厚生労働省は、「新型コロナウイルスに関する事業者・職場のQ&A」を更新し、公開しております。（令和2年2月4日時点版）

今回新たに以下の質問が追加されております。

問4　新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。

①労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合
　都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
 
②労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合
　例えば熱が37.5度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
 
③武漢市を含む湖北省から帰国した労働者等の新型コロナウイルスに感染した可能性のある労働者を休業させる場合
　医療機関の受診の結果を踏まえても、職務の継続が可能である労働者について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
 
※なお、①から③において休業手当を支払う必要がないとされる場合においても、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討する等休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。

今後3月～4月にかけて感染者数がピークに達することが想定されるとの専門家の見解もございます。人事や管理部門の方は、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00002.html

（2/7追記）

情報が更新され、令和2年2月6日版が公開されております。

帰国者と接触者に分けてそれぞれQ&Aを作成する形にレイアウトが変更されております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html

第201回国会（令和2年常会）提出法律案について資料が公開されております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/topics/bukyoku/soumu/houritu/201.html

〇労働基準法の一部を改正する法律案（令和2年2月4日提出）

改正の概要
１．賃金請求権の消滅時効期間の延長等

・賃金請求権の消滅時効について５年に延長 

・消滅時効の起算点が賃金支払日であることを明確化 

２．記録の保存期間等の延長 

・賃金台帳等の記録の保存期間について５年に延長 

・割増賃金未払い等に係る付加金の請求期間について５年に延長 

３．施行期日、経過措置 

・ 施行期日：令和２年４月１日 

・ 経過措置：賃金請求権の消滅時効、賃金台帳等の記録の保存期間、割増賃金未払い等に係る付加金の請求期間は、 当分の間は３年。

〇雇用保険法等の一部を改正する法律案（令和2年2月4日提出）

改正の概要

１．高齢者の就業機会の確保及び就業の促進 （高年齢者雇用安定法、雇用保険法） 

①65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置を講ずることを企業の努力義務にするなど、70歳までの就業を支援する。 【令和３年４月施行】 

②高年齢雇用継続給付を令和７年度から縮小するとともに、 65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置の導入等に対する支援を雇用安定事業に位置付ける。 【令和７年４月施行・令和３年４月施行】 

２．複数就業者等に関するセーフティネットの整備等 （労災保険法、雇用保険法、労働保険徴収法、労働施策総合推進法 ） 

①複数就業者の労災保険給付について、複数就業先の賃金に基づく給付基礎日額の算定や給付の対象範囲の拡充等の見直しを行う。 【公布後６月を超えない範囲で政令で定める日】 

②複数の事業主に雇用される65歳以上の労働者について、雇用保険を適用する。 【令和４年１月施行】 

③勤務日数が少ない者でも適切に雇用保険の給付を受けられるよう、被保険者期間の算入に当たり、日数だけでなく労働時間による基準も補完的に設定する。 【令和２年８月施行】 

④大企業に対し、中途採用比率の公表を義務付ける。 【令和３年４月施行】 

３．失業者、育児休業者等への給付等を安定的に行うための基盤整備等 （雇用保険法、労働保険徴収法、特別会計法、労災保険法） 

①育児休業給付について、失業等給付から独立させ、子を養育するために休業した労働者の生活及び雇用の安定を図るための給付と位置付ける。 【令和２年４月施行】 

②①を踏まえ、雇用保険について、以下の措置を講ずる。 【令和２年４月施行】 

ア 育児休業給付の保険料率（1,000分の４）を設定するとともに、経理を明確化し、育児休業給付資金を創設する。 

イ 失業等給付に係る保険料率を財政状況に応じて変更できる弾力条項について、より景気の動向に応じて判定できるよう算定方法を見直す。 

③②の整備を行った上で、２年間（令和２～３年度）に限り、雇用保険の保険料率及び国庫負担の引下げ措置を講ずる。 【令和２年４月施行】

 ※ 保険料率 1,000分の２引下げ、国庫負担 本来の55%を10％に引下げ 

④雇用保険二事業に係る保険料率を財政状況に応じて1,000分の0.5引き下げる弾力条項について、更に1,000分の0.5引き下げられるようにする。 【令和３年４月施行】 

⑤保険給付に係る法令上の給付額に変更が生じた場合の受給者の遺族に対する給付には、消滅時効を援用しないこととする。 【令和２年４月施行】

厚生労働省は、「新型コロナウイルスに関する事業者・職場のQ&A」を公開しております。（令和2年2月1日時点版）

Q&Aは、以下の5つが掲載されております。

＜安全衛生に関する問い合わせ＞
問1　職場で取り組むべき新型コロナウイルス対策にはどのようなことがありますか。

問2　労働者が武漢市に滞在していましたが、どのような対応をしたらよいのでしょうか。

問3　労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置を講ずる必要はありますか。

　感染症法に基づき、都道府県知事が就業制限や入院の勧告等を行うことができることとなりますので、それに従っていただく必要があります。労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業制限の措置については対象となりません。

＜労働基準法に関する問い合わせ＞
問4　 新型コロナウイルスに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどうですか。

問5　 新型コロナウイルスの感染の防止や感染者の看護等のために労働者が働く場合、労働基準法第33条第１項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するでしょうか。 

　新型コロナウイルスに関連した感染症への対策状況、当該労働の緊急性・必要性等を勘案して個別具体的に判断することになりますが、今回の新型コロナウイルスが指定感染症に定められており、一般に急病への対応は、人命・公益の保護の観点から急務と考えられるので、労働基準法第33条第１項の要件に該当し得るものと考えられます。

政府は、28日、新型コロナウイルスによる肺炎を、感染症法上の「指定感染症」と検疫法上の「検疫感染症」とする政令を閣議決定しました。2月7日に施行されます。

施行日まで10日も間を置くのに疑問を感じます。（特別措置で即日施行すべきでは？）

※指定感染症とは、既に知られている感染性の疾病（一類感染症、二類感染症、三類感染症及び新型インフルエンザ等感染症を除く。）であって、感染症法上の規定の全部又は一部を準用しなければ、当該疾病のまん延により国民の生命及び健康に重大な影響を与えるおそれがあるものとして政令で定めるもの（感染症法第６条） 

https://www.mhlw.go.jp/content/10906000/000589260.pdf

指定感染症は、一～三類感染症に準じた対人、対物措置がとられ、就業制限の対象となります。MERSやSARSが2類感染症に分類されておりますので、2類感染症に準じた扱いになるのでしょうか？

今後、日本人の患者数が増加することになると、就業制限や自宅待機などについての企業の対応などについて、Q&Aなどがでてくるのはないかと思います。情報が入りましたら、こちらでもご紹介したいと思います。

内閣府のホームページにマイナポータルにおける「法人設立ワンストップサービス」の提供開始について、記事が掲載されております。

「法人設立ワンストップサービス」とは、法人設立登記後に関する手続きをオンラインでまとめて行うことができるサービスです。「かんたん問診」を利用し、質問に答えることで、必要な手続きを確認することができ、必要事項を入力し、マイナンバーカードを使い電子署名を行うと、「届出ステータスの確認」から、申請状況を確認することができます。

今まで、税務署、年金事務所、ハローワーク等でそれぞれ別々に行っていた手続きをオンラインでまとめてできるようです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.cao.go.jp/bangouseido/pdf/houjinoss_about.pdf

厚生労働省は、「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議」の報告書を公表しております。

この会議は、人生100年時代を迎え、今後、60歳以上の雇用が一層進むものと予想される中、休業4日以上の労働災害の被災者に占める60歳以上の割合が26％（平成30年）と増加傾向にある状況を踏まえ、高年齢労働者の安全と健康に関して幅広く検討するため、昨年5回にわたり開催されたものです。

報告書では、働く高齢者の安全と健康に関して幅広く検討を行い、事業者と労働者に求められる取り組み事項や、国および関係団体などが取り組むべき事項について、取りまとめてられています。

厚生労働省は、この報告書を踏まえ、高年齢労働者の安全と健康の確保に関するガイドラインを策定し、普及促進を図っていくようです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08912.html

厚生労働省が、労働政策審議会に対して諮問した「雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱」について、労働政策審議会の各分科会・部会で審議が行われた結果、同審議会から厚生労働大臣に対して、答申が行われました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00004.html

　この答申を踏まえ、令和2年通常国会で法案の審議が行われる予定です。

改正法案は以下の通りとなっております。

第一　雇用保険法の一部改正

１　目的の改正

2　育児休業給付の新しい給付の体系への位置付け

3　高年齢被保険者の特例

4　被保険者期間の計算方法の改正

5　高年齢雇用継続給付の改正

6　雇用安定事業の改正

7　会計法の特例

8　報告徴収及び立入検査の対象の追加

9　国庫負担の改正

第二 労働保険の保険料の徴収等に関する法律の一部改正

1　 労災保険率の算定方法の改正
2　雇用保険率の弾力的変更の算定方法の改正
3　二事業率の弾力的変更の範囲の改正
4　雇用保険率の改正

第三 特別会計に関する法律の一部改正
1　育児休業給付資金の創設
2　繰替使用の改正

第四 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部改正
1　高年齢者就業確保措置

第五 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の一部改正
1　国の施策
2　中途採用に関する情報の公表を促進するための措置等

第六 労働者災害補償保険法の一部改正
1　目的の改正
2　複数事業労働者に対する新たな保険給付の創設
3　給付基礎日額の算定方法の特例
4　会計法の特例

第七 施行期日等
1　施行期日
この法律は、令和2年４月1日から施行すること。ただし、次に掲げる事項は、それぞれ次に定める日から施行すること。
１ 第一の四 令和2年8月1日
２ 第二の一及び第六の一から三まで 公布の日から起算して六月を超えない範囲内において政令で定める日
３ 第一の六、第二の三、第四及び第五 令和3年4月1日
４ 第一の三 令和4年1月1日
５ 第一の五 令和7年4月1日

厚生労働省は、令和3年1月1日施行の「子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得制度」について、解説資料として、リーフレットとQ&Aを公開しております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

＜改正のポイント＞

（改正前）

半日単位での取得可能

１日の所定労働時間が４時間以下の労働者は取得できない

（改正後） 

時間単位（１時間単位）での取得可能 

全ての労働者が取得できる

Q&Aでは、 

＜取得単位について＞

問1-1～問1-11

＜対象労働者について＞ 

問2-1～問2-4

の全15問を掲載しております。

例として

問１－６ 例えば勤務時間が 8：30～17：00（休憩 12：00～13：00）の企業 では、始業時刻から連続した４時間の看護・介護休暇を取得すると休憩時 間に差し掛かってしまうが、どのように取り扱えばよいか。 

厚生労働省は、高年齢者の雇用・就業機会の確保及び中途採用に関する情報公表についての「労働政策審議会建議」を公表しております。

Ⅰ．高年齢者の雇用・就業機会の確保について  

１ 65 歳までの雇用機会の確保について 

　現行の高年齢者雇用安定法による 65 歳までの希望者全員の雇用確保措置の導入に向けた取組を引き続き行うことが必要で ある。

２ 70 歳までの就業機会の確保について  

（１）定年廃止、定年延長、継続雇用制度の導入といった現行の高年齢者雇用確保措置と同様の措置に加えて、事業主による、特殊関係事業主以外の企業への再就職に関する制度の導入、フリーランスや起 業による就業に関する制度の導入、社会貢献活動への従事に関する制度の導入とい った新たな措置を設け、これらの措置のうちいずれかを講ずることを事業主に対する努力義務とすることが適当である。

（２）努力義務について雇用によらない措置による場合には、事業主が制度の実施内容を明示して労使で合意し、労働者に周知するよう努めることが適当である。 

（３）努力義務を設けるに当たり、事業主が講ずる措置について、対象者の限定を可能とすることが適当である。

（４）事業主がどのような措置を講ずるのかに関する話し合いについては、 過半数労働組合又は過半数代表者との話し合いが想定されるが、話し合いについて指針に明示することが適当である。 また、事業主が努力義務について雇用によらない措置による場合の話し合いにつ いては、過半数労働組合又は過半数代表者との間で合意するよう努めることを法律で定めることが適当である。 さらに、事業主が複数の措置を講ずる場合において、個々の労働者にどの措置を適用するのかに関する話し合いについては、個々の労働者の希望を聴取することを 指針において明示することが適当である。 

（５）70 歳までの措置については、60 歳まで雇用していた事業主が、法律上、 措置を講ずる努力義務を負うと解することが適当である。

（６）事業主が 70 歳までの就業機会の確保に当たり具体的に実施する措置については、 成長戦略実行計画に盛り込まれた選択肢のイメージごとに、それぞれ以下の内容と することが適当である。 

（以下省略）

（10）事業主が国に毎年１回報告する「定年及び継続雇用制度の状況その他高年齢者の雇用に関する状況」 について、70 歳までの措置に関する実施状況を当該報告の内容に追加することが適 当である。

（以下省略） 

Ⅱ．中途採用に関する情報公表について 

１ 企業規模について
 情報公表を求める対象は、労働者数 301 人以上の大企業についてのみ義務とすることが適当である。

２ 公表項目について
 情報公表を求める項目については、正規雇用労働者の採用者数に占める正規雇用労働者の中途採用者数の割合とすることが適当である。また、直近３事業年度の割合を公表することが適当である。 

３ 公表方法について
 企業のホームページ等の利用などにより、求職者が容易に閲覧できる方法によることが適当である。

詳細は、以下をご確認ください。 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08658.html

第5回人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議の資料が公表されております。

今回は、報告書（案）が掲載されております。

以下資料の一部を抜粋し掲載させていただきます。

（５）今後に向けた課題と対応の方向性

　高齢者の労働災害防止のための対策について、概念的に整理するとともに、企業はじめ関係者において、今後自らの実態に合わせて取り組めるよう、 作業環境管理、作業管理、健康管理という観点から具体的対策を盛り込んだガイドラインを取りまとめ、その活用を進めていくことが必要である。 

２ 高齢者が働きやすい職場環境の実現のために（ガイドラインに盛り込むべき事項）

（１）事業者に求められる事項 

① 全般的事項

ア 経営トップによる方針表明及び体制整備 

イ 危険源の特定等のリスクアセスメントの実施 

② 職場環境の改善  

ア 身体機能の低下を補う設備・装置の導入 

イ 働く高齢者に配慮した作業管理

③ 働く高齢者の健康や体力の状況の把握 

ア 健康診断 

イ 労働災害防止のための体力チェックによる働く高齢者の状況の把握 

④ 働く高齢者の健康や体力の状況を踏まえた配慮 

ア 個人ごとの健康や体力の状況を踏まえた措置 

イ 働く高齢者の状況に応じた業務の提供 

ウ 心身両面にわたる健康保持増進措置 

⑤ 安全衛生教育 

（２）労働者に求められる事項 

　一人一人の労働者が生涯にわたり健康で長く活躍できるよう、自らの健康づくりに 積極的に取り組む必要がある。また、労働者自らの身体機能の変化が労働災害リスク につながり得ることを理解し、労使双方による以下の取組を実情に応じて進めることが求められる。 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08653.html

厚生労働省は、職業安定分科会雇用保険部会（第 13７回） の資料を公表しております。

この中に、「雇用保険部会報告（案）」が掲載されております。一部抜粋して掲載します。

第２ 雇用保険制度等の見直しの方向  

１ 基本手当の在り方について  

（１）自己都合離職者の給付制限期間について 

給付制限期間を５年間のうち２回までに限り２箇月に短縮する措置を試行することとし、その効果等を施行後２年を目途として検証するべきである。 

（２）被保険者期間について 

「賃金支払の基礎となった日数が 11 日以上である月」の条件が満たせない場合でも、 「当該月における労働時間が 80 時間以上」であることを満たす場合には算入できるようにするべきである。 

２ マルチジョブホルダーについて

まずは、65 歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に２つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20時間以上である」ことを基準として適用する制度を試行することとし、その効果等を施行後５年を目途として検証するべきである。 

３ 高年齢雇用継続給付について 

雇用継続給付としての高年齢雇用継続給付については、段階的に縮小することが適当である。 

具体的には、令和６年度までは現状を維持した上で、65歳未満の継続雇用制度の経過措置が終了する令和７年度 から新たに60歳となる高年齢労働者への同給付の給付率を半分程度に縮小することが適当である。 

（３）失業等給付に係る雇用保険料率について 

引き続き雇用保険財政の安定的な運営が維持されると見込まれる２年間に限り、当該暫定措置（雇用保険料率を2/1,000 引き下げ）を継続することもやむを得ない。 

（５）雇用保険二事業の財政運営について 

更に保険料率を0.5/1,000引き下げることができる規定を整備し、保険料率を引き下げるべきである。 

５ その他  

（１）雇用保険被保険者がいると認められる事業所に対する立入検査等 

雇用保険被保険者がいると認められる事業所も立入検査等の対象であることを明確化すべきである。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000187096_00013.html 

厚生労働省は、「トラック運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイト」に、２つのコンテンツを追加しました。

新たに、荷主企業・トラック運送事業者向けの自己診断ツール「簡単自己診断」と、一般の方に向けた周知用動画「トラック運転者の『いま』とあなたにできること」です。

（１）自己診断ツール「簡単自己診断」 

・内容：「運転時間」「荷扱い時間・付帯作業時間」「待ち時間」の3つの視点から、貨物運送の現状に関するチェックシートに回答することで、トラック運転者の労働時間削減に向けて自社の取り組むべき課題を抽出できるツール

（２）周知用動画「トラック運転者の『いま』とあなたにできること」

・内容：トラック運転者が運転以外にどんな仕事をしているのかという点に主軸を据えて、トラック運転者が置かれた実態とその改善に必要な取り組みを紹介しています。

詳細は、以下をご確認ください。

https://driver-roudou-jikan.mhlw.go.jp/　

12月19日に開催された第5回全世代型社会保障検討会議の資料が公表されており、

今回、中間報告（案）が提示されました。

各分野の具体的方向性について記載されておりますので、以下簡単に掲載します。

１．年金 

（１）受給開始時期の選択肢の拡大

60歳から70歳まで自分で選択可能となっている年金受給開始時期について、その上限を75歳に引き上げる。

（２）厚生年金（被用者保険）の適用範囲の拡大 

2024年10月に50人超規模の企業まで適用することとし、2022年10月に100人超規模の企業までは適用することを基本とする。 

　あわせて、短時間労働者への適用要件のうち、１年以上の勤務期間要件は、実務上の取扱いの現状も踏まえて撤廃し、フルタイムの被保険者と同様の２ヶ月超の要件を適用する。

　５人以上の個人事業所のうち、弁護士・税理士・社会保険労務士等の法律・会計事務を取り扱う士業について、適用業種に追加する。  

（３）在職老齢年金制度の見直し等 

　60～64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象と した在職老齢年金（低在老）については、現行の28万円から47万円の基準に合わせることとする。  

　あわせて、65歳以上の者の老齢厚生年金について、在職中から年金額の改定を毎年行い早期に年金額を増額させる在職定時改定を導入することとする。

２．労働 

（１）70歳までの就業機会確保 

70歳までの就業機会の確保を円滑に進める観点から、法制を二段階に分けた上で、まず、第一段階の法制の整備を図る。 

第一段階の法制では、以下の選択肢を明示した上で、事業主としていずれかの措置を制度化する努力規定を設ける。

①雇用による措置 

（a）定年廃止

（b）70歳までの定年延長

（c）定年後又は65歳までの継続雇用終了後も70歳まで引き続いて雇用   （又は関係事業主（子会社・関連会社等）が雇用を確保）

（d）定年後又は65歳までの継続雇用終了後、（関係の事業主以外の）再就職の 実現

②雇用以外の措置 

（e）定年後又は65歳までの継続雇用終了後に創業（フリーランス・起業)する 者との間で、70歳まで継続的に業務委託契約を締結  

（f）定年後又は65歳までの継続雇用終了後に以下のいずれかの事業による活動 に70歳まで継続的に従事する  

・事業主が自ら実施する事業  

・事業主が委託、助成、出資等するNPO等の団体が行う事業

2020年の通常国会において、第一段階の法案提出を図る。 

第二段階の法制では、第一段階の進捗を踏まえて、現行法のような企業名公表による担保（いわゆる義務化）のための法改正を検討する。

（２）中途採用・経験者採用の促進 

労働施策総合推進法を改正し、大企業（301 人以上規模）における「正規雇用労働者の中途採用・経験者採用比率」を公表することとし、2020年の通常国会に必要な法案の提出を図る。

３．医療 

①後期高齢者の自己負担割合の在り方 

　後期高齢者（75歳以上。現役並み所得者は除く）であっても一定所得以上の方については、その医療費の窓口負担割合を２割とし、それ以外の方については１割とする。 

②大病院への患者集中を防ぎかかりつけ医機能の強化を図るための定額負担の拡大

　他の医療機関からの文書による紹介がない患者が大病院を外来受診した場合に 初診時 5,000 円・再診時 2,500 円以上（医科の場合）の定額負担を求める制度 について、患者の負担額を増額し、対象病院を病床数200床以上の一般病院に拡大する。  

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.kantei.go.jp/jp/singi/zensedaigata_shakaihoshou/dai5/siryou1.pdf

厚生労働省は、第９回 解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会の資料を公開しております。

今回の議題は、「解雇無効時の金銭救済制度の検討に関する議論の整理」です。

解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会におけるこれまでの主な議論の整理（12月16日版）が資料として掲載されております。 

資料には、6つの論点が記載されております。  

・意思表示の撤回 

判決又は審判確定時まで可能とする(実体法上に根拠規定を設ける) 

⇒論点１　形成判決構成の場合も実体法上の根拠規定は必要か。

・権利の消滅要件等 

権利行使後に辞職以外の事由(死亡や使用者による二次的解雇等)によって労働契約が終了したこと

⇒論点２　【資料３】の裁判例との関係をどのように考えるか。 

・労働契約解消金の性質等 

定義

① 無効な解雇として確認された労働者としての地位を、労働者の選択により解消することの対価

⇒論点３　①について通常の辞職との違いをどのように考えるか。

その他、解消金の構成及び支払の効果 、算定方法、不法行為の損害賠償請求との関係について、論点が提示されております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08440.html

厚生労働省は、12/13に開催された第136回労働政策審議会職業安定分科会　雇用保険部会の資料を公開しております。

今回の議題は、雇用保険制度について、「雇用保険部会報告（素案）」が掲載されております。

〇雇用保険制度等の見直しの方向

１ 基本手当の在り方について

（１）自己都合離職者の給付制限期間について 

給付制限期間を５年間のうち２回までに限り２箇月に短縮する措置を試行することとし、その効果等を施行後２年を目途として検証するべきである。

（２）被保険者期間について 

従来の「賃金支 払の基礎となった日数が 11 日以上である月」の条件が満たせない場合でも、 「当該月における労働時間が 80 時間以上」であることを満たす場合には算入 できるようにするべきである。

２ マルチジョブホルダーについて 

まずは、65 歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に２つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が20 時間以上である」ことを基準として適用する制度を試行することとし、その効果等を施行後５年を目途 として検証するべきである。

４ 財政運営について  

（１）育児休業給付の取扱いについて 

育児休業給付については、失業等給付とは異なる給付体系に明確に位置づけるべきである。雇用保険料率の中に、育児休業給付に充てるべき独自の保険料率を設けて、財政運営を行うべきである。

（３）失業等給付に係る雇用保険料率について 

暫定的な引下げ措置は３年間に限るものと考えていたものであるが、経済財政運営と改革の基本方針2019を踏まえ、引き続き雇用保険財政の安定的な運営が維持されると見込 まれる２年間に限り、当該暫定措置を継続することもやむを得ない。

（５）雇用保険二事業の財政運営について 

弾力倍率が1.5 倍を上回っている場合には、労働政策審議会での議論の上で、更に保険料率を0.5/1,000引き下げることができる規定を整備し、保険料率を引き下げるべきである。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000187096_00012.html

内閣府はホームページで、「2021年3月（予定）から マイナンバーカードが健康保険証として利用できるようになります！」というリーフレットを掲載しております。

6つのメリットなどが記載されております。 

・健康保険証としてずっと使える！

マイナンバーカードを使えば、就職や転職、 引越ししても保険証の切替えを待たずに カードで受診できます。

・医療保険の資格確認がスピーディーに！ 

カードリーダーにかざせば、スムーズに医療保険の資格確認ができ、医療機関や薬局の受付における事務処理の効率化が期待できます。
 

・窓口への書類の持参が不要に！ 

オンラインによる医療保険資格の確認により、 高齢受給者証や高額療養費の限度額認定証などの書類の持参が不要になります。
 

・健康管理や医療の質が向上！ 

患者の同意のもと、医師や歯科医師がオンラインで薬剤情報や特定健診情報を、また、薬剤師も 薬剤情報を確認できるなど、より多くの情報をもとに診療や服薬管理が可能となります。

・医療保険の事務コストが削減！ 

医療保険の請求誤りや未収金が減少するなど、 保険者等の事務処理のコスト削減につながり ます。
 

・マイナンバーカードで医療費控除も便利に！ 

確定申告でも、マイナポータルを通じて医療費 情報を取得し、医療機関等の領収書がなくても 手続ができるようになります。

リーフレットは、以下をご確認ください。 

https://www.cao.go.jp/bangouseido/pdf/leaf2019_hokensho.pdf

経団連は、Society　5.0時代の働き方事例集をホームページに掲載しております。

Society　5.0とは、端的にいうとテクノロジーを活用した社会の仕組みをつくることを指します。

〇掲載されている事例 

・RPA×生産性向上

【取り組み①（DCマッチング拠出制度導入時のデータ登録自動化）】 

【取り組み②（出向者の勤務実績データ送付の自動化）】

・ダイバーシティー 

【取り組み（外国人の活躍）】

・人材育成

【取り組み】 正社員約5,500人を対象に新たな人材マネジメントプラットフォームの構築を開始

・ICT×安全衛生

【取り組み】 作業員にウェアラブル端末やスマートフォンを装着してもらい、動画、位置、気圧、加速度、脈拍数などの情報を把握。

・VR×安全衛生

【取り組み】 小型で臨場感を体験できるヘッドマウントディスプレイ（HMD)を使用して、 仮想空間内で実際に発生した事故を疑似体験できる装置を開発。

・柔軟な働き方

◆ リモートワーク 

◆ 子連れ出勤

・オフィス空間×テクノロジー

【取り組み】 ◆テクノロジーを用いたオフィス空間デザイン

・HR－ｔecｈ

【取り組み】 「生産性サーベイ」、「配置配属サーベイ」をAIなどを駆使して分析し、上司と部下のコミュニケーションの質の向上や、サーベイ結果と勤怠情報や出張履歴などの行動データを組み合わせたＡＩ分析に活用。

大手企業の事例なので、中小企業でそのままマネをすることは難しいかもしれませんが、参考になる事例もあるかと思います。

ご興味のある方はぜひご確認ください。

https://www.keidanren.or.jp/policy/2019/108.html

厚生労働省は、第82回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会の資料を公開しております。

今回の議題は、「複数就業者への労災保険給付の在り方について」です。

これまでの論点整理について（案）が資料として掲載されております。

以下資料より項目のみ抜粋します。

２ 複数就業者が被災した場合の給付額の見直し 

論点１ 見直しの方向について

論点２ 労働基準法上の災害補償責任について

論点３ 保険料負担について

論点４ 通勤災害の場合について

３ 複数就業者の認定の基礎となる負荷について 

論点１ 見直しの方向について

論点２ 認定方法について

論点３ 労働基準法上の災害補償責任について

論点４ 給付額について

４ ２及び３に係る共通事項  

論点１ 複数就業の範囲

論点２ 特別加入者の取扱いについて

論点３ 給付基礎日額の最高・最低限度額等について

論点４ 特別支給金の取扱いについて

論点５ 新たな制度の円滑な実施を図るための準備について

５ その他運用に関する留意点 

論点１ 申請手続きについて

論点２ 労災保険率が極力引き上がらないようにするための方策について 

論点３ 特別加入制度の在り方

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08293.html

東京労働局は、「労働基準法　素朴な疑問Q&A　働き方改革対応！」というリーフレットを公開しております。

事業主・経営者や労働者向けに 「これだけは知っておいていただきたい」ということを目的に要点を絞り、疑問点をわかりやすく説明されています。32ページで以下の項目について、Q&A方式で解説がされております。

・働き方改革の推進（Q1～Q10）

・労働時間（Q1～Q１２） 

・休日（Q1～Q５）

・36協定（Q1～Q5）

・上限規制（Q1～Q12） 

・変形労働時間制（Q１～Q12）

・フレックスタイム制（Q１～Q13）

・事業場外みなし労働時間制（Q1～Q4）

・年休（Q1～Q16） 

・賃金（Q１～Q11）

・最低賃金（Q1～Q5）

・割増賃金（Q1～Q5） 

・産業保健機能（Q1～Q9）

・解雇（Q1～Q10）

・退職（Q!～Q4）

詳細は、以下をご確認ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/hatarakikata_qa_all_191108ok.pdf

年次有給休暇の年5日取得義務が今年の4月から始まりましたが、みなさん、順調に取得できていますか？

中小企業では、人手不足でそれどころじゃないという会社も多いのではないでしょうか。

東京労働局はホームページに「仕事休もっ化計画」～年末・年始の休暇に年休をプラスワン～という記事を掲載しております。

従業員の方に向けては、土日の休日や祝日に合わせて「プラスワン休暇」を取得を、シフト制勤務などの職場では、交代で連続休暇を取得できるような環境づくりを促しています。

また、経営者、人事担当者の方に向けては、年5日の確実な取得のためにも、「計画年休」の導入の検討を促しています。

今回、年末年始の休暇に合わせて、プラスワン休暇や計画年休の設定をすすめています。

年末年始は、例えば次のような形でプラスワン休暇や計画年休を設定してみてはいかがでしょうか。

（出典：東京労働局ホームページより）

普段、忙しくて中々休暇がとれない方にはお勧めです。検討されてみてはいかがでしょうか。

詳細は、以下をご確認ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/jirei_toukei/roudoujikan_kyujitsu_kyuka/chowa/1219_001.html

経団連は、「経済成長・財政・社会保障の一体改革による安心の確保に向けて」という経済構造改革に関する提言をとりまとめ公表しております。 

https://www.keidanren.or.jp/policy/2019/098.html

経済構造改革に向けて必要な政策として以下の内容があげられております。

１．Society 5.0を柱とする成長戦略の推進

２．財政健全化の実現
３．社会保障制度の持続可能性の確保 

４.　多様な人材が活躍できる社会づくり
 

この中で、３．社会保障制度の持続可能性の確保では、（3）特に優先して実現すべき４つの改革事項をあげております。

①75歳到達後の後期高齢者医療制度の窓口負担のあり方
今後75歳に到達した方々を対象に74歳までの窓口での２割負担を継続する形で制度を見直し
 

②受診時定額負担の導入
受診時に従来の窓口負担に加え、一定額の追加負担を求める仕組みを導入
 

③医薬品の保険給付のあり方
市販品類似の医療用医薬品の給付のあり方について見直し
 

④介護保険の２割負担の対象者拡大
まずは利用者負担について２割負担の対象者を拡大
 

➝いずれも低所得者には配慮。改革の確実な実施を前提に実施時期には配慮

先日の全世代型社会保障検討会議でも医師会等からの反対意見があった内容です。今後の動向に注目していきたいと思います。

住民票、マイナンバーカード等へ旧氏（きゅううじ）を併記できるようにするための住民基本台帳法施行令等の一部を改正する政令が11月5日に施行されました。社会において旧姓を使用しながら活動する女性が増加していているため、様々な活動場面で、旧姓を使用しやすくなるように改正が行われました。

本改正により、婚姻等で氏（うじ）に変更があった場合でも、従来称してきた氏をマイナンバーカード等に併記し、公証することができるようになるため、旧氏を契約など様々な場面で活用することや、就職や職場等での身分証明に資することが可能になるようです。

出典：総務省ホームページより

〇旧氏併記のための請求手続 

（１）旧氏が記載された戸籍謄本等を用意する

（２）現在お住まいの市町村において請求手続きを行う

　　用意した戸籍謄本等と一緒に、マイナンバーカード（通知カード）を持って請求手続きを行う。マイナンバーカード等に旧氏が併記されます。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.soumu.go.jp/main_sosiki/jichi_gyousei/daityo/kyuuji.html

厚生労働省は、時間単位での子の看護休暇、介護休暇の取得を可能にするなどの「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則の一部を改正する省令案」についてパブリックコメントによる意見募集を行っております。

〇改正の内容 

（１） 子の看護休暇について 

① 子の看護休暇を１日未満の単位で取得できない１日の所定労働時間が短い労働者について、 「１日の所定労働時間が４時間以下の労働者とする」旨の規定を削除する。

② 厚生労働省令で定める１日未満の単位について、 「時間（１日の所定労働時間数に満たないものとする。）であって、始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続するもの」に改める。  

③ ②の１日未満の単位で取得する子の看護休暇１日の時間数は、１日の所定労働時間数とするものとする。 

（２） 介護休暇について  

介護休暇について、子の看護休暇と同様の改正を行う。

（３）施行期日等

公布日：令和元年12月（予定）

施行期日：令和3年1月1日（予定）

詳細は、以下をご確認ください。 

https://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495190253&Mode=0

厚生労働省は、第14回「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会」資料を公表しております。

今回は、「中間整理を受けた今後の検討会での主な検討事項等の整理」が行われております。

１．「雇用類似の働き方」として保護の在り方を検討すべき対象者について  

　発注者から仕事の委託を受け、主として個人で役務を提供し、その対償として報酬を得る者を中心に検討することが適当。 その上で、保護の内容ごとに、対象者の具体的な要件を検討することが考えられる。
＜今後の検討会での主な検討の方向性（案）＞  

　対象者の具体的な要件は保護の内容ごとに検討することを基本としつつ、各検討課題において共通と考えられる論点について検討してはどうか。

２．各検討課題等について  

　本検討会で特に優先的に取り組むべき課題を中心に、ガイドラインによる対応か、法的な対応かといった手法も含め、スピード感を持って検討を行うことが適当。 

＜今後の検討会での主な検討の方向性（案）＞

○①本検討会で特に優先的に取り組むべき課題と整理された 

◆契約条件の明示、契約の締結・変更・終了に関するルールの明確化等（募集関係／契約の締結・変更関係／契約の終了関係） 

◆報酬の支払確保、報酬額の適正化等（報酬の支払確保／報酬水準） 

◆就業条件（安全衛生関係／就業時間、損害賠償額の予定等） 

◆紛争が生じた際の相談窓口等

について、年内を目途に一度議論し、その後も、これらの課題を中心に引き続き議論することとしてはどうか。 

○各検討課題ごとに、対象者の具体的な要件や他法令との関係性等も合わせて検討してはどうか。 

○各検討課題について、対応の方向性についても、合わせて検討してはどうか。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07580.html

東京都産業労働局雇用就業部が運営しているWEBサイト「TOKYOはたらくネット」に、テレワーク業界別ハンドブックが掲載されております。

業界に特化したテレワーク活用法が紹介されております。

平成30年には、「建設業」、「製造業」及び「卸売業・小売業」が、そして、今回、「金融業・保険業」、「医療・福祉」及び「サービス業」が掲載されました。

詳細は、以下をご確認ください。

www.hataraku.metro.tokyo.jp/hatarakikata/telework/handbook/index.html

　テレワークについては、導入しているまたは導入予定の企業割合は、平成30年通信利用動向調査では、26.3％となっております。

　産業別にみると、「情報通信業」「金融・保険業」での伸び率が高く、導入率は約 4割となっています。

　テレワークの主な導入目的については、「定型的業務の効率性（生産性）の向上」の割合が56.1％ と最も高く、次いで「勤務者の移動時間の短縮」（48.5％）、「通勤弱者（身障者、高齢者、育児中の社員等）への対応」（26.0％）となっています。 

　導入目的に対する効果については、「非常に効果があった」又は「ある程度効果があった」と回答 した企業の割合が 81.6％となっている。 

　一方で、テレワークを導入していない企業が導入しない理由については、「テレワークに適した仕事がないから」の割合が 73.1％と最も高くなっている。 

　個人情報を扱う仕事については、セキュリティー上の問題で導入が難しい部分もありますし、労働時間の管理についても、きちんとルールを決めておかないと労働時間の把握を適正に行うことができなくなる可能性があります。

　導入を検討されている企業の方は、参考になる事例もあるかと思いますので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

連合は、2020年春闘の基本構想を10月24日（木）に公表しております。

https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/roudou/shuntou/index2020.html

2020春季生活闘争における賃金指標パッケージ（案）として以下を掲載しております。

〇底上げ

社会全体に賃上げを促す観点とそれぞれの産業全体の「底上げ」「底支え」「格差是正」に寄与する取り組みを強化する観点から、２％程度とし、 定期昇給分（定昇維持相当分）を含め４％程度とする。 

〇格差是正

◆規模間格差是正　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（目標水準）

30歳 256,000円、35歳 287,000円

（最低到達水準）

企業内最低賃金協定 ：1,100円以上

30歳 235,500円、35歳 258,000円

◆雇用形態間格差是正

（目標水準）

・昇給ルールを導入する。

・昇給ルールを導入する場合は、勤続年数で賃金カーブを描くこととする。   

・水準については、「勤続17年相当で時給 1700円・月給280,500円以上となる制度 設計をめざす」

（最低到達水準）

企業内最低賃金協定 ：1,100円以上

〇底支え

・企業内のすべての労働者を対象に協定を締結する。 

・締結水準は、生活を賄う観点と初職に就く際の観点を重視し、「時給1,100円以上」をめざす。
  

今後、議論を進め、12月3日の中央委員会で正式決定される予定です。 

厚生労働省では、「令和元年台風第19号による災害に係る被害に対する雇用保険の特別措置に関するＱ＆Ａ 」（令和元年10月17日版）を公表しております。

【目 次】  

雇用保険の特別措置などに関する取扱いについて 

＜個人向けＱ＆Ａ項目一覧＞ 

＜事業主向けＱ＆Ａ項目一覧＞ 

＜個人向けＱ＆Ａ回答＞ 

＜事業主向けＱ＆Ａ回答＞

個人向けQ&Aとしては、 

・雇用保険の基本手当を受給していましたが、令和元年台風第 19 号 による災害に係る被害により、失業の認定日にハローワークに行く ことができません。どうすればよいのでしょうか。

事業主向けQ&Aとしては、 

・従業員が「災害救助法の雇用保険の特別措置」 （一時的に離職する 場合の特別措置）を受けるためには、どのような書類が必要ですか。
 

などが掲載されております。

詳細は、以下をご確認ください。 

https://www.mhlw.go.jp/content/000558662.pdf

就業前の着替えの時間、出張の際の移動時間や研修への参加時間などについて、労働時間に該当するのかどうかお客様から質問されることがよくあります。

 厚生労働省は、労働時間の考え方「研修・教育訓練」等の取扱いについてのリーフレットを公開しております。

このリーフレットでは、労働基準監督署へのお問合せが多い「『研修・教育訓練』 等が労働時間に該当するか否か」について、実際の相談事例をもとに解説しております。

以下の内容について、労働時間に該当する例、しない例などが解説されております。

・研修・教育訓練の取扱い

・仮眠・待機時間の取扱い

・労働時間の前後の時間の取扱い

・直行直帰・出張に伴う移動時間の取扱い

コンパクトにまとまっている資料ですので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000556972.pdf

厚生労働省では、以前、令和元年8月の前線に伴う大雨について、労働基準法・労働契約法に関するQ&Aや派遣労働に関するQ&Aを公表しておりましたが、台風19号についても、「令和元年台風第 19 号に伴う派遣労働に関する労働相談Ｑ＆Ａ 」と「令和元年台風第 19 号による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するＱ＆Ａ」を公表しております。

・令和元年台風第 19 号に伴う派遣労働に関する労働相談Ｑ＆Ａ 

https://www.mhlw.go.jp/content/000557166.pdf

・令和元年台風第 19 号による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するＱ＆Ａ

https://www.mhlw.go.jp/content/000557047.pdf

詳細は、上記リンクをご確認ください。

日本年金機構は、令和元年社会保険料（国民年金保険料）控除証明書の発送予定をお知らせしております。

平成31年1月1日から令和元年9月30日までの間に国民年金保険料を納付された方が対象となります。

発送予定日は、令和元年10月31日となります。

国民年金保険料は、全額が社会保険料控除の対象となります。年末調整や確定申告の際必要となりますので、お手元に届いた際には、大切に保管してください。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2019/201910/20191009.html

厚生労働省は、第8回解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会資料を公開しております。

今回の議題は、「解雇無効時の金銭救済制度の検討に関する議論の整理」です。

以下の点について、論点の整理が行われております。 

・対象となる解雇

・権利の発生要件

・労働契約解消金の位置づけ

・労働契約解消金の算定方法

・権利行使の期間

・その他

今後の動向に注目していきたいと思います。 

詳細は、以下の資料をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06980.html

　経団連は、「雇用保険制度見直しに関する提言」を公表しております。今秋からはじまる雇用保険法改正に向けた経団連の考え方を示したものです。（一部抜粋）

1.基本的な視点

（１）健全な財政運営の確保

・不況期にあっても、保険料率の安定的な推移が求められる 

・一定水準の積立金残高の保有、一定額の国庫負担繰り入れが必要不可欠
 

2.雇用保険財政①（積立金残高）

・失業等給付に係る雇用保険積立金残高は、国庫負担と保険料率の時限的な 引下げ措置により、減少傾向 

・2020年度以降も引下げを継続する場合、さらなる減少が見込まれる

2.雇用保険財政③（保険料率）

・保険料率の時限的な引下げ措置は最長２年間に限るべき 

・積立金残高の水準目安のあり方について、雇用保険の支出構造等を踏まえ、 見直しの検討が必要

2.雇用保険財政④（雇用保険二事業）

・法改正を行い、雇用保険二事業分の保険料率（現行0.3％）の引下げを行うべき

・引き続き、各事業のPDCAサイクルを徹底し、事業の見直し又は廃止を不断に 行い、効果的な事業の実施に期待

3.雇用保険制度設計①（高年齢雇用継続給付）

・高年齢雇用継続給付の見直しは避けられない

・仮に見直しを行う場合、受給者への十分な配慮とともに、 企業の人事賃金制度見直しの動向と合わせて考える必要があり、 十分な経過措置を講じるべき

3.雇用保険制度設計③（育児休業給付）

社会全体として子育てを支援する考え方のもと、育児休業給付のあり方につ いて、中長期的な視点から、雇用保険の役割、国として担う役割をはじめ、 制度枠組みを改めて検討する必要がある
 

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.keidanren.or.jp/policy/2019/073.html

国税庁は、「令和元年度年末調整のしかた」、「令和元年分年末調整のための各種様式」等をホームページに掲載しております。

令和2年分から適用される主な改正事項として、以下の内容が記載されています。

・「令和2年分　源泉徴収税額表」の改正

→給与所得控除及び基礎控除に関する改正が行われ、令和2年分以後の所得税から適用されることによるもの

・「令和2年分　給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」の様式変更

→「扶養控除等（異動）申告書」の「住民税に関する事項」に「単身児童扶養者」の欄が追加され、令和2年分から様式が変更

その他、令和2年分から適用される源泉所得税に関する改正事項についても記載されております。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.nta.go.jp/users/gensen/index.htm

厚生労働省は、今年8月の全線に伴う大雨による被害に関する派遣労働者、派遣会社及び派遣先からの派遣労働に関する労働相談についてQ&Aを取りまとめ公表しております。（令和元年9月5日版）

質問の内容は以下の通りとなっております。

１ 派遣労働者からの相談

問 1-1 派遣会社から他の派遣先を探しているので休業であると言われた。   

問 1-2 大雨の影響で休業しているが、派遣会社から休業中の賃金は支払えないと言われた。   

問 1-3 派遣会社から「年休取得」を命じられたが、どうすればいいか。   

問 1-4 大雨により廃業・倒産した派遣会社から支払ってもらっていない賃金があるが、どうすればいいか。

２ 派遣会社からの相談

問 2-1 派遣労働者を休業させたいが、休業手当を支払う余裕がない。   

問 2-2 派遣労働者を休業させたいが、休業手当ではなく、見舞金など一時金の支払をもってこれに代えたい。   

問 2-3 派遣労働者に年休を取得させたい。   

問 2-4 派遣労働者の雇用維持のため、雇用調整助成金を活用したいが、その制度の概要を教えて欲しい。

問 2-5 労働者派遣契約の中途解除を申し込まれた場合、金銭補償や就業機会の確保などを求められるか。

問 2-6 労働者派遣契約の一時的な履行停止を申し込まれた場合、派遣料金や金銭補償を求められるか。 

問 2-7 大雨のため、本来の派遣業務とは別の業務に派遣労働者を従事させてもよいか。

３ 派遣先からの相談

問 3-1 派遣会社に、労働者派遣契約の中途解除を申し込みたいが、金銭補償や別の派遣先のあっせんが必要か。   

労働者派遣契約に中途解除の場合の損害賠償等の規定があるが、大雨の影響によるものなので無効とならないか。 

問 3-2 労働者派遣契約は中途解除しないが、派遣会社に一時的な履行停止を申し込みたい。  

問 3-3 大雨のため、本来の派遣業務とは別の業務に派遣労働者を従事させてもよいか。

回答は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000545152.pdf

また、労働基準法や労働契約法についても以下をご参照ください。（令和元年9月5日版）

https://www.mhlw.go.jp/content/000544887.pdf

厚生労働省は、9月4日に開催された「第17回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料を公開しております。

この中で、「改正女性活躍推進法の施行に向けた主な検討事項」について資料がございます。

検討事項の項目として、

1.一般事業主行動計画の策定（状況把握項目・数値目標設定）

2.情報公表項目

3.プラチナえるぼし（仮称）/えるぼし認定の基準

4.その他

があげられております。

今後の議論に注目していきたいと思います。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06466.html

※参考

女性活躍推進法の改正点（厚生労働省ホームページより抜粋）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

　１　一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

　一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者が301人以上から101人以上の事業主に拡大されます（施行：公布後３年以内の政令で定める日）。

　２　女性活躍に関する情報公表の強化

　常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、
　　(1)職業生活に関する機会の提供に関する実績
　　(2)職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
　の各区分から１項目以上公表する必要があります（施行：公布後１年以内の政令で定める日）。

　３　特例認定制度（プラチナえるぼし（仮称））の創設

　女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定（えるぼし認定）よりも水準の高い「プラチナえるぼし（仮称）」認定を創設します（施行：公布後１年以内の政令で定める日）。

　今朝の読売新聞の朝刊に、「がん就労助成、周知不足で14件どまり」という記事が掲載されていました。 

「がん患者らが治療しながら働けるよう就労環境を整えた企業向けに国が始めた助成金制度が、初年度の２０１７年度、約７５０件分の予算を確保していたにもかかわらず、１４件しか使われていないことが厚生労働省への取材でわかった。１社１０万円という金額の少なさや、制度の周知不足が要因とみられる。」（出典：読売新聞2019.9.4朝刊）

 　治療と仕事の両立支援制度を導入または適用した場合の助成金として、「仕事と治療の両立支援助成金」（環境整備コースと制度活用コース）があります。助成対象額は、それぞれ、１企業当たり２０万円を将来にわたり１回となっております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/1389/Default.aspx

リーフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000534113.pdf

　大企業では、治療と仕事の両立支援については、比較的進んでおりますが、中小企業では人員上の問題やノウハウがないなどの理由から対策があまり進んでいないのが現状です。

こうした事業所向けに「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000490701.pdf

などの情報提供を厚生労働省では行っていますので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000115267.html

すべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました。

答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月1日から10月上旬までの間に順次発効される予定です。

【令和元年度　地方最低賃金審議会の答申のポイント】 

令和元年度　地域別最低賃金　答申状況

https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000537302.pdf

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06141.html

中央省庁による障害者雇用の水増し問題や毎月勤労統計の不適切調査問題などの一連の不祥事を受けて、公表が大幅に遅れていた「平成30年版厚生労働白書」が7月9日に公表されました。

「平成30年版 厚生労働白書」概要

【第１部】テーマ「障害や病気などと向き合い、全ての人が活躍できる社会に」
 　　障害や病気を有する方などに焦点を当て、障害の特性や病状などの事情に応じ、就労
　 　や社会参加を通じて自分らしく生きることができる社会の実現に向け、現状や国民の
　 　意識、事例の分析を整理しています。そのうえで、全ての人が活躍できる社会の実現
　 　に向けた方向性を示しています。

【第２部】テーマ「現下の政策課題への対応」
　 　子育て、雇用、年金、医療・介護など、厚生労働行政の各分野について、最近の施策
　　 の動きをまとめています。

※「平成30年版厚生労働白書」は、厚生労働省のホームページにある「統計情報・白書」のページ（https://www.mhlw.go.jp/toukei_hakusho/hakusho/）からダウンロードできるほか、全国の政府刊行物センターなどで購入できます。 

 詳細は、以下をご確認ください。

 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05530.html

厚生労働省から、7月1日付で、「医師、看護師等の宿日直許可基準について 」（基発0701第８号） と「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（基発0701第９号）という2つの通達が出されました。 

1）「医師、看護師等の宿日直許可基準について 」（基発0701第８号）

 　医師、看護師等の宿日直について、その特性に鑑 み、許可基準の細目を定めたものです。 （本通達をもって、昭和24年３月22日付け基発第352号「医師、看護婦等の宿 直勤務について」は廃止）

 　医師等の宿日直勤務については、次に掲げる条件の全てを満たし、かつ、 宿直の場合は夜間に十分な睡眠がとり得るものである場合には、規則第23 条の許可（以下「宿日直の許可」という。）を与えるよう取り扱うこと。 

⑴ 通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであること。すなわち、通常の勤務時間終了後もなお、通常の勤務態様が継続している間は、通常の勤務時間の拘束から解放されたとはいえないことから、その間の勤務については、宿日直の許可の対象とはならないものであること

⑵ 宿日直中に従事する業務は、一般の宿日直業務以外には、特殊の措置を必要としない軽度の又は短時間の業務に限ること。例えば、次に掲げる業務等をいい、下記２に掲げるような通常の勤務時間と同態様の業務は含まれないこと。 

・ 医師が、少数の要注意患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等（軽度の処置を含む。以下同じ。）や、看護師等に対する指示、確認を行うこと

・ 医師が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間（例えば非輪番日であるなど）において、少数の軽症の外来患者や、かかりつけ 患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等や、看護師等に対する指示、確認を行うこと  

・ 看護職員が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間（例えば非輪番日であるなど）において、少数の軽症の外来患者や、かかり つけ患者の状態の変動に対応するため、問診等を行うことや、医師に対する報告を行うこと 

・ 看護職員が、病室の定時巡回、患者の状態の変動の医師への報告、 少数の要注意患者の定時検脈、検温を行うこと 

⑶ 上記⑴、⑵以外に、一般の宿日直の許可の際の条件を満たしていること。

以下省略

2）「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（基発0701第９号）

 　医療機関等に勤務する医師が、診療等その本来業務の傍ら、医師の自らの知識の習得や技能の向上を図るために行う学習、 研究等（以下「研鑽」という。）については、労働時間に該当しない場合と 労働時間に該当する場合があり得るため、医師の的確な労働時間管理の確保等の観点から、医師の研鑽に係る労働時間該当性に係る判断の基本的な考え方並びに医師の研鑽に係る労働時間該当性の明確化のための手続及び環境整備について示したもの。 

1　所定労働時間内の研鑽の取扱い 

 　所定労働時間内において、医師が、使用者に指示された勤務場所（院内等）において研鑽を行う場合については、当該研鑽に係る時間は、当然に労働時間となる。 

２　所定労働時間外の研鑽の取扱い 

 　所定労働時間外に行う医師の研鑽は、診療等の本来業務と直接の関連性なく、かつ、業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者（以下「上司」という。）の明示・黙示の指示によらずに行われる限り、在院して行 う場合であっても、一般的に労働時間に該当しない。 他方、当該研鑽が、上司の明示・黙示の指示により行われるものである場合には、これが所定労働時間外に行われるものであっても、又は診療等の本来業務との直接の関連性なく行われるものであっても、一般的に労働時間に該当するものである 。

以下省略

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.hospital.or.jp/pdf/20_20190701_01.pdf

 　研鑽の取扱いについては、医療業界に限らず、料理人などの世界でもよく問題となります。労基署の調査でも、労働時間と自己研鑽との区分があいまいで指導を受けるケースも多く見受けられます。昔は、見習い期間中に当たり前のように行われたいたことが、今は、通用しないので、中々そのあたりの考え方を変えていただくのは時間がかかるのではないでしょうか。

厚生労働省は、有期契約労働者の無期転換ポータルサイトにおいて、

「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）（更新版）」と

「無期転換ハンドブック（更新版）」を公開しております。

〇「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）（更新版）」

Q １～Q11【制度の概要編】

Q12～Q18【無期転換後の労働条件編】 

Q19～Q23【雇止めに関する質問編】　 

Q24【その他】

〇「無期転換ハンドブック（更新版）」

無期転換制度の導入手順やポイントなどをわかりやすく紹介

詳細は以下をご確認ください。

https://muki.mhlw.go.jp/

6月19日に開催された第7回解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会の資料が公表されております。

これまでの検討会における主な議論の整理が以下の論点について行われております。

 ・対象となる解雇

 ・権利の発生要件

 ・労働契約解消金の位置づけ

 ・労働契約解消金の算定方法 

 ・権利行使の期間 

 ・その他

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000211235_00006.html

今後の議論に注目していきたいと思います。

厚生労働省は、「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の一部改正について（基発0607第１号） 」と「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の解釈に当たっての留意点について（基監発0607第１号） 」という２つの通達を令和元年６月７日に出しました。

　この通達は、労働基準法第33条第１項の「災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合」について、現代的な事象等を踏まえて解釈の明確化を図る目的で出されております。（旧許可基準及び関連通達で示し ている基本的な考え方に変更なし）

労働基準法第33条第1項

災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

詳細は、以下をご確認ください。

「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の一部改正について（基発0607第１号） 」

 https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190613K0010.pdf

「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の解釈に当たっての留意点について（基監発0607第１号） 」

 https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190613K0020.pdf

厚生労働大臣は、6/12（水）に労働政策審議会に対し、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則等の一部を改正する省令案要綱」について諮問を行いました。これを受け、同審議会労働条件分科会労災保険部会で審議が行われ、妥当であるとの答申がありました。

【省令改正案のポイント】

・労災保険制度においては、個別の事業について、業務災害に関する保険給付等の額と保険料の額との割合（メリット収支率）に応じて、保険料率を増減させることで、事業主の労働災害防止努力の促進や事業主の保険料負担の公平性の確保を図っています。
 
・今般、毎月勤労統計調査において、全数調査するとしていたところを一部抽出調査で行っていたこと等により、スライド率や最低保障額が低くなっていた場合があったことを踏まえ、過少給付であった方については、その差額に相当する分等を追加給付として支給することとしていますが、当該追加給付の額については、メリット収支率の算定に反映させないものとします。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05165.html

また、労働政策審議会の資料も確認されたい方は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05135.html

6月11日に第三回経済財政諮問会議が開催され資料が公表されております。

「経済財政運営と改革の基本方針2019（仮称）原案」の中に、労働関連では、

・全世代型社会保障への改革 

  ① 70歳までの就業機会確保   ② 中途採用・経験者採用の促進 

・少子高齢化に対応した人づくり革命の推進 

  ⑦ 少子化対策、子ども・子育て支援   ⑧ 女性活躍の推進   ⑨ 介護人材等の処遇改善 

・働き方改革の推進 

・所得向上策の推進  

 ① 就職氷河期世代支援プログラム   ② 最低賃金の引上げ

などが記載されています。

詳細は、以下の資料をご確認ください。

https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2019r/0611/agenda.html

国土交通省は、「自転車通勤導入に関する手引き」をホームページで公表しております。

「自転車通勤導入に関する手引き」は、自転車通勤制度を導入することによるメリットや近年の自転車通勤へのニーズなどを踏まえ、事業者や従業員の視点から自転車通勤制度の導入・実施における課題などに対応した制度設計を行えるものとなっております。

「自転車通勤規定」や「自転車通勤許可申請書」の様式も掲載されています。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.mlit.go.jp/road/bicycle_guidance.html

厚生労働省は、平成30年度から企業の「セルフ・キャリアドック」の導入を無料で支援する拠点を設置し、支援を行っています。令和元年度は、札幌、東京、名古屋、大阪、福岡の５か所に拠点を開設しました（平成30年度は東京と大阪の２か所）。

「セルフ・キャリアドック」とは、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に実施することを通して、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組みです。従業員の仕事に対するモチベーションアップや定着率の向上などにより、企業の生産性向上にも寄与することが期待されます。

これら5か所の拠点に、企業内の人材育成・キャリア形成に精通した専門の導入キャリアコンサルタントを配置し、セルフ・キャリアドックの導入を検討する企業の状況や要望に応じてアドバイスを行うなどの支援を行います。また、企業内でキャリアコンサルティングの機会を得ることが難しい方からの、仕事や将来のキャリアに関する相談にも、専門のキャリアコンサルタントが応じるとのことです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212450_00001.html

5月20日に第45回規制改革推進会議が開催されました。

会議資料の中で、「ジョブ型正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員等）の雇用ルールの明確化に関する意見」という資料をご紹介させていただきます。

資料の中で、多様な働き方を選択した誰もが安心して働ける雇用ルールの確立に向け、政府が講ずべき措置として以下をあげております。

【改革の方向性】

(1)国は、「勤務地限定正社員」 、「職務限定正社員」等を導入する企業に対し、 勤務地（転勤の有無を含む。）、職務、勤務時間等の労働条件について予測可能性を高められるよう、個々の労働者と事業者との間の書面（電子書面を 含む）による確認を義務付け、現行の労働条件明示に関する規定について必 要な法令の見直しを行うべきである。 また、多様な正社員が、使用者と合意した労働条件によって安心して働ける 様、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」の雇用形態の周知と積極的な導入を促し、また、労働条件を確認する手段として、以下の検討を行うべきで ある。

① 労働契約の内容を書面で確認できるよう、労働契約法第４条18第２項を改正し、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等については、労働契約の締結時や変更の際に、限定の内容について、労使当事者間の書面による確認を義務化する。
 
② 労働条件に勤務地変更（転勤）の有無、転勤の場合の条件が明示され るよう、労働契約の締結に際して、労働者に書面で明示しなければならないとする労働条件の記載事項に、「勤務地変更（転勤）の有無」、「転勤の場合の 条件」を追加するとともに、労働条件の変更の際も労働者に書面で明示する。
 
③ 勤務地の変更（転勤）を行うことが予定される場合は、就業規則にそ の旨が示されるよう、就業規則の記載事項に、 労働者の勤務地の変更（転勤）を行うことを予定する場合には、当該事項を、 また、労働者の勤務する地域を限定して使用する場合には、その限定に関 する事項を、追加する。

(2)無期転換ルールが周知されるよう、無期転換申込権を保有する労働者に対し、 有期労働契約が更新されて５年を超える労働者を直接雇用する企業が無期転 換ルールを通知することの義務化を含め、労働者に対する制度周知の在り方 を検討し、必要な措置を講ずるべきである。

詳細は以下のご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/publication/opinion2/010520honkaigi02.pdf

第44回　規制改革推進会議が令和元年5月10日開催され、その資料が公開されております。

この中で、資料1「介護離職ゼロに向けた一段の両立支援策を」という資料で、

仕事と介護の両立支援の現状課題として以下の2点があげられております。

1）介護休暇制度の更なる柔軟化

　現行制度では、介護休暇は取得単位が「半日」単位となっているため、所要時間に応じた小刻みの取得ができない。

※国会公務員については、従来より介護休暇を時間単位で取得できるそうです。

2）労働者への情報提供

　家族介護者のうち9割以上が介護休暇と介護休業のいずれも利用したことがなく、同制度の認識がある者は家族介護者の42.2％にとどまっているとのこと。

　一方で、勤務先に介護休業制度があることを認識していた労働者の介護離職率は、認識がなかった者の約半分に低下することが報告されています。

　以上から、介護い直面する前から必要な情報を受け取ることができる仕組みが必要である。

これらのとるべき対応策として、

1）介護休暇の取得単位について、時間単位の取得が可能となるよう、必要な法令改正を行う

2）労働者が介護保険の２号被保険者になる時点（40 歳）で、両立支援制度に関 する情報提供を行うよう関係機関に働きかける。相談窓口として地域包括支援センターが活用できることを労働者に周知する

3） 福祉の専門家として育成されてきたケアマネジャーが、就労している家族の 勤務実態も踏まえてケアプランを作成できるよう、セミナーの開催やその受講を評価する仕組みを通じて、ケアマネジャーへの情報提供や支援を行う

詳細は、以下をご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/committee/20190510/190510honkaigi01.pdf

　厚生労働省が都道府県労働基準局長宛に、「当面の労働時間対策の具体的推進について 」（平成31年４月１日基発0401第25号・雇均発0401第39号）という通達を出しております。働き方改革関連法が公布され、これにより改正された労働基準法や労働時間等設定改善法などが、本年４月から順次施行されることを踏まえ、当面の労働時間対策の具体的な進め方を定めたものです。

具体的推進策として、法定労働時間の遵守の徹底、時間外労働の削減、１年単位の変形労働時間制等の労働時間制度の普及促進・適正な運用の確保、労働時間等設定改善委員会・労働時間等設定改善企業委員会の設置等による労働時間等設定改善実施体制の整備、年次有給休暇の取得促進に係る対策を推進するとしております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190410K0010.pdf

厚生労働省は、モデル就業規則（平成31年3月版）を公開しております。

4月1日から施行された年次有給休暇の時季指定義務など、法改正事項が盛り込まれた内容となっております。

就業規則を改定する際に参考になると思いますので、ぜひ一度ご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

また、厚生労働省では、「スタートアップ労働条件」というWEBサイトで、就業規則作成支援ツールを掲載しております。WEB上でモデル就業規則の目次が表示され、目次にそって一条づつ作成上の注意事項を確認しながら、作成するような仕組みとなております。

https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support_regulation.html

どちらも自社で新規に就業規則を作成する際には役に立つツールだと思います。

ただし、あくまで法律上最低限必要な事項を記載したものとなります。

もっとこうした条項を加えたいというご希望がございましたら、ぜひ当事務所までご相談ください。

厚生労働省が、「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」（平成31年3月改定版）を公表しております。

このガイドラインは、事業場が、がん、脳卒中などの疾病を抱える方々に対して、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行い、治療と仕事が両立できるようにするため、事業場における取組などをまとめたものです。

目次は以下の通りです。

１　治療と仕事の両立支援を巡る状況

２　治療と仕事の両立支援の位置づけと意義

３　治療と仕事の両立支援を行うに当たっての留意事項

４　両立支援を行うための環境整備（実施前の準備事項）

５　両立支援の進め方

６　特殊な場合の対応

参考資料

今後は職場に おいても労働力の高齢化が進むことが見込まれる中で、事業場において疾病を抱えた労働者の治療と仕事の両立への対応が必要となる場面は増えることが予想されます。

労働者が業務によって疾病を増悪させることなく治療と仕事の両立を図るための事業者による取組は、労働者の健康確保という意義だけでなく、人手不足で中々新規の採用が難しい状況下において、継続的な人材の確保、労働者の安心感やモチベーションの向上による人材の定着・生産性の向上、の実現といった意義もあると考えられます。

詳しくは以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000490701.pdf

厚生労働大臣は、31年3月8日に、労働政策審議会に対し、「最低賃金法施行規則の一部を改正する省令案要綱」について諮問を行いました。この諮問を受け、同審議会労働条件分科会最低賃金部会で審議が行われ、同審議会から妥当であるとの答申がありました。

【答申のポイント】
● 高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者の賃金換算方法
　高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者については、賃金を労働基準法で定める「健康管理時間」で除して時間についての金額に換算し、最低賃金と比較することとする。

● 最低賃金の減額の特例に関する許可の申請に係る手続きの簡素化
　最低賃金の減額の特例許可制度の申請において、社会保険労務士等が使用者に代わって電子申請を行う場合には、当該使用者の電子署名及び電子証明書について、社会保険労務士等が使用者の職務を代行する契約を締結していることを証明する電磁的記録の送信をもって省略することができることとする。

諮問文と答申文については以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000486805.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000486806.pdf

平成25年（2013年）4月1日に施行された労働契約法第18条の無期労働契約への転換ですが、通算5年を経過した平成30年4月から多くの方に無期転換申込権 が発生していると思います。これは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みに より、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。

ちょうど3月は、4月からの契約更新について、各企業では労働者の方と契約更新について話をされる時期ではないでしょうか。そこで、労働者の方から無期労働契約への転換について相談を受けることもあるかと思います。

そこで、厚生労働省が公表している「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」というリーフレットと有期契約労働者の無期転換ポータルサイトをご紹介させていただきます。

ポータルサイトは、契約社員・アルバイト向けのコーナーと事業主・人事労務担当者向けコーナーに分かれており、わかりやすく説明されています。導入事例や無期転換社員の声も紹介されています。

特に中小企業の事業主様、人事ご担当者様で、制度をよく知らないという方は、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

〇「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」

http://muki.mhlw.go.jp/campaign/qa.pdf

〇有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

http://muki.mhlw.go.jp/

厚生労働省のホームページに、仕事と介護の両立支援のページがございますので、ご紹介させていただきます。

施策の紹介として、労働者向け、事業主向けに分けて掲載されており、育児介護休業法、介護休業給付金や紛争解決支援制度について紹介されています。

この中で、「介護で仕事を辞める前にご相談ください」というリーフレットが、労働者が利用できる制度等について簡潔にまとめられており、中小企業の事業主の方や人事担当の方が利用されるには便利な資料ではないかと思います。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000480606.pdf

また、介護と仕事の両立支援について、人事労務担当者向け、管理職向け、社員向けの３種類の動画がございます。対応の方法についてわかりやすく解説されています。

その他、両立支援実践マニュアル（企業向け）、介護支援策定マニュアル（企業向け）や仕事と介護　両立のポイント・事例（労働者向け）が掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/index.html

厚生労働省は、昨年12月28日に閣議決定された「労働施策基本方針」を踏まえ、監督指導に対する企業の納得性を高め、労働基準法等関係法令の遵守に向けた企業の主体的な取組を促すため、裁量労働制の不適正な運用が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長による指導の実施及び企業名の公表を行う場合の手続を定めました。

これが「裁量労働制の不適正な運用が複数の事業場で認められた企業の経営ト ップに対する都道府県労働局長による指導の実施及び企業名の公表について（平成31年１月25日  基 発 0 1 2 5 第 １号 ）」として、通達として出されました。 
 
 複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業に対する監督指導において、下記アないしウの実態（以下「不適正な運用実態」という。）が認められた場合、当該 企業の本社及び支社等に対する全社的な監督指導を実施し、裁量労働制の運用状況を 確認することとしています。

ア 　裁量労働制の対象労働者の概ね３分の２以上について、対象業務に該当しない業 務に従事していること。

イ　 上記アに該当する労働者の概ね半数以上について、労働基準法第32･40条（労働時 間）、35条（休日労働）又は37条（割増賃金）の違反（以下「労働時間関係違反」 という。）が認められること。

ウ　 上記イに該当する労働者の１人以上について、１か月当たり100時間以上の時間 外・休日労働が認められること。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/000473546.pdf

厚生労働省が、第３回「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」の表彰対象企業１３社を決定しました。表彰式は、２/５にシンポジュウムと併せて行われるようです。

この表彰事業は、企業における生産性向上と雇用管理改善（魅力ある職場づくり）の両立の取り組みを促進するため、平成28年度から実施しているものです。

第３回となる今回は、全国45の企業・職場から応募があり、学識者・労使団体等の代表者などで構成する審査委員会での審査の結果、「最優秀賞」（厚生労働大臣賞）に３社、「優秀賞」（職業安定局長賞）に３社、「キラリと光る取り組み賞」（職業安定局長賞）に７社の、計13社が選定されました。

大企業だけでなく、中小企業の取組についても、紹介されておりますので、参考となる部分もあるかと思います。

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02993.html

厚生労働省が、「労働基準監督官行動規範」を策定・公表しました。

内容は、

1.基本的使命

2.法令のわかりやすい説明

3.事業主の方による自主的改善の促進

4.公平・公正かつ斉一的な対応

5.中小企業等の事情に配慮した対応

とごく当たり前内容となっております。

この中で注目すべきは、5についてです。

具体的には、「監督官は、中小企業等の事業主の方に対しては、その法令に関する知識や労務管理
体制の状況を十分に把握、理解しつつ、きめ細やかな相談・支援を通じた法令の趣旨・内容の理解の促進等に努めます。また、中小企業等に法令違反があった場合には、その労働時間の動向、人材の確保の状況、取引の実態その他の事情を踏まえて、事業主の方による自主的な改善を促します。」と記載されています。

要するに、法令を杓子定規にあてはめた指導をせず、事業所の事情をある程度考慮して柔軟な指導をするということです。

ここがポイントですが、意図的に行っているのは論外ですが、人手不足や取引先の無理な依頼等を原因とするやむを得ない事情により、法令違反となってしまった場合、それを放置せずに、改善しようと努力し続けることが大事であるということです。自主的な改善ができるように、適切なアドバイスを頂けると思います。

行動規範の詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000466531.pdf