厚生労働省は、テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドラインを公表しておりますが、ガイドラインについてのパンフレットを作成し、公表しております。

 

パンフレットは、以下の内容で構成されております。

1.はじめに

2.テレワークの形態

3.テレワークの導入に際しての留意点

4.労務管理上の留意点

5.テレワークのルールの策定と周知

6.様々な労働時間制度の活用

7.テレワークにおける労働時間管理の工夫

8.テレワークにおける安全衛生の確保

9.テレワークにおける労働災害の補償

10.テレワークの際のハラスメント対応

11.テレワークの際のセキュリティー対応

12.お役立ち情報

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000828987.pdf

 

総務省は、７月１２日に行われた「ポストコロナ」時代におけるテレワークの在り方検討タスクフォース（第５回）の配布資料を公開しております。

 

　ポストコロナの働き方「日本型テレワーク」を実現するための提言案が掲載されております。（以下、一部抜粋）

 

(1) 目指すべき「日本型テレワーク」の在り方

　通勤時間や取引先等への移動時間の削減とそれにより自ら有効に活用できる時間の創出、ストレスの軽減などにより、個人のウェルビーイングを向上させるとともに、チームや組織のレベルにおいてもウェルビーイングを向上させるようなテレワークこそが、日本の既存の組織、働き方にフィットし、ポストコロナ時代において定着に向けて目指していくべき「日本型テレワーク」と言える。 

　他方、中小企業を中心に、経営者に対し、直接的で訴求力のあるメリット（生産性の向上、コストの削減などの成功事例）を提示してい くことも必要であると考えられる

 

［日本型テレワーク］ 

1. 日本の様々な社会課題の解決に寄与 

・急速な少子高齢化、生産年齢人口の減少等の課題 

・時間あたり生産性の向上 

 

2. テレワークを契機としたICT ツールの積極的な活用、BPR、DXの推進 

・情報を共有しているという感覚や一体感の醸成、インフォーマルなコミュニケーションを促進する場をバーチャルに補完 

・日本型の働き方の「強み」の維持 

・心理的安全性の強化 

 

3. ソーシャリゼーションへの配慮 

・育成期においては一律テレワークではなく、対面機会を計画的に設ける工夫 

 

4. 世代間ギャップを埋めるための工夫 

・無駄な出社への同調圧力の排除 

・企業レベルでテレワークに係るビジョンを策定 

・リバース・メンタリング 

 

5. ウェルビーイングの向上 

・個人単位のウェルビーイングに加え、組織による協働的なウェルビーイング

 

(2) テレワークの導入・定着に向けたICTの活用

　ICTツールの導入により、日常的な業務が効率化され、良質なテレワークの実現のためだけではなく、企業全体に対し生産性向上といったメリットをもたらすことが見込まれる。先に述べたとおり、テレワ ークを契機とした ICTツールの積極的な活用、BPR、DXの推進という全体的な視野に立ち、計画的にICTツールの導入を図るべきである。

　ただし、テレワークを行うに当たって最初から様々な ICT ツールをまとめて導入する必要は必ずしもなく、例えば、職場の雰囲気を伝えるために Web会議ツールを常時接続しておくといった工夫により対応することも考えられる。あくまでも個々の企業の状況に応じて導入を図ることが適当であり、日頃からの着実な取組が何よりも重要であると言える。

 

(3) 企業・団体の内発的取組を促すための仕組み

　従業員のウェルビーイングの向上、生産性の向上、 ダイバーシティの推進といった要素から複合的に企業価値を向上させていくという方向で、企業におけるどのような情報を、誰に公表（開示）して、誰がどのように評価していくのか、といった具体的な仕組みについて、今後本TFでも、さらに検討を深めていく必要がある。

　中小企業に対しては、経営者にとっての直接的で訴求力のあるメリット（例：生産性の向上、オフィスコストの削減など）、その成功事例を提示していくことが有効である。特に中小企業の経営者はス ピード感ある意思決定を行うことから、テレワークが業績向上など自らの組織に寄与していることを示し、積極的にテレワークを導入する機運を醸成し、実際に再現可能なモデルケースを提示することが必要である。

　テレワークの質の向上を図りながら長期的に取り組んでいくた めには、組織としてのウェルビーイングの向上という目標を共有した 上で、テレワークに係る課題を共有することが必要となる。

 

(4) 既存のテレワーク関連施策の見直し

・テレワークの無料の個別相談事業において、 コンサルティングを行う者を「テレワークマネージャー」という呼称に統一した上で、申請窓口等の一本化について検討し、併せて、各事業のWebサイトを整理・統合し、テレワークに係る支援施策や事例集なども含め、一元的な情報発信を行っていく必要がある。 

・総務省のサテライ トオフィス整備支援については2021年度限りとする。 

・テレワークマネージャーが相談企業等に利用を提案した実践的なICTツールを、相談企業等が試行的に利用することができる仕組みや、特定の業種や取引先も含めた企業を跨いだ試行的な導入についても検討が必要である。

・国が実施するセミナーについては、内容が具体的・実践的ではないとの指摘もあることから、相談事業の見直しと併せて、具体的なツー ルの活用方法まで踏み込んだフェーズのものを追加できないか検討を行うべきである

 

(5) その他

a. 総務省自身におけるテレワークに向けた取組

　ポストコロナに向けて我が国におけるテレワークの定着に向けた議論を行うなか、「隗より始めよ」の精神に基づき、霞が関がテレワークに率先して取り組むことは重要である。まずは、総務省（情報流通振興課）が、場合によっては専門家によるコンサルテーションの下、ICT ツールの積極的な導入などについて検討を行うべきである

 

b. 在宅勤務手当に関する調査

　現在の仕組みだと、通勤手当のように定額の非課税枠が設けられていないため、支給した通信費等を非課税とするための現場での事務負担が発生しているとの指摘もある。

　簡便な方法を用いたとしても、テレワー クについては、すべての従業員が毎日行うわけではなく、月によって変動もあることなどから、正確性を期すために、従業員毎のテレワーク実施日数を基に通信費の支給額を毎月計算する必要がある。

　テレワークに関する手当を定額で支給している企業も、この手当を給与課税の対象外とするためには、実費相当額による精算が必要となり、現場の事務負担が大きくなっている所以である。

　光熱費については、住宅の中でテレワークに使用されている面積の 割合を計算する必要があり、従業員の住宅の広さなど、プライバシ ーに関連する情報を取得することが企業と従業員の信頼関係を損な う場合もある。

　まずは、実態調査に取り組むことが必要である。

 

c. 育児・介護・治療との両立

　介護と両立している労働者については、労働の長時間化や肉体的疲労等の困りごとや評価不安などを有している割合が高いとの調査結果も見られる。

　テレワークが進んでいくと、このような育児・介護・治療に時間を割く必要がある労働者がテレワーク実施者として固定化しやすいところ、テレワークにより長時間労働等の追加的な負担が生じれば、むしろ本来の目的とは逆に作用してしまう懸念もある。

　 したがって、管理者層は、テレワークを実施していることのみを以て、育児・介護・治療への影響はないだろうと決めつけるのではな く、利用可能な支援施策やサービスを周知するといった取組が求められる。 

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

 

一般社団法人日本テレワーク協会は、中小企業におけるテレワーク普及率向上の為に、中小企業のテレワークに関するQ&A集を公開しております。

 

　中小企業におけるテレワーク普及率向上の為に、テレワークを導入するために 「中小企業の皆様が求めているものは何なのか？」というニーズについて、議論をし協会へ寄せられた問い合わせを中心に、ニーズをまとめ、会員企業29社がもつシーズはどのようなサービスや製品なのかを出したうえでQ＆A形式でまとめたものです。

 

　今年度は、Q（質問）を増やしていくと共にA（回答）の量と質を更に向上させてQ＆Aサイトを充実させていきたいと考えられているようです。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

経済産業省は、令和3年5月7日に改訂された「新型コロナウイルス感染症対策の基本的対処方針」を踏まえ、各企業・団体から18日までに回答のあった、テレワーク等の実施状況の公表について、取りまとめ公表しております。

 

　企業から5月18日までに回答いただいた内容をリストに取りまとめたものを、第一弾として公表しています。また、好事例と思われるものを抽出し、紹介されております。（５⽉１８⽇時点：登録数292）

 

　今後は、一週間ごとの更新が予定されております。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

厚生労働省は、3月25日（木）に「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」（平成30年２月）を「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」に改定を行い公表しております。

 

　テレワークは、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担が軽減され、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがあります。

　また、使用者にとっても、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。 

　

 本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働く ことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものです。
 

　ガイドラインは、以下をご確認ください。

 

厚生労働省は、テレワークや時差出勤の一層の活用を図る観点から、テレワークを実施するに当たっての留意事項や参考資料などをわかりやすくコンパクトにまとめたリーフレットを作成し公開しております。

　本リーフレットは、新型コロナウイルス感染症の感染拡大を踏まえ、新たにテレワークの実施を検討している企業や労働者に向けて作成されたものです。
 
　テレワークの効果、実施までの流れ、実施に向けての検討事項、セキュリティのチェック、ルールの確認（労務管理）、作業環境のチェック等のポイントや各種テレワーク実施に当たっての参考資料を整理しています。
 

詳細は、以下をご確認ください。

 

テレワークについて解説されたWEBサイトをご紹介したいと思います。

 

そもそもテレワークの語源ですが、Tel（離れて）とWork（仕事）を組み合わせてできた言葉です。

つまり、本拠地のオフィスから離れた場所で、情報通信技術を活用して仕事をすることを意味します。

 

テレワークには、在宅勤務の他、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務があります。

 

テレワークは、ワーク・ライフ・バランス向上に有効であるとされ、通勤時間に要していた時間を自己啓発や家族と共に過ごす時間に利用することができ、共働き世帯が増加している中、保育園の送り迎えに行きやすくなったり、介護や家事の時間を確保しやすくなったりといったメリットもあります。

 

導入に当たっては、就業規則の整備などが必要となります。活用できる助成金もございますので、

導入できる企業については、一度検討されてみてはいかがでしょうか。

（導入事例なども紹介されております。）

 

詳細は、以下のサイトをご確認ください。 

https://telework.mhlw.go.jp/