働き方改革推進支援助成金について、多数の申請があったため、以下のコースについて、は、本年度の交付申請の受付は、当初の期限であった２０２１年１１月３０日から２０２１年１０月１５日までと変更となりました。

 

・労働時間短縮・年休促進支援コース

・勤務間インターバル導入コース

・労働時間適正管理推進コース

 

　郵送の場合、10月15日以前の消印があるものは受理されます。電子申請の場合、10月15日付けの申請は受理されます。

　ただし、指定された各様式が全て記載されていない場合や、各コースの申請マニュアル「提出一覧」に記載された書類が一通り添付されていない場合は、申請書が受理されない場合もございますのでご注意ください。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

 

 

東京労働局では、ホームページで、人材確保等支援助成金（テレワークコース）についての紹介ページを公表しております。

 

　本助成金は、良質なテレワークを新規導入し、実施することにより、労働者の人材確保や雇用管理改善等の観点から効果をあげた中小企業事業主に対し助成するものです。
 

　※本助成金は、以下の全てに当てはまる必要があります。
□中小企業である。
□テレワークは未だ実施していない。
□就業規則等にテレワークに関する規定がない。
□過去にテレワークの導入に係る助成金等の支給を受けていない。

 

動画（youtube）による助成金のご案内も掲載されております。

以下の３つの動画がアップされています。

・R3年度助成金テレワークコース要点解説（6：50）

・R3年度助成金テレワークコースvol.2対象機器紹介（7：08）

・漫画でわかるR3年度助成金テレワークコース活用指南_vol.3コンサル・就業規則・研修編（7：27）

　

　それぞれ7分前後で視聴できるものですので、申請を検討されている事業所の方は、一度ご視聴されてみてはいかがでしょうか。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

厚生労働省は、令和３年１０月から業務改善助成金の要件緩和・運用改善が行われております。

 

　業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引上げを図るための制度です。生産性向上のための設備投資等（機械設備、コンサルティング導入や人材育成。教育訓練）を行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部が助成されます。

 

◇助成対象となる「人材育成・教育訓練」費用の要件緩和（令和３年10月１日～） 

（見直し前）

●研修の外部講師の謝金について、１時間当たり10万円まで（３時間まで）、回数は１回までを上限。 

●外部団体が行う研修等の受講費について、上限30万円。 

 

（見直し後） 

●研修の外部講師の謝金について、１回当たり10万円まで、回数は５回までを上限。 

●外部団体が行う研修等の受講費について、上限50万円。

 

◇運用改善（手続きの簡素化等） 

➣コロナ禍においてニーズの高い設備について、助成対象となることの周知例）宅配用バイク・自転車、自動検温器、Web会議システムなど 

➣受給要件である賃金を引き上げてから6月経過後に提出が必要となる賃金台帳を賃金引上げ対象者分に限定（見直し前の対象は全労働者分） 

➣事業場内の最低賃金を簡易に算出するための計算ツールを作成・配布

 

◇人材育成・育成訓練等について、認知度を高め広範な活用促進が図られるよう、事例集を作成し、周知・ 広報を実施

 

業務改善助成金についての詳細は、以下をご確認ください。

 

 

新型コロナウイルス感染症に係る小学校等の臨時休業等により仕事を休まざるをえない保護者の皆様を支援するため、以下のとおり、「小学校休業等対応助成金・支援金」制度が再開され、申請受付を開始するともに、「小学校休業等対応助成金に関する特別相談窓口」も昨日から開始されました。

 

１．小学校休業等対応助成金・支援金の申請受付開始

①　申請先（郵送）：
　　【助成金】　本社所在地を管轄する　都道府県労働局　雇用環境・均等部（室）　
　　【支援金】〒137-8691 新東京郵便局 私書箱132号 学校等休業助成金・支援金受付センター

 

②　対象期間・申請期限　※休暇の取得期間に応じて申請期限がありますのでご注意ください。

対象となる休暇の取得期間	申請期限
令和３年８月１日～同年10月31日	令和３年12月27日（月）必着
令和３年11月１日～同年12月31日	令和４年２月28日（月）必着

 

その他、詳細については、以下をご確認ください。

 

 

厚生労働省は、雇用調整助成金について、緊急事態宣言の対象区域、又はまん延防止等重点措置を実施すべき区域の公示に伴い、緊急事態宣言の実施区域、又はまん延防止等重点措置の対象区域（職業安定局長が定める区域）において都道府県知事による営業時間の短縮等の要請等に協力する企業について、助成率を最大10/10、日額上限額を15,000円とする特例を設けております。
　本特例の対象となる地域や期間等の詳細について、リーフレットを更新しております。

 

　また、これに伴い、雇用調整助成金ガイドブック（簡易版）、雇用調整助成金FAQ、助成金支給要領が、令和3年9月15日版に更新されております。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

厚生労働省は、令和３年度 65歳超雇用推進助成金 （65歳超継続雇用促進コース）の新規申請受付停止についてのお知らせを掲載しております。

 

　「65歳超雇用推進助成金」は、65歳以降の継続雇用延長・65歳 までの定年引き上げの取り組み等を行う企業に対して支援するため、 事業主の皆様からの申請を受け付けておりましたが、このたび、 「65歳超継続雇用促進コース」について、多数の申請がございましたので、次のとおり、本年度の新規申請受付を終了させていただく こととしました。

 

○65歳超継続雇用促進コースについて 

　令和３年９月24日（金）までに、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構の各都道府県支部 高齢・障害者業務課（東京および大阪は 高齢・障害者窓口サービス課。以下「機構」という。）へ支給申請を行ったものまでを受け付けます。具体的には以下のとおりです。 

 

〈持参による申請の場合〉

令和３年９月24日（金）17時までに持参されたものまでを受け付けます。 

 

〈持参以外による申請の場合〉

簡易書留による郵送のみとし、令和３年９月24日（金）の消印のものまでを受け付けます。

 

今後、安定的に支援を継続できるような制度への見直しを検討し ます。その上で、令和３年９月27日（月）以降に申請予定だった事業主の皆様の取扱いも含め、改めて御案内させていただく予定とのことです。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000833329.pdf

 

厚生労働省は、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金（以下「休業支援金」という。）について、対象となる休業期間を本年11月までに延長することと併せ、申請期限を下記のとおり延長することとするお知らせを掲載しております。

 

	休業期間	変更前	変更後
中小企業	令和２年４月～９月	令和３年９月末	→　令和３年12月末
	令和２年10月～令和３年６月	令和３年９月末	→　令和３年12月末
	令和３年７月～９月	令和３年12月末	（変更なし）
	令和３年10月～11月	－	令和４年２月末
大企業	令和２年４月～６月 令和３年１月～６月※ ※一部都道府県は令和２年11月 以降の時短要請期間も対象	令和３年９月末	→ 令和３年12月末
	令和３年７月～９月	令和３年12月末	（変更なし）
	令和３年10月～11月	－	令和４年２月末

 

詳細は、以下のページをご確認ください。

 

 

厚生労働省は、新型コロナウイルス感染症に係る小学校等の臨時休業等により仕事を休まざるをえない保護者の皆様を支援するため、今後、「小学校休業等対応助成金・支援金」制度を再開するとともに、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の仕組みにより、労働者が直接申請することを可能とする予定です。

 

１．「小学校休業等対応助成金・支援金」制度の再開
　令和２年度に実施していた「小学校休業等対応助成金・支援金」制度を再開する予定です。
　※令和３年８月１日以降12月31日までに取得した休暇を対象とする予定です。
　※現在実施している「両立支援等助成金　育児休業等支援コース　新型コロナウイルス感染症対応特例」は、令和３年７月31日までに取得した休暇が対象となるものとする予定です。

２．「小学校休業等対応助成金に関する特別相談窓口」の再開
　「小学校休業等対応助成金に関する特別相談窓口」を今後全国の都道府県労働局に設置し、労働者からの「（企業に）この助成金を利用してもらいたい」等のご相談内容に応じて、事業主への小学校休業等対応助成金の活用の働きかけが行われる予定です。

３．新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の仕組みによる申請
　昨年度と同様に、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の仕組みにより、労働者が直接申請できることとする対応も行われる予定です。
　※　当該労働者を休業させたとする扱いに事業主が同意することが必要です。
　※　休業支援金・給付金は現在のところ11月末までの休業が対象ですが、今後の取扱いについては、雇用情勢等を踏まえて10月中に示される予定です。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

雇用調整助成金について、「歩合給がある場合の雇用調整助成金の助成額算定方法が令和３年９月1日以降の休業から変わります。」とのリーフレットが公開されております。

 

◆対象となる事業主

　給与に歩合給（出来高払）制が含まれている労働者を休業等させた場合、対象 となります。 

 

◆変更内容

〇判定基礎期間の初日が令和３年９月１日以降の休業より、助成額算定に用いる休業手当支払率（雇用調整助成金助成額算定書の「（５）休業手当等の支払い率」）を以下により算定する方法に変更します。

 

【変更前】

休業協定書に定めた基本給を含む手当等の支払い率のうち、 最も低い支払率を適用

 

【変更後】

【当該月の休業手当支払額の総額】／ 【平均賃金額】×【月間休業延日数】

 

〇また、この休業手当支払率は、６カ月経過ごとに見直しを行います。

 

◆具体的な算定方法・手続きなど

〇判定基礎期間の初日が令和３年９月１日以降の休業について、雇用調整助成金助成額算定書の「（５）休業手当等の支払い率」は、裏面を参考に、上記の変更内容に基づいて算定した率を当該算定書に記入して下さい。 

 

〇この見直し月の翌月以降の申請の際は、上記の算定書の写しを添付して下さい。 また、６カ月経過後の見直しがなされた場合は、その見直し後の算定書を添付して下さい。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000821251.pdf

 

厚生労働省は、１０月以降の雇用調整助成金の特例措置等についての案内を掲載しております。

 

（注）以下は、事業主の皆様に政府としての方針を表明したものです。施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要であり、現時点での予定となります。

 

　新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の特例措置については、今般、緊急事態措置区域として７府県が追加されるとともに、緊急事態措置を実施すべき期間が延長されたこと等を踏まえ、９月末までとしている現在の助成内容を11月末まで継続することとされる予定です。

　12月以降の取扱いについては、「経済財政運営と改革の基本方針2021（令和３年６月18日閣議決定）」に基づき、感染が拡大している地域・特に業況が厳しい企業に配慮しつつ、雇用情勢を見極めながら段階的に縮減していくこととし、具体的な助成内容を検討の上、10月中に改めてお知らせします。

　（なお、雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金については、本年７月30日公表のとおり、年末までは、特に業況の厳しい企業への配慮を継続するとともに、助成率については原則的な措置を含めてリーマンショック時（中小企業：4/5［9/10］、大企業：2/3［3/4］（※１））以上を確保する予定です。）（※１）［ ］内は、解雇等を行わない場合。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、「65歳超雇用推進助成金　65歳超継続雇用推進コース」の申請書記入方法説明動画を公開しました。

 

　この助成金は、65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に対して支給されるものです。

 

　動画の視聴時間は、20分05秒です。自社で申請を検討されている事業所のご担当者様は、視聴されてみてはいかがでしょうか。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

　厚生労働省は、最低賃金を引き上げた中小企業における雇用調整助成金等の要件緩和についての情報を公開しております。

 

（注）以下は、事業主の皆様に政府としての方針を表明したものです。施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要であり、現時点での予定となります。

 

【概要】

業況特例等の対象となる中小企業が事業場内で最も低い時間給を一定以上引き上げる場合、令和３年10月から12月までの３ヶ月間の休業については、休業規模要件（１／40以上）を問わず支給する予定。

 

【対象となる条件】

以下の①及び②の条件を満たす場合は、小規模の休業（１／40未満）も対象。 

①令和３年10月から３ヶ月間の休業について、業況特例又は地域特例の対象となる中小企業（令和３年１月８日以降解雇等を行っていない場合に限る。）であること。 

 

② 事業場内最低賃金（当該事業場における雇入れ３月を経過した労働者の事業場内で最も低い時間あたりの賃金額。地域別最低賃金との差が30円未満である場合に限る。）を、令和３年７月16日以降、同年12月までの間に、30円以上引き上げること。 

 

【申請手続等】

○雇用保険被保険者、被保険者以外ともに、緊急雇用安定助成金として申請を行っていただきます。 

 

○緊急雇用安定助成金は、休業に対する助成となります。（教育訓練や出向は対象になりません。） 

 

○助成率や上限額は業況特例や地域特例と同じになりますが、10月以降の助成率等については８月中にお知らせします。 

 

○具体的な申請手続き等は別途お知らせします。

 

その他、詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000813239.pdf

 

厚生労働省は、産業雇用安定助成金について、「独立性が認められない子会社間などの事業主間で実施される出向についても、令和３年８月１日から新たに助成金の対象となります。」との案内を掲載しております。

 

●新たに助成金の対象となる｢出向」
以下の項目全てを満たした出向が新たに助成対象となります。
①資本的・経済的・組織的関連性などからみて独立性が認められない事業主間で実施される出向であること
　

（例）・子会社間の出向（両社の親会社からの出資割合を乗じて得た割合が50％を超える場合に限る）
　　　・代表取締役が同一人物である企業間の出向
　　　・親会社と子会社間の出向
　　　・「人事、経理、労務管理、労働条件等の決定の関与」や「常時の取引状況」などを総合的に判断し、独立性が認められないと判断される企業間の出向
 

②新型コロナウイルス感染症の影響による雇用の維持のために、通常の配置転換の一環として行われる出向と区分して行われる出向
 

③令和３年８月１日以降に新たに開始される出向
※助成金の支給要件は他にもあります。詳細は産業雇用安定助成金ガイドブックをご参照ください。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000812411.pdf

 

厚生労働省は、雇用調整助成金について、リーフレット、支給要領等を更新しております。

 

・リーフレット「令和3年5月から9月までの雇用調整助成金の特例措置等について」

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000782480.pdf

延長について

　新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、令和３年７月３１日までを期限に雇用調整助成金の特例措置を講じてきたところですが、この特例措置を９月30日まで延長いたします。

 

・リーフレット「雇用調整助成金の支給を受けている事業主の方へ　対象期間延長のお知らせ」

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000796439.pdf

対象期間延長のお知らせ

　新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置の延長に伴い、新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主で、雇用調整の初日が令和２年１月24日から令和２年12月31日までの間に属する場合は、１年を超えて引き続き受給することができます。

※１年を超えて引き続き受給できる期間は令和３年12月31日までとなります。

 

　その他、詳細は、以下をご確認ください。

 

 

　また、「緊急事態措置及びまん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金のお知らせ」ページを更新しております。

 

　雇用調整助成金においては、緊急事態宣言の対象区域、又はまん延防止等重点措置を実施すべき区域の公示に伴い、緊急事態宣言の実施区域、又はまん延防止等重点措置の対象区域（職業安定局長が定める区域）において都道府県知事による営業時間の短縮等の要請等に協力する企業について、助成率を最大10/10、日額上限額を15,000円とする特例が設けられております。
　本特例の対象となる地域や期間等の詳細については、以下をご参照ください。

 

          

最低賃金の引き上げについて、先日、こちらでも紹介させていただきましたが、現在、各都道府県の地方最低賃金審議会で審議が行われております。

 

　厚生労働省は、中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引き上げを図るため、「業務改善助成金」制度を設けています。

 

　このたび、新型コロナウイルス感染症の影響により、特に業況が厳しい中小企業・小規模事業者に対して、８月１日から、対象人数の拡大や助成上限額の引き上げが行われます。

出典：厚生労働省ホームページ

 

　また、助成対象となる設備投資の範囲の拡大や、45円コースの新設・同一年度内の複数回申請を可能にするなど、使い勝手の向上を図られます。
 
　この制度では、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げ、生産性を向上するための設備投資などを行う中小企業・小規模事業者の皆さまにその設備投資などに要した費用の一部を助成しています。

　また、ホームページの中に、制度の概要や申請手続きなどを解説した動画を掲載される予定です。

　詳細は、以下をご確認ください。

 

リーフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000591257.pdf

 

業務改善助成金について

 

 

　上記、助成金の特集ページでは、業種別事例集なども掲載されております。コロナによる売り上げ減少などの影響の大きい、宿泊業・飲食サービス業編、生活関連サービス業・娯楽業編も活用例が掲載されております。

　事業所内の最低賃金の引き上げが必要となる企業については、活用を検討されてみてはいかがでしょうか。

 

人材確保等支援助成金（テレワークコース）をご紹介いたします。

 

（１）助成金の概要

　テレワークに係る制度を新たに整備し、テレワークを実施可能とする取組を行う事業主に対して助成。所定のテレワーク実績基準及び離職率目標を満たした事業主に対して助成

 

（２）対象事業主の主な条件

①雇用保険の適用事業の事業主であること

②中小企業事業主であること。

③過去に、国または地方公共団体等から、テレワークの導入に係る他の助成金等の支給を受けた事業主でないこと。

 

（３）助成額

○機器等導入助成

・支給対象経費の30％

上限額：100万円または20万円×対象労働者数のいずれか低い額

 

○目標達成助成

・支給対象額の20％（35％）

※（　）は、生産性要件を満たした場合

上限額：100万円または20万円×対象労働者数のいずれか低い額

 

（４）助成対象となる取組　　※（　　）は上限額

①就業規則・労働協約・労使協定の作成・変更（10万円）

②外部専門家によるコンサルティング（30万円）

③テレワーク用通信機器の導入・運用（ネットワーク機器15万円、サーバー機器50万円、NAS機器10万円、セキュリティ機器30万円、ウェブ会議関係機器1万円/対象労働者1人、サテライトオフィス利用料30万円）

④労務管理担当者に対する研修（10万円）

⑤労働者に対する研修（10万円）

 

（５）助成対象となる取組の実施期間

【機器等導入助成】

計画認定日から起算して６カ月以内の連続する３カ月

※評価期間の始期は事業主が設定

 

【目標達成助成】

評価期間（機器等導入助成）の初日から１年を経過した日から起算した３カ月間

 

（６）支給要件

【機器等導入助成】

①新たに、テレワークに関する制度を規定した労働協約または就業規則を整備すること。

②テレワーク実施計画認定日以降、機器等導入助成の支給申請日までに、助成対象となる取組を１つ以上行うこと。

③評価期間（機器等導入助成）における、テレワークに取り組む者として事業主が指定した対象労働者のテレワーク実績が、次のいずれかを満たすこと。

・評価期間（機器等導入助成）に１回以上対象労働者全員がテレワークを実施する 又は

・評価期間（機器等導入助成）に対象労働者がテレワークを実施した回数の週平均を１回以上とする

 

【目標達成助成】

①評価期間後１年間の離職率が、計画提出前１年間の離職率以下であること。

②評価期間後１年間の離職率が30％以下であること。

③評価期間（目標達成助成）に、１回以上テレワークを実施した労働者数が、評価期間（機器等導入助成）初日から１年を経過した日における事業所の労働者数に、計画認定時点における事業所の労働者全体に占める対象労働者の割合を掛け合わせた人数以上であること。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/telework_zyosei_R3.html

 

キャリアアップ助成金（正社員化コース）をご紹介いたします。

 

（１）助成金の概要

有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換または直接雇用した事業主に対して助成

 

（２）対象事業主の条件

①有期雇用労働者を正規雇用労働者、または無期雇用労働者に転換する場合、および無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換する場合

⇒次の（１）から（14）までのすべてに該当する事業主が対象です。

(1)有期雇用労働者等を正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換する制度を労働協約または 就業規則その他これに準ずるものに規定している事業主であること。

 

(2)上記（１）の制度の規定に基づき、雇用する有期雇用労働者を正規雇用労働者もしくは無期雇用労働者に転換、または無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換した事業主であること。

 

(3)上記（２）により転換された労働者を、転換後６か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後６か月分の賃金を支給した事業主であること。

 

(4)多様な正社員への転換の場合にあっては、上記（１）の制度の規定に基づき転換した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く。）を雇用していた事業主であること。

 

(5)支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること。

 

(6)転換後６か月間の賃金を、転換前６か月間の賃金より３％以上増額させている事業主であること。

※原則所定労働時間１時間当たりの賃金で比較する。（賞与を除く）

 

(7)当該転換日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること。 

 

(8)当該転換日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険法第23条第１項に規定する特定受給資格者（以下「特定受給資格者」という）となる離職理由のうち離職区分１Ａまたは３Ａに区分される離職理由により離職した者（以下「特定受給資格離職者」という）として同法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における当該転換を行った日における雇用保険被保険者数で除した割合が６％を超えている事業主以外の者であること。

※特定受給資格者として当該受給資格の決定が行われたものの数が３人以下である場合を除く。

 

(9)上記（１）の制度を含め、雇用する労働者を他の雇用形態に転換する制度がある場合にあっては、その対象となる労働者本人の同意に基づく制度として運用している事業主であること。

 

(10)正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換した日以降の期間について、当該者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。

 

(11)正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換した日以降の期間について、当該者が社会保険の適用要件を満たす事業所の事業主に雇用されている場合、社会保険の被保険者として適用させている（無期雇用労働者の場合、労働条件が社会保険の適用要件を満たすときに限る。）または社会保険の適用要件を満たさない事業所の事業主（任意適用事業所の事業主、個人事業主）が正規雇用労働者に転換させた場合、社会保険の適用要件を満たす労働条件で雇用している事業主であること。

 

(12)母子家庭の母等または父子家庭の父の転換に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該転換日において母子家庭の母等または父子家庭の父の有期雇用労働者等を転換した者であること。

 

(13)勤務地限定正社員制度、職務限定正社員制度または短時間正社員制度に係る加算の適用を受ける場合にあっては、キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、勤務地限定正社員制度、職務限定正社員制度または短時間正社員制度を新たに規定し、有期雇用労働者等を当該雇用区分に転換した事業主であること。

 

(14)生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては､当該生産性要件を満たした事業主であること。

 

②派遣労働者を正規雇用労働者、または無期雇用労働者として直接雇用する場合

⇒ 次の（１）から（15）までのすべてに該当する事業主が対象です。

(1)派遣労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用する制度を労働協約または就業規則その他これに準ずるものに規定している事業主であること。

 

(2)派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位において６か月以上の期間継続して同一の派遣労働者を受け入れていた事業主であること。

 

(3)上記（１）の規定に基づき、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用したものであること。

 

(4)上記（１）により直接雇用された労働者を直接雇用後６か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して直接雇用後６か月分の賃金を支給した事業主であること。

 

(5)多様な正社員として直接雇用する場合にあっては、上記（１）の制度の規定に基づき直接雇用した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く。）を雇用していた事業主であること。

 

(6)支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること。

 

(7)直接雇用後の６か月の賃金を、直接雇用前の６か月間の賃金より３％以上増額させている事業主であること。

 

(8)当該直接雇用日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該直接雇用を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること。

 

(9)当該直接雇用日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該直接雇用を行った適用事業所において、特定受給資格離職者として雇用保険法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における当該直接雇用を行った日における雇用保険被保険者数で除した割合が６％を超えている事業主以外の者であること。

 

(10)上記（１）の制度を含め、雇用する労働者を他の雇用形態に転換する制度がある場合にあっては、その対象となる労働者本人の同意に基づく制度として運用している事業主であること。

 

(11)正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用した日以降の期間について、当該者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。

 

(12)正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用した日以降の期間について、当該者が社会保険の適用要件を満たす事業所の事業主に雇用されている場合、社会保険の被保険者として 適用させている（無期雇用労働者の場合、労働条件が社会保険の適用要件を満たすときに限る。）または社会保険の適用要件を満たさない事業所の事業主（任意適用事業所の事業主、個人事業主）が正規雇用労働者として直接雇用した場合、社会保険の適用要件を満たす労働条件で雇用している事業主であること。

 

(13)母子家庭の母等または父子家庭の父の直接雇用に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、 当該直接雇用日において母子家庭の母等または父子家庭の父の派遣労働者を直接雇用した者であること。

 

(14)勤務地限定正社員制度、職務限定正社員制度または短時間正社員制度に係る加算の適用を受 ける場合にあっては、キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、勤務地限定正社 員制度、職務限定正社員制度または短時間正社員制度を新たに規定し、有期雇用労働者等を当該雇用区分に直接雇用した事業主であること。

 

(15)生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること。

 

（３）対象従業員

次の①から⑨までのすべてに該当する労働者が対象です。

① 次の(１)から(５)までのいずれかに該当する労働者であること。

(１)支給対象事業主に雇用される期間が通算して６か月以上の有期雇用労働者

※有期雇用労働者から転換する場合、雇用された期間が通算して３年以内の者に限る。

(２)支給対象事業主に無期雇用労働者として雇用される期間が６か月以上の無期雇用労働者

(３)６か月以上の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している有期派遣労働者または無期派遣労働者

※有期派遣労働者から直接雇用する場合、雇用された期間（派遣元事業主に有期雇用労働者として雇用された期間）が３年以内の者に限る。

(４)支給対象事業主が実施した有期実習型訓練（人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）によるものに限る。）を受講し、修了した有期雇用労働者等

※有期雇用労働者から転換する場合にあっては、雇用された期間が３年以内の者に限る。

(５)令和２年１月24日以降に新型コロナウイルス感染症の影響により離職し、就労経験のない職業に就くことを希望する者であって、紹介予定派遣により２か月以上６か月未満の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している有期派遣労働者または無期派遣労働者（以下「特定紹介予定派遣労働者」という）

※有期派遣労働者から直接雇用する場合、雇用された期間（派遣元事業主に有期雇用労働者として雇用された期間）が３年以内の者に限る。

 

② 正規雇用労働者等として雇用することを約して雇い入れられた有期雇用労働者等でないこと。

 

③ 次の(１)または(２)のいずれかに該当する労働者等でないこと。

(１)有期雇用労働者等から正規雇用労働者に転換または直接雇用される場合、当該転換日または直接雇用日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または資本的・経済的・組織的関連性からみて密接な関係の事業主において正規雇用労働者として雇用されたことがある者、請負若しくは委任の関係にあった者または取締役、社員、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者

(２)無期雇用労働者に転換または直接雇用される場合、当該転換日または直接雇用日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または資本的・経済的・組織的関連性からみて密接な関係の事業主において正規雇用労働者もしくは無期雇用労働者として雇用されたことがある者、請負若しくは委任の関係にあった者または取締役、社員、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者

 

④転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。

 

⑤障害者の日常生活および社会生活を総合的に支援するための法律施行規則に規定する就労継 続支援Ａ型の事業所における利用者以外の者であること。

 

⑥支給申請日において、転換または直接雇用後の雇用区分の状態が継続し、離職していない者であること。

 

⑦支給申請日において、正規雇用労働者については有期雇用労働者、または無期雇用労働者、無期雇用労働者については有期雇用労働者への転換が予定されていない者であること。

 

⑧転換または直接雇用後の雇用形態に定年制が適用される場合、転換または直接雇用日から定年年齢に達する日までの期間が１年以上である者であること。

 

⑨支給対象事業主または密接な関係の事業主の事業所において定年を迎えた者でないこと。

 

（４）助成額

内容	中小企業	大企業	母子家庭の母、父子家庭の父の加算	派遣労働者を直接雇用した場合の加算
有期→正社員	57万円（72万円)	42.75万円（54万円）	9.5万円（12万円）	28.5万円（36万円）
有期→無期	28.5万円（36万円）	21.375万円（27万円）	4.75万円（6万円）	－
無期→正社員	28.5万円（36万円）	21.375万円（27万円）	4.75万円（6万円）	28.5万円（36万円）

※1.カッコ内は生産性要件を満たした場合

※2.１年度（４月～３月）での１事業所当たりの支給申請の上限は20人。

※3.勤務地・職務限定正社員制度・短時間正社員制度を新たに規定し、有期契約労働者等を当該雇用区分に転換等した場合に１事業所あたり、9.5万円（12万円）、大企業の場合7.125万円（9万円）加算。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html

 

独立行政法人労働者健康安全機構は、令和３年度の産業保健関係助成金の情報を掲載しております。

 

　平成２７年度から「ストレスチェック助成金」事業が開始され、平成２９年度からは産業保健関係助成金として「ストレスチェック助成金」、「職場環境改善計画助成金」、「心の健康づくり計画助成金」及び「小規模事業場産業医活動助成金」の取扱いが開始されました。

 

　また、平成３０年度は「心の健康づくり計画助成金」の対象を、従来の「企業本社」に「個人事業主」を加え、「小規模事業場産業医活動助成金」を「産業医コース」「保健師コース」「直接健康相談環境整備コース」の３つのコースに分け、平成３１年１月から「職場環境改善計画助成金」に「建設現場コース」を加え、助成金の対象範囲が拡大されました。

 

　一方、令和元年度からは、メンタルヘルス対策や産業医活動を促進する従来の助成金に加え「治療と仕事の両立支援助成金（環境整備コース）」と「治療と仕事の両立支援助成金（制度活用コース）」を、令和２年度からは「副業・兼業労働者の健康診断助成金」といった多様な働き方を推進する観点から新しい助成金が開始されています。

　令和３年度からは「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」の改正を踏まえて、事業者が継続的かつ計画的に心身両面にわたる積極的な健康保持増進対策を推進するために、「事業場における労働者の健康保持増進計画助成金」が新たに開始されることとなりました。

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

両立支援等助成金（不妊治療両立支援コース）ご紹介します。

（１）助成金の概要

　不妊治療のために利用可能な休暇制度・両立支援制度の利用しやすい環境整備に取り組み、不妊治療を行う労働者の相談に対応し、休暇制度や両立支援制度を労働者に利用させた中小企業事業主に対して助成。

 

（２）対象事業主の主な条件

　不妊治療のために利用可能な休暇制度・両立支援制度について、次の①～⑥のいずれか又は複数の制度について、利用しやすい環境整備に取り組み、不妊治療を行う労働者に休暇制度・両立支援制度 を利用させた中小企業事業主

①不妊治療のための休暇制度（特定目的・多目的とも可）

②所定外労働制限制度、

③時差出勤制度

④短時間勤務制度

⑤フレックスタイム制

⑥テレワーク

 

（３）支給要件

次の全ての条件を満たすことが必要です。

（１）不妊治療と仕事の両立のための社内ニーズ調査の実施

（２）整備した上記①～⑥の制度について、労働協約又は就業規則への規定及び周知

（３）不妊治療を行う労働者の相談に対応し、支援する「両立支援担当者」の選任

（４）「両立支援担当者」が不妊治療を行う労働者のために「不妊治療両立支援プラン」を策定

 

【環境整備、休暇の取得等】

支給要件の全てを満たし、最初の労働者が、不妊治療のための休暇制度・両立支援制度を合計５日（回）利用した場合

 

【長期休暇の加算】

上記「環境整備、休暇の取得等」を受給した事業主であって、労働者に不妊治療休暇制度を20日以上連続して取得させ、 原職等に復帰させ３か月以上継続勤務させた場合

 

（４）支給額

①環境整備、休暇の取得等	②長期休暇の加算
28.5万円<36万円>	１人あたり 28.5万円<36万円> （1事業主あたり１年度に５人まで）

※ < >は生産性要件を満たした場合の金額

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）をご紹介します。

 

（１）助成金の概要

介護支援プランを策定し、プランに基づき労働者の円滑な介護休業の取得・職場復帰に取り組み、介護休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主、又は仕事と介護との両立に資する制度（介護両立支援制度）の利用者が生じた中小企業事業主に対して助成。

 

（２）対象事業主の主な条件

【介護休業・休業取得時】

①介護支援プランにより労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援するという方針を周知していること

②対象労働者と面談等を行い、「面談シート兼介護支援プラン」に記録した上で、介護支援プランを作成すること

③介護支援プランに基づき、業務の整理、引継ぎを実施していること

④対象労働者が合計5日（所定労働日）以上の介護休業を取得したこと

⑤介護休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑥対象労働者を介護休業の開始日において、雇用保険被保険者として雇用していること

 

【介護休業・職場復帰時】

①（介護休業期間が２週間以上の場合）職場復帰前に介護休業取得者と面談等を行い記録すること

②介護休業取得者が職場復帰後、原則として、休業前に就いていた職務（原職等）に復帰させること

③対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として３カ月以上継続して雇用していること

 

【介護両立支援制度】

①介護支援プランにより労働者の介護と仕事の両立を支援するという方針を周知していること

②対象労働者と面談等を行い、「面談シート兼介護支援プラン」に記録した上で、介護支援プランを作成すること

③介護両立支援制度などを労働協約または就業規則に定めていること

④対象労働者が以下のいずれか１つ以上の介護両立支援制度を合計20日以上（＊1，2を除く）利用したこと

・所定外労働の制限制度	・介護のための在宅勤務制度
・時差出勤制度	・法を上回る介護休暇制度＊1
・深夜業の制限制度	・介護のためのフレックスタイム制度
・短時間勤務制度	・介護サービス費用補助制度＊2

⑤対象労働者を介護両立支援制度開始日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していること

 

【新型コロナウイルス感染症対応特例】

①新型コロナウイルス感染症への対策として、育児・介護休業法上の介護休業、介護休暇、および労働基準法上の年次有給休暇とは別の、介護に関する有給休暇制度を20日以上設け、就業と介護の両立に資する制度とともに周知していること

②新型コロナウイルス感染症の影響により、家族の介護のために仕事を休まざるを得ない労働者が、①の有給休暇を合計５日以上取得したこと

③対象労働者を①の有給休暇の取得日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していること

 

（３）助成額　　

介護休業	休業取得時	28.5万円（36万円）		１年度５人まで
	職場復帰時	28.5万円（36万円）		１年度５人まで
介護両立支援制度	28.5万円（36万円）			１年度５人まで
新型コロナウイルス感染症対応特例	休暇取得日数が合計５日以上10日未満		20万円	１事業主５人まで
	休暇取得日数が合計10日以上		35万円

（　　）内は生産性要件を満たした場合の額

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

両立支援等助成金（育児休業等支援コース）をご紹介します。

 

（１）助成金の概要

　育休復帰支援プランを策定し、プランに基づき労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、連続３カ月以上育児休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主に対して助成（3カ月未満の場合は申請不可）

　

（２）対象事業主の主な条件

【育休取得時】

①育休復帰支援プランに基づき、労働者の育児休業の取得・職場復帰を支援する方針を周知していること

②育児休業取得予定者と面談を行い、「面談シート」に記録した上で、育休復帰支援プランを作成すること

③育休復帰支援プランに基づき、業務の引継ぎを実施していること

④対象の労働者が連続3カ月以上の育児休業を取得したこと

⑤育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑥一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出していること

⑦対象労働者を育児休業の開始日において、雇用保険被保険者として雇用していること

 

【職場復帰時】

①育休復帰支援プランに基づき、対象の労働者の復帰までに職務や業務内容に関する情報及び資料の提供を行ったこと

②職場復帰前に育児休業取得者と面談等を行い、「面談シート」に記録すること

③育児休業取得者が職場復帰後、原則として、休業前に就いていた職務（原職等）に復帰させること

④対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として６カ月継続して雇用していること

⑤一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出していること

※職場支援加算は、代替要員を確保せずに、業務の効率化、周囲の社員により対象労働者の業務をカバーした場合に支給。（【代替要員確保時】との併給は不可）

 

【代替要員確保時】

①育児休業取得者を原職復帰させる旨を労働協約または就業規則に定めていること

②育児休業取得者の代替要員を確保したこと

③対象労働者に連続1カ月以上の育児休業を合計３カ月以上取得させ、原職復帰させたこと

④対象労働者を原職復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として6カ月以上継続して雇用していること

⑤育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑥一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること

※有期雇用労働者加算：育児休業者が有期雇用労働者の場合の加算

 

【職場復帰後支援】（子の看護休暇制度）

①平成30年４月１日以降、新たに法律を上回る子の看護休暇制度を整備したこと

②対象労働者の育児休業からの復帰後6カ月以内に、10時間以上の子の看護休暇を取得させたこと

③対象労働者を育児休業が終了してから支給申請日まで、雇用保険被保険者として6カ月以上継続して雇用していること

④育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑤一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出していること

 

【職場復帰後支援】（保育サービス費用補助制度）

①平成30年４月１日以降、新たに保育サービス費用補助制度を整備したこと

②「企業主導型ベビーシッター利用者支援事業」を受給していないこと

③対象労働者の育児休業からの復帰後6カ月以内に、保育サービスの費用補助を３万円以上実施したこと

④対象労働者を育児休業が終了してから支給申請日まで、雇用保険被保険者として6カ月以上継続して雇用していること

⑤育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑥一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出していること

 

【新型コロナウイルス感染症対応特例】

①小学校等が臨時休業等になり、それに伴い子どもの世話を行う必要がある労働者が取得できる特別有給休暇制度（賃金が全額支払われるもの）について、労働協約または就業規則に規定していること。

②小学校等が臨時休業等した場合でも勤務できる両立支援の仕組み（次のいずれか）を社内に周知していること。

　・テレワーク勤務

　・短時間勤務制度

　・フレックスタイム制度

　・始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）

　・ベビーシッター費用補助制度等

③労働者一人につき、特別有給休暇を4時間以上取得させたこと。

 

（３）対象従業員

　１企業につき１事業主２人まで支給（無期雇用者・有期雇用者：各１回）

 

（４）助成額　　

	支給額			支給人数／回数
育休取得時	28.5万円（36万円）			１事業主２回まで （無期雇用者・有期雇用者：各１回）
職場復帰時	28.5万円（36万円）			１事業主２回まで （無期雇用者・有期雇用者：各１回）
	職場支援加算：19万円（24万円）
代替要員確保時	47.5万円（60万円）			１年度　延べ10人（５年間）
	有期雇用労働者加算：9.5万円（12万円）
職場復帰後支援	子の看護休暇	制度導入時	28.5万円（36万円）	１事業主１回
		制度利用時	1,000円( 1,200円）×時間	３年以内１事業主５人まで（上限：200時間（240時間）まで）
	保育サービス費用補助	制度導入時	28.5万円（36万円）	１事業主１回
		制度利用時	事業主負担の3分の2	３年以内１事業主5人まで（上限：20万円（24万円）まで）
新型コロナウイルス感染症対応特例	1人あたり5万円			1事業主10人まで（上限50万円）

（　）内は生産性要件を満たした場合

　※職場復帰時は、育休取得時を受給していない場合申請不可

　※職場復帰後支援は、制度導入時いずれか１回のみ（制度導入のみの申請は不可）

 

その他、詳細は、以下をご確認ください。

 

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、65歳超雇用推進助成金の制度概要の音声付き説明動画を公開しております。

 

　本助成金は、高年齢者が意欲と能力のある限り年齢に関わりなく働くことができる生涯現役社会を実現するため、65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して助成するものであり、次の3コースで構成されています。

 

・65歳超継続雇用促進コース

・高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

・高年齢者無期雇用転換コース

 

動画のタイムラインは以下の通りとなっております。

・助成金の概要：00.01

・65歳超継続雇用促進コース：04：00

・高年齢者評価制度等雇用管理改善コース：10：54

・高年齢者無期雇用転換コース：14：59

 

私も視聴してみましたが、コンパクトにまとまっているので、どのような助成金か理解するのに適していると思います。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

両立支援等助成金（出生時両立支援コース）をご紹介します。

 

（１）助成金の概要

　男性労働者が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りに取り組み、子の出生後８週間（出生時を含む５７日）以内に開始する連続５日以上（大企業は連続１４日以上）育児休業を取得した男性労働者が生じた事業主及び育児目的休暇を導入し男性労働者の利用者が生じた事業主に対して助成

 

（２）対象事業主の主な条件

<男性労働者の育休取得>

①雇用保険の適用事業の事業主であること

②一般事業主行動計画の作成・届出をしていること。また、一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること

③男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組み（※1）を行っていること。なお、当該取組は、支給申請の対象となった男性労働者の育児休業の開始日の前日までに行っていること（ただし、１人目の対象育児休業取得者について、すでに支給決定を受けている事業主を除く）

※1　例えば次のような取組みをいう。

・男性労働者の育児休業関する管理職や労働者向け研修の実施

・男性労働者向けの育児休業を促進するための資料配布等

・男性労働者の育児休業について、企業トップなどから社内への呼びかけ、及び厚生労働省のイクメンプロジェクトサイトを利用した「イクボス宣言」や「イクメン企業宣言」

・育児休業を取得した男性労働者の事例収集（体験談など）及び社内周知

④雇用保険の被保険者として雇用する男性労働者に、連続した５日以上（大企業にあっては14日以上）の育児休業を取得させたこと。ただし、当該育児休業は、当該育児休業の対象となった子の出生後８週間以内に開始している必要があること

⑤育児・介護休業法に定める育児休業の制度、所定労働時間の短縮措置等について、労働協約または就業規則に規定していること

 

<育児目的休暇の導入・利用>

①男性労働者が、子の出生前後に育児や配偶者の出産支援のために取得できる育児目的休暇の制度を新たに導入し、労働協約又は就業規則に規定していること（平成30年４月１日以降に当該制度を導入した場合が対象）。

②男性労働者が育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りの取組みを行っていること

③男性労働者が、子の出生前６週間又は出生後８週間以内（出生日を含む）に、合計して５日以上（大企業は８日以上）、所定労働日に休暇を取得したこと。

 

（３）対象従業員

　配偶者が出産した日から８週間以内に連続５日間（大企業にあっては14日以上）の育児休業を取得する男性社員。（育児休業の初日が８週間以内に開始されていれば助成金の対象になるので、８週間以内に育児休業が終わる必要はありません。）

 

（４）助成額　　（　）内は生産性要件を満たした場合

		中小企業	大企業
①	１人目の育休取得	57万円（72万円）	28.5万円（36万円）
	個別支援加算	10万円（12万円）	５万円（６万円）
②	２人目以降の育休取得	a　育休　５日以上：14.25万円（18万円）	a　育休　14日以上：14.25万円（18万円）
		b　育休　14日以上：23.75万円（30万円）	b　育休　１カ月以上：23.75万円（30万円）
		c　育休　1カ月以上：33.25万円（42万円）	c　育休　２カ月以上：33.25万円（42万円）
	個別支援加算	５万円（6万円）	2.5万円（3万円）
③	育児目的休暇の導入・利用	28.5万円（36万円）	14.25万円（18万円）

※①は、初めて生じた男性育児休業取得者を対象として１回に限り支給。

※②は、１企業当たり１年度10人まで支給（支給初年度のみ９人まで）。過去に男性の育児休業取得実績がある企業も対象になる。

※男性労働者の育児休業開始日の前日までに次の４つの取組みを行った場合に「個別支援加算」

　を支給。

1)メールや書面で対象男性労働者に個別に育児休業制度について通知すること

2)対象男性労働者に対し、育児休業取得を促すための個別面談を行うこと

3)対象男性労働者の上司に対し、対象男性労働者に育児休業取得を促している旨の説明を行うこと

4)上司に対し、対象男性労働者に明示した1)の書面等を明示すること

※③は、１事業主あたり１回に限り支給。

※令和２年４月１日以降、育児休業については、中小企業の場合４日以上、大企業の場合は９日以上の所定労働日が含まれていること。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）をご紹介します。

 

（１）助成金の概要

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成

 

（２）対象事業主の主な条件

①雇用保険適用事業所の事業主であること

②無期雇用転換計画書提出日の前日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第８条または第９条第１項の規定と異なる定めをしていないこと。

　また、高年齢者雇用確保措置を講じていないことにより、同法第10条第２項に基づき、当該雇用確保措置を講ずべきことの勧告を受けていないこと及び、法令に基づいた適切な高年齢者就業確保措置を講じていないことにより、同法第10条の３第２項に基づき当該就業確保措置の是正に向けた計画作成勧告を受けていない事業主であること（勧告を受け、計画書提出日または支給申 請日の前日までに是正を図った場合を含みます。）。

③有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する制度を労働協約又は就業規則その他これに準ずるものに規定している事業主であること

④計画書提出日の前日において、高年齢者雇用推進員の選任および高年齢者雇用管理に関する措置を１つ以上実施している事業主であること

【高年齢者雇用管理に関する措置】

(a)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等

(b)作業施設・方法の改善

(c)健康管理、安全衛生の配慮

(d)職域の拡大

(e)知識、経験等を活用できる配置、処遇の改善

(f)賃金体系の見直し

(g)勤務時間制度の弾力化

⑤転換した無期雇用労働者を65歳以上まで雇用する見込みがある事業主であること

⑥無期雇用転換計画認定通知書の交付を受けていること

⑦上記③の制度の規定に基づき、雇用する50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用転換計画期間内に無期雇用労働者に転換した事業主であること

⑧上記⑦により転換した労働者を、転換後6カ月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後6カ月分の賃金を支給した事業主であること

⑨支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること

⑩当該転換日の前日から起算して6カ月前の日から1年を経過する日までの間に、当該転換を行った事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること

⑪当該転換日の前日から起算して6カ月前の日から1年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、特定受給資格者となる離職者を4人以上かつ被保険者の6％超発生させていない事業主であること

⑫無期雇用労働者に転換した日から支給申請日の前日において、当該労働者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること

 

（３）対象従業員

①支給対象事業主に雇用される期間間（平成25年４月１日以降に締結された契約に係る期間）が転換日において通算して6カ月以上5年以内で50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者であること

②転換日において64歳以上でないこと

③派遣労働者でないこと

④有期労働契約が繰り返し更新され通算５年を超え、労働契約法第18条に基づき、労働者からの申込により無期雇用労働者に転換した者でないこと

⑤無期雇用労働者として雇用することを約して雇入れられた有期契約労働者でないこと

⑥転換日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所において無期雇用労働者として雇用されたことがない者であること

⑦無期雇用労働者に転換した日から支給申請日の前日において、当該事業主の雇用保険被保険者であること

 

（４）助成額

中小企業	中小企業以外
48万円（60万円）	38万円（48万円）

（　　）内は生産性要件を満たした場合

※支給申請年度１適用事業所あたり10人まで。

 

　キャリアアップ助成金は、賃金を3％引き上げるという要件がありますが、こちらにはその要件がありません。50歳以上という年齢の条件はありますが、上記要件に該当する事業所の方は、申請を検討されてみてはいかがでしょうか。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用推進コース）についてご紹介したいと思います。

 

（１）助成金の概要

　65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に対して助成。

　

（２）対象事業主の主な条件

①雇用保険の適用事業の事業主。

②制度を規定した際に経費を要した事業主であること。

③制度を規定した労働協約または就業規則を整備している事業主であること。

④支給申請日の前日において、高年齢者雇用安定法第８条または第９条第１項の規定と異なる定めをしていないこと。

　また、高年齢者雇用確保措置を講じていないことにより、同法第10条第２項に基づき、当該雇用確保措置を講ずべきことの勧告を受けていないこと及び、法令に基づいた適切な高年齢者就業確保措置を講じていないことにより、同法第10条の３第２項に基づき、当該就業確保措置の是正に向けた計画作成勧告を受けていないこと（勧告を受け、支給申請日の前日までにその是正を図った場合を含みます。）。

⑤支給申請日の前日において、当該事業主に１年以上継続して雇用されている者であって60歳以上の雇用保険被保険者が１人以上いること

⑥高年齢者雇用推進員の選任および高年齢者雇用管理に関する措置を１つ以上実施している事業主であること

【高年齢者雇用管理に関する措置】

(a)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等

(b)作業施設・方法の改善

(c)健康管理、安全衛生の配慮

(d)職域の拡大

(e)知識、経験等を活用できる配置、処遇の改善

(f)賃金体系の見直し

(g)勤務時間制度の弾力化

 

（３）対象従業員

①支給申請日の前日において１年以上継続して雇用され、かつ60歳以上であること

②改正前の就業規則の適用者であり、期間の定めのない契約または期間の定めのない契約をして定年後に継続雇用されていること

 

（４）助成額

【65歳以上への定年引上げと廃止】

実施した制度		65歳への 定年引上げ	66～69歳への 定年引上げ		70歳以上への定年の引き上げ又は定年廃止
引上げ年数			５歳未満	５歳以上
対象被保険者数	10人未満	25万円	30万円	85万円	120万円
	10人以上	30万円	35万円	105万円	160万円

【希望者全員を66歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入】

実施した制度		66～69歳の 継続雇用への引上げ		70歳以上への 継続雇用への引上げ
引上げ年数		4歳未満	４歳
対象被保険者数	10人未満	15万円	40万円	80万円
	10人以上	20万円	60万円	100万円

【他社による継続雇用制度の導入】

措置内容	66～69歳		70歳以上
	４歳未満	４歳
支給額（上限額）	5万円	10万円	15万円

 

2021年4月より「70歳までの雇用」が努力義務となりましたので、こちらの助成金の条件をみたすようであれば、活用されてみてはいかがでしょうか？

詳細は、以下をご確認ください。

 

（１）助成金の概要

テレワークに係る制度を新たに整備し、テレワークを実施可能とする取組を行う事業主に対して助成。

 

（２）対象事業主の主な条件

①雇用保険の適用事業の事業主であること

②中小企業事業主であること。

③過去に、国または地方公共団体等から、テレワークの導入に係る他の助成金等の支給を受けた事業主でないこと。

 

（３）助成額

○機器等導入助成

・支給対象経費の30％

上限額：100万円または20万円×対象労働者数のいずれか低い額

 

○目標達成助成

・支給対象額の20％（35％）

※（　）は、生産性要件を満たした場合

上限額：100万円または20万円×対象労働者数のいずれか低い額

 

（４）助成対象となる取組　　

①就業規則・労働協約・労使協定の作成・変更

②外部専門家によるコンサルティング

③テレワーク用通信機器の導入・運用

④労務管理担当者に対する研修

⑤労働者に対する研修

 

（５）支給要件

【機器等導入助成】

①新たに、テレワークに関する制度を規定した労働協約または就業規則を整備すること。

②テレワーク実施計画認定日以降、機器等導入助成の支給申請日までに、助成対象となる取組を１つ以上行うこと。

③評価期間（機器等導入助成）における、テレワークに取り組む者として事業主が指定した対象労働者のテレワーク実績が、次のいずれかを満たすこと。

・評価期間（機器等導入助成）に１回以上対象労働者全員がテレワークを実施する 又は

・評価期間（機器等導入助成）に対象労働者がテレワークを実施した回数の週平均を１回以上とする

 

【目標達成助成】

①評価期間後１年間の離職率が、計画提出前１年間の離職率以下であること。

②評価期間後１年間の離職率が30％以下であること。

③評価期間（目標達成助成）に、１回以上テレワークを実施した労働者数が、評価期間（機器等導入助成）初日から１年を経過した日における事業所の労働者数に、計画認定時点における事業所の労働者全体に占める対象労働者の割合を掛け合わせた人数以上であること。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/telework_zyosei_R3.html

 

厚生労働省は、事業主の方のための雇用関係助成金雇用関係助成金の特集ページで、令和３年度のパンフレットを公開しております。

 

・令和３年度 雇用・労働分野の助成金のご案内 （簡略版）

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000758206.pdf

 

・令和３年度 雇用・労働分野の助成金のご案内 （詳細版）

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000763045.pdf

 

まずは、簡略版で自社で受給可能なものを検索されてはいかがでしょうか。

 

厚生労働省は、2021年度の両立支援助成金について、その概要とリーフレットをホームページに掲載しております。

 

以下のような改正が行われます。

① 再雇用者評価処遇コース助成金の廃止 

② 介護離職防止支援コース助成金（新型コロナウイルス感染症対応特例）の見直し 

③ 新型コロナウイルス感染症小学校休業等対応コース助成金の見直し

④ 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援コース助成金の見直し

⑤ 不妊治療両立支援コース助成金の創設

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

厚生労働省は、キャリアアップ助成金について、令和3年4月1日以降の変更点の概要について、リーフレットを作成し、公開しております。

 

正社員化コースの変更点についてご紹介いたします。

 

◆支給要件の変更 

（現行要件） 

正規雇用等へ転換等した際、転換等前の６か月と転換等後の６か月の賃金を比較 して、以下のアまたはイのいずれかが５％以上増額していること 

ア 基本給および定額で支給されている諸手当（賞与を除く）を含む賃金の総額 

イ 基本給、定額で支給されている諸手当および賞与を含む賃金の総額（転換後の基本給　および定額で支給されている諸手当の合計額を、転換前と比較して低下させていないこと。）

 

（新要件）

正規雇用等へ転換等した際、転換等前の６か月と転換等後の６か月の賃金(※)を比較して３％以上増額していること 

※基本給および定額で支給されている諸手当を含む賃金の総額であり、 賞与は含めないこととします。

 

◆加算措置の変更

・若者雇用促進法に基づく認定事業主が35歳未満の者を転換等した場合を廃止。

・勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定し、有期雇用労働者等を当該雇用区分に転換または直接雇用した場合の対象として新たに短時間正社員制度を追加。

 

その他のコースの変更点等詳細については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000742278.pdf

 

厚生労働省は、「産業雇用安定助成金」の創設について案内を掲載しております。

 

「産業雇用安定助成金」は、新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、在籍型出向により労働者の雇用を維持する場合に、出向元と出向先の双方の事業主を支援する助成金です。

 

２月５日から施行されますが、本年1月1日からの出向に対して助成されます。
 
また、在籍型出向支援策をまとめた専用ページが開設されました。

具体的な出向事例や必要な準備事項など在籍型出向のイロハが分かる「在籍型出向“基本がわかる”ハンドブック」や各地域で独自に実施している出向支援のサイト案内などを順次掲載されるようです。

 

産業雇用安定助成金についてのリーフレットやガイドブックも掲載されております。

詳細は、以下をご確認ください。