「令和６年度入所分の就労証明書提出について」(事務連絡）（2023/9/14更新）
デジタル庁とこども家庭庁は、「令和６年度入所分の就労証明書提出について」の事務連絡を令和５年９月1日付で発出しております。
令和６年４月入所分に係る就労証明書の様式については、令和５年５月29日付こども家庭庁成育局保育政策課事務連絡「就労証明書の標準的な様式について（周知）」により、標準的な様式が示されました。
これに伴いマイナポータル（ぴ ったりサービス）では、企業等事業者から直接市区町村に対し就労証明書を提出する方式を検討されていました。
しかし、当該方式では企業等事業者及び市区町村の双方に事務負担が生じることなどを総合的に勘案した結果、マイナポータル（ぴったりサービス）を通じた令和６年度入所分に係る就労証明書の提出方式については、企業等事業者による直接提出方式には対応せず、申請者が入所申請を行う際に就労証明書を添付する従来通りの提出方式が継続されることとなりました。
１ 変更内容
・就労証明書作成コーナーに公開している市区町村毎の様式を削除し、標準的な様式のみを掲載。
・マイナポータル申請管理において、標準制度名「就労証明書」及び当該制度に紐づく手続を削除するとともに、当該手続の登録は不可とする。
・企業等事業者による市区町村毎の就労証明書作成機能も削除。
２ 変更日
令和５年９月 14 日（木）
詳細は、以下よりご確認ください。
「人事労務マガジン／特集第212号」(厚労省）のご紹介（2023/8/29更新）
厚生労働省は、「人事労務マガジン／特集第212号」を公開しております。
今号は、以下の内容が掲載されております。
1. 9月24日開催「労働者協同組合に関するフォーラム」の参加者を募集中（参加無料・ オンライン同時開催）
2.「多様な正社員制度」の導入・改定をコンサルタントが無料でサポートします【再掲】
3.「労働判例・政策セミナー」をオンデマンドで視聴いただけます
～職場のトラブル予防、解決に取り組みたい方対象～【再掲】
4. オンライン開催「テレワークセミナー」の受講者募集中【再掲】
5.「労働契約等解説セミナー2023」を9月6日、14日、22日、26日にオンライン開催
無期転換ルールや副業・兼業の促進に関するガイドライン等を解説【再掲】
6.「医師の働き方改革」について医学生向けの講義を実施しませんか？【再掲】
7.高校・大学の教職員等に向けた「労働法の教え方セミナー」を 9 月～10 月にオンライン開催【再掲】
8.「過重労働解消のためのセミナー」参加者募集
10 月からオンラインと会場で全55 回開催【再掲】
9.外国人技能実習制度に関するセミナーと個別コンサルティングをオンラインで実施します【再掲】
詳細は、以下よりご確認ください。
「生成AIサービスの利用に関する注意喚起」(個人情報保護委員会）（2023/8/26更新）
個人情報保護委員会は、広報パンフレット「生成AIサービスの利用に関する注意喚起」を作成し公開しております。
入力する情報が、生成AIサービスの提供者においてAIの学習デー タとして利用されることが予定されている場合には、利用者（個人情報取扱事業者及び行政機関等）には以下の規律が課されます。このため、利用規約を確認するなどした上でサービスを利用するようにしてください。
○個人情報取扱事業者（個人情報データベース等を事業の用に供している者）に対する規律
個人データを第三者に提供する場合は、原則として、あらかじめ本人の同意を得なければなりません（個人情報保護法第27条、第28条）。
○行政機関等に対する規律
保有個人情報を利用、提供する場合は、原則として、特定された利用目的のために利用、提供しなければなりません（個人情報保護法第69条）
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.ppc.go.jp/files/pdf/generativeAI_notice_leaflet2023.pdf
フリーランス・事業者間取引適正化等法に関するリーフレットのご紹介(2023/8/12更新）
「フリーランス・事業者間取引適正化等法」が2023年5月12日に公布されました。2024年秋頃までに施行予定です。
厚生労働省は、本件に関するリーフレットを作成し公表しております。
この法律は、フリーランスの方が安心して働ける環境を整備するため、
①フリーランスの方と企業などの発注事業者の間の取引の適正化
②フリーランスの方の就業環境の整備
を図ることを目的としています
法律の適用対象は、発注事業者とフリーランスの間の「業務委託」に係る事業者間取引となります。
フリーランスとは、業務委託の相手方である事業者で、従業員を使用しないものを言います。一般的にフリーランスと呼ばれる方には、「従業員を使用している」「消費者を相手に取引をしている」 といった方も含まれますが、この法律における「フリーランス」には該当しません。
その他、詳細は、リーフレットをご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/001124404.pdf
多様な働き方の実現応援サイトメールマガジン令和５年８月号のご紹介（2023/8/8更新）
パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善や、正社員の働き方の多様化に役立つ情報を掲載している「多様な働き方の実現応援サイト」では、多様な働き方の実現応援サイトメールマガジン令和５年８月号を掲載しております。
今回、掲載されている内容は以下の通りです。
1. フリーランスが受託した業務に安定的に従事できる環境を整備するための法律（フリーランス・事業者間取引適正化等法）が5月12日に公布されました
2. 「多様な正社員」制度の導入・改定をコンサルタントが無料でサポートします
3. 「労働契約等解説セミナー2023」をオンライン開催～無期転換ルールや副業・兼業の促進に関するガイドライン等を解説～
4. 従業員の財産形成を支援しませんか?「勤労者財産形成促進制度」のご案内
5. 中小企業事業主のみなさま、働き方改革推進支援センターを利用しませんか？
6. 8月8日開催 働き方改革推進支援セミナー「働き方改革の進路を見据える2023夏～社員全員が活躍できる働きやすい職場を創る～」開催のお知らせ
詳細は、以下よりご確認ください。
人事労務マガジン／定例第155号（厚労省）のご紹介（2023/8/7更新）
厚生労働省は、人事労務マガジン／定例第155号を掲載しております。
今号は以下の内容が記載されております。
1.「多様な正社員」制度の導入・改定をコンサルタントが無料でサポートします
2. 外国人技能実習制度に関するセミナーと個別コンサルティングをオンラインで実施し ます
3. オンライン開催「自営型テレワーク活用セミナー」の参加者募集中【再掲】
4.「仕事と育児／介護の両立支援セミナー」オンライン・会場開催
8 月、9 月セミナー参加者募集中【再掲】
5. 経営者・人事労務担当者さま
「仕事と育児／介護の両立支援」について専門家による個別支援が受けられます【再掲】
6. 「医師の働き方改革」について医学生向けの講義を実施しませんか？【再掲】
7. 高校・大学の教職員等に向けた「労働法の教え方セミナー」を 8月～10月にオンライ ン開催【再掲】
8. 「労働契約等解説セミナー2023」を 8月10日、25日、29日にオンライン開催
無期転換ルールや副業・兼業の促進に関するガイドライン等を解説【再掲】
9. 「過重労働解消のためのセミナー」参加者募集
10月からオンラインと会場で全55回開催【再掲】
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/12600000/001129043.pdf
個別労働紛争の解決制度等に関する令和4年度の施行状況について(東京労働局）（2023/8/2更新）
東京労働局は、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づく個別労働紛争の解決を図る制度（総合労働相談、助言・指導、あっせん）並びに「男女雇用機会均等法」、「育児・介護休業法」、「パートタイム・有期雇用労働法」及び「労働施 策総合推進法」に基づく個別労働紛争の解決を図る制度（援助（助言・ 指導）、調停）を施行しています。
このたび、上記制度に関する令和４年度の施行状況を取りまとめ、公表しております。
【令和４年度の施行状況の概要について】
〇相談、助言・指導、あっせん件数
・総合労働相談件数 174,985件（前年度比 0.2％増）
うち民事上の個別労働紛争相談件数 26,361件 ( 同 2.9％減）
・労働局長による助言・指導の申出受付件数 381件 ( 同 20.5％増）
・紛争調整委員会によるあっせん申請受理 738件 ( 同 13.4％増）
・労働局長による紛争の解決援助の申出 84件 ( 同 82.6％増）
・紛争調整委員会による調停申請受理件数 28件 ( 同 53.8％減）
〇相談、助言・指導、あっせんのいずれにおいても、「いじめ・嫌がらせ」に関するものが最も多い。
〇紛争当事者双方のあっせん参加率は、55.6％（全国平均 50.9％）
〇被申請人があっせんに参加した件数における合意率は、55.6％（全国平均 60.2％）
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
人事労務マガジン特集第211号（厚労省）のご紹介(2023/7/25更新）
厚生労働省は、人事労務マガジン特集第211号を公表しております。
今号は、以下の内容が掲載されております。
1. 「過重労働解消のためのセミナー」参加者募集
10 月からオンラインと会場で全55回開催
2. 外国人技能実習制度に関するセミナーと個別コンサルティングをオンラインで実施します
3. 令和5年度生涯現役地域づくり環境整備事業の実施団体が決定しました
4. 「医師の働き方改革」について医学生向けの講義を実施しませんか？【再掲】
5. 「労働法の教え方セミナー」をオンライン開催
（8 月17、18日、9月7、8、13、14日、10月17、18日）【再掲】
6. 「労働契約等解説セミナー2023」を8月2日、10日、25日、29日にオンライン開催
無期転換ルールや副業・兼業の促進に関するガイドライン等を解説【再掲】
詳細は、以下よりご確認ください。
労務関連の書籍のご紹介(2023/7/16更新）
本日は、労務関連の書籍のご紹介をします。
今回は、「職場トラブル解決のヒント！」（労働調査会）です。
弁護士の向井蘭先生と岸田艦彦先生が執筆されたものです。
本書は、労働調査会発行「先見労務管理」に連載された「職場トラブル解決のヒント！」のうち、2014年６月25日号から2022年９月25日号までに掲載された記事の中から、60問を厳選し、一部加筆修正されたものです。
掲載されているテーマは、ハラスメント、解雇、休職、問題社員対応など、どの会社でも労務管理を行っていると起こり得る問題ばかりです。
各テーマについて、トラブル事例が掲載されており、それに対する解説がされています。裁判例や筆者の経験を活かしたアドバイスがされており、実務でも役立つ本だと思います。
また、文章も専門家というよりも、一般の方向けにわかりやすい表現で記載されおり、社労士の方だけではなく、人事労務担当者の方が読んでも苦にならずに最後まで読むことができると思います。
ご興味のある方は、購入されてみてはいかがでしょうか。
人事労務マガジン 定例第154号(厚労省）のご紹介(2023/7/7更新）
厚生労働省は、人事労務マガジン 定例第154号を公開しております。
今回は、以下の記事が掲載されております。
1. 女性活躍推進に関する取り組みで悩んでいませんか？
2. 事業主の皆さま、年次有給休暇の取得しやすい環境づくりに取り組みましょう
3. 高校・大学の教職員等に向けた「労働法の教え方セミナー」8 月～10 月にオンライン開催
4. 「労働契約等解説セミナー2023」を7月12・20・27日にオンライン開催
無期転換ルールや副業・兼業の促進に関するガイドライン等を解説【再掲】
5. 「仕事と育児／介護の両立支援セミナー」オンライン開催 7 月、8 月セミナー参加者募集中【再掲】
6. 令和 5 年度「輝くテレワーク賞」の募集を開始します【再掲】
7. 経営者・人事労務担当者さま 「仕事と育児／介護の両立支援」で専門家による個別支援が受けられます【再掲】
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/12600000/001116236.pdf
中小企業の挑戦を応援する5つの報告書及びガイドラインを公表(経済産業省）（2023/6/26更新）
経済産業省は、コロナ禍からの回復、人口減少、GX・DX等の構造転換が進む中、日本経済の更なる成長実現には、中小企業の成長が重要です。経済産業省は、成長に向けて挑戦する中小企業を応援する以下の5つの報告書・ガイドラインを公表しております。
1．中小企業の成長経営の実現に向けた研究会 中間報告書
2．中小企業のイノベーションの在り方に関する有識者検討会 中間取りまとめ報告書
3．中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン
4．中小エクイティ・ファイナンス活用に向けたガバナンス・ガイダンス
5．経営力再構築伴走支援ガイドライン
この中から 「3．中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」をご紹介します。
中小企業を巡る環境がめまぐるしく変化する中で、売上拡大や資金繰り等の日々の経営課題の背景に、人手不足や人材育成など人材が大きな経営課題になっている可能性が少なくありません。経営者が人材に係る課題に正面から向き合い、貴重な人材を活かせる仕事はどのようなものか考え、行動を起こすことが重要です。
「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」では、経営者に日々の経営課題の背景に、中核人材の採用、中核人材の育成、業務人材の採用・育成の3つの人材課題（3つの窓）が潜んでいないか確認してもらい、それに対する具体的な対応策や支援策をとりまとめ紹介しています。
また、経営課題に基づき、計画的に数年後を見据えた人材の採用・育成・活用に取り組み、一定の成果を上げた事例を事例集も取りまとめ公表しております。
「人材活用ガイドライン」の基本方針
（１）人材抜きに経営戦略は描けない
経営者が日々目の当たりにしている経営課題の背景に、実は人材に関する課題が潜むことが少なくない。人材活用こそが経営戦略の最大の核になっている。
（２）経営戦略を描くことこそが最大の人材戦略
一方、人材を惹き付け、成長を促すためには、働く場である企業がどのような姿を目指すのか、どのような仕事を提供してくれるのか、企業のミッション、ビジョン、バリューを明確に示すことが不可欠。そうした経営戦略の全体像を改めて描くことが最大の人材戦略となっている。
（３）経営戦略と人材戦略を一体的に構想・実践する
人材活用策と経営戦略は表裏一体であり、経営戦略のない対症療法的な人材活用策は実効性に欠ける。経営戦略の再構築と人材戦略の強化を一体的に進めるよう促すことが人材活用ガイドラインの狙い。
（４）支援機関が伴走する形で対策を進める
具体的な行動につなげるためには、支援機関が１対１で伴走しながらガイドラインに指南された検討を進めることが効果的。基本的には支援機関と経営者が一緒に読み進めることを想定。
「人材活用ガイドライン」の概要
Step.１ 経営課題と人材課題を見つめなおす
経営課題と背景にある人材課題を確認
現在の経営上の課題は何か、10個の経営課題をチェックリストで確認し、該当する経営課題の背景に、どのような人材の問題が潜んでいるか具体的に紹介・ 確認。
Step.２ 人材戦略を検討してみる
課題に対する人材戦略の検討
多様に感じられる課題を、「中核人材の採用」、「中核人材の育成」、「業務人材の採用・育成」の３つに整理し、人材に関する課題の対応方針を大局的に検討する。
Step.３ 人材戦略を実行する
人材課題を解決するための具体的な取組のポイントを確認
【ステップ2】の３つの分類に沿って具体的な対策を提案。成功事例を紹介しながら、それぞれの対策の留意点や取組に活用できる政府の支援策も紹介。
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
マイナンバー情報総点検本部（第1回）の会議資料を公開（2023/6/24更新）
デジタル庁は、令和5年6月21日（水）に開催された「マイナンバー情報総点検本部（第1回）」の会議資料を公開しております。
資料の中から人事労務関連のものを一部抜粋してご紹介します。
〇資料1 「マイナンバーの誤紐付け事案」について
健康保険証の紐付け誤り
■事案の概要
・別人の資格情報に紐付いた事案
令和3年10月~令和4年11月末まで
誤登録7,312件
うち薬剤情報等が閲覧された件数6件
令和４年12月～令和５年５月22日まで
誤登録60件
うち薬剤情報等が閲覧された件数4件
■原因
・資格取得時にマイナンバーの記載がなかったため、保険者において、J-LISに本人情報を照会したが、本来、国から示された通知に則り、４情報（氏名、生年月日、性別、住所）が一致した場合のみ登録すべきところ、異なる方法で実施し、別人の情報を登録した。
■対策
(1) 新規事案の発生防止
・マイナンバーの記載義務を法令上明確化【省令改正:6/1施行】
・新規登録時に全件J-LIS照会を実施【システム改修、来年度から実施予定】
(2) 既存データの総点検
・全保険者に対し、点検を要請。6月末までの作業状況の報告、7月末までに作業結果の報告を求める
・登録済みデータ全体を対象にJ-LIS照会を行い、疑いがあるものについて本人確認を行う
上記の原因を見る限り、マニュアル通りに行っていないことにより人為的なミスのようです。
今後、国は、医療保険以外にも、マイナンバーと制度固有番号との紐付け誤りが生じていることから、マイナポータルで閲覧可能な情報を有する全ての制度等について、紐付けが正確に行われているか、必要な点検を行うようです。
消えた年金記録問題と同じようなことがマイナンバーでも起こらないことを願います。
詳細は、以下よりご確認ください。
労務管理に関する書籍のご紹介（2023/6/18更新）
本日は、労務関連のネタもあまりないため、労務管理に関する書籍でお勧めのものを紹介します。
今回は、弁護士の野口 大先生の「労務管理における労働法上のグレーゾーンとその対応」（日本法令）です。
社労士として、お客様からご相談を受ける際、法律の内容そのものを聞かれることもありますが、そういったことは、仮に不明な点や知識があやふやなものがあっても、厚生労働省のＷＥＢサイトや書籍で調べればどこかに答えが記載されています。
私は、労務相談を主軸において業務を行っておりますので、こうしたご質問やご相談ももちろんたくさん受けますが、労務トラブルになるのは、調べれば書いてあるような事柄ではなく、調べてもはっきりした答えがない、抽象的なルールしか決められていない分野（グレーゾーン）です。
一例として、労働基準法第４１条第２号では、「監督若しくは管理の地位にある者は、労働時間、休憩及び休日に関する規定は、適用しない」とされています。しかし、法律の条文では「監督若しくは管理の地位にある者」としか定められておらず、具体的にどうのような場合がこれに該当するのかは、ケースごとに異なるいわゆるグレーゾーンになります。
本書籍では、経営側、企業側の立場から、裁判例や通達を紹介した上で、どのように改善すれば紛争を防ぐことができるかという視点で具体的な解決方法についても記載されています。
掲載されているテーマは、労働時間、事業場外労働、定額残業代、ハラスメント、問題社員など、どこの会社で、いつ起きてもおかしくないものばかりです。
文章も、専門家向けというよりは、どちらかというと一般の方に向けた表現で大変読みやすいです。
ご興味のある方は、購入されてみてはいかがでしょうか。
三位一体の労働市場改革の指針（案）について（2023/5/18更新）
令和５年５月１６日に開催された「新しい資本主義実現会議（第１８回）」の資料が公開されております。
資料の中から、「三位一体の労働市場改革の指針（案）」を一部抜粋してご紹介致します。
３．指針の方向性
〇以下の改革を三位一体で進めることとする。
① リ・スキリングによる能力向上支援
② 個々の企業の実態に応じた職務給の導入
③ 成長分野への労働移動の円滑化
４．リ・スキリングによる能力向上支援
（１）個人への直接支援の拡充
〇国の在職者への学び直し支援策については、働く個人が主体的に選択可能となるよう、５年以内を目途に、効果を検証しつつ、過半が個人経由での給付が可能となるようにし、在職者のリ・スキリングの受講者の割合を高めていく。
○民間教育会社が実施するトレーニング・ コースや大学が実施する学位授与プログラムなどを含め、業種・企業を問わずスキルの証明が可能な Off-ＪＴでの学び直しに、より重点を置く。
〇雇用保険の教育訓練給付に関しては、高い賃金が獲得できる分野、高いエンプロイアビリティの向上が期待される分野（IT、データアナリティクス、プロジェクトマネジメント、技術研究、営業/マーケティング、経営・企画、観光・物流など）について、リ・スキリングのプログラムを受講する場合の補助率や補助上限について、拡充を検討することとし、具体的な制度設計を行う。
〇教育訓練給付の受給に係る手続について、オンラインを活用して受給までの効率化を図る。
〇非正規雇用労働者等について、働きながらでも学びやすく、自らの希望に応じたキャリアアップにつながる柔軟な日時や実施方法に よるリ・スキリング支援を実施する。フリーランスの方々にも、柔軟で多様な訓練機会を提供する。
〇最近低調となっている社会人の海外大学院への留学を促進する。
（４）雇用調整助成金の見直し
在職者によるリ・スキリングを強化するため、休業よりも教育訓練による雇用調整を選択しやすくするよう、助成率等の見直しを行う。教育訓練・休業による雇用調整の場合、給付期間は１年間で１００日まで、３年間で１５０日までであるが、例えば３０日を超えるような雇用調整となる場合には、教育訓練を求めることを原則とし、例外的にその日以降に休業によって雇用調整を行う場合は助成率を引き下げるなどの見直しを検討する。
５．個々の企業の実態に応じた職務給の導入
（１）職務給の個々の企業の実態に合った導入
今後年内に、職務給（ジョブ型人事）の日本企業の人材確保の上での目的、ジョブの整理・括り方、これらに基づく人材の配置・育成・評価方法、ポスティング制度、リ・スキリングの方法、従業員のパフォーマンス改善計画（PIP）、賃金制度、労働条件変更と現行法制・判例との関係、休暇制度などについて、事例を整理し、個々の企業が制度の導入を行うために参考となるよう、多様なモデルを示す。この際、個々の企業の実態は異なるので、企業の実態に合った改革が行えるよう、自由度を持ったものとする。中小・小規模企業等の導入事例も紹介する。
（３）いくつかの導入事例
〇職務給（ジョブ型人事）を導入している企業の導入事例をいくつか示す。
６．成長分野への労働移動の円滑化
（１）失業給付制度の見直し
失業給付の申請時点から遡って例えば１年以内にリ・スキリングに取り組んでいた場合などについて会社都合の場合と同じ扱いとするなど、自己都合の場合の要件を緩和する方向で具体的設計を行う。
（２）退職所得課税制度等の見直し
〇退職所得課税については、勤続20年を境に、勤続１年あたりの控除額が40万円から70万円に増額されるところ、これが自らの選択による労働移動の円滑化を阻害しているとの指摘がある。制度変更に伴う影響に留意しつつ、本税制の見直しを行う。
○個人が掛金を拠出・運用し、転職時に年金資産を持ち運びできるiDeCo（個人型確定拠出年金）について、拠出限度額の引上げ及び受給開始年齢の上限の引上げについて、2024年の公的年金の財政検証に併せて結論を得る。
（３）自己都合退職に対する障壁の除去
〇民間企業の例でも、一部の企業の自己都合退職の場合の退職金の減額、勤続年数・年齢が一定基準以下であれば退職金を不支給、といった労働慣行の見直しが必要になりうる。
〇その背景の一つに、厚生労働省が定める「モデル就業規則」において、退職金の勤続年数による制限、自己都合退職者に対する会社都合退職者と異なる取り扱いが例示されていることが影響しているとの指摘があることから、このモデル就業規則を改正する。
（５）副業・兼業の奨励
成長分野への円滑な労働移動を図るための端緒としても、副業・兼業を奨励する。このため、副業・兼業人材を受け入れる企業又は送り出す企業への支援など、労働者個人が新たなキャリアに安心して移行できるようにするためのトライアル環境を整備する。
７．多様性の尊重と格差の是正
（１）最低賃金
〇最低賃金について、今年は、全国加重平均１,０００ 円を達成することを含めて、公労使三者構成の最低賃金審議会で、しっかりと議論をいただく。
〇また、地域間格差の是正を図るため、地域別最低賃金の最高額に対する最低額の比率を引き上げる。
〇今夏以降は、１，０００円達成後の最低賃金引上げの方針についても、新しい資本主義実現会議で、議論を行う。
（３）同一労働・同一賃金制の施行の徹底
同一労働・同一賃金制は、現在のガイドラインでは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の比較で、非正規雇用労働者の待遇改善を行うものとなっているが、職務限定社員、勤務地限定社員、時間限定社員にも考え方を広げていくことで再検討を行う。なお、同一労働・同 一賃金制は、外国人を含めて適用されることに改めて留意する。
以前も記載しましたが、個人的には、退職所得課税制度等の見直しには、今後どのような制度設計になるのかにもよりますが、労働移動の円滑化によい影響があるとは思えません。既存の従業員に適用されることによる将来の生活設計への負の影響の方が大きいように感じます。
詳細は、以下よりご確認ください。
雇用保険制度研究会 「中間報告」を公表（2023/5/16更新）
厚生労働省は、雇用保険制度研究会において、取りまとめられた「中間報告」を公表しております。
雇用保険制度研究会では令和４年５月から令和５年６月まで、「雇用保険の給付と負担の在り方」などの現状の分析や論点整理をテーマとして９回に渡り議論が行われました。
中間整理の主な内容について、２．各論の中から一部抜粋してご紹介します。
（１）基本手当等
・少なくとも所定給付日数を延ばすとマッチングが良くなるという一貫したエビデンスはないことから、総合的に考えると所定給付日数を伸ばすことには慎重になるべきではないか。
・諸外国の例を見ても、自ら保険事故を起こした自己都合離職の場合は給付しないか給付制限期間を設けており、給付制限期間を撤廃することには慎重であるべきではないか。
・保険事故としての失業の特性から、失業状態から積極的に脱却しようとしないモラルハザードが生じるおそれがあることを考えると、保険制度の適切な運営という観点からオンラインによる失業認定をどう考えるかを検討すべきではないか。また、失業認定と職業相談が有効に連携することが再就職促進のために重要。諸外国の例を見ても、初回の職業相談は対面で実施しており、重要な意義があると考えられる。
（２）教育訓練給付
「人への投資」の目的は、就職促進や失業予防といった雇用政策にとどまらず、経済政策の側面がある。
また、雇用保険の被保険者に限らず、公務員、自営業者、無職の者にも学び直しニーズはある。雇用保険のみが担うのではなく、省庁を超えたもう少し幅広な施策でやるべきではないか。
（３）育児休業給付
・日本の育児休業給付は、労働者個人に権利付与されており、他国と比べて給付率も非常に高いことが特徴。
他方、就業継続の観点から、時短勤務を選択した場合の給付の創設が考えられるのではないか。
・育児休業給付は当初雇用継続のための給付として創設されたが、その後の給付内容拡充により、労働者の雇用と生活の安定という雇用保険制度の中心的な趣旨からするとやや位置付けが外れつつあるのではないか。雇用保険の中でなお維持すべきかどうか、財源の在り方も含めて見直しが必要ではないか。
（４）求職者支援制度
リスキリングの観点から、経験職種の中でスキルアップするために求職者支援訓練を活用することも重要ではないか。また、求職者支援制度は利用促進が課題であり、その観点から点検が必要。
資料を読んでいただくと、今後の制度改正の方向性が見えてくると思います。
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
労働政策審議会労働政策基本部会 報告書を公表（2023/5/15更新）
労働政策審議会は、同審議会労働政策基本部会が取りまとめた報告書について審議し、了承しました。
以下に一部抜粋してご紹介します。
◆働き方の現状と課題について
（１）人材育成・リスキリング
（企業が成長していくためには人材投資・人材育成が重要）
・企業や国全体の経済成長を考えると、人材投資が重要。人材育成に積極的な企業への転職が加速する可能性。
・一人ひとりのキャリア志向を大切にしつつ、個人の能力や個性を丁寧に把握する「高解像度な人事評価・育成」が重要。
・職業人生も長期になることから、中高年のリスキリングを含めた能力開発も重要。
（企業は変化に対応するため必要となるスキルを考え、労働者は変化を前向きに捉えることが重要）
・企業は、経営戦略として、社会経済の変化に対応する必要性や、企業としてどう変わりたいのか、そのためにはどういった能力や技術が必要で、何を学ぶべきなのかといった具体像を労働者に説明することが必要。
・新しいスキル取得による能力の向上や新しいことへの挑戦を適正に評価・処遇することが、社員のリスキリングにつながる。
・リスキリングは、なぜ学ぶのか、学んだ上で自分がどんな仕事ができるようになるかといった目的意識が重要。
（２）人事制度について
（ジョブ型人事の動き）
・ジョブ型雇用は、狭い意味では職務が雇用契約に明記・限定される（それに応じて労働時間も自ずと限定される）雇用形態であり 、徹底した分業の中での限定的な職務範囲の中での雇用管理として、欧米ではブルーカラーを中心に使われていたが、近年、日本においては、ホワイト カラーを中心とした職務と処遇の明確化といった観点からの導入の動きがある。ジョブローテーションによる若手の育成が行いにくくなることなどの留意点もあることから、多様な人材の力の発揮と人材の育成を阻害することがないよう、企業内での労使での対話が特に重要。
・ジョブ型人事の導入には、①ポストに見合った人材を広く社内外から求める、②キャリアアップに伴う再教育支援の仕組み、③労働者一人ひとりのキャリア志向に対応する、④職務以外の情報共有や組織貢献意欲を促す仕組み等の配慮も必要。
（３）労働移動について
（転職を希望する労働者が、内部労働市場と外部労働市場を行き来できるシームレスな労働市場の整備が必要）
・労働移動は、より良い条件の仕事に就くことができるチャンスでもあるので、ポジティブにとらえていくことも必要。
・労働移動に中立的な人事制度設計の取り組みが必要。
・今後は、外部労働市場の機能（多様な教育訓練機会やマッチング機能など）を活性化しながら、併せて内部労働市場を改革（社内公募・マッチング：本人の希望も考慮した人事異動）し、転職を希望する労働者が、内部労働市場と外部労働市場を行き来できるシームレスな労働市場を整備していくことが必要。
◆今後の労働政策の方向性について
(1) 企業に求められる対応
・リスキリングの必要性を明確にした上で、経営者、マネージャー、現場労働者の全てのレベルで、リスキリングを含めた能力開発に主体的に取り組んでいくための動機付け・環境整備が必要。
・中間管理職のマネジメント業務が大きく変化・増加（ワークライフバランスの確保、エンゲージメントの向上）。人事部で、管理職向けのマネジメント研修（１on１ミーティング）の実施やその見直し等、管理職の業務負担の軽減を図ることが重要。
(2) 労働者に求められる対応
・多くの変化が短期間に起こる現状では、過剰に変化を恐れるのではなく、変化を前向きに捉えて対応していくことが求められる。
・長期雇用を前提とした企業では、企業が広い人事権を持って人事異動やOJT中心の人材育成を実施しており、企業との長期的な関係により、労働者が自律的にキャリア形成していくという意識が薄れる可能性もある。労働者自らが自律的にキャリア形成や学びを深めていくことが必要。
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
「労働審判及び裁判上の和解における雇用終了事案の比較分析」(JILPT調べ）(2023/5/7更新）
独立行政法人労働政策研究・研修機構は、労働政策研究報告書No.226 「労働審判及び裁判上の和解における雇用終了事案の比較分析」を掲載しております。
解雇無効時の金銭救済制度について、労働政策審議会労働条件政策分科会における審議に資するため、厚生労働省からの緊急調査依頼に基づき、平成26年にJILPTが実施した調査(平成調査)に倣って調査が行われたものです。
報告書から今回の調査結果での特徴的な点について一部抜粋してご紹介します。
１ 労働者の属性
（１）性別
男性6割強、女性4割弱という比率になっている。前回の平成調査との比較では、今回、女性比率が急激に上昇したことが分かる。
（２）勤続期間
平成調査と令和調査の間で最も大きな落差を示しているのが労働者の勤続期間である。このわずか7～8年の間に、裁判上の和解においても労働審判においても勤続期間はほぼ半減している。
５ 解決内容と解決金額
（２）解決金額
平成調査に比べて、令和調査では裁判上の和解と労働審判のいずれも解決金額がかなり上昇している。
（裁判上の和解）
平成調査：100万円台が36件(20.7％)と最も多く、中央値が2,301,357円、第1四分位数が900,000円、第3四分位数が5,075,000円
令和調査：最多階層は100万円台と300～400万円台が54件(19.6％)の同数で、中央値が3,000,000円、第1四分位数が1,200,000円、第3四分位数が6,000,000円と、全体として約3割増しになっている。
※最大の要因は、労働者の月額賃金額の上昇。
（労働審判）
平成調査：中央値は1,100,000円、第1四分位数が600,000円、第3 四分位数が2,400,000円
令和調査：中央値が1,500,000円、第1四分位数 が800,000円、第3四分位数が3,000,000円であり、やはり3割増し前後となっている。
この結果を見いただくと日頃の労務管理をきちんと行い労務トラブルを未然に防止することがいかに大切かがお分かりいただけると思います。
詳細は、以下よりご確認ください。
「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律案」について(2023/5/6更新）
4月28日の参議院本会議で、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律案」（フリーランス・事業者間取引適正化等法案）が可決・成立しました。
この法律案は、我が国における働き方の多様化の進展に鑑み、個人が事業者として受託した業務に安定的に従事することができる環境を整備するため、特定受託事業者に係る取引の適正化及び特定受託業務従事者の就業環境の整備を図り、もって国民経済の健全な発展に寄与することを目的として、特定受託事業者に業務委託をする事業者について、特定受託事業者の給付の内容その他の事項の明示を義務付ける等の措置を講ずるものです。
法律案の概要について一部ご紹介します。
１．対象となる当事者・取引の定義
（１）「特定受託事業者」とは、業務委託の相手方である事業者であって従業員を使用しないものをいう。
（２）「特定受託業務従事者」とは、特定受託事業者である個人及び特定受託事業者である法人の代表者をいう。
（３）「業務委託」とは、事業者がその事業のために他の事業者に物品の製造、情報成果物の作成又は役務の提供を委託することをいう。
（４）「特定業務委託事業者」とは、特定受託事業者に業務委託をする事業者であって、従業員を使用するものをいう。
２．特定受託事業者に係る取引の適正化
（１）特定受託事業者に対し業務委託をした場合は、特定受託事業者の給付の内容、報酬の額等を書面又は電磁的方法により明示しなければならないものとする。
（２）特定受託事業者の給付を受領した日から60日以内の報酬支払期日を設定し、支払わなければならないものとする。（再委託の場合には、発注元から支払いを受ける期日から30日以内）
（３）特定受託事業者との業務委託（政令で定める期間以上のもの）に関し、①〜⑤の行為をしてはならないものとし、⑥・⑦の行為によって特定受託事業者の利益を不当に害してはならないものとする。
① 特定受託事業者の責めに帰すべき事由なく受領を拒否すること
② 特定受託事業者の責めに帰すべき事由なく報酬を減額すること
③ 特定受託事業者の責めに帰すべき事由なく返品を行うこと
④ 通常相場に比べ著しく低い報酬の額を不当に定めること
⑤ 正当な理由なく自己の指定する物の購入・役務の利用を強制すること
⑥ 自己のために金銭、役務その他の経済上の利益を提供させること
⑦ 特定受託事業者の責めに帰すべき事由なく内容を変更させ、又はやり直させること
４．違反した場合等の対応
公正取引委員会、中小企業庁長官又は厚生労働大臣は、特定業務委託事業者等に対し、違反行為について助言、指導、報告徴収・立入検査、勧告、公表、命令をすることができるものとする。
※ 命令違反及び検査拒否等に対し、50万円以下の罰金に処する。法人両罰規定あり。
詳細は、以下よりご確認ください。
「財政制度等審議会 財政制度分科会 歳出改革部会」の資料について（2023/4/26更新）
財務省は、令和5年4月24日に開催された「財政制度等審議会 財政制度分科会 歳出改革部会」の資料を公表しております。
公表されている資料（財政各論①：成長）では、次の5つの重点分野について、論点が整理されています。
1．労働市場・人への投資
2．ＧＸ
3．ＤＸ
4．科学技術･イノベーション
5．スタートアップ（新規創業）
この中から、1. 労働市場・人への投資について、資料より一部抜粋してご紹介致します。
①平時における対応（学び直しへの支援）
我が国の労働市場政策は、主に労働保険特別会計において、事業主が拠出する雇用保険二事業（企業を通じた支援）と労使が拠出する失業等給付（個人への直接支援）を組み合わせて実施されている。
とりわけ、在職者の学び直しの支援については、企業を通じた支援が中心となっており、個人への直接支援は弱い。個人への直接支援に重点を置き、個人の主体的な学び直しをサポートできるようにすべきと考えるがどうか。
②危機時における対応（雇用調整助成金制度の見直し）
今般のコロナ禍における雇用調整助成金の特例対応は、危機時の雇用維持に大きな効果を発揮した一方、対応の長期化によって、①雇用保険財政に大きな負荷をかけるとともに、②健全な労働移動や労働者のスキルアップを阻害した面もあった。
平時において個人への支援に重点化していくこととあわせて、休業による雇用維持に重きを置いた現行の雇用調整助成金制度を見直し、危機時において、個々の労働者がスキルアップ等を通じて経済社会の構造変化に対応していくことを促す制度とすべきと考えられるがどうか。
③雇用セーフティネットの適用拡大
学び直し等の個人への直接支援の強化とあわせ、多様な働き方を効果的に支えるため、雇用のセーフティネットを強化し、現状、賃金が低い、能力開発機会がとぼしい等の課題を抱える非正規雇用であっても、安心して働きながら、主体的に学び直しに取り組める環境を整備する必要。
週所定労働時間20時間未満の労働者に対する雇用保険の適用拡大について、失業給付や育児休業給付、教育訓練給付等、それぞれの給付の趣旨や保険料負担の在り方を含め、具体的な検討を早急に進めていくべき。
④同一労働同一賃金
同一労働同一賃金の推進に向けて、「職務給の確立」を図る中で、より高い実効性を確保していく必要がある。
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
「新しい資本主義実現会議（第１６回）」三位一体労働市場改革の論点案について(2023/4/18更新）
令和５年４月１２日に開催された「新しい資本主義実現会議（第１６回）」の資料が公開されております。
資料の中から、 「三位一体労働市場改革の論点案」を」一部抜粋してご紹介します。
１．リ・スキリングによる能力向上支援
（１）個人への直接支援の拡充
・企業経由が中心となっている在職者への学び直し支援策について、５年以内を目途に、職務給の普及に応じ、過半が個人経由の給付が可能なようにしてはどうか。
・その際、業種・企業を問わずスキルの証明が可能な Off-ＪＴでの学び直しに、より重点を置く（民間教育会社が実施するトレーニング・コースや大学が実施する学位授与プログラムなど）こととしてはどうか
２．個々の企業の実態に応じた職務給の導入
（１）職務給の個々の企業の実態に合った導入
・本年６月までに三位一体の労働市場改革の指針を取りまとめ、指針では、職務給（ジョブ型雇用）の日本企業の人材確保の上での目的、ジョブの整理・括り方、これらに基づく人材の配置・育成・評価方法、ポスティング制度、賃金制度、休暇制度などについて、先進導入事例を整理し、個々の企業が制度の導入を行うために参考となるよう、多様なモデルを示す。
この際、個々の企業の実態は異なるので、企業の実態に合った改革が行えるよう、指針は自由度を持ったものとする。
ジョブ型雇用（職務給）の導入を行う場合においても、順次導入、あるいは、その適用に当た っても、スキルだけでなく個々人のパフォーマンスや適格性を勘案することも、あり得ることを併せて示す。
３．成長分野への労働移動の円滑化
（１）失業給付制度の見直し
・自らの選択による労働移動の円滑化という観点から失業給付制度を見ると、自己都合で離職する場合は、求職申込後２か月ないし３か月は失業給付を受給できないと、会社都合で離職する場合と異なる要件となっている。会社都合の場合の要件を踏まえ、自己都合離職者の場合の要件を緩和する方向で具体的設計を行う。
（２）退職所得課税制度の見直し
・退職所得課税については、勤続20年を境に、勤続１年あたりの控除額が 40万円から70万円に増額されるところ、これが自らの選択による労働移動の円滑化を阻害しているとの指摘がある。制度変更に伴う影響に留意しつつ、本税制の見直しを行ってはどうか。
（３）自己都合退職に対する障壁の除去
・民間企業の例でも、一部の企業の自己都合退職の場合の退職金の減額、勤続年数・年齢が一定基準以下であれば退職金を不支給、といった労働慣行の見直しが必要になりうる。
・その背景の一つに、厚生労働省が定める「モデル就業規則」において、退職金の勤続年数による制限、自己都合退職者に対する会社都合退職者と異なる取り扱いが例示されていることが影響しているとの指摘があることから、このモデル就業規則を改正することとしてはどうか。
４．多様性の尊重と格差の是正
（１）最低賃金
・最低賃金について、昨年は過去最高の引上げ額となったが、今年は、全国加重平均１,０００ 円を達成することを含めて、公労使三者構成の最低賃金審議会で、しっかりと議論をいただく。
・また、地域間格差の是正を図るため、地域別最低賃金の最高額に対する最低額の比率を引き上げることも必要。
・今夏以降は、１，０００円達成後の最低賃金引上げの方針についても（新しい資本主義実現会議で）議論を行う。
（３）同一労働・同一賃金制の施行の徹底
・同一企業内の正規労働者と非正規労働者の不合理な待遇差を禁止する同一労働・同一賃金制の施行後も、正規労働者・非正規労働者間には、時給ベースで６００円程度の賃金格差が存在する。
・同一労働・同一賃金制の施行は全国４７か所の都道府県労働局が実施している。全国に３２１署ある労働基準監督署には指導・助言の権限がない。同一労働・同一賃金の施行強化を図るため、昨年１２月から、労働基準監督署でも調査の試行を行い、問題企業について、労働局に報告させることとしたが、それに基づき指導・助言を行うかの決裁権限は労働局にある。
・６００円程度の賃金格差が非合理的であると結論はできないが、本年３月から本格実施された労働基準監督署による上記調査の賃金格差是正への効果を見て、年内に順次フォローア ップし、その後の進め方を検討する。
資料は、以下よりご確認ください。
厚生労働省関係の主な制度変更（令和５年４月）について（2023/3/27更新）
厚生労働省は、厚生労働省関係の主な制度変更（令和５年４月）についての案内を掲載しております。
人事労務関連のものを一部抜粋してご紹介します。
・出産育児一時金の支給額の引上げ
出産育児一時金の支給額を42万円から50万円に引き上げる。
※産科医療補償制度の対象外の場合は40.8万円から48.8万円に引き上げる。
・月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ（中小企業）
令和５年４月から、中小企業の月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を25%から50％に引き上げる。
・賃金のデジタル払い制度の開始
令和５年４月から、従来から認められていた銀行口座等に加え、厚生労働大臣が指定する資金移動業者の口座への賃金支払を認める。
・男性労働者の育児休業取得状況の公表の義務化
従業員が1,000人を超える企業の事業主は、男性労働者の育児休業等の取得状況を年１回公表することが義務付けられる。
・雇用保険料率の変更
令和５年度の失業等給付に係る雇用保険料率を8/1,000とする（令和４年10月～令和５年３月は6/1,000）。※労使折半
・労災保険の介護（補償）等給付額の改定
・労災就学援護費及び労災就労保育援護費額の改定
・新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の適用期間の延長
令和５年３月31日までとなっていた新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の適用期間を令和５年９月30日まで延長する。
・国民年金保険料の改定
令和５年度の保険料額は16,520円。
・年金額の改定
令和５年度の年金額（月額）は、67歳以下の方（新規裁定者）は66,250円（老齢基礎年金（満額）：１人分）、68歳以上の方（既裁定者）は66,050円（老齢基礎年金（満額）：１人分）。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198659_00015.html
「グッドキャリア企業アワード2022」受賞企業を公表（2023/1/16更新）
厚生労働省は、従業員の自律的なキャリア形成支援に取り組む企業16社を「グッドキャリア企業アワード2022」受賞企業に決定し公表しております。
「グッドキャリア企業アワード」は、従業員の自律的なキャリア形成支援について他の模範となる取り組みを行っている企業を表彰し、その理念や取り組み内容などを広く発信することで、キャリア形成支援の重要性を普及・定着させることを目的に実施しています。
資料の中に、受賞企業における取組概要が掲載されております。
１例として取組事例を掲載資料よりご紹介します。
・加点式育成型の人事評価制度『成長チェック』を通じて面談を行い、一人ひとりの希望に応じた働き方とキャリア形成を支援。定期的な上司との面談を通じて目標設定に応じた行動を促し、計画的な研修の実施により人材育成を推進。
・管理職と候補者を対象にコーチング研修を定期的に開催し、対話によって、部下の 自己実現や目標達成をサポートするコミュニケーション技術の習得を推進。
・子育てと仕事の両立、家族の介護と仕事の両立、働きながら学ぶ等、社員の異なる 環境・状況・ライフステージに合わせた働き方を支援
〇評価のチェックポイント
人事評価制度「成長チェック」による評価や、管理職へのコーチング研修を導入し 対話による部下の自己実現や目標達成をサポートすることで、人材育成を推進
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
「全世代型社会保障構築会議 報告書」について（2022/12/23更新）
内閣官房は、２０２２年１２月１６日に開催された「全世代型社会保障構築会議（第１２回）」の資料を公開しております。
今回、「全世代型社会保障構築会議 報告書」が掲載されております。（全体で２８ページ）
報告書の内容の中から「各分野における改革の方向性」を一部抜粋してご紹介します。
１．こども・子育て支援の充実
（２）取り組むべき課題
①全ての妊産婦・子育て世帯支援
◆妊娠時から寄り添う「伴走型相談支援」と経済的支援の充実（０～２歳児の支援拡充）
◆全ての希望者が、産前・産後ケアや一時預かりなどを利用できる環境の整備
希望する全ての方が産前・産後ケアを利用することができるよう、産前・産後ケアの体制の充実を図るとともに、利用者負担の軽減を図る必要がある。
また、未就園児の親についても、一時預かりなどの必要なサービスの利用を保障するなどの支援の充実を図る必要がある。
◆出産育児一時金の大幅な増額
増加する出産費用の負担を軽減する観点から、出産育児一時金について、来年 4 月から50万円に引き上げるとともに、出産費用の見える化及びその効果検証を実施すべきである。
◆不妊治療等に関する支援
不妊治療に対する経済的な支援（本年4月から保険適用）や仕事との両立支援、プレコンセプションケア（性や妊娠に関する相談支援）の推進を図る必要がある。
②仕事と子育ての両立支援 (「仕事か、子育てか」の二者択一を迫られている状況の是正）
◆保育の枠を確保できる入所予約システムの構築
保育の利用開始希望時期について、予め相談して、保育の枠を確保することのできる入所予約システムの構築を図る必要がある。
◆子育て期の長時間労働の是正、柔軟な働き方の促進
子育て期において、長時間労働の是正（残業免除等）や、労働者のニーズや個々の職場の状況等に応じて、時短勤務、テレワークなどを組み合わせた柔軟な働き方を可能とする仕組みについて検討すべきである。
◆育児休業取得の一層の促進と時短勤務を選択する際の支援
◆非正規雇用労働者の処遇改善と短時間労働者への更なる支援
「同一労働同一賃金」の徹底を図ることとあわせて、雇用のセーフティネットや育児休業給付の対象外となっている短時間労働者への支援を検討すべきである。
◆育児休業給付の対象外である方々への支援
自営業者やフリーランス・ギグワーカー等に対する育児期間中の給付の創設についても、子育て期の就労に関する機会損失への対応という観点から、検討を進めるべきである。
２．働き方に中立的な社会保障制度等の構築
（２） 取り組むべき課題
① 勤労者皆保険の実現に向けた取組
◆短時間労働者への被用者保険の適用に関する企業規模要件の撤廃
◆個人事業所の非適用業種の解消
◆週労働時間20時間未満の短時間労働者への適用拡大
複数の雇用関係に基づき、複数の事業所で勤務する者（マルチワーカー）で、いずれの事業所においても単独では適用要件を満たさないものの、労働時間等を合算すれば適用要件を満たす場合については、実務的な課題の解決を図ったうえで、被用者保険の適用に向けた具体的な検討を進めるべきである。
◆フリーランス・ギグワーカーについて
現行の労働基準法上の「労働者」に該当する方々については、「被用者性」も認められ、適用除外の対象となる場合を除いて被用者保険が適用される旨を明確化した上で、その適用が確実なものとなるよう、必要な対応を早急に講ずるべきである。
「労働者性」が認められないフリーランス・ギグワーカーに関しては、新しい類型の検討も含めて、被用者保険の適用を図ることについて、フリーランス・ ギグワーカーとして働く方々の実態や諸外国の例なども参考としつつ、引き続き、検討を深めるべきである。
② 労働市場や雇用の在り方の見直し
◆非正規雇用労働者を取り巻く課題の解決
「同一労働同一賃金」については、その履行確保に向けた取組を一層強力に推進するとともに、非正規雇用労働者の処遇改善に与えた効果を丁寧に検証した上で、「同一労働同一賃金ガイドライン」等の必要な見直しを検討すべきである。
「無期転換ルール」については、その実効性を更に高めるための方策を講ずるべきである。
勤務地等を限定した「多様な正社員」の拡充については、労使双方にとって望ましい形で、これを普及・促進するための方策を検討すべきである。
◆労働移動の円滑化
労働移動の円滑化・「人への投資」への支援を継続的に推進するとともに、今後、「労働移動円滑化に向けた指針」を官民で策定し、「構造的な賃上げ」につなげていくことが必要である。
また、経験者採用（中途採用）に関する企業の取組状況につい て、非財務情報の開示対象に加えることも含め、企業の取組の促進策を検討すべきである。
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/zensedai_hosyo/dai12/siryou1.pdf
厚生労働省関係の主な制度変更（令和４年10月）について（2022/9/28更新）
厚生労働省は、厚生労働省関係の主な制度変更（令和４年10月）について、特に国民生活に影響を与える事項について一覧表にしてお知らせしております。
以下に一部抜粋して項目のみ記載致します。
〇年金関係
・企業型DC加入者のiDeCo（個人型DC）加入の要件緩和
・被用者保険の適用拡大
・在職定時改定の適用
・育児休業中の社会保険料免除要件の見直し
〇医療関係
・被用者保険の適用拡大（再掲）
・育児休業中の社会保険料免除要件の見直し（再掲）
・後期高齢者医療制度における窓口負担割合の見直し
〇雇用・労働関係
・最低賃金額の改定
・令和４年10月～令和５年３月の雇用保険料率
・「産後パパ育休」の創設、育児休業の分割取得
・募集情報等提供事業者の定義の拡大及び一部届出制の創設（職業安定法）
・求人等に関する情報の的確表示義務、個人情報の取扱いに関する規定の見直し等（職業安定法）
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198659_00014.html
日商 「中小企業におけるサイバー攻撃の実態と対処能力の向上」（中小企業向け動画解説）のご紹介（2022/8/29更新）
日本商工会議所は、大阪商工会議所経営情報センターの協力を得て「中小企業におけるサイバー攻撃の実態と対処能力の向上」をテーマに、地域の中小企業・小規模事業者向けに分かりやすく解説する動画（約25分間）を制作し公開しております。
「まさか、こんな地方の小さな中小企業が狙われるなんて！」と思っていらっしゃる経営者や社員様に向けて、攻撃する側の目的や意図を解説するとともに、どのような手法の攻撃で、どれだけの被害にあったのか等を実際の中小企業の事例を交えて紹介されています。
＜主な内容＞
１．中小企業におけるサイバー攻撃の実態と対策
２．中小企業におけるサイバー攻撃対策の実情
３．では、中小企業はどうすればいいの？
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
書籍のご紹介 「中小企業のモデル就業規則策定マニュアル」（2022/7/20更新）
本日は、就業規則関連の書籍を紹介させていただきます。
「使用者側弁護士からみた標準中小企業のモデル就業規則策定マニュアル」
弁護士 岡崎教行著 日本法令
厚生労働省のモデル就業規則は、法律で定められた事項を最低限盛り込んだ汎用性のある規程集であることから、企業規模によっては、そのまま利用すると少し物足りなかったり、逆に、手厚すぎたりする条項もございます。
一方で、リスク回避型の就業規則作成本など世の中で多く出版されている書籍は、規定の内容が細かすぎて、従業員数の少ない企業では、そのまま採用してしまうと、使いこなせなせず、規定と実体が乖離してしまう等、非常に危険な状態となる可能性がございます。
本書籍の特徴は、タイトルにもある通り、大企業ではなく、中小企業向けに書かれた就業規則作成に関する書籍で、就業規則を作成するにあたり、どのような文言を使うべきか、どういった定めを最低限しておくべきかという点を意識して書かれている点です。
基本的な構成は、参考条文がはじめに掲載されていて、その条文を策定に当たっての留意点が記載されています。
中小企業で就業規則にまで定める必要のないものについては、その旨が記載されている点が本書籍の良い点だと思いました。
社労士の方で、実務経験の浅い方には特にお勧めです。ご興味のある方は、購入されてみてはいかがでしょうか？
「個人情報保護法の基本」(個人情報保護委員会広報資料）のご紹介（2022/7/15更新）
個人情報保護委員会は、広報資料として、「個人情報保護法の基本」を作成し公表しております。
資料は、全体で２２ページで以下の内容で構成されております。
1-1．個人情報保護委員会とは
1-2．個人情報保護法の目的・概要
1-3．個人情報保護法の全体像
2-1．「個人情報」
2-2．「個人識別符号」
2-3．「要配慮個人情報」
2-4．「仮名加工情報」
2-5．「匿名加工情報」
2-6．「個人関連情報」
2-7．「個人情報取扱事業者」
2-8．適用除外
2-9．「個人データ」「保有個人データ」
3-1．民間事業者に提供される規律について
3-2．事業者が守るべきルール① - 取得・利用
3-2．事業者が守るべきルール② - 保管・管理
3-2．事業者が守るべきルール③ - 第三者提供（１）
3-2．事業者が守るべきルール③ - 第三者提供（２）
3-2．事業者が守るべきルール③ - 第三者提供（３）
3-2．事業者が守るべきルール④ - 公表事項・開示等請求
3-2．事業者が守るべきルール⑤ - 漏えい等報告等の義務化
4．令和２年改正法と令和３年改正法
図を用いて、コンパクトにわかりやすく説明されております。個人情報の社内研修用資料としても利用できると思います。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.ppc.go.jp/files/pdf/kihon_202207.pdf
「これだけは知ってほしい個人情報保護10のチェックポイント（中小企業編）」のご紹介（2022/7/13更新）
個人情報保護委員会は、広報資料として、政府インターネットテレビで、「これだけは知ってほしい個人情報保護10のチェックポイント（中小企業編）」を公開しております。
動画の視聴時間は、5分40秒です。
動画で紹介されている10のチェックポイントは以下の通りです。
①利用目的を決める
②利用目的を本人に通知または公表する
③取扱いのルールを定め責任者を決める
④従業員の教育を行う
⑤物理的に安全な措置を行う
⑥パソコン等にセキュリティー対策を施す
⑦事業者に取扱いを委託する際は、適切な管理を求める
⑧個人情報を提供する場合は、本人の同意を得る
⑨提供したり、提供を受けたりしたときは年月日等を記録し保存する
⑩本人からの開示や訂正、利用停止等の申出には速やかに応じる
動画は、以下よりご確認ください。
公益通報ハンドブック 改正法（令和４年６月施行）準拠版を公開（2022/7/4更新）
消費者庁は、改正法（令和４年６月施行）準拠版の公益通報ハンドブックを公開しております。
以下の内容で構成されております。
Ⅰ．はじめに
Ⅱ．通報を考えている方へ
Ⅲ．事業者の方へ
Ⅳ．「公益通報者保護法」の内容について
Ⅴ．「指針」・「指針の解説」について
Ⅵ．ご質問にお答えします！
「Ⅵ．ご質問にお答えします！」では、公益通報者保護法についてのよくある質問と回答を掲載しています。
詳細は、以下よりご確認ください。
労働者協同組合法のWEBサイトを公開（2022/6/23更新）
厚生労働省は、労働者協同組合法の特設サイトを作成し、公開しております。
労働者協同組合法は、労働者協同組合の設立や運営、管理などについて定めた法律で、2022年10月1日に施行されます。
この法律では、労働者協同組合は、以下1～3の基本原理に従い、持続可能で活力ある地域社会に資する事業を行うことを目的とするよう定めています。
1.組合員が出資すること
2.その事業を行うに当たり組合員の意見が適切に反映されること
3.組合員が組合の行う事業に従事すること
サイトでは、設立の流れ、好事例、資料ダウンロードのコーナーなどがございます。
詳細は、以下よりご確認ください。
労務関連書籍のご紹介（2022/5/2更新）
本日は、労務関連の書籍のご紹介を致します。
今回ご紹介させていただくのは、ユーチューブでも労務関連の動画を配信されている弁護士の西川暢春先生の「問題社員トラブル 円満解決の実践的手法」（日本法令）です。
弁護士さんは、大企業では顧問弁護士がいるケースが多いですが、中小企業では、問題が拗れて訴訟になってから相談し、訴訟の代理や相手方との交渉をお願いするイメージをお持ちの方が多いと思います。
今までの弁護士さんの労務関連の著書の多くは、問題を未然に防止するという視点よりも、訴訟になった場合にいかに損害を少なく済ませるかという視点から書かれているものが多かったように思います。
本書籍は、訴訟発展リスクを減らすという視点から書かれたもので、解雇ではなく、退職勧奨による円満退職を推奨しています。
実践編では能力不足、業務命令違反、ハラスメント等の問題について裁判例を元にした設例形式により、その対応方法についての問題点を指摘し、それぞれの事例について、実践例として、解雇をせずに、退職勧奨を行い解決するための具体的な解決方法が解説されております。
私が本書籍の中で一番良いと思った点は、整備編です。整備編では、会社が日頃から整備しておくべき労務管理のポイントが記載されております。企業の人事労務担当者の方は、これらを熟読し実践するだけでも、労務トラブルのリスクを軽減できると思います。
とてもよい書籍なので、ぜひご一読されることをお勧め致します。
改正個人情報保護法対応チェックポイント（リーフレットのご紹介）(2022/2/20更新）
個人情報保護委員会では、令和4年4月1日改正個人情報保護法対応のチェックポイントを記載したリーフレットを公開しております。
リーフレットでは、６つのチェックポイントが紹介されております。
1）万が一に備え、漏えい等報告・本人通知の手順を整備しましょう
2）個人データを外国の第三者へ提供しているか確認しましょう
3）安全管理措置を公表する等本人の知り得る状態に置きましょう
4）保有個人データを棚卸し、開示請求等に備えましょう
5）個人情報を不適切に利用していないか確認しましょう
6）個人関連情報の利用状況や提供先を確認しましょう
以下よりご確認ください。