厚生労働省は、「第５回　経済社会情勢の変化に対応したキャリアコンサルティングの実現に関する研究会」の資料を公開しております。

 

　資料の中に、「中間とりまとめ（案）」が掲載されておりますので、一部抜粋してご紹介します。（下線は筆者加筆）

 

 

１．キャリアコンサルティングをとりまく状況

・労働者のキャリアの多様化が進展している。

・一方、企業においては、働く人々が意欲を持って継続的に成長できる環境を整え、キャ リア形成や能力開発に自ら取り組む自律的人材の育成を進めることが求められている。

・ＤＸやＡＩ技術の進展により、様々な職種の業務内容と必要とされるスキルについても急激な変化が進んでいる。

・労働者が生涯にわたり充実した職業人生を送るためには、「キャリア自律」に取り組むことが不可欠になっている。また、その際には、学び直しや副業・兼業、地域や業種を越えた越境的な経験、さらには転職、再就 職、起業、育児・介護による一時的な離職や復職といった、人生の各段階における多様な選択と移行を通じて、中長期的にキャリアを再構築する視点が重要となっている。 

・こうした中、労働者のキャリア自律に向けた取組みを支援するキャリアコンサルタ ントに対する期待はますます高まっており、その活動の場が、企業や需給調整機関のほか、学校、行政機関、各種支援機関など、様々な領域に広がるにつれ、キャリアコ ンサルタントには、それぞれの活動領域に応じた専門性が求められるようになっている。

 

２．今後のキャリアコンサルティングに必要な能力

(1) 環境変化に応じて多様な情報を活用しキャリア自律を支援する能力

・経済社会情勢や労働者自身のニーズの変化が激しい現在においては、あらゆる世代・立場の人々が、自身の将来のキャリアを見据え、キャリア自律に取り組む必要がある。このため、キャリアコンサルタントには、「解決型」の支援だけでなく、「開発型」の支援を行うことが求められる。このため、キャリアコンサルタントには、労働者が経済社会情勢の変化を理解した上で自己洞察を促す面談を行い、労働者がキャリア形成に資する職場を自己決定するとともに、自分を継続的に高め続ける力を養うキャリアコンサルティングを行える能力が必要である。 

・こういった支援を行う際には、労働者に、業界や職業の現状や将来の予測につい ての情報を提供するほか、自分の将来のキャリアについて期待を持ってもらえるよ う、具体的な選択肢を提示した上で、能力開発の方向性の助言を行うとともに、新規就職や、社内での職種転換・再配置によるキャリア形成支援、転職・再就職・起業など企業外への移動におけるマッチング支援を行うことが求められる。  

・このマッチング支援においては、労働者の自己理解・仕事理解・環境理解が進むよう支援するとともに、労働者が在籍する企業や求人者に対しても、自社や業界、社会環境の理解が深まるよう働きかけや提案等を行うことにより、条件の再調整を図っていくことが重要である。なお、労働者への支援にあたっては、職種変更を求められる労働者の心理的受容に対する支援もあわせて行うことが重要である。

・こういったキャリア形成やマッチングの支援を的確に行うためには、様々な情報ツールを使い、労働市場の状況や様々な職種の業務内容と必要とされるスキル、教育訓練、各種支援制度等について、最新の情報を把握した上で、その情報を活用した適切なキャリアコンサルティングを行える能力が必要である。

 

(2) 企業内の労働者のキャリア自律の促進や人材育成を支援する能力 

・企業内で活動するキャリアコンサルタントが果たすべき役割についてみると、まず、キャリアコンサルティングの機会を確保することその他の援助を行うことが事業主の講ずる措置として職業能力開発促進法に定められていることや、社員のキャリア自律は企業経営にもプラスの効果があること、キャリア自律は必ずしも他社への転職を前提としたものではなく、転職を防ぐ効果もあることなどについて、データやメカニズムも含めて関係者に説明することにより、企業の理解を促し、社員のキャリア自律を企業として支援するよう働きかけることが重要である。 

・また、企業内で社員のキャリア自律を促進するには、セルフ・キャリアドックの活用が有効であることから、キャリアコンサルタントには、同制度の導入のメリッ トを企業に伝え、同制度の導入・活用に向けた支援を行うことも求められる。 

・企業内の労働者のキャリア自律に対する支援にあたっては、キャリアコンサルタ ントには、経営層に対して、社員のキャリア形成やスキル獲得の進捗状況と、それが人材の確保・定着・生産性向上といった経営上の課題解決にどう寄与するかをデータ等で示すとともに、組織内の人材育成・配置、職場風土などの課題や社員のニーズを共有し、経営層が自社の組織や社員の理解を深めることを支援することが求められる。 あわせて、企業による社員のキャリア形成の促進に向けた計画を、経営者や人事部門と連携しながらともに設計・実施し、社員の能力開発・研修計画の企画と運営を通じて、キャリア支援を軸に組織の活性化と持続的成長を後押しすることが、キャ リアコンサルタントに期待される役割であると考えられる。

 ・このような連携・協力を行う際には、例えば、経営者、人事部門の責任者、社内のキャリアコンサルタント等で形成される委員会を設けるなど、定期的に話し合うことで、経営層と労働者の相互理解が深まり、労働者の主体性を尊重しながら、企業と社員の双方にメリットをもたらすキャリア形成支援が実現することが考えられる。 

・企業内で活動するキャリアコンサルタントには、経営層や職場の関係者に対して適切な働きかけを行える能力が求められる。また、企業内の各部門や他の専門職との連携支援を円滑に行える能力も必要である。 

・労働者を取り巻く環境が激しく変化する中においては、労働者自身の将来のキャリア形成に対する意識や保有スキルの状況を定期的にチェックする仕組みの導入・活用が効果的である。この定期的なチェックの仕組みにより、労働者のキャリア自律に向けた意識の向上や労働者自身をとりまく環境に対する理解の促進が図られるとともに、保有スキルが可視化されることにより、企業による能力開発支援や適切な人材配置が円滑に行われるようになることが期待できる。また、あわせて、 チェックの結果明らかになった職場の課題を企業にフィードバックし、個人の自立 と組織の活性化をつなげることも可能となる。

 

３．キャリアコンサルタントの能力開発の促進

・キャリアコンサルタントには、例えば、ＡＩを活用したキャリアコンサルティングを行える能力など、様々な能力を身につけることが期待されている。また、キャリアコンサルタントが活動する領域によっても、必要とされる能力は大きく異なっている。

・現在、キャリアコンサルタントの能力開発は、活動領域ごとに求められる能力を体系的に身につけられるような仕組みにはなっていない。 

・このため、キャリアコンサルタントの能力開発を促進するためには、経済社会情勢の変化に応じてキャリアコンサルタントに求められる能力を養成するために必要な内容が講習に適切に盛り込まれているとともに、キャリアコンサルタントが成長していく道筋が明確にされ、個々のキャリアコンサルタントがその活動領域とレベルに応 じて必要な講習を受けられるようになっていることが必要である。 

・また、講習だけでなく、現場で実際にキャリアコンサルティングを行う中での実践的な学びが行われる機会を設けることも重要である。

 

４．キャリアコンサルティングの活用促進

・キャリアコンサルタントは、平成28年度の登録制度創設以降、右肩上がりに増加し、令和７年３月末時点で約８万人に達している。

・一方で、キャリアコンサルタントとして登録している者の約３割はキャリアコンサルティングに関連する活動を行っておらず、その理由は、「キャリアコンサルティングとは関係のない組織、部署等に所属している」「周囲にキャリアコンサルティングの仕 事（ニーズ）がない」などが多くなっている。また、企業がキャリアコンサルティン グを実施しない理由としては、「労働者からの希望がない」というものが最も多くなっている。しかし、これは、キャリアコンサルティングの意義や効果について、労働者のみならず、経営者や管理職においても十分に理解が進んでいないことに起因しており、ニーズが存在しないことを意味するものではない。実際には、制度や機会の認知不足や相談経験の乏しさが、活用へのハードルとなっている場合も多いため、多様な立場の関係者がキャリア支援の価値を理解し、実際に体験する機会を拡充していくこ とが、今後の活用促進に向けて重要である。

・キャリアコンサルティングのさらなる活用を図るためには、キャリアコンサルティングの意義や効果について、労働者、企業、学校等教育機関、各種支援機関等をはじめ、広く一般に周知を図ることが必要である。その際には、キャリア支援の成果を可視化・定量化するための指標（キャリア自律度・エンゲージメントスコア・学習行動指数等）や、エビデンスに基づく評価手法を活用すること有効である。また、職業能力開発推進者の選任や事業内職業能力開発計画の作成といった職業能力開発促進法の措置について、役割や重要性、キャリアコンサルタントとの関係についてわかりやすく示し、現場で実践されるよう促すことも、キャリアコンサルタントの活躍の機会の創出に寄与することが期待される。さらに、例えばＩＴなど専門性の高い業種に精通したキャリアコンサルタントの活躍を促進することも有効である。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

公益通報者保護法の一部を改正する法律(令和7年法律第62号)が、6月4日に参議院において可決され、成立しました。その後、6月11日に令和7年法律第62号として公布されました。この法律は、公布の日から起算して1年6月を超えない範囲内において政令で定める日から施行されます。

 

 

　改正の概要についてご紹介します。

１．事業者が公益通報に適切に対応するための体制整備の徹底と実効性の向上 

・従事者指定義務に違反する事業者（常時使用する労働者の数が300人超に限る）に対し、現行法の指導・助言、勧告権限に加え、勧告に従わない場合の命令権及び命令違反時の刑事罰（30万円以下の罰金、両罰）を新設する。

 

・上記事業者に対する現行法の報告徴収権限に加え、立入検査権限を新設するとともに、報告懈怠・虚偽報告、検査拒否に対する刑事罰（30万円以下の罰金、両罰）を新設する。

 

・現行法の体制整備義務の例示として、労働者等に対する事業者の公益通報対応体制の周知義務を明示する。

 

２．公益通報者の範囲拡大

・公益通報者の範囲に、事業者と業務委託関係にあるフリーランス及び業務委託関係が終了して１年以内のフリーランスを追加し、 公益通報を理由とする業務委託契約の解除その他不利益な取扱いを禁止する。

 

３．公益通報を阻害する要因への対処

・事業者が、労働者等に対し、正当な理由がなく、公益通報をしない旨の合意をすることを求めること等によって公益通報を妨げる行 為をすることを禁止し、これに違反してされた合意等の法律行為を無効とする。

 

・事業者が、正当な理由がなく、公益通報者を特定することを目的とする行為をすることを禁止する。

 

４．公益通報を理由とする不利益な取扱いの抑止・救済の強化

 ・通報後１年以内（※）の解雇又は懲戒は公益通報を理由としてされたものと推定する（民事訴訟上の立証責任転換）。

　※事業者が外部通報があったことを知って解雇又は懲戒をした場合は、事業者が知った日から１年以内。 

 

・公益通報を理由として解雇又は懲戒をした者に対し、直罰（６月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金、両罰）を新設する。 

　法人に対する法定刑を3,000万円以下の罰金とする。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、人事労務マガジン定例第176号を公開しております。

 

今号では、以下の内容が掲載されております。

 

1. 事業主の皆さまへ 労働基準法等の届出に関する「電子申請様式作成支援ツール」のご案内 

 

2. 「高年齢者雇用状況等報告」の申請受け付けを開始しました

 

3. 「障害者雇用状況報告」の申請受け付けを開始しました 

 

4. 6月19日(木)開催「テレワークセミナー」（オンライン）参加者募集中 

　第1回テーマは「育児・介護・病気治療と仕事の両立をテレワークが解決」 

 

5. 職場のトラブル予防・解決に取り組みたい方へ 

「労働判例・政策セミナー（６月16日）」の映像をオンデマンド配信します 

 

6. 「個別労働紛争解決研修」を開催します 

　

7. 第1回「団体等検定制度についての出張相談会」を開催します 

 

8. 「仕事と育児・介護の両立支援」専門家が導入を個別にサポート 

 

9. 「仕事と育児・介護の両立支援」伴走型セミナー開催 

　1社につき1名の仕事と家庭の両立支援プランナ―による個別支援付き 

 

10. ６月は「外国人雇用啓発月間」です【再掲】 

 

11. 昨年10月から教育訓練給付金を拡充しています【再掲】

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

内閣府は、令和７年５月28日に開催された「第23回規制改革推進会議」の資料を公開しております。

資料の中から、「規制改革推進に関する答申（案） 概要」について、一部抜粋してご紹介します。

 

 

Ⅱ．賃金向上、人手不足対応

○地域の実情に応じた介護サービス提供体制等の見直し

・持続可能な介護提供体制を構築するため、ＩＣＴやＡＩ等の技術の進展を踏まえつつ、地域の実情に応じた柔軟な対応が可能となる制度及び運用の見直し（人員配置の柔軟化・合理化、基準該当サービス及び離島等相当サービスの更なる活用、 介護支援専門員の更新研修の在り方の見直し等）について検討 【７年度検討開始等】

 

○障害福祉分野における申請・届出等に関する手続負担の軽減 

 ・障害福祉事業所等から自治体への指定・報酬請求の申請・届出について、①標準様式等の使用原則化(ローカルルールの防止)、②システム化・ワンストップ化 【①措置済、②９年度中目途に措置等】

 

○スタートアップの柔軟な働き方の推進（裁量労働制の対象業務の検討等） 

・裁量労働制に関する実態等を把握するための調査を行った上で、その結果を踏ま え、スタートアップにおける柔軟な働き方に資する検討に着手【７年度検討開始等】 

・スタートアップで働く役職者等の管理監督者への該当性の判断の考え方の更なる明確化 【７年度検討開始等】 

 

○副業・兼業の更なる円滑化に向けた環境整備 【７年度検討開始等】

・副業・兼業を行う労働者の割増賃金の支払いに係る労働時間の通算管理や健康確保の在り方について検討 【７年度検討・結論等】 

・ハローワークと副業・兼業を支援する地域の関係機関（商工会議所等）との連携な ど、副業・兼業のマッチング機能を向上させるための枠組みの構築 【７年度措置】

 

○時間単位の年次有給休暇制度の見直し

・ 労働者の選択肢を拡大し、通院、自己啓発、育児・介 護等の多様なニーズに一層対応した働き方を実現するため、時間単位の年次有給休暇日数の拡大を検討 （年５日→年休付与日数の50％等）【７年度結論】

 

○職業紹介責任者の専任規制の見直し 

・デジタル技術の徹底活用等により、事業所ごとに専属の職業紹介責任者を選任する義務について、複数事業所での兼任可能とする方向で見直しを検討 【７年度末を目途に結論等】 

 

○高卒就職者に対する求人情報の直接提供等 

・生徒による求人票直接閲覧を実現し、求人票の公開時期の前倒し(夏休み前の７月から１～２か月) 【７年度検討・結論等】

・慣習となっている校内選考は不要であることを学校への通知等により明確化 【措置済】

 

○外国語指導に従事する外国人材の更なる活躍促進

・ 在留資格「教育」を有し、小中高で外国語指導助手（ＡＬＴ）として働く外国人材の地域での活躍機会を拡大すべく、 民間事業者に雇用されるＡＬＴに対する包括許可の付与を含め、資格外活動許可の見直し等を検討 【７年度検討・結論等】

 

○デジタル・ＡＩ技術を活用した建設機械の安全義務及び技能要件の在り方について 

・建設業界の人手不足解消及び生産性向上のため、デジ タル・ＡＩ技術を活用し遠隔・自律運転を行う建設機械等に関する労働安全衛生法等で定める安全義務（ヘルメットの着用等）や技能要件について、専門家検討会を設置し、技術に即した見直し【７年検討開始、結論を得次第速やかに措置等】

 

○不動産売買仲介におけるデジタル・ＡＩ活用促進 

・不動産売買の重要事項説明において、ＡＩサービスの活用が認められる具体例や前提等について、可能なものから随時明確化 【７年度検討開始等】

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

令和７年５月１４日に新しい資本主義実現会議（第３４回）が開催され、「中小企業・小規模事業者の賃金向上推進５か年計画」の施策パッケージ案が公表されております。

 

 

　目次は以下の通りです。

Ⅰ　目指すべき方向性 

Ⅱ　官公需も含めた価格転嫁・取引適正化 

Ⅲ　サービス業を中心とした中小企業・小規模事業者の生産性向上

Ⅳ　事業承継・M&A等の中小企業・小規模事業者の経営基盤の強化

Ⅴ　地域で活躍する人材の育成と処遇改善 

 

　資料より一部抜粋してご紹介します。

 

Ⅰ　目指すべき方向性 

・2029 年度までの5年間で、日本経済全体で、実質賃金で１％程度の上昇、すなわち、持続的・安定的な物価上昇の下で、物価上昇を１％程度上回る賃金上昇を賃上げのノルムとして我が国に定着させる。

 

・2029年度までの５年間で集中的に取り組む政策対応を「中小企業・小規模事業者の賃金向上推進５か年計画」の施策パッケージとして以下に示 し、政策資源を総動員してこれを実行する。 

　具体的には、官公需も含めた価格転嫁・取引適正化、中小企業・小規模事業者の生産性向上、事業承継・M&A 等の中小企業・小規模事業者の経営基盤の強化に取り組むとともに、地域で活躍する人材の育成と処遇改善を進める。

 

～国・自治体・業種ごとの価格転嫁状況の徹底的な可視化と改善～

～５年間60兆円の官民での生産性向上投資と全国2,000を超える者によるきめ細かな支援～

～336万者の経営者全員がいつでも事業承継・M&A等を相談できる支援体制の構築～

～地域で活躍する人材の育成と処遇改善～

 

Ⅱ．官公需も含めた価格転嫁・取引適正化

（１）官公需における価格転嫁策の強化

　中小企業・小規模企業者の賃上げ・投資の原資の確保の観点から、関係省庁が連携し、総合的に取り組むため、「官公需における価格転嫁のための施策パッケージ」として、以下を強力に実行する。

① 労務費等の価格転嫁の徹底

② 国・独立行政法人等の低入札価格調査制度

③ 自治体の低入札価格調査制度・最低制限価格制度

④ 的確な発注のための具体的な取組

 

（２）労務費等の価格転嫁の更なる推進

　近年、労務費を含む中小企業・小規模事業者の価格転嫁率は全体では改善傾向にあるが、業種別に見ても、例えばトラック運送・広告・放送コンテンツ等の業種をはじめとして更なる改善が必要であり、同時に、中小企業間や中小企業・小規模事業者間の価格転嫁も課題である。業種ごとに様々なサプライチェーンの形態が存在することにも鑑み、業所管省庁において労務費等の価格転嫁の進捗を業種別にきめ細やかに把握するとともに、中小企業間、中小企業・小規模事業者間の取引への対 応を含めて更なる取引適正化を推進する。

　①中小受託取引適正化法の執行強化のための体制強化と対応厳格化

　②パートナーシップ構築宣言の更なる拡大と実効性確保

　③「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」のサプライチェーン全体 への徹底

　④サプライチェーンの深い層まで労務費等の価格転嫁を浸透させるための労働基準監督署の活用

　⑤官民でのデフレマインドの払拭

 

（３）中小企業・小規模事業者の知的財産の保護の強化と活用促進

　政府全体で中小企業等の知財経営リテラシーの向上や、侵害抑止強化に向けた制度の構築に取り組む。また、公正取引委員会においては、実態調査と、その結果を踏まえた適切な知的財産取引のための独占禁止法上の指針の策定と遵守徹底に取り組 む。

 

Ⅲ．サービス業を中心とした中小企業・小規模事業者の生産性向上

（１）業種別の「省力化投資促進プラン」 の策定・実行

　最低賃金引上げの影響を大きく受ける、人手不足がとりわけ深刻と考えられる12業種（飲食業、宿泊業、小売業、生活関連サービス業（理美容業、ク リーニング業、冠婚葬祭業）、その他サービス業（自動車整備業・ビルメンテナンス業）、運輸業、建設業、医療、介護・福祉、保育、製造業、農林水産業）については、その生産性を向上させる必要性が一層高いことに鑑み、各業所管省庁において、官民での取組の目標と具体策を「省力化投資促進プラン」として公表する。

 

（２）全国的なサポート体制を通じた業種別の「省力化投資促進プラン」の徹底的 な伴走支援と業種横断的な支援の充実

　地方のサービス業や小規模な企業にとっては、生産性向上に向けた取組を行うためのノウハウ・人的資源・資金面での経営基盤が不足していること、また、現 在の政府の支援策へのアクセスや申請時の事務的負担にも課題がある点を踏まえ、 全国的に、希望する中小企業・小規模事業者に徹底的に伴走支援を行う、新たなサポート体制を整備することを検討する。

 

（３）12業種の「省力化投資促進プラン」の概要

①飲食業 ：飲食業の労働生産性を2029年度までに35％向上することを目指す

②宿泊業 ：宿泊業の労働生産性を2029年度までに35％向上することを目指す

③小売業 ：小売業の労働生産性を2029年度までに28％向上することを目指す

④生活関連サービス業（理容業、美容業、クリーニング業、冠婚葬祭業）：生活関連サービス業の内、理容業、美容業、クリーニング業の労働生産性を2029 年度までに29％向上し、冠婚葬祭業の労働生産性を2029年度までに24％向上するこ とを目指す

⑤その他サービス業（自動車整備業、ビルメンテナンス業）：自動車整備業の労働生産性を2029年度までに25％向上することを目指す。また、ビルメンテナンス業の労働生産性を2029年度までに25％向 上することを目指す

⑥製造業：製造業の労働生産性を2029年度までに24％向上することを目指す

⑦運輸業 ：運輸業の労働生産性を2029年度までに、鉄道分野18％、自動車（物流）分野25％、 自動車（旅客運送）分野26％、水運分野22％、造船・舶用工業分野含む輸送用機械器具製造業分野21％向上を目指す。また、航空分野では、 2029年度までに労働生産性5％向上を目指す

⑧建設業 ：建設業の労働生産性を2029年度までに9％向上することを目指す

⑨医療：労働生産性の向上の取組により、医師・看護師の時間外労働の削減、合理的な配置基準の見直しを目指す。また、2020年代に最低賃金1500円という政府目標はもとより、持続的な賃上げにつなげていく。

⑩介護・福祉：労働生産性の向上の取組により、介護分野では、老人保健施設、介護老人福祉施 設、特定施設入居者生活介護指定施設で、2029年までに8.1％、2040年までに 33.2％の業務効率化（人員配置の柔軟化）を目指す。障害福祉分野では、ICT活用 等により業務量の縮減を行う事業所の比率を2029年に90％以上を目指す。また、2020年代に最低賃金1500円という政府目標はもとより、持続的な賃上げにつなげていく。

⑪保育：保育現場へのICTの導入等により、保育士がこどもと向き合う時間を確保する。また、2020年代に最低賃金1500円という政府目標はもとより、持続的な賃上げにつなげていく。

⑫農林水産業：農業では1経営体あたりの生産量を2030年までに2023年比で約1.8倍にすることを目指す。林業では2030年に木材生産に係る林業経営体の生産性を2022年比で5割向上することを目指す。水産業は2030年に漁業就業者1人当たりの漁業生産量を2020年比で3割向上することを目指す。

 

（４）成長志向の中小企業・小規模事業者の挑戦支援

①成長志向の中小企業・小規模事業者の恒常的創出に向けたエコシステムの創出　

②成長志向の中小企業・小規模事業者へのソフトインフラ構築

③新たな成長加速マッチングサービスの普及

 

（５）地域の中小企業・小規模事業者における人材の確保

① 地域の経営人材のマッチング機能の強化

②地方自治体・農協・地域金融機関の職員の副業・兼業の推進

③地域内での人事・採用機能や専門人材の共有化

　地域の中小企業・小規模事業者の多くは、「稼ぐ力」の向上に不可欠な人事戦略・人員配置を検討し、必要な人材を外部から確保する機能を十分に有して いない。民間事業者等が地域内のハブになって、商工会・商工会議所、地域金融機関、自治体等と連携して、人材の副業・兼業等を通じながら、地域内で人事機能や専門人材の知見を共有化するといった先進事例の横展開を促す。

 

④人手不足分野における人材確保支援の強化や副業・兼業のマッチング推進

　地方の生活インフラを支える物流、医療・介護、子育て等の分野における人材確保のため、118か所のハローワークに設置している専門窓口の増設を図るとともに、これまで行ってきた、業界連携による就職面接会等の開催、求職者への担当者制による個別相談、窓口相談や事業所へのアウトリーチによる企業への求人条件や求人 票の助言指導に一層効果的に取り組む。 

　ハローワークにおいて副業・兼業のマッチングを推進するとともに、支援する他の関係機関との連携を図る。

 

Ⅳ．事業承継・M&A等の中小企業・小規模事業者の経営基盤の強化

（１）M&Aの売り手側の経営者に対する支援策の強化

　M&Aの売り手となる中小企業・小規模企業の経営者からすると、従業員の雇用維持や経営者自身の金銭面・生活面に対する不安、自社の事業の評価や信頼できる支援機関が分からないといったことを背景に、そもそもM&Aの検討を躊躇する場合が 多い。こうした売り手の経営者の課題に寄り添い、中小企業・小規模企業の経営者 がM&Aを一つの経営の選択肢とできるよう支援策を強化する。

 

（２）経営者から信頼される官民のM&A支援機能の強化

　経営者からすると普段の経営で関わりのない民間のM&Aアドバイザーの専門知識や倫理観を信用しきれないという課題に対処するとともに、公的な総合窓口である 中小企業庁の事業承継・引継ぎ支援センターの体制を強化する。

 

（３）経営能力に優れたM&Aの買い手へのマッチング等の支援

　一般的に経営者の年齢が若い企業ほど新たな取組に積極的で、事業承継を実施した企業は、承継後に成長を加速させる傾向にある。M&A後の事業の成長加速の観点から、経営能力に優れたM&Aの買い手へのマッチング、成長を志向する中堅・中小 企業の連続M&A、計画的な事業統合（PMI（Post Merger Integration））を推進する。

 

（４）地域金融機関による事業継続に向けたコンサルティングの促進

　地域経済を支える中小企業・小規模事業者の事業の持続可能性を支える観点から、金融機関が、顧客企業との継続的な関係の中で、経営者の状況も踏まえつつ事業承継・M&Aを含む事業継続のためのプラン が検討されているかについても確認するよう改めて促していく。

 

（５）事業承継税制等の検討

　相続税・贈与税の 100％を猶予する事業承継税制に関し、令和７年度与党税制改正大綱において「事業承継による世代交代の停滞や地域経済の成長への影響に係る懸念も踏まえ、事業承継のあり方について は今後も検討する」と記載されていることに鑑み、事業承継に係る政策のあり方の検討を進める。

 

（６）経営者保証に依存しない融資の促進と、事業承継の際の解除の促進

　経営者保証を付した融資の割合は 徐々に減少しているものの、民間金融機関の新規融資のうち５割で経営者保証が付 いている状況に鑑み、中小企業庁と金融庁とで連携し、３要件を満たす経営を中小企業・小規模事業者の経営者に対して推進し、経営者保証に依存しない融資慣行の確立を進めていく。

 

Ⅴ．地域で活躍する人材の育成と処遇改善

（１）アドバンスト・エッセンシャルワーカーの育成

　アドバンスト・エッセンシャルワーカーの育成のため、既存の公的資格ではカバーできていない産業や職種におけるスキルの階層化・標準化のため に、厚生労働大臣が外部労働市場にも通じる民間検定を認定する団体等検定制度の普及と活用を進めるべく、業所管省庁から、業界団体等を通じて同制度の積極的な活用に向けた働きかけを強化し、そうした業種における現場人材の育成・処遇改善につなげていく。

 

（２）AI等の技術の進展に応じた幅広い労働者のリ・スキリング支援

・2022年度から2026年度末までの230万人のデジタル人材の育成（「デジタル田園都市国家構想総合戦略」で設定）に向けた取組について技術トレンドも踏まえた支援を着実に推進する。

・非正規雇用労働者等が、離職することなく、働きながら学ぶことで、より待遇の高い仕事に挑戦できるよう、オンライン訓練の地域偏在を踏まえて、国及び地方の適切な役割分担に留意しつつ、都道府県による委託訓練に加えて、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構を通じたオンライン訓練の全国展開を行う。

・労働者が、キャリアコンサルタント等の継続的な支援を受けつつ、労働市場に関 する情報等を活用して、自律的にキャリアを考え、スキルアップやより高度な職務 に挑戦できる環境の整備を進める。

 

（３）社内外のスキル・賃金水準の可視化と効果的な情報提供

・昨年度から着手した厚生労働省の求人情報の収集・分析事業につい て、その対象地域・職種を拡大するとともに、経験や資格の有無と賃金との関係を分析し、これらの結果を、職業情報提供サイト（job tag）等を通じて発信する。

・厚生労働省が運営する職場情報総合サイト（しょくばらぼ）、職業情報提供サイ ト（job tag）の内容の充実と利便性向上を図るとともに、こうした情報提供サイトにばらばらに掲載されている情報に労働者個人がワンストップでアクセスできるプ ラットフォームを構築する。

 

（４）医療・介護・保育・福祉等の現場での公定価格の引上げ

・こうした分野で働く方々の処遇については公的に価格が定まっており、近 年の物価高騰や賃金上昇の中で、他産業のようにコストの増加分を価格に転嫁することができない。

・公定価格の分野においても、医療・介護・障害福祉等における賃上げ、経営の安定、離職防止、人材確保がしっかり図られるよう、コストカット型からの転換を明確に図る必要がある。

・これまでの歳出改革を通じた保険料負担の抑制努力も継続しつつ、次期報酬改定をはじめとした必要な対応策について、令和７年春季労使交渉における力強い賃上げの実現や昨今の物価上昇による影響等を踏まえながら、経営の安定や現場で働く幅広い職種の方々の賃上げに確実につながるよう、 的確な対応を行う。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、労働政策審議会労働政策基本部会において、令和７年４月25日付けで報告書を取りまとめ公表しております。

労働政策審議会労働政策基本部会は、2024年１月から2025年３月にかけて10回開催し、AIの進化による社会構造の変化や人口減少社会を見据えた、地方や中小企業における課題や労働政策等について、議論を行いました。

　労働政策審議会労働政策基本部会報告書（概要）は、以下の通りです。

 

第１章：地方・中小企業における現状と課題

　地方の生産年齢人口は転出超過している状況にあること等を踏まえ、５つにまとめた。 

【地方・中小企業の５つの課題】 

①地方における賃金等の労働条件の低さや情報発信の不足 

②社会インフラ維持に必要な産業・職種（「建設・採掘従事者、輸 送・機械運転、運搬・清掃、保健医療、介護等の職種」など）における賃金等の労働条件の低さ 

③地方・中小企業における多様で柔軟かつ安心な働き方の不足 

④固定的な性別役割意識を背景とした若年女性等の都市部への流出 

⑤専門的な人材におけるミスマッチ

 

第２章：地方・中小企業の課題の解消に向けて 目指すべき施策の方向性

　地方・中小企業の５つの課題を踏まえた労働政策の施策の方向性として 

「労働生産性の向上」、「労働参加率の向上」、 「ジェンダーギャップの解消」、「情報ギャップの解消」 

の４つとしており、それぞれに対する具体的な施策を報告書で提言している。

 

第３章：地方・中小企業の魅力の向上に資する労働政策

　第３章において提言している施策については、都市部、大企業も施策の対象として含まれているものも多いが、中小企業は大企業と比較して人手不足が深刻になっていること、地方において生産年齢人口が転出超過していることなどを踏まえると、地方、中小企業において第３章の施策に積極的に取り組むことが必要である。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

令和７年４月２５日、総理大臣官邸で第１回就職氷河期世代等支援に関する関係閣僚会議が開催されました。

　会議では、就職氷河期世代等の支援について議論が行われました。

 

　資料の中から、2025年度及び2026年度以降の主要な施策体系（イメージ）をご紹介します。

 

１．就労・処遇改善 に向けた支援（継続拡充）

①相談対応等の伴走支援 

②リ・スキリングの支援 

③正規就労を受け入れる事業者の支援 

④家族介護に直面する者の継続就労の支援 

⑤公務員としての採用及び 業種別の就労支援

 

２．社会参加に向けた 段階的支援（継続拡充）

①社会とのつながり確保の支援 

②就労準備の支援 

③柔軟な就労機会の確保の支援

 

３．高齢期を 見据えた支援（新規）

①就業機会の確保 

②家計改善・資産形成の支援 

③住宅確保の支援　
　

（出典：第１回 就職氷河期世代等支援に関する関係閣僚会議　資料1）

　検討の結果は、本年６月を目途に、本閣僚会議において取りまとめた上で、『骨太方針２０２５』に反映さえる予定です。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　厚生労働省は、「厚生労働省関係の主な制度変更（令和７年４月）」について、ホームページに掲載しております。

 

 

　この中から雇用・労働関係のもののみ抜粋してご紹介します。

 

 

・出生後休業支援給付の創設

　子の出生後の一定期間内に両親がともに14日以上の育児休業を取得した場合に、既存の育児休業給付と合わせて休業開始前の手取り10割相当を支給する「出生後休業支援給付金」を受給できるようになる。

 

・育児時短就業給付の創設

　子が２歳未満の期間に時短勤務を選択した場合に、時短勤務時の賃金の10％を支給する「育児時短就業給付金」を受給できるようになる。

 

・雇用保険における自己都合離職者の給付制限の見直し

　▶自己都合離職者の雇用保険の基本手当（失業給付）における原則の給付制限（※）期間を２か月から１か月に短縮する。
　▶自己都合離職者が、雇用の安定・就職の促進に必要な職業に関する教育訓練等を自ら受けた場合には、給付制限なく、基本手当を受給できるようになる。
（※）自己都合で離職した場合に、受給手続日から７日経過した日の翌日から一定期間が経過するまで、基本手当を受給できないこととするもの。

 

・高年齢雇用継続給付の給付率引下げ

　高年齢雇用継続給付（※）について、最大給付率を各月に支払われた賃金額の15%から10%に引き下げる。
（※）60歳到達等時点に比べて賃金が75%未満に低下した状態で働き続ける60歳以上65歳未満の雇用保険の一般被保険者が受け取ることのできる給付。

 

・雇用保険料率の改定

　雇用保険の失業等給付に係る保険料率を0.1%引き下げ、雇用保険料率全体で14.5/1,000（労働者負担：5.5/1,000、事業主負担：9/1,000）とする。

 

・子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

▶子の看護休暇の対象となる子の年齢を小学校3年生まで（現行は小学校就学前）拡大し、取得事由を感染症に伴う学級閉鎖等に拡大等する。
▶所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる子の年齢を小学校就学前まで(現行は３歳未満) 拡大する。

 

・育児休業の取得状況の公表義務の拡大

　常時雇用する労働者が1,000人超の事業主には男性労働者の育児休業等の取得状況を年１回公表することが義務付けられているところ、300人超の事業主に拡大する。

 

・介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

▶介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主が介護休業や介護両立支援制度等に関する事項の周知と利用の意向確認を個別に行うことを義務付ける。
▶介護に直面する前の早い段階（40歳等）で、労働者等への介護休業や介護両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付ける。

 

・次世代法に基づく一般事業主行動計画に関する見直し

　次世代法に基づく一般事業主行動計画の策定時に、育児休業等の取得や労働時間に係る状況把握・数値目標の設定を事業主に義務付ける。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、職務給の導入の検討に向けた資料を作成しています。

　職務給は、企業にとって、「社員に求める役割・職務の内容が明確になる」、「仕事に応じた賃金を支払うことができる」、「人材の確保・定着につながる」、「社員の仕事に対する意欲が高まる」などのメリットがあります。

 

〇リーフレット

　職務給を支給されている社員の声、職務給を導入している企業の声、関連情報が掲載されております。

 

〇手引き

　本手引きでは、職務給を「基本給における『役割・職務の重要度』に基づいて決定される部分」ととらえています。手引きでは、

　1.　職務給を導入している企業の特徴 

　2.　企業・社員が感じている職務給のメリット 

　3.　企業による職務給を導入するにあたっての取組み・工夫 

　4.　職務給の課題 

を紹介しています。　

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」が施行される11月１日に合わせて、全国の労働基準監督署に、自らの働き方が労働者に該当する可能性があると考えるフリーランス（業務委託を受ける事業者）からの労働基準法等の違反に関する相談窓口（受付時間：８時30分～17時15分（平日のみ））を設置します。

 

 

【取り組み概要】

・労働者性に疑義がある方からの労働基準法等違反に関する相談窓口を設置
　請負契約や委任契約といった契約形式にとらわれることなく、働く方々からの相談に丁寧に対応。また、労働者に該当するかどうかの判断基準の説明や、「働き方の自己診断チェックリスト」を用いたチェックなども行われます。

 

・労働基準監督署において労働者に当たるかどうかの判断を行う
　労働者性の判断基準について理解を促すため、新たに、厚生労働省において労働者性判断に係る近時の代表的な裁判例を取りまとめた参考資料集を作成しました。
　労働基準監督署では、これらの資料も活用しつつ、相談内容から労働基準法等違反が疑われ、申告として調査した場合には、原則、相談者の方が労働者に当たるかどうかの判断を行う。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　公正取引委員会及び厚生労働省は、令和６年５月から６月にかけて、関係府省庁と連携して「フリーランス取引の状況についての実態調査（法施行前の状況調査）」を実施し、調査結果を取りまとめ公表しております。

 

　調査結果より一部抜粋してご紹介します。

 

【本法の認知度】

・本法の内容を知らないという回答の割合

　委託者で54.5％、フリーランスで76.3％

 

・本法の内容を知らないという回答の割合が高い業種（上位３業種）

委託者　　　：①建設業（80.2％）、②医療、福祉（77.4％）、③農業、林業（69.7％）

フリーランス：①医療、福祉（96.6％）、②建設業（90.9％）、③学術研究、専門・技術サービス業（80.6％）

 

【買いたたき】

・報酬の額について、十分に協議を行い決定した（された）と回答しなかったものの割合

　委託者で22.2％、フリーランスで67.1％

 

・十分に協議を行い決定した（された）と回答しなかったものの割合が高い業種（上位３業種）

委託者　　　：①宿泊業、飲食サービス業（52.9％）、②卸売業、小売業（51.7％）、③医療・福祉（35.5％）

フリーランス：①教育、学習支援業（85.9％）、②学術研究、専門・技術サービス業（75.6％）、③情報通信業（66.3％）

 

【育児介護等と業務の両立に対する配慮/相談の有無とその対応】

・妊娠・出産・育児・介護の事情があるフリーランスからの業務との両立のための配慮について、相談があったが応じなかった又は相談したが応じてくれなかったとの回答の割合

　委託者で0.0％、フリーランスで6.8％

 

・当該回答の割合が大きい業種（上位３業種）

　フリーランス：①情報通信業（11.1％）、②サービス業（他に分類されないもの）（10.0％）、③教育、学習支援業（8.3％）　

 

【ハラスメント対策に係る体制整備/方針の明確化】

・フリーランスに対するハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化していない/方針は明確化しているが社内に周知していないと回答した委託者の割合は51.0％

 

・当該回答の割合が大きい業種（上位３業種）

委託者：農業、林業（69.7％）、②製造業（63.6％）、③建設業（63.5％）

 

・ハラスメント相談窓口等の設置をしていない又は設置されている契約の方が少なかった/全ての契約で設置されていなかったとの回答の割合

　委託者で62.6％、フリーランスで85.3％

 

・当該回答の割合が大きい業種（上位３業種）

委託者　　　：①建設業（88.5％）、②農業、林業（84.4％）、③サービス業（他に分類されないもの）（71.2％）

フリーランス：①建設業（100.0％）、②サービス業（他に分類されないもの）（92.9％）、③

学術研究、専門・技術サービス業（89.6％）

 

　その他、詳細は以下よりご確認ください。

 

 

令和６年１１月１日に「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」が施行されることから、令和３年３月２６日に内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁及び厚生労働省が策定した「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」について、本法の施行に伴って構成を整理するとともに、本法及び本法の関係政令等の内容を追記するなどの形式的な改定が行われました。

 

　

　別紙1として改定されたガイドラインの全体版、別紙２として新旧対照表が掲載されております。

 

　

 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、厚生労働大臣が指定する特定一般教育訓練及び専門実践教育訓練の受講を令和６年10月１日以降に開始する方について、教育訓練給付金の給付率を引き上げる改正を行いました。

 

　本件に関するリーフレットが公開されております。

 

 

　改正の概要は以下の通りです。

○特定一般教育訓練給付金

■令和６年９月30日以前に受講を開始する方 

　教育訓練経費の40％（年間上限20万円）を訓練修了後に支給 

 

■令和６年10月１日以降に受講を開始する方 

　上記に加えて、資格取得・就職した場合、教育訓練経費の10％（年間上限５万円）を追加で支給

 

○専門実践教育訓練給付金

■令和６年９月30日以前に受講を開始する方 

　教育訓練経費の50％（年間上限40万円）を受講開始日から６か月ごとに支給

　さらに、資格取得・就職した場合は、追加で教育訓練経費の 20％（年間上限16万円）を支給

 

■令和６年10月１日以降に受講を開始する方 

　上記の資格取得・就職に加えて、訓練修了後の賃金が受講開始前の賃金と比較して５％以上上昇した場合は、教育訓練経費の10％（年間上限８万円）を追加で支給

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、厚生労働省関係の主な制度変更（令和６年10月）についての情報を掲載しております。

 

 

　この中から一部抜粋してご紹介します。

 

○医療関係

・被用者保険の適用拡大

　短時間労働者への被用者保険の適用について、現在、従業員数100人超となっている企業規模要件を50人超へと引き下げる。  

 

○雇用・労働関係

・教育訓練給付の拡充

　専門実践教育訓練給付金について、教育訓練の受講後に賃金が上昇した場合、現行の追加給付に加えて、更に受講費用の10％（合計80％）を追加で支給する。
　特定一般教育訓練給付金について、資格取得し、就職等した場合、受講費用の10％（合計50％）を追加で支給する。

 

・最低賃金額の改定

　都道府県ごとに定められている地域別最低賃金が改定される。
　全ての都道府県において、時間額50円から84円の引上げとなる（全国加重平均1,055円）。

 

○年金関係

・被用者保険の適用拡大（再掲）

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「令和６年版　労働経済の分析」（労働経済白書）を公表しております。

 

　労働経済白書は、一般経済や雇用、労働時間などの現状や課題について、統計データを活用して分析する報告書で、今回で75回目の公表となります。

　今回の白書では、「人手不足への対応」をテーマとして分析が行われました。

　第Ⅰ部では、2023年の雇用情勢や賃金、経済等の動きをまとめています。

　また、第Ⅱ部では、我が国の人手不足の動向やその背景を分析し、人手不足への対応に向けた方向性等を示しています。

 

◆「令和６年版 労働経済の分析」のポイント

 

【2023年の労働経済の推移と特徴】

・我が国の雇用情勢は、求人が底堅く推移する中で、改善の動きがみられた。正規雇用労働者は女性を中心に９年連続で増加。 人手不足感は、新型コロナウイルス感染症の拡大前よりも強まった。

 

・現金給与総額は３年連続で増加。民間主要企業の賃上げ率は3.60％、２年連続で前年を上回る。物価上昇により実質賃金は減少。

※ 実質賃金：前年比▲2.5％（2022年 ▲1.0％、2021年 ＋0.6％）

 

【2010年代以降の人手不足の現状】

・産業・職業別に労働力の不足度合い（労働力需給ギャップ）をみると、2017年以降、総じて労働力供給が労働力需要を下回り、2023年には、人手不足が相当に広い範囲の産業・職業で生じている。

・労働移動について、中小企業から大企業への移動は増加傾向。我が国では、欠員率に対する賃金上昇率の感応度が高く、人手不足は賃金を引き上げる効果がある可能性。

 

【人手不足への対応】

・介護分野、小売・サービス分野においては、人手不足緩和に向け、離職率を低下させることが重要。人手不足緩和に効果的な取組を分析すると、総じて、賃金や労働時間だけではなく、職員の負担を軽減するような機器の導入、相談体制や研修、給与制 度の整備等、労働環境・労働条件の改善が重要。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　厚生労働省は、「令和６年版厚生労働白書」（令和５年度厚生労働行政年次報告）公表しております。

 

　「厚生労働白書」は、厚生労働行政の現状や今後の見通しなどについて、広く国民に伝えることを目的にとりまとめられたものです。

　令和６年版厚生労働白書は、今年のテーマについて掘り下げる第１部と、厚生労働行政の施策をまとめた第２部の２部構成となっています。その年ごとのテーマを設定している第１部では「こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる社会に」と題して、こころの健康を損ねる背景にある「ストレス要因」に着目し、幼年期から老年期までに至るライフステージに沿って、現代社会のストレスの多様さについて考察した上で、こころの健康に関する対策や支援の現状および今後の方向性を提示しています。

 

◆「令和６年版 厚生労働白書」概要

【第１部】テーマ「こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる社会に」
・こころの健康を取り巻く環境とその現状について考察しています。
・こころの健康に関する取り組みの現状を整理しています。
・上記を踏まえ、「こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる社会」への方向性を提示しています。

【第２部】「現下の政策課題への対応」
　子育て、雇用、年金、医療・介護など、厚生労働行政の各分野について、最近の施策の動きをまとめています。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省では、雇用政策研究会において、雇用・失業情勢や働き方等に関する現状分析を行い、中長期的な観点も含めた今後の政策の具体的な方向性について報告書をとりまとめ、令和6年8月23日に公表いたしました。

 

 

　本報告書では、2040年の労働市場において、人口減少を背景とした労働供給制約が見込まれる中、
・多様な個人の労働参加の促進と経済成長の実現
・人手不足の類型に応じた適切な対応
・労働者に選ばれる職場づくり
といった観点から、
①多様な個人の労働参加
②新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上
③労働市場のインフラ整備等
という３つの柱のもとで、必要な施策の方向性がまとめられました。

 

　報告書の概要は以下の通りです。（資料より一部抜粋）

①多様な個人の労働参加

・多様な個人の労働参加に向け、長時間労働を是正するとともに、様々な選択肢が提示できる雇用管理への転換が必要。

・ミドル・シニア世代の人材活用に向け、ワー ク・エンゲージメントを下げないような取組みや、地域に貢献し地域と繋がるような仕組みの強化が重要。

・家庭等の事情に関わらず希望する働き方の実現に向け、職場・家庭の役割分担の見直しへの社会的な気運の醸成が必要。さらに、個々の労働者の健康状態に合わせ対応できる職場環境の整備も重要。

・外国人労働者への対応として、選ばれる国であり続けるよう、キャリアアップが見込める等の雇用環境の整備や、日本の受入制度と送出国のニーズ等の調和に向けた戦略的対応が重要。

 

②新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上

・労働生産性の向上に向けては、新たなテクノロジーの活用だけでなく、従来行われてきた省力化投資や業務改善とともに、雇用の質を高める人的資本投資が必要。

・新たなテクノロジーの活用に際しては、労使コミュニケーションの深化とテクノロジーの進展によるタスク・スキル変化のモニタリングを通じ、労働者が担うべきタスクの検討を進めるとともに、技術変化を踏まえたキャリア形成支援・職業訓練の充実により、労働者がテクノロジーに代替されないスキルを深化 させることが重要。

 

③労働市場のインフラ整備等

・テクノロジーの進歩や個人の就労ニーズの多様化の中、人材育成支援（キャリア形成支援やスキルの習得）、労働市場の見える化に向けた労働市場のインフラ整備が重要。

・企業内外において獲得したスキルが評価され、賃金等に反映され、更なるステップアップに繋がるという好循環を実現できる労働市場の機能強化が重要。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

公正取引委員会は、フリーランス法特設サイトを公開しております。

 

（出典：公正取引委員会リーフレット）

 

　特設サイトでは、以下の内容が掲載されております。

 

〇法律のポイント動画

　フリーランスの方向けとフリーランスに依頼する事業主の方向けの２本の動画が掲載されております。

 

〇法律の概要

　法律の目的、この法律での「フリーランス」とは、法律の内容（義務の内容）が解説されております。

 

〇理解度診断

　５つの質問で理解度診断ができるようになっております。全問正解すると、限定オリジナル壁紙がもらえます。

 

〇よくある質問

　現時点で、以下の４つの質問が掲載されております。

・トラブルを抱えているフリーランスが相談窓口はある？

・フリーランス法は何のためにできたの？

・違反した場合はどうなるの？

・フリーランス法をもっと詳しくしるためにはどうしたらいいの？

 

〇事業主の方向けあるあるチェック

　１つでも当てはまるあなたは、フリーランス法違反かも！

該当する項目のチェックボックスを クリックすると説明が表示されます。

 

　その他、リーフレットや関連リンクも掲載されております。

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.jftc.go.jp/freelancelaw_2024/index.html

 

　独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、「働きながら学びやすい職業訓練」特設ＨＰを開設いたしました。

 

 

　「働きながら学びやすい職業訓練」とは、非正規雇用で働いている方がキャリアアップするために必要な知識等を身に付けるための訓練です。

　この訓練は非正規雇用の方を対象とし、また就労時間外に受講しやすい形式で行われます。さらにメンターやキャリアコンサルタントを配置し、受講中の悩みや受講後のキャリアについてもサポートしています。

 

　訓練対象者は、以下のすべての条件を満たす方です。

・パート、アルバイト、派遣社員等の非正規雇用で就業している方

・正社員になりたい方

・受講修了まで訓練を受ける意欲のある方

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（フリーランス・事業者間取引適正化等法）が令和６年11月１日に施行されます。
　個人で働くフリーランスに業務委託を行う発注事業者に対し、業務委託をした際の取引条件の明示、給付を受領した日から原則60日以内での報酬支払、ハラスメント対策のための体制整備等が義務付けられます。　

 

　厚生労働省は、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」に関する特設サイトを開設しております。

 

 

　現在、以下の情報が掲載されております。

〇法令等

【法の概要】

【法の条文】

【関係下位法令等】施行令、規則、指針、ガイドライン、通達が掲載されております。

 

〇広報関係資料

【法の説明資料】
・説明資料

【周知資料】
・リーフレット
・ポスター
　　
【Q&A】
・Q&A

【広報動画】
・フルバージョン
・第1部　法律の制定経緯と趣旨
・第2部　法律の対象となる当事者と取引
・第3部　取引の適正化に係る規制
・第4部　就業環境の整備に係る規制
・第5部　規制内容のまとめと違反行為への対応・フリーランスの方向けの相談窓口の紹介

〇関係リンク先

・内閣官房
・公正取引委員会
・中小企業庁

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　厚生労働省は、令和６年５月20日に開催された（第195回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会の資料を公開しております。

 

　資料の中から、失業認定におけるデジタル技術の活用について、一部抜粋してご紹介します。

 

◆デジタル技術を活用した失業認定の今後の在り方（案）

（今後の方向性）

①オンライン面談による失業認定（やむを得ない理由による来所困難者を想定） 

・「来所困難者（障害者、難病、介護、子育て中の者等）」の対象に、新たに「管轄ハローワークへの往復４時間超の者」を加えた上で、オンライン面談を令和７年１月から全国で実施 。 

 

・市町村取次の対象となっている「離島居住者」に対しては、引き続きオンライン面談を実施することとし、現在、オンライン面談を実施している市町村（延べ41市町村）以外の市町村取次対象となっている市町村（延べ 11市町村）についても、協力が得られれば、新たにオンライン面談の対象とする。 

 

②オンラインでの手続のみによる失業認定（失業認定申告書の電子申請のみ） 

・R5年度に開始した「就職支援プログラム対象者」について、令和７年１月から全国で実施 。 

 

・令和９年１月予定のシステム改修を見据え、令和７年１月から全国で実施するオンライン失業認定の施 行状況も踏まえ、オンラインでの手続のみによる失業認定の対象範囲について検討 。

 

（出典：第195回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会の資料2）

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　中小企業庁は、「令和5年度中小企業の動向」及び「令和6年度中小企業施策」（中小企業白書）、並びに「令和5年度小規模企業の動向」及び「令和6年度小規模企業施策」（小規模企業白書）を取りまとめました。5月10日に閣議決定され公表しております。

 

 

◆2024年版中小企業白書・小規模企業白書のポイント（一部抜粋）

 

（中小企業・小規模事業者の動向）

2. 2023年は年末にかけて売上げの増加に一服感が見られたものの、中小企業の業況判断DIは高水準で推移している。

 

3. 事業者が直面している課題として、売上高が感染症による落ち込みから回復し、企業の人手不足が深刻化していることが挙 げられる。今後の展望として、就業者数の増加が見込めない中で、日本の国際競争力を維持するためには、省力化投資や単価の引上げを通じて、中小企業の生産性を向上させていくことが期待される。 

 

（中小企業白書） 

4. 成長する中小企業の行動を分析すると、企業の成長には、人への投資、設備投資、Ｍ＆Ａ、研究開発投資といった投資行動が有効である。また、成長投資に伴う資金調達手段の検討も必要である。 

 

（小規模企業白書） 

5. 小規模事業者は、中小企業と比べ厳しい経営環境にある中で、コストを把握した適正な価格の設定や、顧客ターゲットの明 確化に取り組むことで、売上高の増加につながることが期待できるほか、支援機関の活用も効果的である。また、新たな担い手 の参入も生産性向上の効果が期待できる。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

個人情報保護委員会は、「（中小企業等向け）個人情報保護法10のチェックポイント」というリーフレットを掲載しました。

 

　

 

　リーフレットでは、中小企業等向けに、個人情報の取得・利用、保管・管理、第三者提供、開示請求等の４つの分類について、10個のチェック項目を設けて、自社の取組状況をチェックできるようになっています。

 

　チェックが終わったら、チェック項目の下にQRコードが掲載されておりますので、動画とパンフレットでチェック項目についての解説を確認することが可能です。

 

・動画

　社長に知ってほしい個人情報保護10のチェックポイント

 

・パンフレット

　はじめての個人情報保護法　～シンプルレッスン～

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.ppc.go.jp/files/pdf/10_checkpoint.pdf

 

内閣官房は、3月21日に記載された「全世代型社会保障構築会議（第１７回）」を公開しております。

 

　資料の中から、 「全世代型社会保障構築を目指す改革の道筋（改革工程）について）」より、一部抜粋してご紹介しますが、資料の中では、改革工程について、

1.働き方に中立的な社会保障制度等の構築

2.医療・介護制度等の改革

3.「地域共生社会」の実現

以上の3つの分野について記載されておりますが、「1.働き方に中立的な社会保障制度等の構築」について、ご紹介します。

 

Ⅱ．今後の取組

１．働き方に中立的な社会保障制度等の構築

＜① 来年度（2024年度）に実施する取組＞

（労働市場や雇用の在り方の見直し）

◆「同一労働同一賃金ガイドライン」等の必要な見直しの検討 

・「同一労働同一賃金」については、その履行確保に向けた取組を一層強力に推進するとともに、「同一労働同一賃金ガイドライン」を含めたパートタイム・有期雇用労働法の施行後の状況に関する調査結果を踏まえ、必要な見直しを検討する。 

 

◆「多様な正社員」の拡充に向けた取組 

・勤務地等を限定した「多様な正社員」の導入拡大を図るため、企業が自らの雇用 管理上の課題を分析・把握し、ステップを踏んで「多様な正社員」制度等を選択・ 導入できるよう、「課題分析ツール」の作成等を行う。 

 

◆非正規雇用労働者の待遇改善に係る取組状況に関する企業の取組の促進 

・非正規雇用労働者の待遇改善に関する取組状況について、情報開示を行っている 企業の事例を収集、整理した上で、好事例として横展開するなど、企業の取組の促進策を検討する。 

 

◆経験者採用（中途採用）に関する企業の取組の促進 

・経験者採用（中途採用）に関する企業の取組状況について、非財務情報の開示対 象に加えることも含め、企業の取組の促進策を検討する。 

 

◆三位一体の労働市場改革の推進 

・賃上げを一過性のものとせず、構造的賃上げとして確固たるものとするため、① リ・スキリングによる能力向上支援、②個々の企業の実態に応じた職務給の導入、③成長分野への労働移動の円滑化、の三位一体の労働市場改革について、「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2023改訂版」で決定した事項を、早期かつ着実に実施する。

 

◆成長意欲のある中堅・中小企業のグループ化に向けた支援 

・三位一体の労働市場改革の推進と併せて、成長意欲のある中堅・中小企業が、複 数の中小企業をグループ化して経営資源を集約化するとともに、親会社の強みのある経営方針やシステム、人材育成の共有化等を通じ、グループ一体となって飛躍的な成長を遂げることができるよう検討を行う。

 

＜② 「加速化プラン」の実施が完了する2028年度までに実施について検討する取組＞　

（勤労者皆保険の実現に向けた取組） 

◆短時間労働者への被用者保険の適用に関する企業規模要件の撤廃 

・週20時間以上勤務する短時間労働者への被用者保険の適用拡大について、報告書において「早急に実現を図るべき」とされたことを踏まえ、2024年末の結論に向けて企業規模要件の撤廃等について引き続き検討する。 

 

◆常時５人以上を使用する個人事業所の非適用業種の解消 

・常時５人以上を使用する個人事業所の非適用業種の解消について、報告書において「早急に図るべき」とされたことを踏まえ、2024年末の結論に向けて引き続き検討する。 

 

◆週所定労働時間20時間未満の労働者、常時５人未満を使用する個人事業所への被 用者保険の適用拡大 

・週所定労働時間20時間未満の労働者について、報告書において「具体的な方策について、実務面での課題や国民年金制度との整合性等を踏まえつつ、着実に検討を進めるべき」とされたこと、また、常時５人未満を使用する個人事業所への被用者保険の適用拡大については、「被用者保険の適用を図る道筋を検討すべき」とされたことを踏まえ、2024年末の結論に向けて引き続き検討する。 

 

◆フリーランス・ギグワーカーの社会保険の適用の在り方の整理 

・フリーランス・ギグワーカーについて、「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」に照らして、現行の労働基準法上の「労働者」に該当する方々については、「被用者性」も認められ、適用除外の対象となる場合を除いて被用者保険が適用される旨を明確化したところ、その適用が確実なものとなるよう、労働行政と社会保険行政との連携を図っており、着実に推進していく。

・上記以外の「労働者性」が認められないフリーランス・ギグワーカーに関しては、 新しい類型の検討も含めて、被用者保険の適用を図ることについて、フリーランス・ ギグワーカーとして働く方々の実態や諸外国の例なども参考としつつ、引き続き、検討を深める。 

 

◆年収の壁に対する取組 

・いわゆる「年収の壁」については、社会全体で労働力を確保するとともに、労働者自身も希望どおり働くことのできる環境づくりに向けて、当面の対応策である「年収の壁・支援強化パッケージ」を着実に実行する。 

・また、「年収の壁」を意識せずに働くことが可能となるよう、制度の見直しに取り組む。

 

　2024年も社会保障制度改革について様々な議論が行われるようです。このところ、制度改革が目まぐるしいですが、こちらのブログでも、随時情報が入り次第ご案内いたしますので、会社の制度改正の情報収集手段として利用していただければ幸いです。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

本日は、労務関連の書籍のご紹介をします。

今回は、「職場トラブル解決のヒント！」（労働調査会）です。

 

　弁護士の向井蘭先生と岸田艦彦先生が執筆されたものです。

 

 

　本書は、労働調査会発行「先見労務管理」に連載された「職場トラブル解決のヒント！」のうち、2014年６月25日号から2022年９月25日号までに掲載された記事の中から、60問を厳選し、一部加筆修正されたものです。

 

　掲載されているテーマは、ハラスメント、解雇、休職、問題社員対応など、どの会社でも労務管理を行っていると起こり得る問題ばかりです。

 

　各テーマについて、トラブル事例が掲載されており、それに対する解説がされています。裁判例や筆者の経験を活かしたアドバイスがされており、実務でも役立つ本だと思います。

　また、文章も専門家というよりも、一般の方向けにわかりやすい表現で記載されおり、社労士の方だけではなく、人事労務担当者の方が読んでも苦にならずに最後まで読むことができると思います。

 

　ご興味のある方は、購入されてみてはいかがでしょうか。

 

本日は、労務関連のネタもあまりないため、労務管理に関する書籍でお勧めのものを紹介します。

 

今回は、弁護士の野口　大先生の「労務管理における労働法上のグレーゾーンとその対応」（日本法令）です。

 

 

　社労士として、お客様からご相談を受ける際、法律の内容そのものを聞かれることもありますが、そういったことは、仮に不明な点や知識があやふやなものがあっても、厚生労働省のＷＥＢサイトや書籍で調べればどこかに答えが記載されています。

 

　私は、労務相談を主軸において業務を行っておりますので、こうしたご質問やご相談ももちろんたくさん受けますが、労務トラブルになるのは、調べれば書いてあるような事柄ではなく、調べてもはっきりした答えがない、抽象的なルールしか決められていない分野（グレーゾーン）です。

 

　一例として、労働基準法第４１条第２号では、「監督若しくは管理の地位にある者は、労働時間、休憩及び休日に関する規定は、適用しない」とされています。しかし、法律の条文では「監督若しくは管理の地位にある者」としか定められておらず、具体的にどうのような場合がこれに該当するのかは、ケースごとに異なるいわゆるグレーゾーンになります。

 

　本書籍では、経営側、企業側の立場から、裁判例や通達を紹介した上で、どのように改善すれば紛争を防ぐことができるかという視点で具体的な解決方法についても記載されています。

 

　掲載されているテーマは、労働時間、事業場外労働、定額残業代、ハラスメント、問題社員など、どこの会社で、いつ起きてもおかしくないものばかりです。

 

　文章も、専門家向けというよりは、どちらかというと一般の方に向けた表現で大変読みやすいです。

 

　ご興味のある方は、購入されてみてはいかがでしょうか。

 

　本日は、就業規則関連の書籍を紹介させていただきます。

「使用者側弁護士からみた標準中小企業のモデル就業規則策定マニュアル」

弁護士　岡崎教行著　日本法令

　

 

　厚生労働省のモデル就業規則は、法律で定められた事項を最低限盛り込んだ汎用性のある規程集であることから、企業規模によっては、そのまま利用すると少し物足りなかったり、逆に、手厚すぎたりする条項もございます。

 

　一方で、リスク回避型の就業規則作成本など世の中で多く出版されている書籍は、規定の内容が細かすぎて、従業員数の少ない企業では、そのまま採用してしまうと、使いこなせなせず、規定と実体が乖離してしまう等、非常に危険な状態となる可能性がございます。

 

　本書籍の特徴は、タイトルにもある通り、大企業ではなく、中小企業向けに書かれた就業規則作成に関する書籍で、就業規則を作成するにあたり、どのような文言を使うべきか、どういった定めを最低限しておくべきかという点を意識して書かれている点です。

 

　基本的な構成は、参考条文がはじめに掲載されていて、その条文を策定に当たっての留意点が記載されています。

中小企業で就業規則にまで定める必要のないものについては、その旨が記載されている点が本書籍の良い点だと思いました。

 

　社労士の方で、実務経験の浅い方には特にお勧めです。ご興味のある方は、購入されてみてはいかがでしょうか？

 

本日は、労務関連の書籍のご紹介を致します。

 

　今回ご紹介させていただくのは、ユーチューブでも労務関連の動画を配信されている弁護士の西川暢春先生の「問題社員トラブル　円満解決の実践的手法」（日本法令）です。

 

 

　弁護士さんは、大企業では顧問弁護士がいるケースが多いですが、中小企業では、問題が拗れて訴訟になってから相談し、訴訟の代理や相手方との交渉をお願いするイメージをお持ちの方が多いと思います。

　

　今までの弁護士さんの労務関連の著書の多くは、問題を未然に防止するという視点よりも、訴訟になった場合にいかに損害を少なく済ませるかという視点から書かれているものが多かったように思います。

 

　本書籍は、訴訟発展リスクを減らすという視点から書かれたもので、解雇ではなく、退職勧奨による円満退職を推奨しています。

 

　実践編では能力不足、業務命令違反、ハラスメント等の問題について裁判例を元にした設例形式により、その対応方法についての問題点を指摘し、それぞれの事例について、実践例として、解雇をせずに、退職勧奨を行い解決するための具体的な解決方法が解説されております。

 

　私が本書籍の中で一番良いと思った点は、整備編です。整備編では、会社が日頃から整備しておくべき労務管理のポイントが記載されております。企業の人事労務担当者の方は、これらを熟読し実践するだけでも、労務トラブルのリスクを軽減できると思います。

 

　とてもよい書籍なので、ぜひご一読されることをお勧め致します。