厚生労働省は、第164回労働政策審議会労働条件分科会の資料を公開しております。

今回、「労働基準法施行規則等の一部を改正する省令案要綱」について諮問が行われております。

　この省令案の中の労働基準法施行規則の一部改正について、５号に「時間外労働、休日労働に関する協定届」について、「使用者が押印をする欄を削ることとするとともに、様式に記載のある労働組合が事業場の全ての労働者の過半数で組織する労働組合である旨又は労働者の過半数を代表する者が事業場の全ての労働者の過半数を代表する者（以下この号において「過半数代表者」という。 ）である旨及び当該記載が過半数代表者のものである場合に当該過半数代表者が労働基準法施行規則第 六条の二第一項各号のいずれにも該当する者である旨を示すチェックボックスを設けることとすること。」と定めらています。

これに伴う時間外・休日労働に関する協定届（３６協定届）の改正案の書式が掲載されております。

詳細は、以下をご確認ください。

第１６４回労働政策審議会労働条件分科会（資料）www.mhlw.go.jp

厚生労働省は、「この冬の休暇は、まったり、ほっこり、ゆったりと」というリーフレットを公表しております。

新しい働き方・休み方を実践するために 年次有給休暇の活用を促しております。

その実践方法として、「年次有給休暇の計画的付与制度」および「時間単位の年次有給休暇」が取り上げられています。

　年次有給休暇の計画付与制度は、　年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、 労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。 　

　この制度の導入によって、休暇の取得の確実性が高まり、労働者にとっては予定していた活動が行いやすく、 事業主にとっては計画的な業務運営に役立ちます。

　時間単位の年次有給休暇とは、年次有給休暇の付与は原則1日単位ですが、労使協定を結べば、年5日の範囲内で、時間単位の取得が可能となる制度です。 

　労働者の様々な事情に応じた柔軟な働き方・休み方に役立ちます。

詳細は、以下をご確認ください。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category1/201106_1.pdf

厚生労働省は、第３回「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」の資料を公開しております。

今回の検討課題の１つとして、「テレワークの実施に際 しての労務管理上の課題 （人材育成 、人事評価、 費用負担等）」があげられており、これに関する主な論点が掲載されております。

（人事評価）

○テレワークの際の人事評価の内容や評価実施に当たっての留意点等について、どのような課題が考えられるか。

・ テレワークは非対面の働き方であることから、対面での働き方と比較し、労働者個々人の業務遂行状況を把握しにくいという側面がある（成果物作成に当たって非常に煩雑な調整が必要となった場合なども評価者には見えにくい。）。

・ 個々人の業務状況の把握のしづらさから、業務を遂行する中で発揮される理解力や調整能力、業務への取り組み姿勢等を含めた評価が困難になる可能性がある。 

・ 成果のみで判断してしまいやすく、人事評価を行う側にも訓練が必要という声がある。 

・ （出社している者とテレワークしている者が同様の成果を上げている場合について）出社している者を、出社してくれているというだけの理由で、高く評価する者がいる。

（費用負担）

○テレワークを実施する際の費用の負担について、どのような課題が考えられるか。

・ テレワークを自宅で実施するためには、机や椅子、PC等の設備のほか、光熱費やWi-Fiルーターに係る通信費等が発生するが、これをどちらがどのように負担するか。 

・企業側が「テレワーク手当」等を創設し、別途支給しているケースもあるが 、一方で企業側がテレワークに係る費用を特段負担していない場合もある。 

・サテライトオフィスやカフェ、コワーキングスペースでテレワークを実施する場合には、そこまでの移動費用や利用料等が発生するが、これをどちらがどのように負担するか。 

・ 「テレワーク手当」について現在実費相当分を上回る場合は課税されているが、これについて非課税化すべきではな いかという声がある。 

（人材育成） 

○テレワークに適した人材育成の方法について、どのような課題が考えられるか。

・ 特に新入社員、中途採用及び異動直後の社員等（以下「新入社員等」）に対して、対面でのOJTを行わずにオンラインによる方法のみで必要な研修・教育を行うことは困難であるという声がある。 

・業種によっては、オンラインによるOJTも可能との声もあるが、新入社員等に対してはどのような育成方法が適切か。 

・テレワークでは、対面の場合と比較してコミュニケーションが取りづらく、特に新入社員等のわからないことが多く上司や部下、 同僚に色々と聞きたい状況にある者にとっては不安が大きいという声がある。 

・テレワークを実施する際には、会社で作業を行う場合とは異なる新たな機器（例．トークン）や、オンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のITスキルを習得していることが求められることもある。 

・会社の管理職層には、ITにアレルギーのある者や、相談する際には資料を紙で持ってこないとだめという考え方の者もおり、そういったことがテレワークを導入する際の障壁となっている場合もある。 

・自律的に業務を遂行できる人材の育成が必要。積極的・自律的に情報収集・課題把握・課題解決が出来る者、自分で適切に時間 管理が出来る者の育成が必要。 

・テレワークを実施する際に、適切な業務指示、マネジメントができる管理職の育成が必要。 

（労働時間管理）

○ テレワークの際の労働時間管理の在り方には、どのような課題があるか。

・テレワークを実施する際には労働関係法令は出社時と同様に適用されることとなるのか。就業の場所など、労働条件の明示はどのように行う必要があるか。 

・テレワークの際の労働時間の把握について、どのような方法が考えられるか。（現認、ログ管理、自己申告等） 

・家庭の事情等により中抜けや、途中休憩が発生した場合についてどのように取り扱うか。

・テレワークにおける事業場外みなし労働時間制はどのような場合に適用できるのか。

・フレックスタイム制、裁量労働制、変形労働時間制など様々な労働時間制度があるが、テレワークにはどのような労働時間制度が有効か。

・時間単位年休についてテレワークの際にどのように活用できるか。

・テレワークを実施する際は、長時間労働になりやすいというデータがある（その一方で時間外労働は減ったという声もある）。長時間労働を防ぐには、どのような対応が必要か。また、子育て等のニーズに対応するための深夜のテレワー クについてどのように考えるか。

（メンタルヘルス）

〇テレワークの際の作業環境や健康状況の管理・把握、メンタルヘルスについて、 どのような課題が考えられるか。

・自宅等でテレワークを行う場合、パソコンの配置や照明、換気などの作業環境については、事業者による管理が行き届かないことがある。

・テレワークにおいては、周囲に同僚や上司がおらず、対面の場合と比較してコミュニケーションが取りづらい場合があるため、不安を感じること等により、心身の健康に影響を与えるおそれがあり、またその変化に気づきにくい。

・「通勤」というきっかけがないため、「仕事」と「生活」の境界線を引くことが難しく、心身の健康に影響を与える おそれがある。

（その他）

（労災関係） 

・テレワーク実施中に発生した事故等について、労働災害の補償の範囲が不明確であるという声がある。 

（最低賃金） 

・事業場と在宅勤務の住所地が異なる場合の最低賃金の取り扱いについて、明確化すべきではないか。 

（その他） 

・ワーケーションという形で観光地でテレワークを行う場合の労働関係法令（労働時間制度や労災保険制度）の適用の考え方もガ イドラインで明確化すべきではないか。 

・テレワークをしやすい業種であっても、会社の文化として、対面での会議が主流な場合や、書類での電子化が進んでいない場合はテレワークの導入・実施は難しい。押印や署名がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースもあるのではないか。

・職場の雰囲気的にテレワークをしたいといえる環境になかったり、テレワーク導入又は実施にトップや経営層の理解が得られず、 結果として、テレワークの実施が阻害されていることがあるのではないか。 

・労働者が仕事と生活の調和を図りながら、仕事と生活の時間を区別するためにはどのようにすべきか。つながらない時間などを 設定する手段もあるのではないか、という声がある。 

・これまで定額の通勤手当を支給していた企業がテレワークの導入を機に出勤する都度の交通費を支給する取り扱いとした場合の 社会保険・労働保険の取り扱いをきちんと周知すべきではないかという意見がある。

詳細は、以下をご確認ください。

第３回「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」資料www.mhlw.go.jp

 

連合は、よくある労務相談Q&Aというコーナーをホームページ上に設けています。

全部で、４４項目掲載されております。

目次のみ以下に一部抜粋します。

・求人票・求人広告と労働条件の明示

・採用内定取消・延期

・就業規則

・賃金支払と一部控除

・最低賃金

・割増賃金・固定残業代

・労基法の管理・監督者

・休業中の賃金

・３６協定の特別条項付き協定

・労働者代表選出と労使協定

・休憩時間

・年次有給休暇

・休日振替と代休

・解雇

・有期労働契約の雇止め

・有期労働契約の中途解除

・健康診断

・ストレスチェック

・セクシュアル・ハラスメント

・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

・いじめ、パワー・ハラスメント

・高齢者雇用

各項目について、質問とその回答、法律のポイント、解説という形式で掲載されております。

コンパクトによくまとまっていますので、気になる項目だけでも読んでみてはいかがでしょうか？

詳細は、以下をご確認ください。

連合｜よくある労働相談Q&Aコーナーよくある労働相談Q&Aコーナーwww.jtuc-rengo.or.jp

厚生労働省は、「確かめよう労働条件（労働条件に関する総合情報サイト）」及び「スタートアップ労働条件（事業主のための労務管理・安全衛生管理診断サイト）」の総合トップページを作成し公開しております。

労働基準関係法令の紹介や、事案に応じた相談先の紹介を行うなど、労働条件の悩みの解消や、労務管理の改善に役立つ情報が掲載されております。

さらに事業主や労務管理担当者向けには、36協定等の届出書や就業規則の作成支援ツール、診断コンテンツを通じた長時間労働や労働災害防止のための情報が掲載されております。

一度、その内容を確認してみてはいかかでしょうか。

詳細は、以下をご確認ください。

確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト｜厚生労働省労働条件に関する総合情報サイト「確かめよう労働条件」では、労働条件の悩みの解消や、労務管理の改善に役立つ情報など、働いている方と事業者・労務管理担当の方、それぞれの視点で役立つ情報を発信しています。www.check-roudou.mhlw.go.jp

厚生労働省は、２０２０年１０月の制度変更について、主なものを紹介しております。

・雇用保険の給付制限の短縮

自己都合により離職した方が雇用保険の求職者給付を受給する場合の給付制限を３ヶ月から２ヶ月（５年間のうち２回まで）に短縮する。

・最低賃金額の改定

都道府県ごとに定められている地域別最低賃金が改定される。
40県において、時間額１円から３円の引上げとなる(全国加重平均902円)。

・複数事業労働者に関するセーフティネットの整備に係る労災保険制度の見直し

複数事業労働者の労災保険給付について、
１）全ての就業先の賃金額を合算した額を基礎に保険給付額を算定
２）全ての就業先の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定を行う。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198659_00008.html

すべての都道府県で地域別最低賃金の答申がなされました。

答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月１日から10月上旬までの間に順次発効される予定です。

【令和２年度　地方最低賃金審議会の答申のポイント】 

・最低賃金の引上げを行ったのは40県で、１円～３円の引上げ
（引上げ額が１円は17県、２円は14県、３円は９県）
・改定後の全国加重平均額は902円（昨年度901円）
・最高額（1,013円）と最低額（792円）の金額差は、221円（昨年度は223円）
・最高額に対する最低額の比率は、78.2％（昨年度は78.0％）

詳細は、以下をご確認ください。

すべての都道府県で地域別最低賃金の答申がなされましたすべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されましたwww.mhlw.go.jp

東京労働局長から東京地方最低賃金審議会に対し諮問を行った東京都最低賃金（地域別最低賃金）の改正について、同審議会は審議の結果、８月 ５日、東京都最低賃金時間額１，０１３円については、現行どおりとすることが適当である旨の答申を行いました。

東京労働局は、この答申を踏まえ、本年度の東京都最低賃金の改正に係る手続を進めるようです。

詳細は、以下をご確認ください。

東京都最低賃金については現行どおりと答申jsite.mhlw.go.jp

 

 

厚生労働省は、第57回中央最低審議会でとりまとめられた令和2年度の地域別最低賃金額改定の目安についての答申を公表しております。

【答申のポイント】

・令和2年度地域別最低賃金額については、新型コロナウイルス感染症拡大による現下の経済・雇用への影響等を踏まえ、引上げ額の目安を示すことは困難であり、現行水準を維持することが適当。

・地方最低賃金審議会において、上記見解を十分に参酌しつつ、地域の経済・雇用の実態を見極め、地域間格差の縮小を求める意見も勘案しつつ、適切な審議が行われることを希望。

今後は、各地方最低賃金審議会で、調査審議の上、答申を行い、各都道県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。

1円以上の有額の目安を示さなかったのは、平成21年度以来であり、目安が時間額に統一された平成14年度以降5回目となります。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_12604.html

厚生労働省は、「令和２年（2020 年）７月豪雨による被害に伴う 労働基準法や労働契約法に関するＱ＆Ａ 」を公開しております。

　なお、労働基準法上の義務については、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案すべ きものですので、具体的な御相談など詳細については、お近くの労働局又は各労働基 準監督署にお問い合わせください。

内容は、以下構成となっております。 

１ 豪雨の影響に伴う休業に関する取扱いについて 

　Q1-1～5

２ 労働基準法第２４条（賃金の支払）について  

　Q2-1～2

３ 労働基準法第２５条（非常時払）について  

　Q3-1～2

４ 労働基準法第３２条の４（１年単位の変形労働時間制）について  

　Q4-1

５ 労働基準法第３３条（災害時の時間外労働等）について  

　Q5-1

６ 労働基準法第３９条（年次有給休暇）について  

　Q6-1～2

７ その他 

　Q7-1～3

一例として以下のような質問がございます。

 Q1-4 　今回の豪雨による水害等により、事業場の施設・設備が直接的な被害を 受け労働者を休業させる場合、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。

 詳細は、以下をご確認ください。

 https://www.mhlw.go.jp/content/000647944.pdf

日本商工会議所は、7月8日、経団連、経済同友会、新経連の４経済団体と政府の連盟で「書面、押印、対面を原則とした制度・慣行・意識の抜本的見直しに向けた共同宣言」を公表しました。

以下、資料より一部抜粋します。

政府がクラウド技術を活用した電子認証サービスの電子署名法 における位置づけを明確化したうえで、電子署名等の電子認証の周知、活用が図られるよう取組む。
 
（４）特定分野等における規制・見直し   

四経済団体から特に要望の多かった①不動産関係（重要事項説明書の書面交付等）、②金融関係（顧客と金融機関間の手続の書面・押印等）、③会社法等一般法関係等については今後も引き続き、課題の洗い出し及び解決に向けた取組を行う。   

その他の分野についても、デジタル化を阻害する法令や慣行等の見直しに向け、取組を継続する。 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kisei/publication/document/200708document01.pdf

令和2年7月8日に開催された「第10回　経済財政諮問会議」において、骨太方針の原案（経済財政運営と改革の基本方針2020（仮称）の原案が提示されました。

以下、雇用関係のものを一部抜粋してご紹介します。

第9回全世代型社会保障検討会議が6月25日に開催され、第2次中間報告案の資料が公開されております。

この中で労働関係の部分を一部抜粋してご紹介します。

〇フリーランス 

　フ リーランスとの取引について、独占禁止法や下請代金支払遅延等防止法の適用に関する考え方を整理し、ガイドライン等により明確にする必要がある。 

・ガイドラインの方向性

現行法上「雇用」に該当する場合 

　フリーランスとして業務を行っていても、現行法上「雇用」に該当する場合には、契約形態にかかわらず、独占禁止法等に加え、労働関係法令が適用されることを明確化する。 

・労働者災害補償保険等の更なる活用 

フリーランスとして働く人の保護のため、労働者災害補償保険の更なる活用を図るための特別加入制度の対象拡大等について検討する。

〇最低賃金  

　今年度の最低賃金については、最低賃金審議会において、中小企業・ 小規模事業者が置かれている厳しい状況を考慮し、検討を進める。 

〇少子化対策 

男女共に仕事と子育てを両立できる環境の整備 

①育児休業や育児短時間勤務などの両立支援制度の定着促進・充実を図る。

〇新型コロナウイルス感染症の感染拡大を踏まえた社会保障の新たな課題  
経済情勢の悪化に伴う雇用・生活への支援  

　経済情勢の悪化に伴い、失業者の発生が懸念される中で、雇用調整助成金の拡充や休業支援金の創設などによる雇用の維持や、解雇・雇止め等にあった非正規雇用労働者等に対するハローワークによる就職支援、人手不足が深刻化している福祉等の業種へのマッチング支援の強化等を行う。

　離職等に伴い住居を失った者等に対しては、住居確保給付金や民間団体等によるアパート等への入居・定着支援等により 住まいの支援を強化する。 

　新卒者の就職活動への影響や内定取消し事案が懸念される中で、新卒応援ハローワークによる就職支援や内定取消しにあった学生への相談体制を強化する。  

　感染防止に配慮した働き方として、高齢者も含めてテレワークで安心して働くことができるよう、事業主によるテレワーク設備の導入や研修等を支援する。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.kantei.go.jp/jp/singi/zensedaigata_shakaihoshou/dai9/siryou1.pdf

国土交通省は、トラック運送業における人材確保のためのパンフレット・好事例集を公開しております。

1.トラック運送業の理解促進・魅力発信に向けたパンフレット

中学生・高校生・保護者・高校教員・一般の方向けに5種類のパンフレットとなっており、物流の役割やトラックドライバーの魅力、業務内容等について紹介しています。

2.人材確保・育成等に向けた好事例集

全国12業者の好事例が紹介されております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mlit.go.jp/jidosha/jidosha_tk4_000105.html

2020年4月1日から労働基準法の一部が改正されました。

これについてリーフレットやQ&Aが公開されております。

１ 賃金請求権の消滅時効期間の延長 

賃金請求権の消滅時効期間を５年（これまでは２年）に延長しつつ、 当分の間はその期間が３年となります。

３ 付加金の請求期間の延長 

付加金を請求できる期間を５年（これまでは２年）に延長しつつ、当分の間はその期間が３年となります。
 

詳細は、以下をご確認ください。 

https://www.mhlw.go.jp/content/000617974.pdf

改正労働基準法等に関するＱ＆Ａ 

https://www.mhlw.go.jp/content/000617980.pdf

厚生労働省は、「令和2年度地方労働行政運営方針」を策定し公表しております。

各都道府県労働局において、この運営方針を踏まえ、各局内の管轄事情に即した重点課題・対応方針などを盛り込んだ行政運営方針を策定し、計画的な行政運営が行われます。

「令和２年度地方労働行政運営方針」の概要は以下のとおりです。

１ 新型コロナウイルス感染症拡大に対する対応
 
２ 働き方改革による労働環境の整備、生産性向上の推進
（１）働き方改革による労働環境の整備、生産性向上の推進等
   
（２）雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 
 
（３）総合的なハラスメント対策の推進 
 
 ３ 就職氷河期世代、女性、高齢者等の多様な人材の活躍促進、人材投資の強化
（１）就職氷河期世代支援プログラムに基づく施策の推進等
   
（２）女性活躍の推進 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10642.html

東京労働局は、ホームページで労基法等に関するパンフレットを掲載しておりますが、この度、

「労働基準法のあらまし」と「36協定」や「就業規則の届出」などの労働基準法の届出などはすべて電子申請が利用可能です」という2つのパンフレットを2020年3月末に掲載しております。

その他たくさんのパンフレットも掲載されております。

簡潔にまとめられておりますので、業務で必要な際に参考にされてはいかがでしょうか。

詳細は、以下をご確認ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/newpage_00379.html

厚生労働省は、令和2年4月以降の厚生労働省関係の主な制度変更についての情報をまとめたものを掲載しております。

（一部抜粋）

●年金関係

令和2年4月1日

・令和2年度の国民年金保険料は、月16,540円（令和元年度16,410円から令和2年度16,540円に引き上げる。）

・令和2年4月からの年金額は、月65,141円（老齢基礎年金（満額））

●雇用・労働関係

令和2年4月1日

・労災保険の介護（補償）給付額の改定

・時間外労働の上限規制（中小企業）

・同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法（大企業）

・同一労働同一賃金（派遣労働法）

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198659_00006.html

厚生労働省が運営する労働条件に関する総合情報サイト「確かめよう労働条件」では、アニメで学ぶ労働条件を掲載しております。

この度、第5章～第8章が追加されました。

クイズやマンガを通して、労働条件に関する法律を学習できるスマートフォンアプリ「労働条件（RJ)パトロール！」のコンテンツをアニメにしたものです。

掲載されているテーマは以下の通りです。

（２～３分程度のアニメです。）

第1章　シフトワーカーよ、便利屋にされるな！

第2章　労働時間管理に異議あり！

第3章　過重労働に屈するな！

第4章　ハラスメントに負けるな！

第5章　正当な賃金を確保せよ！

第6章　不当な退職・解雇に立ち向かえ！

第7章　ストレスに負けるな！

第8章　輝け！働く女性たち！

気軽に視聴できるものなので、ご興味のある方はどうぞ。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/anime/index.html

労働基準法関連のことで、調べものをしたい時、多くの方はまずはインターネットで検索されると思います。

調べたいキーワードを入力して検索すると、検索結果としてたくさん表示されると思います。

色々書かれている記事を読んで、だいたい理解はできたけど、他の人に説明するのに適した資料が欲しいと思われたご経験もあるのではないでしょうか。

今日は、そのような方に、東京労働局のホームページの労働基準法関連の「パンフレット」のコーナーのご紹介です。

企業の人事の方が、労働基準法関連で、例えば、36協定や4月からの時間外労働の上限規制について調べたい場合、こちらのWEBサイトを見ていただくと、

・労働基準法 素朴な疑問Q＆A 働き方改革対応！

・わかりやすい解説　時間外労働の上限規制

・36協定の締結当事者の要件

などが掲載されております。

こちらのパンフレットをお読みいただくと最低限必要な情報は入手できると思います。

この他、有給休暇、変形労働時間制、解雇、管理監督者についての資料や、業界に特化した資料も掲載されております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/newpage_00379.html

今回は、テレワークについて解説されたWEBサイトをご紹介したいと思います。

そもそもテレワークの語源ですが、Tel（離れて）とWork（仕事）を組み合わせてできた言葉です。

つまり、本拠地のオフィスから離れた場所で、情報通信技術を活用して仕事をすることを意味します。

テレワークには、在宅勤務の他、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務があります。

テレワークは、ワーク・ライフ・バランス向上に有効であるとされ、通勤時間に要していた時間を自己啓発や家族と共に過ごす時間に利用することができ、共働き世帯が増加している中、保育園の送り迎えに行きやすくなったり、介護や家事の時間を確保しやすくなったりといったメリットもあります。

導入に当たっては、就業規則の整備などが必要となります。活用できる助成金もございますので、

導入できる企業については、一度検討されてみてはいかがでしょうか。

（導入事例なども紹介されております。）

詳細は、以下のサイトをご確認ください。 

https://telework.mhlw.go.jp/

第201回国会（令和2年常会）提出法律案について資料が公開されております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/topics/bukyoku/soumu/houritu/201.html

〇労働基準法の一部を改正する法律案（令和2年2月4日提出）

改正の概要
１．賃金請求権の消滅時効期間の延長等

・賃金請求権の消滅時効について５年に延長 

・消滅時効の起算点が賃金支払日であることを明確化 

２．記録の保存期間等の延長 

・賃金台帳等の記録の保存期間について５年に延長 

・割増賃金未払い等に係る付加金の請求期間について５年に延長 

３．施行期日、経過措置 

・ 施行期日：令和２年４月１日 

・ 経過措置：賃金請求権の消滅時効、賃金台帳等の記録の保存期間、割増賃金未払い等に係る付加金の請求期間は、 当分の間は３年。

〇雇用保険法等の一部を改正する法律案（令和2年2月4日提出）

改正の概要

１．高齢者の就業機会の確保及び就業の促進 （高年齢者雇用安定法、雇用保険法） 

①65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置を講ずることを企業の努力義務にするなど、70歳までの就業を支援する。 【令和３年４月施行】 

②高年齢雇用継続給付を令和７年度から縮小するとともに、 65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置の導入等に対する支援を雇用安定事業に位置付ける。 【令和７年４月施行・令和３年４月施行】 

２．複数就業者等に関するセーフティネットの整備等 （労災保険法、雇用保険法、労働保険徴収法、労働施策総合推進法 ） 

①複数就業者の労災保険給付について、複数就業先の賃金に基づく給付基礎日額の算定や給付の対象範囲の拡充等の見直しを行う。 【公布後６月を超えない範囲で政令で定める日】 

②複数の事業主に雇用される65歳以上の労働者について、雇用保険を適用する。 【令和４年１月施行】 

③勤務日数が少ない者でも適切に雇用保険の給付を受けられるよう、被保険者期間の算入に当たり、日数だけでなく労働時間による基準も補完的に設定する。 【令和２年８月施行】 

④大企業に対し、中途採用比率の公表を義務付ける。 【令和３年４月施行】 

３．失業者、育児休業者等への給付等を安定的に行うための基盤整備等 （雇用保険法、労働保険徴収法、特別会計法、労災保険法） 

①育児休業給付について、失業等給付から独立させ、子を養育するために休業した労働者の生活及び雇用の安定を図るための給付と位置付ける。 【令和２年４月施行】 

②①を踏まえ、雇用保険について、以下の措置を講ずる。 【令和２年４月施行】 

ア 育児休業給付の保険料率（1,000分の４）を設定するとともに、経理を明確化し、育児休業給付資金を創設する。 

イ 失業等給付に係る保険料率を財政状況に応じて変更できる弾力条項について、より景気の動向に応じて判定できるよう算定方法を見直す。 

③②の整備を行った上で、２年間（令和２～３年度）に限り、雇用保険の保険料率及び国庫負担の引下げ措置を講ずる。 【令和２年４月施行】

 ※ 保険料率 1,000分の２引下げ、国庫負担 本来の55%を10％に引下げ 

④雇用保険二事業に係る保険料率を財政状況に応じて1,000分の0.5引き下げる弾力条項について、更に1,000分の0.5引き下げられるようにする。 【令和３年４月施行】 

⑤保険給付に係る法令上の給付額に変更が生じた場合の受給者の遺族に対する給付には、消滅時効を援用しないこととする。 【令和２年４月施行】

内閣府のホームページにマイナポータルにおける「法人設立ワンストップサービス」の提供開始について、記事が掲載されております。

「法人設立ワンストップサービス」とは、法人設立登記後に関する手続きをオンラインでまとめて行うことができるサービスです。「かんたん問診」を利用し、質問に答えることで、必要な手続きを確認することができ、必要事項を入力し、マイナンバーカードを使い電子署名を行うと、「届出ステータスの確認」から、申請状況を確認することができます。

今まで、税務署、年金事務所、ハローワーク等でそれぞれ別々に行っていた手続きをオンラインでまとめてできるようです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.cao.go.jp/bangouseido/pdf/houjinoss_about.pdf

厚生労働省は、「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議」の報告書を公表しております。

この会議は、人生100年時代を迎え、今後、60歳以上の雇用が一層進むものと予想される中、休業4日以上の労働災害の被災者に占める60歳以上の割合が26％（平成30年）と増加傾向にある状況を踏まえ、高年齢労働者の安全と健康に関して幅広く検討するため、昨年5回にわたり開催されたものです。

報告書では、働く高齢者の安全と健康に関して幅広く検討を行い、事業者と労働者に求められる取り組み事項や、国および関係団体などが取り組むべき事項について、取りまとめてられています。

厚生労働省は、この報告書を踏まえ、高年齢労働者の安全と健康の確保に関するガイドラインを策定し、普及促進を図っていくようです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08912.html

厚生労働省が、労働政策審議会に対して諮問した「雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱」について、労働政策審議会の各分科会・部会で審議が行われた結果、同審議会から厚生労働大臣に対して、答申が行われました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00004.html

　この答申を踏まえ、令和2年通常国会で法案の審議が行われる予定です。

改正法案は以下の通りとなっております。

第一　雇用保険法の一部改正

１　目的の改正

2　育児休業給付の新しい給付の体系への位置付け

3　高年齢被保険者の特例

4　被保険者期間の計算方法の改正

5　高年齢雇用継続給付の改正

6　雇用安定事業の改正

7　会計法の特例

8　報告徴収及び立入検査の対象の追加

9　国庫負担の改正

第二 労働保険の保険料の徴収等に関する法律の一部改正

1　 労災保険率の算定方法の改正
2　雇用保険率の弾力的変更の算定方法の改正
3　二事業率の弾力的変更の範囲の改正
4　雇用保険率の改正

第三 特別会計に関する法律の一部改正
1　育児休業給付資金の創設
2　繰替使用の改正

第四 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部改正
1　高年齢者就業確保措置

第五 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の一部改正
1　国の施策
2　中途採用に関する情報の公表を促進するための措置等

第六 労働者災害補償保険法の一部改正
1　目的の改正
2　複数事業労働者に対する新たな保険給付の創設
3　給付基礎日額の算定方法の特例
4　会計法の特例

第七 施行期日等
1　施行期日
この法律は、令和2年４月1日から施行すること。ただし、次に掲げる事項は、それぞれ次に定める日から施行すること。
１ 第一の四 令和2年8月1日
２ 第二の一及び第六の一から三まで 公布の日から起算して六月を超えない範囲内において政令で定める日
３ 第一の六、第二の三、第四及び第五 令和3年4月1日
４ 第一の三 令和4年1月1日
５ 第一の五 令和7年4月1日

厚生労働省は、高年齢者の雇用・就業機会の確保及び中途採用に関する情報公表についての「労働政策審議会建議」を公表しております。

Ⅰ．高年齢者の雇用・就業機会の確保について  

１ 65 歳までの雇用機会の確保について 

　現行の高年齢者雇用安定法による 65 歳までの希望者全員の雇用確保措置の導入に向けた取組を引き続き行うことが必要で ある。

２ 70 歳までの就業機会の確保について  

（１）定年廃止、定年延長、継続雇用制度の導入といった現行の高年齢者雇用確保措置と同様の措置に加えて、事業主による、特殊関係事業主以外の企業への再就職に関する制度の導入、フリーランスや起 業による就業に関する制度の導入、社会貢献活動への従事に関する制度の導入とい った新たな措置を設け、これらの措置のうちいずれかを講ずることを事業主に対する努力義務とすることが適当である。

（２）努力義務について雇用によらない措置による場合には、事業主が制度の実施内容を明示して労使で合意し、労働者に周知するよう努めることが適当である。 

（３）努力義務を設けるに当たり、事業主が講ずる措置について、対象者の限定を可能とすることが適当である。

（４）事業主がどのような措置を講ずるのかに関する話し合いについては、 過半数労働組合又は過半数代表者との話し合いが想定されるが、話し合いについて指針に明示することが適当である。 また、事業主が努力義務について雇用によらない措置による場合の話し合いにつ いては、過半数労働組合又は過半数代表者との間で合意するよう努めることを法律で定めることが適当である。 さらに、事業主が複数の措置を講ずる場合において、個々の労働者にどの措置を適用するのかに関する話し合いについては、個々の労働者の希望を聴取することを 指針において明示することが適当である。 

（５）70 歳までの措置については、60 歳まで雇用していた事業主が、法律上、 措置を講ずる努力義務を負うと解することが適当である。

（６）事業主が 70 歳までの就業機会の確保に当たり具体的に実施する措置については、 成長戦略実行計画に盛り込まれた選択肢のイメージごとに、それぞれ以下の内容と することが適当である。 

（以下省略）

（10）事業主が国に毎年１回報告する「定年及び継続雇用制度の状況その他高年齢者の雇用に関する状況」 について、70 歳までの措置に関する実施状況を当該報告の内容に追加することが適 当である。

（以下省略） 

Ⅱ．中途採用に関する情報公表について 

１ 企業規模について
 情報公表を求める対象は、労働者数 301 人以上の大企業についてのみ義務とすることが適当である。

２ 公表項目について
 情報公表を求める項目については、正規雇用労働者の採用者数に占める正規雇用労働者の中途採用者数の割合とすることが適当である。また、直近３事業年度の割合を公表することが適当である。 

３ 公表方法について
 企業のホームページ等の利用などにより、求職者が容易に閲覧できる方法によることが適当である。

詳細は、以下をご確認ください。 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08658.html

第5回人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議の資料が公表されております。

今回は、報告書（案）が掲載されております。

以下資料の一部を抜粋し掲載させていただきます。

（５）今後に向けた課題と対応の方向性

　高齢者の労働災害防止のための対策について、概念的に整理するとともに、企業はじめ関係者において、今後自らの実態に合わせて取り組めるよう、 作業環境管理、作業管理、健康管理という観点から具体的対策を盛り込んだガイドラインを取りまとめ、その活用を進めていくことが必要である。 

２ 高齢者が働きやすい職場環境の実現のために（ガイドラインに盛り込むべき事項）

（１）事業者に求められる事項 

① 全般的事項

ア 経営トップによる方針表明及び体制整備 

イ 危険源の特定等のリスクアセスメントの実施 

② 職場環境の改善  

ア 身体機能の低下を補う設備・装置の導入 

イ 働く高齢者に配慮した作業管理

③ 働く高齢者の健康や体力の状況の把握 

ア 健康診断 

イ 労働災害防止のための体力チェックによる働く高齢者の状況の把握 

④ 働く高齢者の健康や体力の状況を踏まえた配慮 

ア 個人ごとの健康や体力の状況を踏まえた措置 

イ 働く高齢者の状況に応じた業務の提供 

ウ 心身両面にわたる健康保持増進措置 

⑤ 安全衛生教育 

（２）労働者に求められる事項 

　一人一人の労働者が生涯にわたり健康で長く活躍できるよう、自らの健康づくりに 積極的に取り組む必要がある。また、労働者自らの身体機能の変化が労働災害リスク につながり得ることを理解し、労使双方による以下の取組を実情に応じて進めることが求められる。 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08653.html

厚生労働省は、職業安定分科会雇用保険部会（第 13７回） の資料を公表しております。

この中に、「雇用保険部会報告（案）」が掲載されております。一部抜粋して掲載します。

第２ 雇用保険制度等の見直しの方向  

１ 基本手当の在り方について  

（１）自己都合離職者の給付制限期間について 

給付制限期間を５年間のうち２回までに限り２箇月に短縮する措置を試行することとし、その効果等を施行後２年を目途として検証するべきである。 

（２）被保険者期間について 

「賃金支払の基礎となった日数が 11 日以上である月」の条件が満たせない場合でも、 「当該月における労働時間が 80 時間以上」であることを満たす場合には算入できるようにするべきである。 

２ マルチジョブホルダーについて

まずは、65 歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に２つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20時間以上である」ことを基準として適用する制度を試行することとし、その効果等を施行後５年を目途として検証するべきである。 

３ 高年齢雇用継続給付について 

雇用継続給付としての高年齢雇用継続給付については、段階的に縮小することが適当である。 

具体的には、令和６年度までは現状を維持した上で、65歳未満の継続雇用制度の経過措置が終了する令和７年度 から新たに60歳となる高年齢労働者への同給付の給付率を半分程度に縮小することが適当である。 

（３）失業等給付に係る雇用保険料率について 

引き続き雇用保険財政の安定的な運営が維持されると見込まれる２年間に限り、当該暫定措置（雇用保険料率を2/1,000 引き下げ）を継続することもやむを得ない。 

（５）雇用保険二事業の財政運営について 

更に保険料率を0.5/1,000引き下げることができる規定を整備し、保険料率を引き下げるべきである。 

５ その他  

（１）雇用保険被保険者がいると認められる事業所に対する立入検査等 

雇用保険被保険者がいると認められる事業所も立入検査等の対象であることを明確化すべきである。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000187096_00013.html 

12月19日に開催された第5回全世代型社会保障検討会議の資料が公表されており、

今回、中間報告（案）が提示されました。

各分野の具体的方向性について記載されておりますので、以下簡単に掲載します。

１．年金 

（１）受給開始時期の選択肢の拡大

60歳から70歳まで自分で選択可能となっている年金受給開始時期について、その上限を75歳に引き上げる。

（２）厚生年金（被用者保険）の適用範囲の拡大 

2024年10月に50人超規模の企業まで適用することとし、2022年10月に100人超規模の企業までは適用することを基本とする。 

　あわせて、短時間労働者への適用要件のうち、１年以上の勤務期間要件は、実務上の取扱いの現状も踏まえて撤廃し、フルタイムの被保険者と同様の２ヶ月超の要件を適用する。

　５人以上の個人事業所のうち、弁護士・税理士・社会保険労務士等の法律・会計事務を取り扱う士業について、適用業種に追加する。  

（３）在職老齢年金制度の見直し等 

　60～64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象と した在職老齢年金（低在老）については、現行の28万円から47万円の基準に合わせることとする。  

　あわせて、65歳以上の者の老齢厚生年金について、在職中から年金額の改定を毎年行い早期に年金額を増額させる在職定時改定を導入することとする。

２．労働 

（１）70歳までの就業機会確保 

70歳までの就業機会の確保を円滑に進める観点から、法制を二段階に分けた上で、まず、第一段階の法制の整備を図る。 

第一段階の法制では、以下の選択肢を明示した上で、事業主としていずれかの措置を制度化する努力規定を設ける。

①雇用による措置 

（a）定年廃止

（b）70歳までの定年延長

（c）定年後又は65歳までの継続雇用終了後も70歳まで引き続いて雇用   （又は関係事業主（子会社・関連会社等）が雇用を確保）

（d）定年後又は65歳までの継続雇用終了後、（関係の事業主以外の）再就職の 実現

②雇用以外の措置 

（e）定年後又は65歳までの継続雇用終了後に創業（フリーランス・起業)する 者との間で、70歳まで継続的に業務委託契約を締結  

（f）定年後又は65歳までの継続雇用終了後に以下のいずれかの事業による活動 に70歳まで継続的に従事する  

・事業主が自ら実施する事業  

・事業主が委託、助成、出資等するNPO等の団体が行う事業

2020年の通常国会において、第一段階の法案提出を図る。 

第二段階の法制では、第一段階の進捗を踏まえて、現行法のような企業名公表による担保（いわゆる義務化）のための法改正を検討する。

（２）中途採用・経験者採用の促進 

労働施策総合推進法を改正し、大企業（301 人以上規模）における「正規雇用労働者の中途採用・経験者採用比率」を公表することとし、2020年の通常国会に必要な法案の提出を図る。

３．医療 

①後期高齢者の自己負担割合の在り方 

　後期高齢者（75歳以上。現役並み所得者は除く）であっても一定所得以上の方については、その医療費の窓口負担割合を２割とし、それ以外の方については１割とする。 

②大病院への患者集中を防ぎかかりつけ医機能の強化を図るための定額負担の拡大

　他の医療機関からの文書による紹介がない患者が大病院を外来受診した場合に 初診時 5,000 円・再診時 2,500 円以上（医科の場合）の定額負担を求める制度 について、患者の負担額を増額し、対象病院を病床数200床以上の一般病院に拡大する。  

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.kantei.go.jp/jp/singi/zensedaigata_shakaihoshou/dai5/siryou1.pdf

厚生労働省は、12/13に開催された第136回労働政策審議会職業安定分科会　雇用保険部会の資料を公開しております。

今回の議題は、雇用保険制度について、「雇用保険部会報告（素案）」が掲載されております。

〇雇用保険制度等の見直しの方向

１ 基本手当の在り方について

（１）自己都合離職者の給付制限期間について 

給付制限期間を５年間のうち２回までに限り２箇月に短縮する措置を試行することとし、その効果等を施行後２年を目途として検証するべきである。

（２）被保険者期間について 

従来の「賃金支 払の基礎となった日数が 11 日以上である月」の条件が満たせない場合でも、 「当該月における労働時間が 80 時間以上」であることを満たす場合には算入 できるようにするべきである。

２ マルチジョブホルダーについて 

まずは、65 歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に２つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20 時間以上である」ことを基準として適用する制度を試行することとし、その効果等を施行後５年を目途 として検証するべきである。

４ 財政運営について  

（１）育児休業給付の取扱いについて 

育児休業給付については、失業等給付とは異なる給付体系に明確に位置づけるべきである。雇用保険料率の中に、育児休業給付に充てるべき独自の保険料率を設けて、財政運営を行うべきである。

（３）失業等給付に係る雇用保険料率について 

暫定的な引下げ措置は３年間に限るものと考えていたものであるが、経済財政運営と改革の基本方針2019を踏まえ、引き続き雇用保険財政の安定的な運営が維持されると見込 まれる２年間に限り、当該暫定措置を継続することもやむを得ない。

（５）雇用保険二事業の財政運営について 

弾力倍率が1.5 倍を上回っている場合には、労働政策審議会での議論の上で、更に保険料率を0.5/1,000引き下げることができる規定を整備し、保険料率を引き下げるべきである。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000187096_00012.html

内閣府はホームページで、「2021年3月（予定）から マイナンバーカードが健康保険証として利用できるようになります！」というリーフレットを掲載しております。

6つのメリットなどが記載されております。 

・健康保険証としてずっと使える！

マイナンバーカードを使えば、就職や転職、 引越ししても保険証の切替えを待たずに カードで受診できます。

・医療保険の資格確認がスピーディーに！ 

カードリーダーにかざせば、スムーズに医療保険の資格確認ができ、医療機関や薬局の受付における事務処理の効率化が期待できます。
 

・窓口への書類の持参が不要に！ 

オンラインによる医療保険資格の確認により、 高齢受給者証や高額療養費の限度額認定証などの書類の持参が不要になります。
 

・健康管理や医療の質が向上！ 

患者の同意のもと、医師や歯科医師がオンラインで薬剤情報や特定健診情報を、また、薬剤師も 薬剤情報を確認できるなど、より多くの情報をもとに診療や服薬管理が可能となります。

・医療保険の事務コストが削減！ 

医療保険の請求誤りや未収金が減少するなど、 保険者等の事務処理のコスト削減につながり ます。
 

・マイナンバーカードで医療費控除も便利に！ 

確定申告でも、マイナポータルを通じて医療費 情報を取得し、医療機関等の領収書がなくても 手続ができるようになります。

リーフレットは、以下をご確認ください。 

https://www.cao.go.jp/bangouseido/pdf/leaf2019_hokensho.pdf

経団連は、Society　5.0時代の働き方事例集をホームページに掲載しております。

Society　5.0とは、端的にいうとテクノロジーを活用した社会の仕組みをつくることを指します。

〇掲載されている事例 

・RPA×生産性向上

【取り組み①（DCマッチング拠出制度導入時のデータ登録自動化）】 

【取り組み②（出向者の勤務実績データ送付の自動化）】

・ダイバーシティー 

【取り組み（外国人の活躍）】

・人材育成

【取り組み】 正社員約5,500人を対象に新たな人材マネジメントプラットフォームの構築を開始

・ICT×安全衛生

【取り組み】 作業員にウェアラブル端末やスマートフォンを装着してもらい、動画、位置、気圧、加速度、脈拍数などの情報を把握。

・VR×安全衛生

【取り組み】 小型で臨場感を体験できるヘッドマウントディスプレイ（HMD)を使用して、 仮想空間内で実際に発生した事故を疑似体験できる装置を開発。

・柔軟な働き方

◆ リモートワーク 

◆ 子連れ出勤

・オフィス空間×テクノロジー

【取り組み】 ◆テクノロジーを用いたオフィス空間デザイン

・HR－ｔecｈ

【取り組み】 「生産性サーベイ」、「配置配属サーベイ」をAIなどを駆使して分析し、上司と部下のコミュニケーションの質の向上や、サーベイ結果と勤怠情報や出張履歴などの行動データを組み合わせたＡＩ分析に活用。

大手企業の事例なので、中小企業でそのままマネをすることは難しいかもしれませんが、参考になる事例もあるかと思います。

ご興味のある方はぜひご確認ください。

https://www.keidanren.or.jp/policy/2019/108.html

厚生労働省は、第82回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会の資料を公開しております。

今回の議題は、「複数就業者への労災保険給付の在り方について」です。

これまでの論点整理について（案）が資料として掲載されております。

以下資料より項目のみ抜粋します。

２ 複数就業者が被災した場合の給付額の見直し 

論点１ 見直しの方向について

論点２ 労働基準法上の災害補償責任について

論点３ 保険料負担について

論点４ 通勤災害の場合について

３ 複数就業者の認定の基礎となる負荷について 

論点１ 見直しの方向について

論点２ 認定方法について

論点３ 労働基準法上の災害補償責任について

論点４ 給付額について

４ ２及び３に係る共通事項  

論点１ 複数就業の範囲

論点２ 特別加入者の取扱いについて

論点３ 給付基礎日額の最高・最低限度額等について

論点４ 特別支給金の取扱いについて

論点５ 新たな制度の円滑な実施を図るための準備について

５ その他運用に関する留意点 

論点１ 申請手続きについて

論点２ 労災保険率が極力引き上がらないようにするための方策について 

論点３ 特別加入制度の在り方

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08293.html

東京労働局は、「労働基準法　素朴な疑問Q&A　働き方改革対応！」というリーフレットを公開しております。

事業主・経営者や労働者向けに 「これだけは知っておいていただきたい」ということを目的に要点を絞り、疑問点をわかりやすく説明されています。32ページで以下の項目について、Q&A方式で解説がされております。

・働き方改革の推進（Q1～Q10）

・労働時間（Q1～Q１２） 

・休日（Q1～Q５）

・36協定（Q1～Q5）

・上限規制（Q1～Q12） 

・変形労働時間制（Q１～Q12）

・フレックスタイム制（Q１～Q13）

・事業場外みなし労働時間制（Q1～Q4）

・年休（Q1～Q16） 

・賃金（Q１～Q11）

・最低賃金（Q1～Q5）

・割増賃金（Q1～Q5） 

・産業保健機能（Q1～Q9）

・解雇（Q1～Q10）

・退職（Q!～Q4）

詳細は、以下をご確認ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/hatarakikata_qa_all_191108ok.pdf

経団連は、「経済成長・財政・社会保障の一体改革による安心の確保に向けて」という経済構造改革に関する提言をとりまとめ公表しております。 

https://www.keidanren.or.jp/policy/2019/098.html

経済構造改革に向けて必要な政策として以下の内容があげられております。

１．Society 5.0を柱とする成長戦略の推進

２．財政健全化の実現
３．社会保障制度の持続可能性の確保 

４.　多様な人材が活躍できる社会づくり
 

この中で、３．社会保障制度の持続可能性の確保では、（3）特に優先して実現すべき４つの改革事項をあげております。

①75歳到達後の後期高齢者医療制度の窓口負担のあり方
今後75歳に到達した方々を対象に74歳までの窓口での２割負担を継続する形で制度を見直し
 

②受診時定額負担の導入
受診時に従来の窓口負担に加え、一定額の追加負担を求める仕組みを導入
 

③医薬品の保険給付のあり方
市販品類似の医療用医薬品の給付のあり方について見直し
 

④介護保険の２割負担の対象者拡大
まずは利用者負担について２割負担の対象者を拡大
 

➝いずれも低所得者には配慮。改革の確実な実施を前提に実施時期には配慮

先日の全世代型社会保障検討会議でも医師会等からの反対意見があった内容です。今後の動向に注目していきたいと思います。

住民票、マイナンバーカード等へ旧氏（きゅううじ）を併記できるようにするための住民基本台帳法施行令等の一部を改正する政令が11月5日に施行されました。社会において旧姓を使用しながら活動する女性が増加していているため、様々な活動場面で、旧姓を使用しやすくなるように改正が行われました。

本改正により、婚姻等で氏（うじ）に変更があった場合でも、従来称してきた氏をマイナンバーカード等に併記し、公証することができるようになるため、旧氏を契約など様々な場面で活用することや、就職や職場等での身分証明に資することが可能になるようです。

出典：総務省ホームページより

〇旧氏併記のための請求手続 

（１）旧氏が記載された戸籍謄本等を用意する

（２）現在お住まいの市町村において請求手続きを行う

　　用意した戸籍謄本等と一緒に、マイナンバーカード（通知カード）を持って請求手続きを行う。マイナンバーカード等に旧氏が併記されます。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.soumu.go.jp/main_sosiki/jichi_gyousei/daityo/kyuuji.html

厚生労働省は、時間単位での子の看護休暇、介護休暇の取得を可能にするなどの「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則の一部を改正する省令案」についてパブリックコメントによる意見募集を行っております。

〇改正の内容 

（１） 子の看護休暇について 

① 子の看護休暇を１日未満の単位で取得できない１日の所定労働時間が短い労働者について、 「１日の所定労働時間が４時間以下の労働者とする」旨の規定を削除する。

② 厚生労働省令で定める１日未満の単位について、 「時間（１日の所定労働時間数に満たないものとする。）であって、始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続するもの」に改める。  

③ ②の１日未満の単位で取得する子の看護休暇１日の時間数は、１日の所定労働時間数とするものとする。 

（２） 介護休暇について  

介護休暇について、子の看護休暇と同様の改正を行う。

（３）施行期日等

公布日：令和元年12月（予定）

施行期日：令和3年1月1日（予定）

詳細は、以下をご確認ください。 

https://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495190253&Mode=0

厚生労働省は、第14回「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会」資料を公表しております。

今回は、「中間整理を受けた今後の検討会での主な検討事項等の整理」が行われております。

１．「雇用類似の働き方」として保護の在り方を検討すべき対象者について  

　発注者から仕事の委託を受け、主として個人で役務を提供し、その対償として報酬を得る者を中心に検討することが適当。 その上で、保護の内容ごとに、対象者の具体的な要件を検討することが考えられる。
＜今後の検討会での主な検討の方向性（案）＞  

　対象者の具体的な要件は保護の内容ごとに検討することを基本としつつ、各検討課題において共通と考えられる論点について検討してはどうか。

２．各検討課題等について  

　本検討会で特に優先的に取り組むべき課題を中心に、ガイドラインによる対応か、法的な対応かといった手法も含め、スピード感を持って検討を行うことが適当。 

＜今後の検討会での主な検討の方向性（案）＞

○①本検討会で特に優先的に取り組むべき課題と整理された 

◆契約条件の明示、契約の締結・変更・終了に関するルールの明確化等（募集関係／契約の締結・変更関係／契約の終了関係） 

◆報酬の支払確保、報酬額の適正化等（報酬の支払確保／報酬水準） 

◆就業条件（安全衛生関係／就業時間、損害賠償額の予定等） 

◆紛争が生じた際の相談窓口等

について、年内を目途に一度議論し、その後も、これらの課題を中心に引き続き議論することとしてはどうか。 

○各検討課題ごとに、対象者の具体的な要件や他法令との関係性等も合わせて検討してはどうか。 

○各検討課題について、対応の方向性についても、合わせて検討してはどうか。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07580.html

東京都産業労働局雇用就業部が運営しているWEBサイト「TOKYOはたらくネット」に、テレワーク業界別ハンドブックが掲載されております。

業界に特化したテレワーク活用法が紹介されております。

平成30年には、「建設業」、「製造業」及び「卸売業・小売業」が、そして、今回、「金融業・保険業」、「医療・福祉」及び「サービス業」が掲載されました。

詳細は、以下をご確認ください。

www.hataraku.metro.tokyo.jp/hatarakikata/telework/handbook/index.html

　テレワークについては、導入しているまたは導入予定の企業割合は、平成30年通信利用動向調査では、26.3％となっております。

　産業別にみると、「情報通信業」「金融・保険業」での伸び率が高く、導入率は約 4割となっています。

　テレワークの主な導入目的については、「定型的業務の効率性（生産性）の向上」の割合が56.1％ と最も高く、次いで「勤務者の移動時間の短縮」（48.5％）、「通勤弱者（身障者、高齢者、育児中の社員等）への対応」（26.0％）となっています。 

　導入目的に対する効果については、「非常に効果があった」又は「ある程度効果があった」と回答 した企業の割合が 81.6％となっている。 

　一方で、テレワークを導入していない企業が導入しない理由については、「テレワークに適した仕事がないから」の割合が 73.1％と最も高くなっている。 

　個人情報を扱う仕事については、セキュリティー上の問題で導入が難しい部分もありますし、労働時間の管理についても、きちんとルールを決めておかないと労働時間の把握を適正に行うことができなくなる可能性があります。

　導入を検討されている企業の方は、参考になる事例もあるかと思いますので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

厚生労働省では、「令和元年台風第19号による災害に係る被害に対する雇用保険の特別措置に関するＱ＆Ａ 」（令和元年10月17日版）を公表しております。

【目 次】  

雇用保険の特別措置などに関する取扱いについて 

＜個人向けＱ＆Ａ項目一覧＞ 

＜事業主向けＱ＆Ａ項目一覧＞ 

＜個人向けＱ＆Ａ回答＞ 

＜事業主向けＱ＆Ａ回答＞

個人向けQ&Aとしては、 

・雇用保険の基本手当を受給していましたが、令和元年台風第 19 号 による災害に係る被害により、失業の認定日にハローワークに行く ことができません。どうすればよいのでしょうか。

事業主向けQ&Aとしては、 

・従業員が「災害救助法の雇用保険の特別措置」 （一時的に離職する 場合の特別措置）を受けるためには、どのような書類が必要ですか。
 

などが掲載されております。

詳細は、以下をご確認ください。 

https://www.mhlw.go.jp/content/000558662.pdf

厚生労働省では、以前、令和元年8月の前線に伴う大雨について、労働基準法・労働契約法に関するQ&Aや派遣労働に関するQ&Aを公表しておりましたが、台風19号についても、「令和元年台風第 19 号に伴う派遣労働に関する労働相談Ｑ＆Ａ 」と「令和元年台風第 19 号による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するＱ＆Ａ」を公表しております。

・令和元年台風第 19 号に伴う派遣労働に関する労働相談Ｑ＆Ａ 

https://www.mhlw.go.jp/content/000557166.pdf

・令和元年台風第 19 号による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するＱ＆Ａ

https://www.mhlw.go.jp/content/000557047.pdf

詳細は、上記リンクをご確認ください。

日本年金機構は、令和元年社会保険料（国民年金保険料）控除証明書の発送予定をお知らせしております。

平成31年1月1日から令和元年9月30日までの間に国民年金保険料を納付された方が対象となります。

発送予定日は、令和元年10月31日となります。

国民年金保険料は、全額が社会保険料控除の対象となります。年末調整や確定申告の際必要となりますので、お手元に届いた際には、大切に保管してください。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2019/201910/20191009.html

　経団連は、「雇用保険制度見直しに関する提言」を公表しております。今秋からはじまる雇用保険法改正に向けた経団連の考え方を示したものです。（一部抜粋）

1.基本的な視点

（１）健全な財政運営の確保

・不況期にあっても、保険料率の安定的な推移が求められる 

・一定水準の積立金残高の保有、一定額の国庫負担繰り入れが必要不可欠
 

2.雇用保険財政①（積立金残高）

・失業等給付に係る雇用保険積立金残高は、国庫負担と保険料率の時限的な 引下げ措置により、減少傾向 

・2020年度以降も引下げを継続する場合、さらなる減少が見込まれる

2.雇用保険財政③（保険料率）

・保険料率の時限的な引下げ措置は最長２年間に限るべき 

・積立金残高の水準目安のあり方について、雇用保険の支出構造等を踏まえ、 見直しの検討が必要

2.雇用保険財政④（雇用保険二事業）

・法改正を行い、雇用保険二事業分の保険料率（現行0.3％）の引下げを行うべき

・引き続き、各事業のPDCAサイクルを徹底し、事業の見直し又は廃止を不断に 行い、効果的な事業の実施に期待

3.雇用保険制度設計①（高年齢雇用継続給付）

・高年齢雇用継続給付の見直しは避けられない

・仮に見直しを行う場合、受給者への十分な配慮とともに、 企業の人事賃金制度見直しの動向と合わせて考える必要があり、 十分な経過措置を講じるべき

3.雇用保険制度設計③（育児休業給付）

社会全体として子育てを支援する考え方のもと、育児休業給付のあり方につ いて、中長期的な視点から、雇用保険の役割、国として担う役割をはじめ、 制度枠組みを改めて検討する必要がある
 

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.keidanren.or.jp/policy/2019/073.html

厚生労働省は、今年8月の全線に伴う大雨による被害に関する派遣労働者、派遣会社及び派遣先からの派遣労働に関する労働相談についてQ&Aを取りまとめ公表しております。（令和元年9月5日版）

質問の内容は以下の通りとなっております。

１ 派遣労働者からの相談

問 1-1 派遣会社から他の派遣先を探しているので休業であると言われた。   

問 1-2 大雨の影響で休業しているが、派遣会社から休業中の賃金は支払えないと言われた。   

問 1-3 派遣会社から「年休取得」を命じられたが、どうすればいいか。   

問 1-4 大雨により廃業・倒産した派遣会社から支払ってもらっていない賃金があるが、どうすればいいか。

２ 派遣会社からの相談

問 2-1 派遣労働者を休業させたいが、休業手当を支払う余裕がない。   

問 2-2 派遣労働者を休業させたいが、休業手当ではなく、見舞金など一時金の支払をもってこれに代えたい。   

問 2-3 派遣労働者に年休を取得させたい。   

問 2-4 派遣労働者の雇用維持のため、雇用調整助成金を活用したいが、その制度の概要を教えて欲しい。

問 2-5 労働者派遣契約の中途解除を申し込まれた場合、金銭補償や就業機会の確保などを求められるか。

問 2-6 労働者派遣契約の一時的な履行停止を申し込まれた場合、派遣料金や金銭補償を求められるか。 

問 2-7 大雨のため、本来の派遣業務とは別の業務に派遣労働者を従事させてもよいか。

３ 派遣先からの相談

問 3-1 派遣会社に、労働者派遣契約の中途解除を申し込みたいが、金銭補償や別の派遣先のあっせんが必要か。   

労働者派遣契約に中途解除の場合の損害賠償等の規定があるが、大雨の影響によるものなので無効とならないか。 

問 3-2 労働者派遣契約は中途解除しないが、派遣会社に一時的な履行停止を申し込みたい。  

問 3-3 大雨のため、本来の派遣業務とは別の業務に派遣労働者を従事させてもよいか。

回答は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000545152.pdf

また、労働基準法や労働契約法についても以下をご参照ください。（令和元年9月5日版）

https://www.mhlw.go.jp/content/000544887.pdf

中央省庁による障害者雇用の水増し問題や毎月勤労統計の不適切調査問題などの一連の不祥事を受けて、公表が大幅に遅れていた「平成30年版厚生労働白書」が7月9日に公表されました。

「平成30年版 厚生労働白書」概要

【第１部】テーマ「障害や病気などと向き合い、全ての人が活躍できる社会に」
 　　障害や病気を有する方などに焦点を当て、障害の特性や病状などの事情に応じ、就労
　 　や社会参加を通じて自分らしく生きることができる社会の実現に向け、現状や国民の
　 　意識、事例の分析を整理しています。そのうえで、全ての人が活躍できる社会の実現
　 　に向けた方向性を示しています。

【第２部】テーマ「現下の政策課題への対応」
　 　子育て、雇用、年金、医療・介護など、厚生労働行政の各分野について、最近の施策
　　 の動きをまとめています。

※「平成30年版厚生労働白書」は、厚生労働省のホームページにある「統計情報・白書」のページ（https://www.mhlw.go.jp/toukei_hakusho/hakusho/）からダウンロードできるほか、全国の政府刊行物センターなどで購入できます。 

 詳細は、以下をご確認ください。

 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05530.html

厚生労働省は、有期契約労働者の無期転換ポータルサイトにおいて、

「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）（更新版）」と

「無期転換ハンドブック（更新版）」を公開しております。

〇「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）（更新版）」

Q １～Q11【制度の概要編】

Q12～Q18【無期転換後の労働条件編】 

Q19～Q23【雇止めに関する質問編】　 

Q24【その他】

〇「無期転換ハンドブック（更新版）」

無期転換制度の導入手順やポイントなどをわかりやすく紹介

詳細は以下をご確認ください。

https://muki.mhlw.go.jp/

厚生労働大臣は、6/12（水）に労働政策審議会に対し、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則等の一部を改正する省令案要綱」について諮問を行いました。これを受け、同審議会労働条件分科会労災保険部会で審議が行われ、妥当であるとの答申がありました。

【省令改正案のポイント】

・労災保険制度においては、個別の事業について、業務災害に関する保険給付等の額と保険料の額との割合（メリット収支率）に応じて、保険料率を増減させることで、事業主の労働災害防止努力の促進や事業主の保険料負担の公平性の確保を図っています。
 
・今般、毎月勤労統計調査において、全数調査するとしていたところを一部抽出調査で行っていたこと等により、スライド率や最低保障額が低くなっていた場合があったことを踏まえ、過少給付であった方については、その差額に相当する分等を追加給付として支給することとしていますが、当該追加給付の額については、メリット収支率の算定に反映させないものとします。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05165.html

また、労働政策審議会の資料も確認されたい方は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05135.html

6月11日に第三回経済財政諮問会議が開催され資料が公表されております。

「経済財政運営と改革の基本方針2019（仮称）原案」の中に、労働関連では、

・全世代型社会保障への改革 

  ① 70歳までの就業機会確保   ② 中途採用・経験者採用の促進 

・少子高齢化に対応した人づくり革命の推進 

  ⑦ 少子化対策、子ども・子育て支援   ⑧ 女性活躍の推進   ⑨ 介護人材等の処遇改善 

・働き方改革の推進 

・所得向上策の推進  

 ① 就職氷河期世代支援プログラム   ② 最低賃金の引上げ

などが記載されています。

詳細は、以下の資料をご確認ください。

https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2019r/0611/agenda.html

国土交通省は、「自転車通勤導入に関する手引き」をホームページで公表しております。

「自転車通勤導入に関する手引き」は、自転車通勤制度を導入することによるメリットや近年の自転車通勤へのニーズなどを踏まえ、事業者や従業員の視点から自転車通勤制度の導入・実施における課題などに対応した制度設計を行えるものとなっております。

「自転車通勤規定」や「自転車通勤許可申請書」の様式も掲載されています。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.mlit.go.jp/road/bicycle_guidance.html

厚生労働省は、平成30年度から企業の「セルフ・キャリアドック」の導入を無料で支援する拠点を設置し、支援を行っています。令和元年度は、札幌、東京、名古屋、大阪、福岡の５か所に拠点を開設しました（平成30年度は東京と大阪の２か所）。

「セルフ・キャリアドック」とは、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に実施することを通して、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組みです。従業員の仕事に対するモチベーションアップや定着率の向上などにより、企業の生産性向上にも寄与することが期待されます。

これら5か所の拠点に、企業内の人材育成・キャリア形成に精通した専門の導入キャリアコンサルタントを配置し、セルフ・キャリアドックの導入を検討する企業の状況や要望に応じてアドバイスを行うなどの支援を行います。また、企業内でキャリアコンサルティングの機会を得ることが難しい方からの、仕事や将来のキャリアに関する相談にも、専門のキャリアコンサルタントが応じるとのことです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212450_00001.html

5月20日に第45回規制改革推進会議が開催されました。

会議資料の中で、「ジョブ型正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員等）の雇用ルールの明確化に関する意見」という資料をご紹介させていただきます。

資料の中で、多様な働き方を選択した誰もが安心して働ける雇用ルールの確立に向け、政府が講ずべき措置として以下をあげております。

【改革の方向性】

(1)国は、「勤務地限定正社員」 、「職務限定正社員」等を導入する企業に対し、 勤務地（転勤の有無を含む。）、職務、勤務時間等の労働条件について予測可能性を高められるよう、個々の労働者と事業者との間の書面（電子書面を 含む）による確認を義務付け、現行の労働条件明示に関する規定について必 要な法令の見直しを行うべきである。 また、多様な正社員が、使用者と合意した労働条件によって安心して働ける 様、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」の雇用形態の周知と積極的な導入を促し、また、労働条件を確認する手段として、以下の検討を行うべきで ある。

① 労働契約の内容を書面で確認できるよう、労働契約法第４条18第２項を改正し、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等については、労働契約の締結時や変更の際に、限定の内容について、労使当事者間の書面による確認を義務化する。
 
② 労働条件に勤務地変更（転勤）の有無、転勤の場合の条件が明示され るよう、労働契約の締結に際して、労働者に書面で明示しなければならないとする労働条件の記載事項に、「勤務地変更（転勤）の有無」、「転勤の場合の 条件」を追加するとともに、労働条件の変更の際も労働者に書面で明示する。
 
③ 勤務地の変更（転勤）を行うことが予定される場合は、就業規則にそ の旨が示されるよう、就業規則の記載事項に、 労働者の勤務地の変更（転勤）を行うことを予定する場合には、当該事項を、 また、労働者の勤務する地域を限定して使用する場合には、その限定に関 する事項を、追加する。

(2)無期転換ルールが周知されるよう、無期転換申込権を保有する労働者に対し、 有期労働契約が更新されて５年を超える労働者を直接雇用する企業が無期転 換ルールを通知することの義務化を含め、労働者に対する制度周知の在り方 を検討し、必要な措置を講ずるべきである。

詳細は以下のご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/publication/opinion2/010520honkaigi02.pdf

厚生労働省は、モデル就業規則（平成31年3月版）を公開しております。

4月1日から施行された年次有給休暇の時季指定義務など、法改正事項が盛り込まれた内容となっております。

就業規則を改定する際に参考になると思いますので、ぜひ一度ご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

また、厚生労働省では、「スタートアップ労働条件」というWEBサイトで、就業規則作成支援ツールを掲載しております。WEB上でモデル就業規則の目次が表示され、目次にそって一条づつ作成上の注意事項を確認しながら、作成するような仕組みとなております。

https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support_regulation.html

どちらも自社で新規に就業規則を作成する際には役に立つツールだと思います。

ただし、あくまで法律上最低限必要な事項を記載したものとなります。

もっとこうした条項を加えたいというご希望がございましたら、ぜひ当事務所までご相談ください。

厚生労働大臣は、31年3月8日に、労働政策審議会に対し、「最低賃金法施行規則の一部を改正する省令案要綱」について諮問を行いました。この諮問を受け、同審議会労働条件分科会最低賃金部会で審議が行われ、同審議会から妥当であるとの答申がありました。

【答申のポイント】
● 高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者の賃金換算方法
　高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者については、賃金を労働基準法で定める「健康管理時間」で除して時間についての金額に換算し、最低賃金と比較することとする。

● 最低賃金の減額の特例に関する許可の申請に係る手続きの簡素化
　最低賃金の減額の特例許可制度の申請において、社会保険労務士等が使用者に代わって電子申請を行う場合には、当該使用者の電子署名及び電子証明書について、社会保険労務士等が使用者の職務を代行する契約を締結していることを証明する電磁的記録の送信をもって省略することができることとする。

諮問文と答申文については以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000486805.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000486806.pdf

平成25年（2013年）4月1日に施行された労働契約法第18条の無期労働契約への転換ですが、通算5年を経過した平成30年4月から多くの方に無期転換申込権 が発生していると思います。これは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みに より、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。

ちょうど3月は、4月からの契約更新について、各企業では労働者の方と契約更新について話をされる時期ではないでしょうか。そこで、労働者の方から無期労働契約への転換について相談を受けることもあるかと思います。

そこで、厚生労働省が公表している「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」というリーフレットと有期契約労働者の無期転換ポータルサイトをご紹介させていただきます。

ポータルサイトは、契約社員・アルバイト向けのコーナーと事業主・人事労務担当者向けコーナーに分かれており、わかりやすく説明されています。導入事例や無期転換社員の声も紹介されています。

特に中小企業の事業主様、人事ご担当者様で、制度をよく知らないという方は、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

〇「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」

http://muki.mhlw.go.jp/campaign/qa.pdf

〇有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

http://muki.mhlw.go.jp/

厚生労働省は、昨年12月28日に閣議決定された「労働施策基本方針」を踏まえ、監督指導に対する企業の納得性を高め、労働基準法等関係法令の遵守に向けた企業の主体的な取組を促すため、裁量労働制の不適正な運用が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長による指導の実施及び企業名の公表を行う場合の手続を定めました。

これが「裁量労働制の不適正な運用が複数の事業場で認められた企業の経営ト ップに対する都道府県労働局長による指導の実施及び企業名の公表について（平成31年１月25日  基 発 0 1 2 5 第 １号 ）」として、通達として出されました。 
 
 複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業に対する監督指導において、下記アないしウの実態（以下「不適正な運用実態」という。）が認められた場合、当該 企業の本社及び支社等に対する全社的な監督指導を実施し、裁量労働制の運用状況を 確認することとしています。

ア 　裁量労働制の対象労働者の概ね３分の２以上について、対象業務に該当しない業 務に従事していること。

イ　 上記アに該当する労働者の概ね半数以上について、労働基準法第32･40条（労働時 間）、35条（休日労働）又は37条（割増賃金）の違反（以下「労働時間関係違反」 という。）が認められること。

ウ　 上記イに該当する労働者の１人以上について、１か月当たり100時間以上の時間 外・休日労働が認められること。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/000473546.pdf

厚生労働省が、第３回「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」の表彰対象企業１３社を決定しました。表彰式は、２/５にシンポジュウムと併せて行われるようです。

この表彰事業は、企業における生産性向上と雇用管理改善（魅力ある職場づくり）の両立の取り組みを促進するため、平成28年度から実施しているものです。

第３回となる今回は、全国45の企業・職場から応募があり、学識者・労使団体等の代表者などで構成する審査委員会での審査の結果、「最優秀賞」（厚生労働大臣賞）に３社、「優秀賞」（職業安定局長賞）に３社、「キラリと光る取り組み賞」（職業安定局長賞）に７社の、計13社が選定されました。

大企業だけでなく、中小企業の取組についても、紹介されておりますので、参考となる部分もあるかと思います。

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02993.html

厚生労働省が、「労働基準監督官行動規範」を策定・公表しました。

内容は、

1.基本的使命

2.法令のわかりやすい説明

3.事業主の方による自主的改善の促進

4.公平・公正かつ斉一的な対応

5.中小企業等の事情に配慮した対応

とごく当たり前内容となっております。

この中で注目すべきは、5についてです。

具体的には、「監督官は、中小企業等の事業主の方に対しては、その法令に関する知識や労務管理
体制の状況を十分に把握、理解しつつ、きめ細やかな相談・支援を通じた法令の趣旨・内容の理解の促進等に努めます。また、中小企業等に法令違反があった場合には、その労働時間の動向、人材の確保の状況、取引の実態その他の事情を踏まえて、事業主の方による自主的な改善を促します。」と記載されています。

要するに、法令を杓子定規にあてはめた指導をせず、事業所の事情をある程度考慮して柔軟な指導をするということです。

ここがポイントですが、意図的に行っているのは論外ですが、人手不足や取引先の無理な依頼等を原因とするやむを得ない事情により、法令違反となってしまった場合、それを放置せずに、改善しようと努力し続けることが大事であるということです。自主的な改善ができるように、適切なアドバイスを頂けると思います。

行動規範の詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000466531.pdf