パワハラ防止対策（改正労推法）自主点検票のご案内（9/10更新）
東京労働局は、事業主の方に、法の遵守のため、現時点における取組状況を『自主点検票』（東京労働局作成）により点検していただくようお願いしています。
自主点検の結果、取組が未了の事項については、事業主の方が取組みやすいように『自主点検解説動画』を作成し、有用な資料も公開しております。
具体的には、義務化される10の措置事項について、19個の具体的な点検項目について確認していく形式となっています。
一例として、以下の項目が掲載されております。
『職場におけるパワーハラスメントの内容、行ってはならない旨の方針』 を就業規則等に盛込むなど明確化（予定）していますか
解説書も掲載されており、各点検項目についての解説と、具体的な実施 に向けて（対応例）も掲載されております。
自社の対応状況の確認に便利なツールとなっておりますので、ぜひ一度確認をお勧め致します。
詳細は、以下をご確認ください。
就職活動やインターンシップ中のハラスメントに悩んでいる方向けのリーフレットを公開(9/7更新）
ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、就職活動やインターンシップ中のハラスメントに悩んでいる方向けのリーフレットを掲載しております。
リーフレットには、就職活動におけるハラスメントにあわないために、知っておきたい２つのポイントが掲載されております。
①採用担当者との食事や飲酒、密室での面談、個人携帯メール等でのやりとりは避ける。
過去の就活セクハラの事件では、採用担当者が、食事や飲酒の強要、個室での１対１の面談を求める行為、個人の携帯メールやLINE等で連絡を入れてくるといったことがありました。こういった不適切な要求等に応じる必要はありません。（多くの企業では、１人の社員が就活生の合否判定を決定するのではなく、複数の担当者が採用面接等に対応しています。）
②早い段階で相談を！
OB・OG訪問を含めて、就職活動の際に、これはハラスメントではないかと思ったら、自身の安全を守るためにも１人で抱え込まず、所属大学のキャリアセンター、都道府県労働局雇用環境・均等部 （室）などに早い段階で相談することをお勧めします
その他、詳細は、以下をご確認ください。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/syukatsu_hara.pdf
外国人労働者向けハラスメント対策ページを掲載（4/4更新）
厚生労働省が運営するハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、外国人労働者向けハラスメント対策ページを掲載しております。
このページでは、外国人労働者に向けた、職場のハラスメントについて簡単な説明を掲載します。
掲載されている内容は以下の通りです。
・職場におけるパワーハラスメントとは
・職場におけるセクシュアルハラスメントとは
・職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
・対応例
日本語、英語、中国語、ポルトガル語、ベトナム語に対応しております。
外国人を雇用されている事業所のご担当者様は一度確認されてみてはいかがでしょうか。
詳細は、以下をご確認ください。
ハラスメントオンライン研修のご紹介（あかるい職場応援団）(4/3更新）
厚生労働省が運営するハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、ハラスメントオンライン研修を掲載しております。
労働者向けと人事・労務の方向けの２種類がございます。
セミナーを聞いて、スライドを見て、確認テストで習熟度をチェックできます。
確認テスト（9問）を全問正解すると、受講証明書がダウンロードできます。
〇労働者向け
第1章 職場のハラスメントの基礎知識
第2章 パワーハラスメントの具体例
第3章 どうすればハラスメントを防止できるのか
〇人事・労務の方向け
第1章 職場のハラスメントの基礎知識
第2章 パワーハラスメントに関する法規制
第3章 どうすればハラスメントを防止できるのか
2つとも確認テストだけやってみましたが、
社内研修でも使えそうな内容でした。
詳細は、以下をご確認ください。
「職場のハラスメント対策シンポジウムについて」のご案内(11/11更新）
ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、「職場のハラスメント対策シンポジウムについて」、案内を掲載しております。
厚生労働省では、12月を｢職場のハラスメント撲滅月間｣と定め、職場のハラスメントをなくし、みんなが気持ちよく働くことができる職場環境をつくる気運を盛り上げるための、集中的な広報・啓発活動を実施しています。
そこで、広報・啓発活動の一環として、2020年12月9日（水）に、「職場のハラスメント対策シンポジウム」をオンラインで開催します。
大企業では、本年6月からパワーハラスメント防止措置が義務化されています。中小企業では2022年3月まで努力義務となっています。
シンポジウムでは、専門家や先進的に取り組みを進めている企業の方による、ハラスメント対策のポイントや事例などの紹介を予定されております。
ご興味のある方は参加されてみてはいかがでしょうか。
詳細は、以下をご確認ください。
本日6月1日から職場におけるハラスメント防止対策が強化されます。（6/1更新）
今日（6月1日）から、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます。
（中小企業は、2022年4月1日から義務化でそれまでは努力義務）
この改正内容についてリーフレットや解説動画が、あかるい職場応援団に掲載されております。
・ハラスメント対策パンフレット・リーフレット
パワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置の内容やセクハラ・マタハラ等職場におけるハラスメント対策についてまとめられています。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/download/
・「女性活躍推進・ハラスメント防止対策」についての解説動画
女性活躍推進法等の改正内容について説明しています。（全編で36分12秒）
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/mov_taisaku
その他、動画で学ぶハラスメントなど、参考となる資料が多数掲載されておりますので、中小企業の事業主様や人事ご担当者様も、今は、コロナ対策でそれどころではないかもしれませんが、ぜひご確認ください。
「精神障害の労災認定の基準に関する 専門検討会報告書」について(5/14更新）(5/16修正）
厚生労働省は、「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」の報告書を公表しております。
この報告書は、「労働施策総合推進法」により、令和２年６月からパワーハラスメント防止対策が法制化されることなどを踏まえ、精神障害の労災認定基準の別表１「業務による心理的負荷評価表」の見直しについて検討を行い、取りまとめたものです。
報告書のポイント
■具体的出来事等への「パワーハラスメント」の追加
・「出来事の類型」として「パワーハラスメント」を追加
・具体的出来事として「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」を追加
■具体的出来事の名称を「同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」に修正
・具体的出来事「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の名称を
「同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」に修正
・パワーハラスメントに該当しない優越性のない同僚間の暴行や嫌がらせ、いじめ等
を評価する項目として位置づける
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11305.html
パワハラ防止対策強化に関するリーフレットのご紹介（2/27更新）
パワーハラスメント防止対策が今年の6月から強化されます。
これに関するリーフレットが公開されております。
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000602881.pdf
・パワハラ3要素の説明
・パワハラに該当すると考える例、該当しないと考えられる例
・事業主及び労働者の責務
など、簡潔にまとめられております。
中小企業については、2022年4月から義務化されますが、それまでは努力義務となりますが、
今から、少しずつ取り組めるものから、取り組んでいくことをお勧め致します。
「ハラスメント対策関連法を職場に活かす取り組みガイドライン」を公表（連合）（2/9更新）
連合は、「ハラスメント対策関連法を職場に活かす取り組みガイドライン」を公表しております。
あらゆるハラスメントを根絶し、だれもが生き生きと働き続けられる社会の実現に向け、ハラスメント対策関連法および指針等を踏まえ作成されたものです。
目次は以下の通りとなっております。
Ⅰ．本ガイドラインで扱うハラスメント
Ⅱ．事業主、労働者の責務
Ⅲ．職場の範囲、被害者・行為者の範囲、雇用管理上の措置（防止措置）の項目等
１．職場の範囲
２．被害者の範囲
３．行為者の範囲
４．雇用管理上の措置（防止措置）
５．就活生やフリーランス等に対するハラスメント（就活等ハラ）ならびに顧客や取引先等からのハラスメント（カスハラ） に関する 望ましい取り組み
Ⅳ．雇用管理上の措置（防止措置）の各項目に沿ったポイント
Ⅴ．パワー・ハラスメント（パワハラ に関する留意点）
Ⅵ．性的指向・性自認に関する ハラスメント
特に、Ⅳ．雇用管理上の措置（防止措置）の各項目に沿ったポイントは、具体的に何をしなければならないかが記載されておりますので、人事、管理部門の方は、確認をお勧め致します。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.jtuc-rengo.or.jp/news/news_detail.php?id=1561
第２回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」 の資料を公表（1/31更新）
厚生労働省は、第２回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」 の資料を公表しております。
今回の議題は、以下の通りです。
（１）新設する出来事類型「パワーハラスメント」の具体的な出来事の追加等について
① 具体的出来事の追加・修正等について
② 平均的な心理的負荷の強度について
（２） パワーハラスメントに関する心理的負荷に係る強度の具体例の追加・修正について
主要な論点として、
１ 新設する出来事類型「パワーハラスメント」の具体的な出来事の追加について
（１）具体的な出来事の追加・修正等について
ア） パワーハラスメントの具体的な出来事をどのように整理することが適当か。新たに、具体的な出来事を追加する場合はどのような出来事とする必要があるか。
イ） 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加した場合、現行の心理的負荷表における具体的な出来事「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行 を受けた」（項目 29）の扱いはどうするべきか。また、関連して、具体的な出来事「上司とのトラブルがあった」（項目 30）、「同僚とのトラブルが あった」（項目 31）、「部下とのトラブルがあった」（項目 32）との関係をどう整理するべきか
（２）平均的な心理的負荷の強度について
ア） 新たに具体的な出来事を追加した場合、当該出来事の平均的な心理的負荷の強度をどのように評価すべきか。
イ） 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加し、「嫌がらせ、いじめ」 を残すこととした場合、当該具体的な出来事の平均的な心理的負荷の強度をどのように評価すべきか。
２ パワーハラスメントに関する具体的な出来事の心理的負荷に係る強度に関する具体例の追加・修正
ア） 新たに「パワーハラスメント」の具体的な出来事を追加した場合、当該出来事の「弱」、「中」及び「強」の具体例はどのように示すべきか。また、記載する場合、それぞれ具体的な内容をどのようにするべきか。
イ） 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加した場合、残存させる「嫌がらせ、いじめ」の出来事の「弱」、「中」及び「強」の具体例はどのように示すべきか。また、記載する場合、それぞれ具体的な内容をどのようにするべ きか。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000589882.pdf
「職場のハラスメント対策シンポジウム」のレポートを掲載（あかるい職場応援団）（1/28更新）
ハラスメント対策の総合サイト「あかるい職場応援団」に、令和元年12月10日に開催された「職場のハラスメント対策シンポジウム」のレポートが掲載されております。
シンポジウムの中で使われた資料もアップロードされております。
・パワーハラスメント防止対策の法制化について
⇒法改正の内容について簡潔にまとめられております。
・職場におけるハラスメント関係指針
⇒先日、パワハラ防止指針の記事でご紹介したものです。
・管理職の役割とパワーハラスメント
⇒管理職に求められるスキル、この中でも、「ヒューマンスキル」が重要となった理由が記載されております。そして、管理職が抱える課題を、営業職を例に、いくつかの資料を元に分析しております。人手不足によるプレイング業務の割合の増加が、管理職の多忙化を招いていることから、本来業務を阻害しないようなプレイング業務の適正管理の必要性を強調されています。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/symposium
パワハラ防止のための指針等が告示されました（1/18更新）
パワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等について定めた指針等が1月15日に告示されました。
告示された指針は以下の２つです。
・事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf
・事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針等の一部を改正する告示（令和2年厚生労働省告示第6号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584516.pdf
また、以下の資料に今回の改正内容がまとめられております。
・職場におけるハラスメントに関する関係指針改正部分（抜粋）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584517.pdf
令和2年6月1日から適用されます。
今後、この指針に合わせた規程や社内体制の点検、見直しが必要となります。
「職場のハラスメント対策シンポジウム」の資料を公開（あかるい職場応援団）（1/6更新）
ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、昨年12月10日に開催された「職場のハラスメント対策シンポジウム」の資料を一部公開しております。
「パワーハラスメント防止対策の法制化について」（改正労働施策総合推進法）
法改正の内容を簡潔にまとめた資料となっておりますので、知識の整理に一度ご確認をお勧め致します。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/symposium
セクハラ指針改正案についてパブリックコメントによる意見募集開始（11/25更新）
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理講ずべき措置についての指針等の一部を改正する件（案）について」パブリックコメントによる意見募集が行われております。
〇改正の内容
２ 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容
（４） 「性的な言動」とは、･･･含まれる。当該言動を行う者には、労働者を雇 用する事業主（その者が法人である場合にあってはその役員。以下この（４） において同じ。）、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇 用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得る。
３ 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
（３）職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。なお、セクシュア ルハラスメントに係る性的な言動の行為者が、他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）である場合には、必要に応じて、他の事業主に事実関係の確認への協力を求めることも含まれる。
ニ 改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお、セクシュアルハラスメントに係る性的な言動の行為者が、他の事業主が雇用する労働者又は
他の事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）である場合には、必要に応じて、他の事業主に再発防止に向けた措置へ協力を求めることも含まれる。
◆他の事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関する協力
他の事業主から、事実関係の確認等の雇用管理上の措置の実施に関し必要な協 力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
詳細は、以下をご確認ください。
https://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495190289&Mode=0
パワハラ防止策の目安となる指針の修正案について（11/21更新）
厚生労働省は、11月20日に開催された第22回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公表しております。
この中で、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（案）について」（パワハラ防止策の目安となる指針）の修正案も掲載されております。
なお、この指針は、改正法の施行の日（令和2年6月1日（予定））からの適用が予定されております。
修正案で新たに追加等された主な点は以下の通りです。
・職場におけるパワーハラスメントは、⑴の①から③までの要素を全て満たすも のをい 【い （客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については 、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。）】 （追記）
・ロ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
（イ）該当すると考えられる例 ① 【 人格を否定するような言動を行うこと。 相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。 】（発言⇒言動に修正）
・⑶ 他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著 しい迷惑行為による被害を防止するための取組
【 また、業種・業態等によりその被害の実態や必要な対応も異なると考えられることから、業種・業態等における被害の実態や業務の特性等を踏まえて、それぞれの状況に応じた必要な取組を進めることも 、被害の防止に当たっては効果的と考えられる。】（追記）
パワハラの代表的な言動の6類型ごとに、 典型的に職場におけるパワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考えられる例をあげ説明されています。
該当しない例が拡大解釈され、企業側に利用されるといった反発も出ているようです。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07971.html
「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」について（10/22更新）
10/21（月）に第20回労働政策審議会雇用環境・均等分科会が開催され、厚生労働省より、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する 指針の素案 」が示されました。
〇職場におけるパワーハラスメントの内容
・「職場」、「労働者」、「優越的な関係を背景とした」言動、 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動、「就業環境を害すること」 などの用語の定義について説明がされています。
・代表的な言動の6類型ごとに、 典型的に職場におけるパワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考 えられる例をあげ説明されています。
（例）
＜脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）＞
（該当すると考えられる例）
・人格を否定するような発言をすること。（例えば、相手の性的指向・ 性自認に関する侮辱的な発言をすることを含む。）
・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り 返し行うこと。
・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う こと。
・相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相 手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
（該当しないと考えられる例）
・遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が 見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注 意をすること。
・その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行っ た労働者に対して、強く注意をすること。
その他、
〇事業主の責務
〇事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関 し雇用管理上講ずべき措置の内容
〇事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関 し行うことが望ましい取組の内容
〇事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容
〇事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組の内容
について記載されております。
厚生労働省は、年内に指針をまとめることを目指しているようです。
詳細は、以下をご確認ください。
htps://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07350.html
パワーハラスメント導入対策マニュアル（第4版）を更新（10/15更新）
厚生労働省が運営するハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」が、10月1日からパワハラだけでなく、セクハラやマタハラも対象としたハラスメントの総合情報サイトにリニューアルしております。
また、パワーハラスメント導入対策マニュアルが更新され第4版が公開されております。
研修用の資料、自習用テキストや相談記録票のサンプルなど、実務に使用できる資料が掲載されておりますので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の骨子（案）」を公開（9/19更新）
厚生労働省は、昨日開催された「第18回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料を公開しております。
この中で、資料１「 職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関す る指針の骨子（案） 」が掲載されております。骨子（案）の項目は以下の通りです。
１ はじめに
２ 職場におけるパワーハラスメントの内容
３ 事業主等の責務 ・ 事業主の責務、労働者の責務
４ 事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容
５ 事業主が職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消 するために行うことが望ましい取組の内容（コミュニケーションの円滑化、 職場環境の改善等）
６ 事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望 ましい取組の内容
７ 事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組の内容（相談対応等）
今後、同審議会で具体的な内容について議論されていくと思われます。今後の動向に注目していきたいと思います。情報が入り次第こちらでお知らせいたします。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06743.html
労働施策総合推進法、女性活躍推進法等の改正に関する通達を公表（7/30更新）
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律について」令和元年6月5日付の通達（雇均発 0605 第1号）が公表されております。（7月29日掲載）
本通達は、労働施策総合推進法および女性活躍推進法等の改正法について、条文の説明をしたものにとどまります。改正法の施行に必要な関係政省令は、今後、労働政策審議会の審議を経て制定される予定です。
詳細は、以下の資料をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190729M0020.pdf
パワハラ防止対策の義務化等についてのリーフレットのご紹介（6/19更新）
神奈川労働局のホームページに、パワハラ防止対策の義務化等についてのリーフレットが掲載されておりましたので、ご紹介させていただきます。
https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/content/contents/000450530.pdf
改正ポイント1
パワーハラスメント対策の法制化（労働施策総合推進法の改正）
改正ポイント2
セクシュアルハラスメント等防止対策の実効性の向上（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法の改正）
また、女性活躍推進法の改正についても、リーフレットが掲載されております。
https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/content/contents/000450528.pdf
6/5時点のもので、今後、指針が定められるとバージョンアップされると思いますが、法改正情報の整理のため、一度確認をお勧め致します。
パワハラ防止策義務化等の改正法が可決（5/30更新）
職場でのパワーハラスメント防止策を企業に義務付けることなどを規定した労働施策総合推進法などの改正法が２９日に参議院本会議で可決、成立しました。
具体的にどのような防止策を講ずるかについては、今後、厚生労働省が指針を策定する予定です。
報道によると、改正法の施行は、大企業が２０２０年４月から、中小企業は２０２２年４月からとなる見通しだそうです。
改正案の概要（一部抜粋）
〇女性活躍の推進
・一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大 一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。
〇ハラスメント対策の強化
・パワーハラスメント防止対策の法制化
① 事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設 あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備
・セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化
① セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
② 労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止
※ パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備
法律案の概要は以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000486033.pdf
動画で学ぶパワハラのご紹介（3/29更新）
パワーハラスメント対策に関する総合情報サイトに「あかるい職場応援団」とうサイトがあるのをご存じでしょうか。
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/
このサイトのコンテンツに、動画で学ぶパワハラというものがあります。
職場のパワハラを理解し、予防・解決に役立つ動画が掲載されています。
パワハラの6類型（身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）、パワハラを回避するための「指導」、パワハラ相談対応者の対応の仕方をまとめた「相談」について動画で解説されています。社内研修でも活用できるようになっています。（社内研修で利用される場合、申請や連絡は不要。）
この動画に新たに事例紹介として「パワハラ社長の大きすぎた代償」「パワハラ部長の、後悔120％」及びパワハラ体験ができるＶＲ動画が追加されました。（2019.3.27）
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/movie/index
その他、裁判例の紹介、オンライン研修講座、他社事例なども掲載されています。
規模にかかわらず、どの企業でも起こりうることなので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。