厚生労働省は、第２回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」 の資料を公表しております。
今回の議題は、以下の通りです。
（１）新設する出来事類型「パワーハラスメント」の具体的な出来事の追加等について
① 具体的出来事の追加・修正等について
② 平均的な心理的負荷の強度について
（２） パワーハラスメントに関する心理的負荷に係る強度の具体例の追加・修正について
主要な論点として、
１ 新設する出来事類型「パワーハラスメント」の具体的な出来事の追加について
（１）具体的な出来事の追加・修正等について
ア） パワーハラスメントの具体的な出来事をどのように整理することが適当か。新たに、具体的な出来事を追加する場合はどのような出来事とする必要があるか。
イ） 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加した場合、現行の心理的負荷表における具体的な出来事「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行 を受けた」（項目 29）の扱いはどうするべきか。また、関連して、具体的な出来事「上司とのトラブルがあった」（項目 30）、「同僚とのトラブルが あった」（項目 31）、「部下とのトラブルがあった」（項目 32）との関係をどう整理するべきか
（２）平均的な心理的負荷の強度について
ア） 新たに具体的な出来事を追加した場合、当該出来事の平均的な心理的負荷の強度をどのように評価すべきか。
イ） 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加し、「嫌がらせ、いじめ」 を残すこととした場合、当該具体的な出来事の平均的な心理的負荷の強度をどのように評価すべきか。
２ パワーハラスメントに関する具体的な出来事の心理的負荷に係る強度に関する具体例の追加・修正
ア） 新たに「パワーハラスメント」の具体的な出来事を追加した場合、当該出来事の「弱」、「中」及び「強」の具体例はどのように示すべきか。また、記載する場合、それぞれ具体的な内容をどのようにするべきか。
イ） 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加した場合、残存させる「嫌がらせ、いじめ」の出来事の「弱」、「中」及び「強」の具体例はどのように示すべきか。また、記載する場合、それぞれ具体的な内容をどのようにするべ きか。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000589882.pdf
ハラスメント対策の総合サイト「あかるい職場応援団」に、令和元年12月10日に開催された「職場のハラスメント対策シンポジウム」のレポートが掲載されております。
シンポジウムの中で使われた資料もアップロードされております。
・パワーハラスメント防止対策の法制化について
⇒法改正の内容について簡潔にまとめられております。
・職場におけるハラスメント関係指針
⇒先日、パワハラ防止指針の記事でご紹介したものです。
・管理職の役割とパワーハラスメント
⇒管理職に求められるスキル、この中でも、「ヒューマンスキル」が重要となった理由が記載されております。そして、管理職が抱える課題を、営業職を例に、いくつかの資料を元に分析しております。人手不足によるプレイング業務の割合の増加が、管理職の多忙化を招いていることから、本来業務を阻害しないようなプレイング業務の適正管理の必要性を強調されています。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/symposium
パワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等について定めた指針等が1月15日に告示されました。
告示された指針は以下の２つです。
・事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf
・事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針等の一部を改正する告示（令和2年厚生労働省告示第6号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584516.pdf
また、以下の資料に今回の改正内容がまとめられております。
・職場におけるハラスメントに関する関係指針改正部分（抜粋）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584517.pdf
令和2年6月1日から適用されます。
今後、この指針に合わせた規程や社内体制の点検、見直しが必要となります。
ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、昨年12月10日に開催された「職場のハラスメント対策シンポジウム」の資料を一部公開しております。
「パワーハラスメント防止対策の法制化について」（改正労働施策総合推進法）
法改正の内容を簡潔にまとめた資料となっておりますので、知識の整理に一度ご確認をお勧め致します。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/symposium
第24回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料が公表されております。
「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針案要綱」について諮問が行われました。
以下、事業主等の責務について一部抜粋します。
第三 事業主等の責務
一 事業主の責務
第四 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
事業主は、当該事業主が雇用する労働者又は当該事業主が行う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならないこと。
1 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならないこと。
ロ 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならないこと。
イ 相談への対応のための窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
ロ イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
3 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならないこと。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
ロ イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
ハ イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
ニ 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
大企業では、2020年6月1日から、パワハラ防止措置を講ずることが義務化され、この指針は、その目安となるものです。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08352.html
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理講ずべき措置についての指針等の一部を改正する件（案）について」パブリックコメントによる意見募集が行われております。
〇改正の内容
２ 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容
（４） 「性的な言動」とは、･･･含まれる。当該言動を行う者には、労働者を雇 用する事業主（その者が法人である場合にあってはその役員。以下この（４） において同じ。）、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇 用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得る。
３ 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
（３）職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。なお、セクシュア ルハラスメントに係る性的な言動の行為者が、他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）である場合には、必要に応じて、他の事業主に事実関係の確認への協力を求めることも含まれる。
ニ 改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお、セクシュアルハラスメントに係る性的な言動の行為者が、他の事業主が雇用する労働者又は
他の事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）である場合には、必要に応じて、他の事業主に再発防止に向けた措置へ協力を求めることも含まれる。
◆他の事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関する協力
他の事業主から、事実関係の確認等の雇用管理上の措置の実施に関し必要な協 力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
詳細は、以下をご確認ください。
https://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495190289&Mode=0
厚生労働省は、11月20日に開催された第22回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公表しております。
この中で、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（案）について」（パワハラ防止策の目安となる指針）の修正案も掲載されております。
なお、この指針は、改正法の施行の日（令和2年6月1日（予定））からの適用が予定されております。
修正案で新たに追加等された主な点は以下の通りです。
・職場におけるパワーハラスメントは、⑴の①から③までの要素を全て満たすも のをい 【い （客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については 、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。）】 （追記）
・ロ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
（イ）該当すると考えられる例 ① 【 人格を否定するような言動を行うこと。 相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。 】（発言⇒言動に修正）
・⑶ 他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著 しい迷惑行為による被害を防止するための取組
【 また、業種・業態等によりその被害の実態や必要な対応も異なると考えられることから、業種・業態等における被害の実態や業務の特性等を踏まえて、それぞれの状況に応じた必要な取組を進めることも 、被害の防止に当たっては効果的と考えられる。】（追記）
パワハラの代表的な言動の6類型ごとに、 典型的に職場におけるパワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考えられる例をあげ説明されています。
該当しない例が拡大解釈され、企業側に利用されるといった反発も出ているようです。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07971.html
10/21（月）に第20回労働政策審議会雇用環境・均等分科会が開催され、厚生労働省より、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する 指針の素案 」が示されました。
〇職場におけるパワーハラスメントの内容
・「職場」、「労働者」、「優越的な関係を背景とした」言動、 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動、「就業環境を害すること」 などの用語の定義について説明がされています。
・代表的な言動の6類型ごとに、 典型的に職場におけるパワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考 えられる例をあげ説明されています。
（例）
＜脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）＞
（該当すると考えられる例）
・人格を否定するような発言をすること。（例えば、相手の性的指向・ 性自認に関する侮辱的な発言をすることを含む。）
・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り 返し行うこと。
・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う こと。
・相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相 手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
（該当しないと考えられる例）
・遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が 見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注 意をすること。
・その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行っ た労働者に対して、強く注意をすること。
その他、
〇事業主の責務
〇事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関 し雇用管理上講ずべき措置の内容
〇事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関 し行うことが望ましい取組の内容
〇事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容
〇事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組の内容
について記載されております。
厚生労働省は、年内に指針をまとめることを目指しているようです。
詳細は、以下をご確認ください。
htps://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07350.html
厚生労働省が運営するハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」が、10月1日からパワハラだけでなく、セクハラやマタハラも対象としたハラスメントの総合情報サイトにリニューアルしております。
また、パワーハラスメント導入対策マニュアルが更新され第4版が公開されております。
研修用の資料、自習用テキストや相談記録票のサンプルなど、実務に使用できる資料が掲載されておりますので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
厚生労働省は、昨日開催された「第18回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料を公開しております。
この中で、資料１「 職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関す る指針の骨子（案） 」が掲載されております。骨子（案）の項目は以下の通りです。
１ はじめに
２ 職場におけるパワーハラスメントの内容
３ 事業主等の責務 ・ 事業主の責務、労働者の責務
４ 事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容
５ 事業主が職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消 するために行うことが望ましい取組の内容（コミュニケーションの円滑化、 職場環境の改善等）
６ 事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望 ましい取組の内容
７ 事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組の内容（相談対応等）
今後、同審議会で具体的な内容について議論されていくと思われます。今後の動向に注目していきたいと思います。情報が入り次第こちらでお知らせいたします。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06743.html
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律について」令和元年6月5日付の通達（雇均発 0605 第1号）が公表されております。（7月29日掲載）
本通達は、労働施策総合推進法および女性活躍推進法等の改正法について、条文の説明をしたものにとどまります。改正法の施行に必要な関係政省令は、今後、労働政策審議会の審議を経て制定される予定です。
詳細は、以下の資料をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190729M0020.pdf
東京労働局はホームページで、法改正情報2019年度を更新しております。あらたに、
・女性活躍推進法の改正について
・パワーハラスメントの義務化等について
が追加されております。
それぞれの改正法について簡潔にまとめられておりますので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。
詳細は、以下をご確認ください。
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/houkaisei_goannai/2019.html
神奈川労働局のホームページに、パワハラ防止対策の義務化等についてのリーフレットが掲載されておりましたので、ご紹介させていただきます。
https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/content/contents/000450530.pdf
改正ポイント1
パワーハラスメント対策の法制化（労働施策総合推進法の改正）
改正ポイント2
セクシュアルハラスメント等防止対策の実効性の向上（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法の改正）
また、女性活躍推進法の改正についても、リーフレットが掲載されております。
https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/content/contents/000450528.pdf
6/5時点のもので、今後、指針が定められるとバージョンアップされると思いますが、法改正情報の整理のため、一度確認をお勧め致します。
職場でのパワーハラスメント防止策を企業に義務付けることなどを規定した労働施策総合推進法などの改正法が２９日に参議院本会議で可決、成立しました。
具体的にどのような防止策を講ずるかについては、今後、厚生労働省が指針を策定する予定です。
報道によると、改正法の施行は、大企業が２０２０年４月から、中小企業は２０２２年４月からとなる見通しだそうです。
改正案の概要（一部抜粋）
〇女性活躍の推進
・一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大 一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。
〇ハラスメント対策の強化
・パワーハラスメント防止対策の法制化
① 事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設 あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備
・セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化
① セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
② 労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止
※ パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備
法律案の概要は以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000486033.pdf
パワーハラスメント対策に関する総合情報サイトに「あかるい職場応援団」とうサイトがあるのをご存じでしょうか。
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/
このサイトのコンテンツに、動画で学ぶパワハラというものがあります。
職場のパワハラを理解し、予防・解決に役立つ動画が掲載されています。
パワハラの6類型（身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）、パワハラを回避するための「指導」、パワハラ相談対応者の対応の仕方をまとめた「相談」について動画で解説されています。社内研修でも活用できるようになっています。（社内研修で利用される場合、申請や連絡は不要。）
この動画に新たに事例紹介として「パワハラ社長の大きすぎた代償」「パワハラ部長の、後悔120％」及びパワハラ体験ができるＶＲ動画が追加されました。（2019.3.27）
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/movie/index
その他、裁判例の紹介、オンライン研修講座、他社事例なども掲載されています。
規模にかかわらず、どの企業でも起こりうることなので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。
厚生労働省の労働政策審議会（会長：樋口 美雄 独立行政法人 労働政策研究・研修機構理事長）は、12/14、厚生労働大臣に対し、女性の職業生活における活躍の推進及び職場のハラスメント防止対策等の在り方について建議を行いました。厚生労働省では、この建議の内容を踏まえて法案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問する予定です。
以下、報告書の一部抜粋です。
２．今後の対策
Ⅱ．職場のハラスメント防止対策等について
（２）職場のパワーハラスメント防止対策の強化
２）職場のパワーハラスメントの防止対策について
①パワーハラスメントを受けることを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けることが適当である。
➁職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ず べき措置の具体的内容等を示す指針を策定することが適当である。
➂取引先等の労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい 迷惑行為については、指針等で相談対応等の望ましい取組を明確にする ことが適当である。
④職場のパワーハラスメントに関する紛争解決のための調停 制度等や、助言や指導等の履行確保のための措置について、併せて法律で規定することが適当である。
３）指針において示すべき事項について
ⅱ）事業主が講ずべき措置等の具体的内容について
・ 事業主における、職場のパワーハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化や、当該行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針やその対処の内容についての就業規則等への規定、それらの周知・啓発等の実施
・ 相談等に適切に対応するために必要な体制の整備（本人が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあることに留意すべきこと）
・ 事後の迅速、適切な対応（相談者等からの丁寧な事実確認等）
・ 相談者・行為者等のプライバシーの保護等併せて講ずべき措置
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00001.html
第 11 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会 が11/19に開催され、この中で、パワーハラスメント防止対策等について 話し合われました。
総論として
１）職場のパワ ーハラスメント防止は喫緊の課題であり、現在、法的規制がない中で、対策を抜 本的に強化することが社会的に求められている。
２）職場のパワーハラスメントの定義や考え方、企業が講ずべき措置の具 体的内容を明確化していくことが必要。
３）中小企業については、パワーハラスメントの防止に関するノウハウや専門知識が乏しいこと等から、その負担軽減に十分配慮し、支援を強化することが必要。
４）法律でパワーハラスメントを禁止することについては、民法等他の法令 との関係の整理や、違法となる行為の要件の明確化等の課題があることから、今 回の見直しにおける状況の変化を踏まえつつ、その必要性も含めて中長期的に検 討することが必要ではないか。
と述べた上で、
職場のパワーハラスメントの防止対策 として、以下の４つを提示しました。
① 職場のパワーハラスメントを防止するため、事業主に対して職場のパワーハ ラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付 けるべきではないか。
② 事業主に対して措置を義務付けるに当たっては、男女雇用機会均等法に基づ くセクシュアルハラスメント防止の指針の内容を参考としつつ、職場のパワー ハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等を示す指針を策 定すべきではないか。
③ 男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止対策と同様に、 職場のパワーハラスメントに関する紛争解決のための調停制度や、助言や指導 等の履行確保のための措置について、併せて法律で規定すべきではないか。
④ その際、中小企業はパワーハラスメントの防止に関するノウハウや専門知識 が乏しいこと等を踏まえ、例えば、コンサルティングの実施、相談窓口の設置、セミナーの開催、調停制度の周知等の支援を積極的に行うこととしてはどうか。
詳しくは以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000405096.pdf
最近、世間では、スポーツ界のパワハラ問題等が、毎日のように報道されています。
これに伴い、職場でのパワーハラスメントに対しても従業員がかなり敏感になっているのではないでしょうか？パワーハラスメントは、業務上の指導との線引きが難しいとの声もよく聞きますし、
上司と部下との日頃の人間関係により、受け取る側の気持ちが大きく左右されるため、
トラブルが起きた場合、判断が難しいケースもよくあります。
しかし、セクハラは、男女雇用機会均等法で、マタハラは、育児・介護休業法で企業側に防止義務が定められているにも関わらず、パワハラについては、こういった特別法での防止義務が定められておらず、労働契約法第5条の安全配慮義務（※安全配慮義務とは労働契約に付随して、使用者が労働者に対して当然に負う義務であり、就業場所や使用する機器や器具の管理、使用者の指示の下で労務を提供する過程において身体や生命を保護するように配慮し、労働者の安全を確保すべき義務）によるだけで、他の２つのハラスメントに比べ対策が遅れているのも事実です。そこで、今回は、パワハラについての厚生労働省の定義についてご紹介したいと思います。
まず、職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。
パワハラは、一般的には、上司から部下に対するものを想像されるかもしれませんが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。
これらについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の6類型を典型例として整理しています。（これら以外は全く問題にはならないということではございませんのでご注意ください。）
１）身体的な攻撃
暴行・傷害
２）精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
３）人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
４）過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
５）過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
６）個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること
厚生労働省の明るい職場応援団というサイトに色々な資料が掲載されていますので、参考になると思います。https://no-pawahara.mhlw.go.jp/
パワハラに限らず、他のハラスメントも常日頃からの対策（トップメッセージや教育研修）が大事ですし、起きた場合の初動を失敗すると大きな問題となり、最悪の場合、企業の責任を追及され損害賠償請求をされる場合もございます。
パワハラ、セクハラ、マタハラ等のご相談は、当事務所まで。