその改善に必要な取り組みを紹介しています。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://driver-roudou-jikan.mhlw.go.jp/　

 

就業前の着替えの時間、出張の際の移動時間や研修への参加時間などについて、労働時間に該当するのかどうかお客様から質問されることがよくあります。

 

 厚生労働省は、労働時間の考え方「研修・教育訓練」等の取扱いについてのリーフレットを公開しております。

 

このリーフレットでは、労働基準監督署へのお問合せが多い「『研修・教育訓練』 等が労働時間に該当するか否か」について、実際の相談事例をもとに解説しております。

 

以下の内容について、労働時間に該当する例、しない例などが解説されております。

・研修・教育訓練の取扱い

・仮眠・待機時間の取扱い

・労働時間の前後の時間の取扱い

・直行直帰・出張に伴う移動時間の取扱い

 

コンパクトにまとまっている資料ですので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000556972.pdf

 

厚生労働省から、7月1日付で、「医師、看護師等の宿日直許可基準について 」（基発0701第８号） と「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（基発0701第９号）という2つの通達が出されました。 

 

1）「医師、看護師等の宿日直許可基準について 」（基発0701第８号）

 　医師、看護師等の宿日直について、その特性に鑑 み、許可基準の細目を定めたものです。 （本通達をもって、昭和24年３月22日付け基発第352号「医師、看護婦等の宿 直勤務について」は廃止）

 

 　医師等の宿日直勤務については、次に掲げる条件の全てを満たし、かつ、 宿直の場合は夜間に十分な睡眠がとり得るものである場合には、規則第23 条の許可（以下「宿日直の許可」という。）を与えるよう取り扱うこと。 

 

⑴ 通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであること。すなわち、通常の勤務時間終了後もなお、通常の勤務態様が継続している間は、通常の勤務時間の拘束から解放されたとはいえないことから、その間の勤務については、宿日直の許可の対象とはならないものであること

 

⑵ 宿日直中に従事する業務は、一般の宿日直業務以外には、特殊の措置を必要としない軽度の又は短時間の業務に限ること。例えば、次に掲げる業務等をいい、下記２に掲げるような通常の勤務時間と同態様の業務は含まれないこと。 

 

・ 医師が、少数の要注意患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等（軽度の処置を含む。以下同じ。）や、看護師等に対する指示、確認を行うこと

 

・ 医師が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間（例えば非輪番日であるなど）において、少数の軽症の外来患者や、かかりつけ 患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等や、看護師等に対する指示、確認を行うこと  

 

・ 看護職員が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間（例えば非輪番日であるなど）において、少数の軽症の外来患者や、かかり つけ患者の状態の変動に対応するため、問診等を行うことや、医師に対する報告を行うこと 

 

・ 看護職員が、病室の定時巡回、患者の状態の変動の医師への報告、 少数の要注意患者の定時検脈、検温を行うこと 

 

⑶ 上記⑴、⑵以外に、一般の宿日直の許可の際の条件を満たしていること。

 

以下省略

 

2）「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（基発0701第９号）

 　医療機関等に勤務する医師が、診療等その本来業務の傍ら、医師の自らの知識の習得や技能の向上を図るために行う学習、 研究等（以下「研鑽」という。）については、労働時間に該当しない場合と 労働時間に該当する場合があり得るため、医師の的確な労働時間管理の確保等の観点から、医師の研鑽に係る労働時間該当性に係る判断の基本的な考え方並びに医師の研鑽に係る労働時間該当性の明確化のための手続及び環境整備について示したもの。 

 

1　所定労働時間内の研鑽の取扱い 

 　所定労働時間内において、医師が、使用者に指示された勤務場所（院内等）において研鑽を行う場合については、当該研鑽に係る時間は、当然に労働時間となる。 

 

２　所定労働時間外の研鑽の取扱い 

 　所定労働時間外に行う医師の研鑽は、診療等の本来業務と直接の関連性なく、かつ、業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者（以下「上司」という。）の明示・黙示の指示によらずに行われる限り、在院して行 う場合であっても、一般的に労働時間に該当しない。 他方、当該研鑽が、上司の明示・黙示の指示により行われるものである場合には、これが所定労働時間外に行われるものであっても、又は診療等の本来業務との直接の関連性なく行われるものであっても、一般的に労働時間に該当するものである 。

 

以下省略

 

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.hospital.or.jp/pdf/20_20190701_01.pdf

 

 　研鑽の取扱いについては、医療業界に限らず、料理人などの世界でもよく問題となります。労基署の調査でも、労働時間と自己研鑽との区分があいまいで指導を受けるケースも多く見受けられます。昔は、見習い期間中に当たり前のように行われたいたことが、今は、通用しないので、中々そのあたりの考え方を変えていただくのは時間がかかるのではないでしょうか。

 

厚生労働省は、「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の一部改正について（基発0607第１号） 」と「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の解釈に当たっての留意点について（基監発0607第１号） 」という２つの通達を令和元年６月７日に出しました。

 

　この通達は、労働基準法第33条第１項の「災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合」について、現代的な事象等を踏まえて解釈の明確化を図る目的で出されております。（旧許可基準及び関連通達で示し ている基本的な考え方に変更なし）

 

労働基準法第33条第1項

災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

 

詳細は、以下をご確認ください。

「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の一部改正について（基発0607第１号） 」

 https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190613K0010.pdf

 

「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の解釈に当たっての留意点について（基監発0607第１号） 」

 https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190613K0020.pdf