すべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました。

答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月1日から10月上旬までの間に順次発効される予定です。

【令和元年度　地方最低賃金審議会の答申のポイント】 

令和元年度　地域別最低賃金　答申状況

https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000537302.pdf

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06141.html

厚生労働省は、8/8に、平成30年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果を公表しております。

全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成30年4月から平成31年3月までの期間に不払だった割増賃金が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった事案をとりまとめたものです。

【平成30年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果のポイント（詳細別紙１、２）】  

(1) 是正企業数                      1,768企業（前年度比 102企業の減）
　　うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、228企業（前年度比 34企業の減）
(2) 対象労働者数                    11万8,837人（同 89,398人の減）
(3) 支払われた割増賃金合計額        125億6,381万円（同 320億7,814万円の減）
(4) 支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり711万円、労働者1人当たり11万円

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06128.html

厚生労働省は、追加給付について、7月30日に進捗状況を公表しております。

１　雇用保険を現に受給中の方で追加給付が発生する方の、過去分の追加給付については、順次お支払いを行い、７月中旬までに概ね終えました。
　育児休業給付を過去に受給していた方の追加給付については、８月８日から対象となる方に順次お知らせを送付します。

２　労災保険の休業補償の追加給付については、６月26日から対象となる方に順次お知らせを開始し、７月５日から順次お支払いを開始しました。

３　なお、各保険制度の追加給付の実績については別紙２のとおりであり、概ね工程表どおりに進捗しています。

育児休業給付の過去の受給者についても、いよいよ通知が行われるようです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05965.html

　また、過去に育児休業給付を受給された方について、追加給付に関するQ&A（令和元年7月30日版）が公開されております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05966.html

　本日、開催された中央最低賃金審議会で、令和元年度地域別最低賃金額改定の目安について答申が取りまとめられ公表されております。

　各都道府県の引上げ額の目安については、 Ａランク２８円、Ｂランク２７円、Ｃランク２６円、Ｄランク２６円 （昨年度はＡランク２７円、Ｂランク２６円、Ｃランク２５円、Ｄランク２３円）。 

　 今後は、各地方最低賃金審議会で、調査審議の上、答申を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。

 　このままの数字で決定されると東京都と神奈川県は、1000円超えとなります。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06020.html

第9回「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」が7月25日に開催され、その資料が公開されております。

今回は、前回示された報告書案について委員の意見を踏まえ、修正案が提示されております。

修正案で新たに、今後の方向性の（2）健康管理について、「通算した労働時間の状況の把握はせず、労働者が副業・兼業を行っている旨の申告を行った場合に、長時間労働による医師の面接指導、ストレスチェック制度等の現行の健康確保措置の枠組みの中に何らかの形で組み込むこと。 」という記載が追加されました。

今後どのような結論に至るか注目していきたいと思います。

詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05933.html

東京労働局は、ホームページで、「ゆう活（夏の生活スタイル変革）～はじめよう！夕方を楽しく活かす働き方～」という情報を掲載しております。

ゆう活とは、働き方改革の一環として、明るい時間が長い夏の間は、朝早くから働き始め、夕方には家族などと過ごせるよう、夏の生活スタイルを変革する新たな国民運動のことです。

具体的には、夏の時期に「朝型勤務」や「フレックスタイム制」などを推進し、夕方早くに職場を出るという生活スタイルに変えていくものであり、それぞれの企業や働く人の実情に応じた自主的な取組を可能な範囲で実施していただくものです。

東京労働局は、都内の労使団体を訪問し、「働き方改革」及び「夏の生活スタイル変革（ゆう活）に関する要請を行ったようです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/news_topics/kyoku_oshirase/_120743/150122/yukatsu.html

7月9日に第8回「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」が開催され、報告書（案） が公開されております。

この資料の最後の部分で、今後の方向性について記載された部分をご紹介いたします。（一部抜粋）

（２）健康管理について 

① 事業者は、副業・兼業をしている労働者について、自己申告により把握した通算労働時間などを勘案し、当該労働者との面談、労働時間の短縮その他の健康を確保するための措置を講ずるように配慮しなければならないこととすること（公法上の責務） 

② 事業者は、副業・兼業をしている労働者の自己申告により把握した通算労働時間について、休憩時間を除き一週間当たり四十時間を超えている時間が一月当たり八十時間を超えている場合は、労働時間の短縮措置等を講ずるほか、自らの事業場における措置のみで対応が困難な場合は、当該労働者に対して、副業・兼業先との相談その他の適切な措置を求めることを義務付けること。また、当該労働者の申出を前提に医師の面接指導その他の適切な措置も講ずること。

（３）上限規制について 

① 労働者の自己申告を前提に、通算して管理することが容易となる方法を設けること（例：日々ではなく、月単位などの長い期間で、副業・兼業の上限時間を設定し、各事業主の下での労働時間をあらかじめ設定した時間内で収めること。）

② 事業主ごとに上限規制を適用することとするが、通算した労働時間の状況を前提に適切な健康確保措置を講ずることとすること   

（４）割増賃金について 

① 労働者の自己申告を前提に、通算して割増賃金を支払いやすく、かつ時間外労働の抑制効果も期待できる方法を設けること（例：使用者の予見可能性のある他の事業主の下での週や月単位などの所定労働時間のみ通算して、割増賃金の支払いを義務付けること） 

② 各事業主の下で法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金の支払いを義務付けること

今後、この報告書を元に、労働政策審議会で議論される予定です。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05690.html

中央省庁による障害者雇用の水増し問題や毎月勤労統計の不適切調査問題などの一連の不祥事を受けて、公表が大幅に遅れていた「平成30年版厚生労働白書」が7月9日に公表されました。

「平成30年版 厚生労働白書」概要

【第１部】テーマ「障害や病気などと向き合い、全ての人が活躍できる社会に」
 　　障害や病気を有する方などに焦点を当て、障害の特性や病状などの事情に応じ、就労
　 　や社会参加を通じて自分らしく生きることができる社会の実現に向け、現状や国民の
　 　意識、事例の分析を整理しています。そのうえで、全ての人が活躍できる社会の実現
　 　に向けた方向性を示しています。

【第２部】テーマ「現下の政策課題への対応」
　 　子育て、雇用、年金、医療・介護など、厚生労働行政の各分野について、最近の施策
　　 の動きをまとめています。

※「平成30年版厚生労働白書」は、厚生労働省のホームページにある「統計情報・白書」のページ（https://www.mhlw.go.jp/toukei_hakusho/hakusho/）からダウンロードできるほか、全国の政府刊行物センターなどで購入できます。 

 詳細は、以下をご確認ください。

 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05530.html

協会けんぽが7月5日に「協会けんぽの平成 30 年度決算見込み（医療分）について 」公表しております。

＜全体の収支状況＞
○平成30年度は収入（総額）が10兆3,461億円、支出（総額）が9兆7,513億円となり、収支差は5,948億円となりました。

＜収入の状況＞
○収入（総額）は前年度から3,977億円の増加となりました。主に「保険料収入」が3,455億円（3.9%）増加したことによるものですが、 これは保険料を負担する被保険者の人数が2.7％増加したこと、被保険者の賃金（標準報酬月額）が1.2％増加したことが要因です。 

＜支出の状況＞
○支出（総額）は前年度から2,515億円の増加にとどまりました。
○ 支出の6割を占める保険給付費（総額）については、前年度から1,899億円（3.3％）の増加にとどまりました。これは、診療報酬マ イナス改定（▲1.19％）により、医療費の伸びが抑制されたことなどが要因です。
○ 支出の4割を占める高齢者医療に係る「拠出金等」についても、前年度から横ばいとなりました。これは、高齢者医療費の伸びによ る後期高齢者支援金の増加はあるものの、診療報酬マイナス改定のほか、30年度は退職者給付拠出金が大幅に減少（▲80.5％） したこと、マイナス精算（概算納付分の戻り）といった複数の一時的な要因により、伸びが抑制されたことなどが要因です。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g1/r1-7/1070501

厚生労働省から、7月1日付で、「医師、看護師等の宿日直許可基準について 」（基発0701第８号） と「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（基発0701第９号）という2つの通達が出されました。 

1）「医師、看護師等の宿日直許可基準について 」（基発0701第８号）

 　医師、看護師等の宿日直について、その特性に鑑 み、許可基準の細目を定めたものです。 （本通達をもって、昭和24年３月22日付け基発第352号「医師、看護婦等の宿 直勤務について」は廃止）

 　医師等の宿日直勤務については、次に掲げる条件の全てを満たし、かつ、 宿直の場合は夜間に十分な睡眠がとり得るものである場合には、規則第23 条の許可（以下「宿日直の許可」という。）を与えるよう取り扱うこと。 

⑴ 通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであること。すなわち、通常の勤務時間終了後もなお、通常の勤務態様が継続している間は、通常の勤務時間の拘束から解放されたとはいえないことから、その間の勤務については、宿日直の許可の対象とはならないものであること

⑵ 宿日直中に従事する業務は、一般の宿日直業務以外には、特殊の措置を必要としない軽度の又は短時間の業務に限ること。例えば、次に掲げる業務等をいい、下記２に掲げるような通常の勤務時間と同態様の業務は含まれないこと。 

・ 医師が、少数の要注意患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等（軽度の処置を含む。以下同じ。）や、看護師等に対する指示、確認を行うこと

・ 医師が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間（例えば非輪番日であるなど）において、少数の軽症の外来患者や、かかりつけ 患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等や、看護師等に対する指示、確認を行うこと  

・ 看護職員が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間（例えば非輪番日であるなど）において、少数の軽症の外来患者や、かかり つけ患者の状態の変動に対応するため、問診等を行うことや、医師に対する報告を行うこと 

・ 看護職員が、病室の定時巡回、患者の状態の変動の医師への報告、 少数の要注意患者の定時検脈、検温を行うこと 

⑶ 上記⑴、⑵以外に、一般の宿日直の許可の際の条件を満たしていること。

以下省略

2）「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（基発0701第９号）

 　医療機関等に勤務する医師が、診療等その本来業務の傍ら、医師の自らの知識の習得や技能の向上を図るために行う学習、 研究等（以下「研鑽」という。）については、労働時間に該当しない場合と 労働時間に該当する場合があり得るため、医師の的確な労働時間管理の確保等の観点から、医師の研鑽に係る労働時間該当性に係る判断の基本的な考え方並びに医師の研鑽に係る労働時間該当性の明確化のための手続及び環境整備について示したもの。 

1　所定労働時間内の研鑽の取扱い 

 　所定労働時間内において、医師が、使用者に指示された勤務場所（院内等）において研鑽を行う場合については、当該研鑽に係る時間は、当然に労働時間となる。 

２　所定労働時間外の研鑽の取扱い 

 　所定労働時間外に行う医師の研鑽は、診療等の本来業務と直接の関連性なく、かつ、業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者（以下「上司」という。）の明示・黙示の指示によらずに行われる限り、在院して行 う場合であっても、一般的に労働時間に該当しない。 他方、当該研鑽が、上司の明示・黙示の指示により行われるものである場合には、これが所定労働時間外に行われるものであっても、又は診療等の本来業務との直接の関連性なく行われるものであっても、一般的に労働時間に該当するものである 。

以下省略

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.hospital.or.jp/pdf/20_20190701_01.pdf

 　研鑽の取扱いについては、医療業界に限らず、料理人などの世界でもよく問題となります。労基署の調査でも、労働時間と自己研鑽との区分があいまいで指導を受けるケースも多く見受けられます。昔は、見習い期間中に当たり前のように行われたいたことが、今は、通用しないので、中々そのあたりの考え方を変えていただくのは時間がかかるのではないでしょうか。

厚生労働省から、7月1日付で、「医師、看護師等の宿日直許可基準について 」（基発0701第８号） と「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（基発0701第９号）という2つの通達が出されました。 

1）「医師、看護師等の宿日直許可基準について 」（基発0701第８号）

 　医師、看護師等の宿日直について、その特性に鑑 み、許可基準の細目を定めたものです。 （本通達をもって、昭和24年３月22日付け基発第352号「医師、看護婦等の宿 直勤務について」は廃止）

 　医師等の宿日直勤務については、次に掲げる条件の全てを満たし、かつ、 宿直の場合は夜間に十分な睡眠がとり得るものである場合には、規則第23 条の許可（以下「宿日直の許可」という。）を与えるよう取り扱うこと。 

⑴ 通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであること。すなわち、通常の勤務時間終了後もなお、通常の勤務態様が継続している間は、通常の勤務時間の拘束から解放されたとはいえないことから、その間の勤務については、宿日直の許可の対象とはならないものであること

⑵ 宿日直中に従事する業務は、一般の宿日直業務以外には、特殊の措置を必要としない軽度の又は短時間の業務に限ること。例えば、次に掲げる業務等をいい、下記２に掲げるような通常の勤務時間と同態様の業務は含まれないこと。 

・ 医師が、少数の要注意患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等（軽度の処置を含む。以下同じ。）や、看護師等に対する指示、確認を行うこと

・ 医師が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間（例えば非輪番日であるなど）において、少数の軽症の外来患者や、かかりつけ 患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等や、看護師等に対する指示、確認を行うこと  

・ 看護職員が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間（例えば非輪番日であるなど）において、少数の軽症の外来患者や、かかり つけ患者の状態の変動に対応するため、問診等を行うことや、医師に対する報告を行うこと 

・ 看護職員が、病室の定時巡回、患者の状態の変動の医師への報告、 少数の要注意患者の定時検脈、検温を行うこと 

⑶ 上記⑴、⑵以外に、一般の宿日直の許可の際の条件を満たしていること。

以下省略

2）「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（基発0701第９号）

 　医療機関等に勤務する医師が、診療等その本来業務の傍ら、医師の自らの知識の習得や技能の向上を図るために行う学習、 研究等（以下「研鑽」という。）については、労働時間に該当しない場合と 労働時間に該当する場合があり得るため、医師の的確な労働時間管理の確保等の観点から、医師の研鑽に係る労働時間該当性に係る判断の基本的な考え方並びに医師の研鑽に係る労働時間該当性の明確化のための手続及び環境整備について示したもの。 

1　所定労働時間内の研鑽の取扱い 

 　所定労働時間内において、医師が、使用者に指示された勤務場所（院内等）において研鑽を行う場合については、当該研鑽に係る時間は、当然に労働時間となる。 

２　所定労働時間外の研鑽の取扱い 

 　所定労働時間外に行う医師の研鑽は、診療等の本来業務と直接の関連性なく、かつ、業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者（以下「上司」という。）の明示・黙示の指示によらずに行われる限り、在院して行 う場合であっても、一般的に労働時間に該当しない。 他方、当該研鑽が、上司の明示・黙示の指示により行われるものである場合には、これが所定労働時間外に行われるものであっても、又は診療等の本来業務との直接の関連性なく行われるものであっても、一般的に労働時間に該当するものである 。

以下省略

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.hospital.or.jp/pdf/20_20190701_01.pdf

 　研鑽の取扱いについては、医療業界に限らず、料理人などの世界でもよく問題となります。労基署の調査でも、労働時間と自己研鑽との区分があいまいで指導を受けるケースも多く見受けられます。昔は、見習い期間中に当たり前のように行われたいたことが、今は、通用しないので、中々そのあたりの考え方を変えていただくのは時間がかかるのではないでしょうか。

第 53 回中央最低賃金審議会が7月4日に開催され、令和元年度の最低賃金を決める議論が開始されました。

　根本厚生労働大臣は、「令和元年度地域別最低賃金額改定の目安について、経済財政運営と改革の基本方針2019（令和元年６月21日閣議決定）及び成長戦略実行計画・成長戦略フォロ ーアップ・令和元年度革新的事業活動に関する実行計画（同日閣議決定）に配意した、貴会の調査審議を求める。 」と同審議会に対し、諮問しております。

 「経済財政運営と改革の基本方針 2019 」、「成長戦略実行計画・成長戦略フォローアップ・令和元年度革新的事業活動に関する実行計画」 では、「最低賃金については、この３年、年率３％程度を目途として引き上げられてきたことを踏まえ、景気や物価動向を見つつ、地域間格差にも配慮しながら、これらの取組とあいまって、より早期に全国加重平均が1000円になることを目指す。あわせて、我が国の 賃金水準が他の先進国との比較で低い水準に留まる理由の分析2をはじめ、最低賃金の在り方について引き続き検討する。 」と記載されており、東京都の最低賃金がはじめて1000円を超えるか今後の議論に注目していきたいと思います。

引き上げ額の目安は今月末に決まる見通しです。

資料の詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05620.html

厚生労働省の運営するポータルサイトに「こころの耳」がございます。

　その中で、季節のコラムとして、「職場における熱中症予防対策」の記事が掲載されておりましたのでご紹介させていただきます。

　厚生労働省では、7月を熱中症予防対策の重点取組期間と位置づけ、労働災害防止団体等と連携して事業場への周知・啓発やセミナーの実施、教育用ツールの提供などを行っているそうです。

　以下、熱中症予防対策として記載された記事からの抜粋です。

熱中症は、高温多湿な環境に長くいることで、徐々に体内の水分や塩分のバランスが崩れ、体温調節機能がうまくはたらかなくなり、体内に熱がこもってしまった状態です。屋外だけでなく屋内で何もしていない時でも発症する可能性があります。日常的に次のようなことを心がけましょう。

●室内では、扇風機を使うかエアコンで温度を調節する

●外出時は、日傘をさすか帽子を着用する
●体の蓄熱を避けるために通気性のよい衣服を着用する

　まだまだ梅雨は続きますが、後半月程すると梅雨が明け、暑い夏がやってきます。その前に、参考になるものもあるかと思いますので、確認されてみてはいかがでしょうか。

詳細は、以下をご確認ください。

http://kokoro.mhlw.go.jp/column/sea07/

さて、もう多くの方に忘れさられている統計不正問題による追加給付。

本件について、厚生労働省のホームページに以下のとおりお知らせがございました。

毎月勤労統計調査において全数調査するとしていたところを、一部抽出調査で行っていたことによる雇用保険等の追加給付については、２月４日に工程表を公表しました。６月については、以下のとおり進めています。

１ 労災保険の労災年金の追加給付については、工程表に沿って６月14 日からお支払いを開始しました。また、休業補償の追加給付については、６月26 日から対象となる方に順次お知らせを開始し、７月から順次お支払いを進めてまいります。（別紙１参照）

２ 船員保険の障害年金・遺族年金を過去に受給していた方の追加給付については、４月23 日から対象となる方に順次お知らせを送付し、追加給付の振込先についてのご回答を踏まえ、６月14 日からお支払いを開始しました。
３ なお、各保険制度の追加給付の実績については別紙２のとおりであり、工程表どおりに進捗しています。

　当初の予定通り進んでいるようです。これで現在給付を受けている方の対応は終了し、予定では8月から過去に給付を受けていた方の対応がはじまるようです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05502.html

厚生労働省は、「賃金等請求権の消滅時効の在り方について（論点の整理）」を公表しております。

これは、賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会がとりまとめたものです。

〇論点整理のポイント

■賃金等請求権の消滅時効の起算点、消滅時効期間について

以下のような課題等を踏まえ、速やかに労働政策審議会で議論すべき。

・消滅時効期間を延長することにより、企業の適正な労務管理が促進される可能性等を踏まえると、将来にわたり消滅時効期間を２ 年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要ではないかと考えられる。

・ ただし、労使の意見に隔たりが大きい現状も踏まえ、消滅時効規定が労使関係における早期の法的安定性の役割を果たしているこ とや、大量かつ定期的に発生するといった賃金債権の特殊性に加え、労働時間管理の実態やそのあり方、仮に消滅時効期間を見直す場合の企業における影響やコストについても留意し、具体的な消滅時効期間については引き続き検討が必要。 

・ 新たに主観的起算点を設けることとした場合、どのような場合がそれに当たるのか専門家でないと分からず、労使で新たな紛争が生じるおそれ。

■年次有給休暇、災害補償請求権の消滅時効期間について 

以下のような意見等を踏まえ、速やかに労働政策審議会で議論すべき。 

・ 年次有給休暇の繰越期間を長くした場合、年次有給休暇の取得率の向上という政策の方向性に逆行するおそれがあることから、必ずしも賃金請求権と同様の取扱いを行う必要性がないとの考え方でおおむね意見の一致がみられる。

・ 仮に災害補償請求権の消滅時効期間を見直す場合、労災保険や他の社会保険制度の消滅時効期間をどう考えるかが課題。 

■記録の保存期間について

・ 公訴時効（※）との関係や使用者の負担等を踏まえつつ、賃金請求権の消滅時効期間のあり方と合わせて検討することが適当。 

※ 労働基準法違反である場合、公訴時効は原則３年。

■見直しの時期、施行期日等

・ 民法改正の施行期日（2020年４月１日）も念頭に置きつつ、働き方改革法の施行に伴う企業の労務管理の負担の増大も踏まえ、見直し時期や施行期日について速やかに労働政策審議会で検討すべき。  

・ 仮に見直しを行う場合の経過措置については、以下のいずれかの方法が考えられ、速やかに労働政策審議会で検討すべき。

① 民法改正の経過措置と同様に、労働契約の締結日を基準に考える方法 

② 賃金等請求権の特殊性等も踏まえ、賃金等請求権の発生日を基準に考える方法

会社の労務管理に大きな影響を与える議論です。今後の動向に注目していきたいと思います。

こちらでも情報が入り次第、ご紹介いたします。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05555.html

厚生労働省は、有期契約労働者の無期転換ポータルサイトにおいて、

「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）（更新版）」と

「無期転換ハンドブック（更新版）」を公開しております。

〇「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）（更新版）」

Q １～Q11【制度の概要編】

Q12～Q18【無期転換後の労働条件編】 

Q19～Q23【雇止めに関する質問編】　 

Q24【その他】

〇「無期転換ハンドブック（更新版）」

無期転換制度の導入手順やポイントなどをわかりやすく紹介

詳細は以下をご確認ください。

https://muki.mhlw.go.jp/

6月19日に開催された第7回解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会の資料が公表されております。

これまでの検討会における主な議論の整理が以下の論点について行われております。

 ・対象となる解雇

 ・権利の発生要件

 ・労働契約解消金の位置づけ

 ・労働契約解消金の算定方法 

 ・権利行使の期間 

 ・その他

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000211235_00006.html

今後の議論に注目していきたいと思います。

厚生労働省は、「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の一部改正について（基発0607第１号） 」と「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の解釈に当たっての留意点について（基監発0607第１号） 」という２つの通達を令和元年６月７日に出しました。

　この通達は、労働基準法第33条第１項の「災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合」について、現代的な事象等を踏まえて解釈の明確化を図る目的で出されております。（旧許可基準及び関連通達で示し ている基本的な考え方に変更なし）

労働基準法第33条第1項

災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

詳細は、以下をご確認ください。

「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の一部改正について（基発0607第１号） 」

 https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190613K0010.pdf

「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の解釈に当たっての留意点について（基監発0607第１号） 」

 https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190613K0020.pdf

第9回賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会が6/13（木）に開催され、その資料が公開されております。

 　まず、現在の労基法では、賃金等請求権については、2年間（退職手当については5年間）行わない場合は時効によって消滅するとされております。この2年という規定は、民法の使用人の給与等に関する短期消滅時効の規定（1年）では、労働者の保護に欠けることから、工場法の災害扶助の請求権の消滅時効にならい2年とされたものです。

　この度、民法等の一部を改正する法律が成立し、使用人の給与等に関する短期消滅時効の規定が廃止されるととも、一般債権に係る消滅時効について、①債権者が権利を行使することができることを知った時から5年、または②権利を行使することができる時から10年間行使しない時に時効により消滅すると整理されました。これに伴い、労基法の賃金等請求権の消滅時効の在り方について検討がされております。

 　今回の資料の中で、賃金請求権の消滅時効期間については、 

・ 労基法第115 条の消滅時効期間については、労基法制定時に、民法の短期消滅時効の１年では労働者保護に欠けること等を踏まえて２年とした経緯があるが、今回の民法改正により短期消滅時効が廃止されたことで、改めてその合理性を検証する必要があること 

・ 現行の２年間の消滅時効期間の下では、未払賃金を請求したくてもで きないまま２年間の消滅時効期間が経過して債権が消滅してしまっている事例などの現実の問題等もあると考えられること 

・ 仮に消滅時効期間が延長されれば、労務管理等の企業実務も変わらざるを得ず、紛争の抑制に資するため、指揮命令や労働時間管理の方法について望ましい企業行動を促す可能性があること 

などを踏まえると、仮に上記の賃金請求権の特殊性を踏まえたとしても、 現行の労基法上の賃金請求権の消滅時効期間を将来にわたり２年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要ではないかと考えられる。 

　なお、この検討会の議論の中では、例えば、改正民法の契約上の債権と同様に、賃金請求権の消滅時効期間を５年にしてはどうかとの意見も見られたが、この検討会でヒアリングを行った際の労使の意見に隔たりが大きい現状も踏まえ、また、消滅時効規定が労使関係における早期の法的安定性の役割を果たしていることや、大量かつ定期的に発生するといった賃金債権の特殊性に加え、労働時間管理の実態やその在り方、仮に消滅時効期間を見直す場合の企業における影響やコストについても留意し、具体的な消滅時効期間については速やかに労働政策審議会で検討し、労使の議論を踏まえて一定の結論を出すべきである。

と記載されております。

労使ともに重要な問題ですのて、今後の動向に注目していきたいと思います。

資料等の詳細については、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000211189_00013.html

厚生労働大臣は、6/12（水）に労働政策審議会に対し、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則等の一部を改正する省令案要綱」について諮問を行いました。これを受け、同審議会労働条件分科会労災保険部会で審議が行われ、妥当であるとの答申がありました。

【省令改正案のポイント】

・労災保険制度においては、個別の事業について、業務災害に関する保険給付等の額と保険料の額との割合（メリット収支率）に応じて、保険料率を増減させることで、事業主の労働災害防止努力の促進や事業主の保険料負担の公平性の確保を図っています。
 
・今般、毎月勤労統計調査において、全数調査するとしていたところを一部抽出調査で行っていたこと等により、スライド率や最低保障額が低くなっていた場合があったことを踏まえ、過少給付であった方については、その差額に相当する分等を追加給付として支給することとしていますが、当該追加給付の額については、メリット収支率の算定に反映させないものとします。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05165.html

また、労働政策審議会の資料も確認されたい方は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05135.html

6月11日に第三回経済財政諮問会議が開催され資料が公表されております。

「経済財政運営と改革の基本方針2019（仮称）原案」の中に、労働関連では、

・全世代型社会保障への改革 

  ① 70歳までの就業機会確保   ② 中途採用・経験者採用の促進 

・少子高齢化に対応した人づくり革命の推進 

  ⑦ 少子化対策、子ども・子育て支援   ⑧ 女性活躍の推進   ⑨ 介護人材等の処遇改善 

・働き方改革の推進 

・所得向上策の推進  

 ① 就職氷河期世代支援プログラム   ② 最低賃金の引上げ

などが記載されています。

詳細は、以下の資料をご確認ください。

https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2019r/0611/agenda.html

国土交通省は、「自転車通勤導入に関する手引き」をホームページで公表しております。

「自転車通勤導入に関する手引き」は、自転車通勤制度を導入することによるメリットや近年の自転車通勤へのニーズなどを踏まえ、事業者や従業員の視点から自転車通勤制度の導入・実施における課題などに対応した制度設計を行えるものとなっております。

「自転車通勤規定」や「自転車通勤許可申請書」の様式も掲載されています。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.mlit.go.jp/road/bicycle_guidance.html

事業主は、毎年６月１日現在の「高年齢者の雇用状況」及び「障害者の雇用に関する状況」を厚生労働大臣に報告することが法律で義務付けられております。

東京労働局では、「高年齢者及び障害者の雇用状況報告」について、ホームページで案内を掲載しております。

（報告対象）

・高年齢者雇用状況報告：従業員31人以上規模の事業所

・障害者雇用状況報告：従業員45.5人以上規模の事業所

報告書は、ハローワークから報告対象事業所あてに６月１２日までに到着するように送られる予定です。

報告期限は、令和１年７月１６日です。

詳細は、以下をご確認ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/news_topics/kyoku_oshirase/shokugyou_antei/_121935_00004.html

厚生労働省は、熱中症予防を広く国民に呼びかけることを目的として、リーフレットを作成しております。

https://www.mhlw.go.jp/content/000511284.pdf

リーフレットに記載されている予防法は、

〇暑さを避ける

室内では・・・

扇風機やエアコンで温度を調節

遮光カーテン、すだれ、打ち水を利用

室温をこまめに確認

外出時には・・・

日傘や帽子の着用

日陰の利用、こまめな休憩

からだの蓄熱を避けるために 

 通気性のよい、吸湿性・速乾性のある衣服を着用する

 保冷剤、氷、冷たいタオルなどで、からだを冷やす

〇こまめに水分を補給する

室内でも、外出時でも、のどの渇きを感じなくても、 こまめに水分を補給し ましょう。大量に発汗する状況では、経口補水液※など、塩分等も含んで補給 しましょう。

これから気温の高いシーズンが到来しますので、熱中症には十分ご注意ください。

厚生労働省は、平成30年度から企業の「セルフ・キャリアドック」の導入を無料で支援する拠点を設置し、支援を行っています。令和元年度は、札幌、東京、名古屋、大阪、福岡の５か所に拠点を開設しました（平成30年度は東京と大阪の２か所）。

「セルフ・キャリアドック」とは、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に実施することを通して、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組みです。従業員の仕事に対するモチベーションアップや定着率の向上などにより、企業の生産性向上にも寄与することが期待されます。

これら5か所の拠点に、企業内の人材育成・キャリア形成に精通した専門の導入キャリアコンサルタントを配置し、セルフ・キャリアドックの導入を検討する企業の状況や要望に応じてアドバイスを行うなどの支援を行います。また、企業内でキャリアコンサルティングの機会を得ることが難しい方からの、仕事や将来のキャリアに関する相談にも、専門のキャリアコンサルタントが応じるとのことです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212450_00001.html

5月20日に第45回規制改革推進会議が開催されました。

会議資料の中で、「ジョブ型正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員等）の雇用ルールの明確化に関する意見」という資料をご紹介させていただきます。

資料の中で、多様な働き方を選択した誰もが安心して働ける雇用ルールの確立に向け、政府が講ずべき措置として以下をあげております。

【改革の方向性】

(1)国は、「勤務地限定正社員」 、「職務限定正社員」等を導入する企業に対し、 勤務地（転勤の有無を含む。）、職務、勤務時間等の労働条件について予測可能性を高められるよう、個々の労働者と事業者との間の書面（電子書面を 含む）による確認を義務付け、現行の労働条件明示に関する規定について必 要な法令の見直しを行うべきである。 また、多様な正社員が、使用者と合意した労働条件によって安心して働ける 様、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」の雇用形態の周知と積極的な導入を促し、また、労働条件を確認する手段として、以下の検討を行うべきで ある。

① 労働契約の内容を書面で確認できるよう、労働契約法第４条18第２項を改正し、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等については、労働契約の締結時や変更の際に、限定の内容について、労使当事者間の書面による確認を義務化する。
 
② 労働条件に勤務地変更（転勤）の有無、転勤の場合の条件が明示され るよう、労働契約の締結に際して、労働者に書面で明示しなければならないとする労働条件の記載事項に、「勤務地変更（転勤）の有無」、「転勤の場合の 条件」を追加するとともに、労働条件の変更の際も労働者に書面で明示する。
 
③ 勤務地の変更（転勤）を行うことが予定される場合は、就業規則にそ の旨が示されるよう、就業規則の記載事項に、 労働者の勤務地の変更（転勤）を行うことを予定する場合には、当該事項を、 また、労働者の勤務する地域を限定して使用する場合には、その限定に関 する事項を、追加する。

(2)無期転換ルールが周知されるよう、無期転換申込権を保有する労働者に対し、 有期労働契約が更新されて５年を超える労働者を直接雇用する企業が無期転 換ルールを通知することの義務化を含め、労働者に対する制度周知の在り方 を検討し、必要な措置を講ずるべきである。

詳細は以下のご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/publication/opinion2/010520honkaigi02.pdf

令和元年5月15日に開催された第27回未来投資会議の配布資料が公開されております。

資料1.高齢者雇用促進及び中途採用・経験者採用の促進の中で、７０歳までの就業機会確保について、
以下のような記載がございます。

〇６５歳から７０歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、当該企業としてはそのうちどのよ うな選択肢を用意するか労使で話し合う仕組み、また、当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し、選択 ができるような仕組みを検討する必要がある。

〇法制度上許容する選択肢のイメージは、
① 定年廃止

②７０歳までの定年延長

③ 継続雇用制度導入（現行６５歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）

④ 他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現

⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供

⑥ 個人の起業支援

⑦ 個人の社会貢献活動参加への資金提供
が想定しうる。 企業は①から⑦の中から当該企業で採用するものを労使で話し合う。

 〇7０歳までの就業機会の確保を円滑に進めるためには、法制についても、二段階に分けて、まず、第一段階の法制の整 備を図ることが適切である。

　第一段階の法制については、
① 法制度上、上記の①～⑦といった選択肢を明示した上で、７０歳までの雇用確保の努力規定とする。

② 必要があると認める場合は、厚生労働大臣が、事業主に対して、個社労使で計画を策定するよう求め、計画策定につい ては履行確保を求める。
　第二段階として、多様な選択肢のいずれかについて、現行法のよう な企業名公表による担保（いわゆる義務化）のための法改正を検討する。

〇混乱が生じないよう、６５歳（現在６３歳。２０２５年に施行完了予定）までの現行法制度は、改正を検討しないこととする。

〇手続き的には、今夏の工程表付きの実行計画に上記方針を盛り込む。さらに、労働政策審議会における審議を経て、2020年の 通常国会において、第一段階の法案提出を目指す。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai27/index.html

昨日もご案内いたしましたが、第44回　規制改革推進会議が令和元年5月10日開催され、その資料が公開されております。

この中で、資料3-1「働き方の多様化に資するルール整備について」という資料の中で、働き方の多様化に資するルール整備に関するタスクフォース 主査 八代尚宏 氏は、以下の3点について、次のように意見を述べられています。（一部要約）

１．副業・兼業の促進

　企業の大部分は、副業・兼業を原則禁止とする立場を変えていない。この背景には、本業と副業についての労働時間を通算することを 義務付け、その結果生じる法定時間外労働については割増賃金の支払いを求め る現行の規定が大きな妨げとなっていることがある。

　現行制度では、法定時間外労働は「後から結ばれた労働契約」で発 生するという解釈に基づき、副業における使用者が割増賃金を支払うことになっているが、法定労働時間の趣旨は、同一の使用者が過度に時間外労働に依存す ることの防止にあり、現行制度の解釈は適切ではない。

　加えて、労働者が法定時間外労働への制約を避けるため届出を怠ったり、業務委託など 雇用類似の「非雇用型」が中心となったりするというゆがみが生ずる可能性が ある。これらは労働者保護という観点から決して望ましいものではない。

　このため、労働時間の把握・通算を行う趣旨・目的を再定義し、以下の対応 を行うべきではないか。

① 上記の解釈の根拠となる1948年の通達を改定し、労働時間の通算規定は 同一事業主の範囲内でのみで適用し、自己の自由な選択に基づき働く労 働者を雇用する、他の事業主には適用しないこと

② 主たる事業主は健康確保のための労働時間把握に努めるものとすること

２．テレワークの促進

　テレワークの促進が進まない大きな要因として、通勤混雑を避けたり、育児介護との両立、家族の転勤に伴う不本意な退職を防ぐ等のメリットを持つテレワー クの在り方に反して、雇用主に対し、通常の事業所と同じ厳密な労働時間管理 を強いている現行の労働法制がある。深夜労働に対する割増賃金の発生が、労働者が育児や介護等との両立など個々のニーズに応じ て、1日の労働時間を有効に活用して働く選択を阻害している。

このため、

①所定労働時間の範囲内とすること

②月又は週単位の上限時間 や回数等の一定の制限を設定すること

③インターバル規制の適用等を条件とすること

などの条件のもとで、深夜労働への割増賃金の規制を適用除外とすべきではないか。
 
 ３．副業としての短期派遣

　現在、副業の場合の短期派遣は例外措置として認められているが、主たる業務における年収が500万円以上の者に 限られている。 しかし、年収500万円以上の者という条件では、派 遣形態での副業を選択できる労働者は限られる。

　このため、短期派遣に関して、労働者保護に留意しつつ、副業の雇用機会を広 げるために、「副業として行う場合」の年収要件を見直すべきではないか。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/committee/20190510/190510honkaigi03.pdf

第44回　規制改革推進会議が令和元年5月10日開催され、その資料が公開されております。

この中で、資料1「介護離職ゼロに向けた一段の両立支援策を」という資料で、

仕事と介護の両立支援の現状課題として以下の2点があげられております。

1）介護休暇制度の更なる柔軟化

　現行制度では、介護休暇は取得単位が「半日」単位となっているため、所要時間に応じた小刻みの取得ができない。

※国会公務員については、従来より介護休暇を時間単位で取得できるそうです。

2）労働者への情報提供

　家族介護者のうち9割以上が介護休暇と介護休業のいずれも利用したことがなく、同制度の認識がある者は家族介護者の42.2％にとどまっているとのこと。

　一方で、勤務先に介護休業制度があることを認識していた労働者の介護離職率は、認識がなかった者の約半分に低下することが報告されています。

　以上から、介護い直面する前から必要な情報を受け取ることができる仕組みが必要である。

これらのとるべき対応策として、

1）介護休暇の取得単位について、時間単位の取得が可能となるよう、必要な法令改正を行う

2）労働者が介護保険の２号被保険者になる時点（40 歳）で、両立支援制度に関 する情報提供を行うよう関係機関に働きかける。相談窓口として地域包括支援センターが活用できることを労働者に周知する

3） 福祉の専門家として育成されてきたケアマネジャーが、就労している家族の 勤務実態も踏まえてケアプランを作成できるよう、セミナーの開催やその受講を評価する仕組みを通じて、ケアマネジャーへの情報提供や支援を行う

詳細は、以下をご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/committee/20190510/190510honkaigi01.pdf

厚生労働省の運営するWEBサイトに「職場の安全サイト」というものがあるのをご存じでしょうか。

働き人の安全を守るために有用な情報を発信し、職場の安全活動を応援するために運営されているWEBサイトです。

・労働災害統計

・災害事例

・リスクアセスメント実施支援システム

・安全衛生キーワード

・化学物質

・免許・技能講習

などの項目で構成されています。

災害事例のコーナーでは、死亡災害や重大災害などの事例について、発生状況や発生原因そして対策をイラスト付きで紹介しております。

また、ヒヤリ・ハット事例では、様々な場面で発生するヒヤリ・ハット事例をイラスト付きで紹介しております。

その他、教材・資料のコーナーには、飲食店、小売業向け転倒・腰痛防止用視聴覚教材や社会福祉施設向け転倒・腰痛防止用視聴覚教材も掲載されております。

5月以降は、新入社員が仕事に少し慣れてきて緊張感が緩んだりする時期なので、労災事故が起こりやすくなります。ヒヤリ・ハット事例など参考にし、労災事故防止に取り組まれてはいかがでしょうか。

詳細は以下をご確認ください。

http://anzeninfo.mhlw.go.jp/index.html

厚生労働省は、4/25に開催された第8回賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会の資料を公開しております。

2020年4月施行予定の民法の一部改正により、職業別の短期消滅時効（１年の消滅 時効とされる「月又はこれより短い時期によっ て定めた使用人の給料に係る債権」も含む） を廃止し、 一般債権については、

ⅰ）債権者が権利を行使することができるこ とを知った時から５年間行使しないとき

ⅱ）権利を行使することができる時から10 年間行使しないとき

に時効によって消滅することとなります。

これに伴い、賃金等請求権の消滅時効の期間をどのようにするかについて、この会議では議論されております。

今回、賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する以下の主な論点の整理が行われました。

１ 民法と労働基準法との関係について

２ 賃金請求権の消滅時効期間について

３ 賃金等請求権の消滅時効の起算点について

４ 年次有給休暇請求権の消滅時効期間について

５ 災害補償について

６ 記録の保存について

７ 付加金について

８ 施行期日等について

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000211189_00012.html

厚生労働省は、昨年 11 月に実施した「過重労働解消キャンペーン」に おける重点監督の実施結果を公表しています。（平成31年4月25日） 

 
 今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業 場や若者の「使い捨て」が疑われる事業場などを含め、労働基準関係法令の違反が疑わ れる 8,494 事業場に対して集中的に実施したものです。

【重点監督結果のポイント】

⑴ 監督指導の実施事業場：                           8,494 事業場
 このうち、5,714 事業場（全体の 67.3％）で労働基準関係法令違反あり。

⑵ 主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］
 ①  違法な時間外労働があったもの：2,802 事業場（33.0％）    

うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が

月 80 時間を超えるもの：1,427 事業場（50.9％）

うち、月 100 時間を超えるもの：868 事業場（31.0％）

うち、月 150 時間を超えるもの：176 事業場（ 6.3％）

うち、月 200 時間を超えるもの：34 事業場（ 1.2％）

②  賃金不払残業があったもの：463 事業場（ 5.5％） 

③  過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：948 事業場（11.2％）

⑶ 主な健康障害防止に係る指導の状況［(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］
 ①  過重労働による健康障害防止措置が

　　不十分なため改善を指導したもの：4,932 事業場 （58.1％）    

　うち、時間外・休日労働を月 80 時間※以内に 削減するよう指導したもの：2,216 事業場（44.9％）  ②  労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの： 1,362 事業場（16.0％）

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000504304.pdf 

2019年4月16日に、第2回中途採用・経験者採用協議会が開催され、資料が公表されております。

この会議の中で安部総理大臣は、「特に、複数の声がありましたのは、大企業や大都市からのスキル・ノウハウの移転や中小企業の人材不足解消のため、大企業における兼業解禁を更に進めるべきとの御意見もございました。この点については、政府としても、人生１００年時代を迎え、兼業を進めていきたいと考えており、次回の未来投資会議の場でも議論を行い、この夏の成長戦略の決定において、検討の方向性を示したいと思っています。この兼業を進めていくというのは正に、それぞれの皆さんの選択であり、意欲であり、かつより多くの新たな可能性を求めたいという人たちが、その道に進んでいくことができるようにするためのものでありまして、決して私たちが兼業を強制するものではないということは、申し添えておきたい、このように思います。
　この会議の共同事務局長を務める、根本大臣と世耕大臣におかれては、具体的な検討を開始してください。」と発言されました。

副業・兼業の取扱いについては、現在約8割の企業が、「総労働時間の把握ができない」、「健康確保がはかれない」、「情報漏洩が懸念される」等の理由で認めておりません。

上記のような問題がある中、今後どのように大企業の副業・兼業を推し進めて行くのか、今後の動向に注目したいと思います。

詳細は以下をご確認ください。

http://p.kantei.go.jp/jp/98_abe/actions/201904/16chuto_saiyo.html

https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/chuto_saiyo/002.html

　厚生労働省が都道府県労働基準局長宛に、「当面の労働時間対策の具体的推進について 」（平成31年４月１日基発0401第25号・雇均発0401第39号）という通達を出しております。働き方改革関連法が公布され、これにより改正された労働基準法や労働時間等設定改善法などが、本年４月から順次施行されることを踏まえ、当面の労働時間対策の具体的な進め方を定めたものです。

具体的推進策として、法定労働時間の遵守の徹底、時間外労働の削減、１年単位の変形労働時間制等の労働時間制度の普及促進・適正な運用の確保、労働時間等設定改善委員会・労働時間等設定改善企業委員会の設置等による労働時間等設定改善実施体制の整備、年次有給休暇の取得促進に係る対策を推進するとしております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190410K0010.pdf

厚生労働省は、モデル就業規則（平成31年3月版）を公開しております。

4月1日から施行された年次有給休暇の時季指定義務など、法改正事項が盛り込まれた内容となっております。

就業規則を改定する際に参考になると思いますので、ぜひ一度ご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

また、厚生労働省では、「スタートアップ労働条件」というWEBサイトで、就業規則作成支援ツールを掲載しております。WEB上でモデル就業規則の目次が表示され、目次にそって一条づつ作成上の注意事項を確認しながら、作成するような仕組みとなております。

https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support_regulation.html

どちらも自社で新規に就業規則を作成する際には役に立つツールだと思います。

ただし、あくまで法律上最低限必要な事項を記載したものとなります。

もっとこうした条項を加えたいというご希望がございましたら、ぜひ当事務所までご相談ください。

厚生労働省が、「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」（平成31年3月改定版）を公表しております。

このガイドラインは、事業場が、がん、脳卒中などの疾病を抱える方々に対して、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行い、治療と仕事が両立できるようにするため、事業場における取組などをまとめたものです。

目次は以下の通りです。

１　治療と仕事の両立支援を巡る状況

２　治療と仕事の両立支援の位置づけと意義

３　治療と仕事の両立支援を行うに当たっての留意事項

４　両立支援を行うための環境整備（実施前の準備事項）

５　両立支援の進め方

６　特殊な場合の対応

参考資料

今後は職場に おいても労働力の高齢化が進むことが見込まれる中で、事業場において疾病を抱えた労働者の治療と仕事の両立への対応が必要となる場面は増えることが予想されます。

労働者が業務によって疾病を増悪させることなく治療と仕事の両立を図るための事業者による取組は、労働者の健康確保という意義だけでなく、人手不足で中々新規の採用が難しい状況下において、継続的な人材の確保、労働者の安心感やモチベーションの向上による人材の定着・生産性の向上、の実現といった意義もあると考えられます。

詳しくは以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000490701.pdf

厚生労働省は、雇用保険、労災保険、船員保険の追加給付について、現在の連絡先を特定できない可能性がある一部の方を主な対象とした「追加給付に係る住所情報等登録フォーム」を、3/18に厚生労働省ホームページに開設しました。

 　下記の（１）～（４）に該当される方は、今後の追加給付業務の実施にあたり、必要なお知らせがお手元に届けられない可能性があります。そのため、これらの状況に該当する可能性がある方については、このフォームを活用し、住所などの情報をご登録いただくことをお勧め致します。（既にコールセンターにご登録いただいた方については、再度のフォームによる登録は不要のようです。）

■今後の追加給付に関して、必要なお知らせがお手元に届けられない可能性がある方
（１） 2010年10月４日以前に氏名変更があった方
（２） 住民票記載の住所と異なる場所に、一時的に滞在されている方
（３） 海外転出届を市町村に提出していることにより、住民票が除票されている方
（４） ご家族が雇用保険等を受給中または受給終了後になくなられた場合のご遺族

　さらに、雇用保険の基本手当（失業手当）の追加給付について、大まかな額の目安を簡単に計算できる「簡易計算ツール」を同じく３月18日に、厚生労働省ホームページに開設しています。

登録フォーム

https://www.mhlw.go.jp/form/pub/mhlw01/tsuikakyufu

簡易計算ツール

https://www.mhlw.go.jp/stf/tuikakyuuhu_kanimeyasukeisan.html

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03463.html

厚生労働大臣は、31年3月8日に、労働政策審議会に対し、「最低賃金法施行規則の一部を改正する省令案要綱」について諮問を行いました。この諮問を受け、同審議会労働条件分科会最低賃金部会で審議が行われ、同審議会から妥当であるとの答申がありました。

【答申のポイント】
● 高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者の賃金換算方法
　高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者については、賃金を労働基準法で定める「健康管理時間」で除して時間についての金額に換算し、最低賃金と比較することとする。

● 最低賃金の減額の特例に関する許可の申請に係る手続きの簡素化
　最低賃金の減額の特例許可制度の申請において、社会保険労務士等が使用者に代わって電子申請を行う場合には、当該使用者の電子署名及び電子証明書について、社会保険労務士等が使用者の職務を代行する契約を締結していることを証明する電磁的記録の送信をもって省略することができることとする。

諮問文と答申文については以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000486805.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000486806.pdf

平成25年（2013年）4月1日に施行された労働契約法第18条の無期労働契約への転換ですが、通算5年を経過した平成30年4月から多くの方に無期転換申込権 が発生していると思います。これは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みに より、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。

ちょうど3月は、4月からの契約更新について、各企業では労働者の方と契約更新について話をされる時期ではないでしょうか。そこで、労働者の方から無期労働契約への転換について相談を受けることもあるかと思います。

そこで、厚生労働省が公表している「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」というリーフレットと有期契約労働者の無期転換ポータルサイトをご紹介させていただきます。

ポータルサイトは、契約社員・アルバイト向けのコーナーと事業主・人事労務担当者向けコーナーに分かれており、わかりやすく説明されています。導入事例や無期転換社員の声も紹介されています。

特に中小企業の事業主様、人事ご担当者様で、制度をよく知らないという方は、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

〇「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」

http://muki.mhlw.go.jp/campaign/qa.pdf

〇有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

http://muki.mhlw.go.jp/

厚生労働省が、毎月勤労統計調査における不適切な事務処理について、統計の専門家、弁護士等の外部有識者で構成される「毎月勤労統計調査等に関する特別監察委員会」において、事実関係の解明とその評価等を行った結果についての追加報告書を公表しました。

この中で、 「組織的隠蔽」の概念は多義的であり、確定的な定義や見解は見当たらない。本委員会として「隠蔽」の有無として取り上げるべきと考えたのは、法律違反・極めて不適切な行為（違法行為等）。「隠蔽行為」とはその事実を認識しながら意図的にこれを隠そうとする行為（故意行為）、と記載されており、担当課（室）の職員らにおいて、意図的に隠したとまでは認められず、「隠蔽行為」があったとはいえない。
と報告されています。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/10108000/000483641.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/10108000/000483640.pdf

（2/16更新）

厚生労働省は、雇用保険、労災保険等の追加給付の工程表を不足分の計算式の解説なども加え更新しております。

また、不足分の計算式については、雇用保険、労災保険、船員保険それぞれについて、図を用いて、追加支給の平均額の見込みを明示しております。

さらに、主な制度ごとにQ&Aも掲載されております。

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03463.html#Q&A

（2/6更新）

厚生労働省は、雇用保険、労災保険等の追加給付のスケジュールの見通しを示す「工程表」を作成し、同省のホームページに公表しました（2019年2月4日公表）。

現在給付を受けている人に対しては４月以降（雇用保険は４月、労災保険の年金給付は６月、休業補償は７月、船員保険は４月）、過去に給付を受けていた人は６月以降（雇用保険は１１月頃、労災保険の年金給付が１０月頃、休業補償が９月頃、船員保険が６月）、順次支払う予定のようです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000476478.pdf

その他、追加給付についての詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03463.html

(１月下旬更新）

厚生労働省が、「毎月勤労統計調査」を不適切な手法で行っていた問題で、雇用保険、労災保険等や事業主向けの雇用調整助成金の具体的な追加給付に関する措置を公表しました。

1.　追加給付の対象となる可能性がある方

（１）雇用保険関係
　・「基本手当」、「再就職手当」、「高年齢雇用継続給付」、「育児休業給付」などの雇用保険給付を
　　平成16年８月以降に受給された方
　・ 雇用保険と同様又は類似の計算により給付額を決めている「政府職員失業者退職手当」
　　（国家公務員退職手当法）、「就職促進手当」（労働施策総合推進法）

（２）労災保険関係
　・ 「傷病（補償）年金」、「障害（補償）年金」、「遺族（補償）年金」、「休業（補償）給付」などの
　　労災保険給付や特別支給金等を平成16年７月以降に受給された方
 
（３）船員保険関係
　・ 船員保険制度の「障害年金」、「遺族年金」などの船員保険給付を平成16年８月以降に受給された方

（４）事業主向け助成金
　・ 「雇用調整助成金」の支給決定の対象となった休業等期間の初日が平成16年８月から平成23年７月の間
　　であったか、平成26年８月以降であった事業主　　等

2.　追加給付の概要

（１）追加給付の計算
　・ 追加給付の計算は、平成31年１月11日（金）に公表を行った「再集計値」及び「給付のための推計値」
     を用いて行います。

（２）追加給付の一人当たり平均額、対象人数、給付額の現時点の見通し
　・ 一人当たり平均額等の現時点の見通しは次のとおりです。
　　【雇用保険】
　　　一つの受給期間を通じて一人当たり平均約1,400円、延べ約1,900万人、給付費約280億円
　　【労災保険】
　　　年金給付（特別支給金を含む）：一人当たり平均約9万円、延べ約27万人、給付費約240億円
　　　休業補償（休業特別支給金を含む）：一人一ヶ月当たり平均約300 円、延べ約45万人、給付費約1.5億円
　　【船員保険】
　　　一人当たり平均約15万円、約1万人、給付費約16億円
　　【事業主向け助成金】
　　　雇用調整助成金等：対象件数延べ30万件、給付費約30億円
　・ 以上については、お支払いに必要となる事務費を含め、引き続き精査します。

その他詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431_00035.html

(1/11更新）

厚生労働省の「毎月勤労統計」の調査手法が誤っていた問題で、統計の平均給与額を基に算定される雇用保険の失業給付の過少給付が、誤調査が始まった２００４年からの１５年間で計数百億円に上ることが関係者への取材で分かった。政府は過少給付していた人に不足分を遡って支払う方針で、昨年１２月に閣議決定した１９年度予算案を修正する。過少給付は労災保険でも判明しており、影響額はさらに膨らみそうだ。根本厚労相が１１日、問題のいきさつや詳しい額、今後の対応策について公表する。（読売新聞1/11朝刊より）

　抽出調査の結果を本来の調査結果に近づけるため、１８年１月からはデータの補正をしていることも分かった。これ以前は抽出調査の結果のみで集計していたが、当時は変更したことを公表していなかったことも判明したようです。

　雇用保険の失業給付の日額上限や下限、労災保険の給付水準は同統計の平均給与額で決まっています。本来より少ない平均給与額の影響で過少給付になった人は延べ約２千万人いるようです。

既に、亡くなっている方もいらっしゃると思いますし、転居等で所在が不明な方もいて、対象者全員に不足額を支払うことは不可能でしょう。年金記録問題の時と同様に、最終的には、書類を提出した人は対応するようになるのでしょうか。

厚生労働省のホームページに、仕事と介護の両立支援のページがございますので、ご紹介させていただきます。

施策の紹介として、労働者向け、事業主向けに分けて掲載されており、育児介護休業法、介護休業給付金や紛争解決支援制度について紹介されています。

この中で、「介護で仕事を辞める前にご相談ください」というリーフレットが、労働者が利用できる制度等について簡潔にまとめられており、中小企業の事業主の方や人事担当の方が利用されるには便利な資料ではないかと思います。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000480606.pdf

また、介護と仕事の両立支援について、人事労務担当者向け、管理職向け、社員向けの３種類の動画がございます。対応の方法についてわかりやすく解説されています。

その他、両立支援実践マニュアル（企業向け）、介護支援策定マニュアル（企業向け）や仕事と介護　両立のポイント・事例（労働者向け）が掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/index.html

　平成３１年２月１９日、厚生労働省の労働政策審議会に対して諮問した「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案要綱」について、同審議会障害者雇用分科会において審議が行われた結果、同審議会から根本匠厚生労働大臣に答申が行われました。厚生労働省は、この答申を踏まえ、本通常国会への改正法案を提出する予定です。

法律案要綱には、新たに以下の制度が盛り込まれています。

・特定短時間労働者の雇用の促進及び継続を図るための特例給付金制度
　特定短時間労働者（短時間労働者のうち、一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間の範囲内にある者をいう。）として雇い入れる事業主又は対象障害者である特定短時間労働者を雇用する事業主に対して、これらの者の雇入れ又は雇用の継続の促進を図るための特例給付金を支給する業務を行うこととすること。

・基準に適合する事業主の認定等

　その雇用する労働者の数が常時三百人以下である事業主からの申請に基づき、当該事業主について、障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組に関し、当該取組の実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができることとすること。

施行期日は、2020年4月1日を予定しています。

ただし、次に掲げる事項は、それぞれ次に定める日から施行することとすること。

１ 第一の一及び第二の三並びに第四の二及び三 公布の日
２ 第一の三、六及び七並びに第二の一及び二 公布の日から起算して三月を超えない範囲内において
政令で定める日

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11651000/000480749.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/11651000/000480810.pdf

第１３６回労働政策審議会職業安定分科会が２月７日開催され、この中で、職業紹介における求人の不受理等の職業安定法施行令の一部を改正する政令案要綱等について諮問が行われました。

就職後のトラブルの未然防止を図るため、ハローワークや職業紹介事業者等において、一 定の労働関係法令違反の求人者等による求人を受理しないことを可能とするもので、 若者雇用促進法（2016.3施行）の附帯決議で「法の施行状況を踏まえ、不受理とする求人者の範囲及び不受理の 対象となる求人の範囲の拡大を検討すること」とされ、改正職業安定法（2017.3公布）により措置したものとなります。

・不受理の対象とする違反の程度

(1) 労働基準法及び最低賃金法のうち、賃金や労働時間等に関する規定

① 過去1年間に2回以上同一条項の違反について是正指導を受けている場合

② 対象条項違反により送検され、公表された場合

③ その他、労働者の職場への定着に重大な影響を及ぼすおそれがある場合 （社会的影響が大きいケースとして公表された場合等）

(2) 職業安定法、男女雇用機会均等法及び育児介護休業法に関する規定

① 法違反の是正を求める勧告に従わず、公表された場合

・不受理の対象とする期間

 (1)①、③及び(2)①の場合、法違反が是正されるまでの期間に加え、その後さらに違反を重ねないことを確認する期間として、是正後６ヶ月経過するまでを不受理期間とする。

 (1)②の場合、法違反に関し送検され、公表されたケースについては、送検後1年間は求人を不受理とする。 ただし、その時点で是正後6ヶ月を経過していないときは、是正後6ヶ月時点まで不受理期間を延長する。
※いずれの場合も、不受理期間経過後に是正状態が維持されていることを確認した上で不受理を解除する。

２０２０年３月３０日の施行が予定されています。

詳細は、以下の資料をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03461.html

厚生労働省は、昨年12月28日に閣議決定された「労働施策基本方針」を踏まえ、監督指導に対する企業の納得性を高め、労働基準法等関係法令の遵守に向けた企業の主体的な取組を促すため、裁量労働制の不適正な運用が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長による指導の実施及び企業名の公表を行う場合の手続を定めました。

これが「裁量労働制の不適正な運用が複数の事業場で認められた企業の経営ト ップに対する都道府県労働局長による指導の実施及び企業名の公表について（平成31年１月25日  基 発 0 1 2 5 第 １号 ）」として、通達として出されました。 
 
 複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業に対する監督指導において、下記アないしウの実態（以下「不適正な運用実態」という。）が認められた場合、当該 企業の本社及び支社等に対する全社的な監督指導を実施し、裁量労働制の運用状況を 確認することとしています。

ア 　裁量労働制の対象労働者の概ね３分の２以上について、対象業務に該当しない業 務に従事していること。

イ　 上記アに該当する労働者の概ね半数以上について、労働基準法第32･40条（労働時 間）、35条（休日労働）又は37条（割増賃金）の違反（以下「労働時間関係違反」 という。）が認められること。

ウ　 上記イに該当する労働者の１人以上について、１か月当たり100時間以上の時間 外・休日労働が認められること。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/000473546.pdf

厚生労働省が、第３回「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」の表彰対象企業１３社を決定しました。表彰式は、２/５にシンポジュウムと併せて行われるようです。

この表彰事業は、企業における生産性向上と雇用管理改善（魅力ある職場づくり）の両立の取り組みを促進するため、平成28年度から実施しているものです。

第３回となる今回は、全国45の企業・職場から応募があり、学識者・労使団体等の代表者などで構成する審査委員会での審査の結果、「最優秀賞」（厚生労働大臣賞）に３社、「優秀賞」（職業安定局長賞）に３社、「キラリと光る取り組み賞」（職業安定局長賞）に７社の、計13社が選定されました。

大企業だけでなく、中小企業の取組についても、紹介されておりますので、参考となる部分もあるかと思います。

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02993.html

厚生労働省が、「労働基準監督官行動規範」を策定・公表しました。

内容は、

1.基本的使命

2.法令のわかりやすい説明

3.事業主の方による自主的改善の促進

4.公平・公正かつ斉一的な対応

5.中小企業等の事情に配慮した対応

とごく当たり前内容となっております。

この中で注目すべきは、5についてです。

具体的には、「監督官は、中小企業等の事業主の方に対しては、その法令に関する知識や労務管理
体制の状況を十分に把握、理解しつつ、きめ細やかな相談・支援を通じた法令の趣旨・内容の理解の促進等に努めます。また、中小企業等に法令違反があった場合には、その労働時間の動向、人材の確保の状況、取引の実態その他の事情を踏まえて、事業主の方による自主的な改善を促します。」と記載されています。

要するに、法令を杓子定規にあてはめた指導をせず、事業所の事情をある程度考慮して柔軟な指導をするということです。

ここがポイントですが、意図的に行っているのは論外ですが、人手不足や取引先の無理な依頼等を原因とするやむを得ない事情により、法令違反となってしまった場合、それを放置せずに、改善しようと努力し続けることが大事であるということです。自主的な改善ができるように、適切なアドバイスを頂けると思います。

行動規範の詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000466531.pdf

厚生労働省より、11月の「過重労働解消キャンペーン」の一環として11月４日（日）に実施した「過重労働解消相談ダイヤル」の相談結果が公表されました。

今回の無料電話相談「過重労働解消相談ダイヤル」には、合計で501件の相談が寄せられました。相談内容としては、「長時間労働・過重労働」に関するものが204件（40.7％）と一番多く、次いで「賃金不払残業」が174件（34.7％）、「パワハラ」が69件（13.7％）となりました。

（相談結果の概要）

   ■主な相談内容

（件数は相談内容ごとに計上。括弧内は相談件数501件に対する割合。

なお、１件の相談に対して複数の相談内容が含まれることもあるため、総合計が100％になりません。）

長時間労働・過重労働 　 204件（40.7％）

賃金不払残業             　 　 174件（34.7％）

パワハラ　　　　           　  69件（13.7％）

■相談者の属性 （括弧内は相談件数501件に対する割合）

　　　労働者　　　　　　　　 313件（62.4％）

　　　労働者の家族　　　　　  129件（25.7％）

　　　その他　　　　　　　　  39件（7.7％）

■主な事業場の業種 （括弧内は相談件数501件に対する割合）

　     製造業　　　　         　　68件（13.5％）

　　　　　 保健衛生業　　　　　　 65 件（12.9％）
　　　　　　  商業　　　　　             　  46件（9.1％）

第11回　労働政策審議会雇用環境・均等分科会が11月19日に開催され、「女性の活躍の推進のための対策及びパワーハラスメント防止対策等について」話し合われました。

この中で、女性活躍推進法の施行後３年の見直しとして、以下のようなとりまとめに向けた方向性が示されています。 

（１） 行動計画策定

① 企業における女性活躍に関する計画的な PDCA サイクルを広く促すため、101 人以上 300 人以下の企業にも行動計画策定を義務付けるべきではないか。

（２） 情報公表

① 情報公表について、各企業の女性活躍の取組を促すとともに、求職者の職業 選択に資するため、より多くの企業で情報公表が進むよう、101 人以上 300 人 以下の企業にも情報公表を義務付けるべきではないか。

（３） えるぼし認定

① インセンティブを強化し、企業における更なる取組を推進するため、 「えるぼ し認定」よりもさらに基準の高い認定制度として、 「プラチナえるぼし（仮称）」 制度を創設することとしてはどうか。

（４） 履行確保

① 求職者の職業選択に影響を与える情報公表義務違反や虚偽の情報公表に関 して勧告に従わない企業については、企業名を公表できることとしてはどうか。
 

その他、Ⅱ．パワーハラスメント防止対策の強化 、Ⅲ．男女雇用機会均等法の見直し（セクシュアルハラスメント防止対策の実効性向上等） についても、とりまとめに向けた方向性が示されています。

詳細は、以下をご確認ください。

【資料３】女性の活躍の推進及びパワーハラスメント防止対策等の在り方について（取りまとめに向けた方向性）［PDF形式：150KB］

厚生労働省が社会保障審議会に障害者手帳の「カード型」を提案し、了承された。早ければ、来年度から交付される。自治体が交付する障害者手帳と精神障害者保健福祉手帳について、カード型を選択できるようにする。カードには顔写真や名前、住所、障害等級などを記載。実際にカードを導入するかや導入時期は個々の自治体が決める。

マイナンバー情報との連携が障害者手帳でもできるようになったためカードが実現されるようです。

「政府は、10月より保育所の入所申請などに必要な就労証明書の手続きを電子化する。マイナンバーの個人専用サイト「マイナポータル」を活用し、企業による証明書のひな型の取得や個人による証明書の提出をインターネット上でできるようにする。証明書を作成する企業と書類を保育所や自治体に提出する個人の双方の事務負担を減らす。」

マイナンバーを活用したサービスが拡大しています。社員数の多い企業では、証明書の発行業務は、かなり負担になっていたと思います。実際始まってみないとどれくらい使い勝手がよいのかわかりませんが、業務効率化されることを期待します。

厚生労働省は、都道府県労働局に設置されているすべての地方最低賃金審議会が答申した平成30年度の地域別最低賃金の改定額（以下「改定額」）を公表しました。

・最高額は東京都の985円（前年比＋27円）、２位は神奈川県の983円（同＋27円）、３位は大阪府の936円（同＋27円）。最低額は、鹿児島県の761円（前年比＋24円）、次いで青森・岩手・秋田・鳥取・高知・佐賀・長崎・熊本・大分・宮崎・沖縄の11県が762円となりました。

詳しくは、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000344180.pdf

「厚生労働省では、このたび、平成29年度に、長時間労働が疑われる25,676事業場に対して実施した、労働基準監督署による監督指導の結果を取りまとめましたので、公表します。

　この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働数が１か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象としています。
　対象となった25,676事業場のうち、11,592事業場（45.1％）で違法な時間外労働を確認したため、是正・改善に向けた指導を行いました。なお、このうち実際に１か月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は、8,592事業場（違法な時間外労働があったものの74.1％）でした。」

以上の記事が厚生労働省のホームページに出ていました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00800.html

【平成29年４月から平成30年３月までの監督指導結果のポイント】
　(1)　監督指導の実施事業場：25,676事業場
　　　　このうち、18,061事業場（全体の70.3％）で労働基準関係法令違反あり。

　(2)　主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］ 
　　①　違法な時間外労働があったもの：11,592事業場（45.1％）
　　　　うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　月80時間を超えるもの：　　　　　 　　8,592事業場（74.1％）
　　　　　　　うち、月100時間を超えるもの： 　　　 5,960事業場（51.4％）
　　　　　　　うち、月150時間を超えるもの：     　 1,355事業場（11.7％）
　　　　　　　うち、月200時間を超えるもの：　  　　264事業場（ 2.3％）
　　②　賃金不払残業があったもの：1,868事業場（7.3％）
　　　　うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　月80時間を超えるもの： 　　　　　　　　1,102事業場（59.0％）
　　③　過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：2,773事業場（10.8％）

　(3)　主な健康障害防止に関する指導の状況［(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］ 
　　①　過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの：20,986事業場（81.7％）
           うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
                    月80時間を超えるもの：      13,658事業場（65.1％） 
　　②　労働時間の把握が不適正なため指導したもの：4,499事業場（17.5％）
　　　　 うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　 月80時間を超えるもの：       1,878事業場（41.7％） 
　企業全体の45％ではありませんが、違法な残業を行わせている企業がかなりの数あることに、

皆さん驚かれているのではないでしょうか？月80時間を超える事業所もかなりあります。

人手不足により時間外労働が増加傾向にあるのは事実です。

業種によっては、これから、東京オリンピックに向け、忙しくなるものもあると思います。

そういった企業はやむを得ないのかもしれませんが、

働き方改革関連法案の施行に伴い、一部の例外の業種等を除き、休日労働を含めた各月の時間外労働の平均時間は、

80時間以内に収める必要があります。

アウトソーシングなどをうまく使い、業務効率化を図ることにより、労働時間短縮が図れる部分は、うまく利用すべきだと思います。

社会保険労務士は、手続きの代行を行うだけではなく、こうした相談業務にこそ、

利用価値を発揮できると思います。今後、労働時間管理等の人事管理業務について、

難しいかじ取りが事業主の方に求められていきます。

気軽に相談できるビジネスパートナーとして、社会保険労務士を利用していただけると幸いです。