第90回職業安定分科会雇用対策基本問題部会の資料が公表されております。

「高齢者の雇用・就業機会の確保に関する主な検討課題と対応イメージ」という資料に、70歳までの就業機会の確保について以下のとおり、まとめられております。

〇法律上の努力義務を負う事業主 

 ・ 70歳までの就業確保についても、60歳まで雇用していた事業主が、法律上、措置を講じる努力義務を負うと解することが適当でないか。

〇労使での話し合いの趣旨

①どの選択肢を用意するかについての話し合い 

②複数制度を導入した場合に個人にどの制度を適用するかについての話 し合い

〇「個人とのフリーランス契約への資金提供」及び「個人の起業支援」 

・定年後又は65歳までの継続雇用終了後に創業（フリーランス・起業）する者との間で、業務委託契約を締結する制度を創設することとしてはどうか。 

・対象となる事業については、どのような事業を制度の対象とするか、 事業主が導入する制度の中で定めることができることとしてはどう か。

〇「個人の社会貢献活動参加への資金提供」

・定年後又は65歳までの継続雇用終了後に以下のいずれかの事業による活動に従事できる制度を創設することとしてはどうか。 

①事業主が自ら実施する事業 

②事業主が委託、出資する団体が行う事業 

※②の場合には、当該団体との間で、定年後又は65歳までの継続 雇用終了後に事業に従事させることを約する契約を締結 ・対象となる事業については、どのような事業を制度の対象とするか、 上記①②の事業の中から事業主が導入する制度の中で定めることと してはどうか。

〇事業主の履行確保を図るための仕組みについて

①厚生労働大臣は、必要があると認める場合は、70歳までの就業確保措置の導入に関する計画の作成を指示することができる。 

②事業主は、①の計画を作成したときは、厚生労働大臣に提出するものとする。 

③厚生労働大臣は、①の計画が著しく不適当であると認めるときは、 ①の事業主に対し、その変更を勧告することができる。 

④厚生労働大臣は、①の事業主に対し、計画の適正な実施に関して必要な勧告をすることができる。

〇事業主による措置の導入に伴って生じる対応について

＜今般の改正（イメージ）＞

（具体的には省令で規定） 現行制度での対象者に加えて、

 ③事業主が措置を講じない場合（67歳までの制度を導入する場合等 を含む）に70歳未満で退職する高年齢者

 ④事業主が対象者を限定した制度を導入した場合、65歳以降の就業 を希望しつつも、制度の対象とならなかった高年齢者 に対し再就職援助措置・多数離職届出を行うこととしてはどうか。 

〇高年齢者雇用状況報告書

70歳までの就業確保措置を新設することに伴い、新たな措置に関する状況を報告事項に追加してはどうか。

〇新たな制度の円滑な施行を図るために必要な準備期間について 

・過去の高年齢者雇用安定法改正で努力義務を新設した際（※）は、改正法の公布後４ヶ⽉〜５ヶ⽉で施⾏。

※・65歳までの希望する高年齢者の「再雇用」の努力義務化（平成２ 年６月公布、同年10月施行（４ヶ月））

　 ・65 歳までの「高年齢者雇用確保措置」（企業による制度導入）の 努力義務化（平成12年５月公布、同年10月施行（５ヶ月））

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07851.html

経団連は、「経済成長・財政・社会保障の一体改革による安心の確保に向けて」という経済構造改革に関する提言をとりまとめ公表しております。 

https://www.keidanren.or.jp/policy/2019/098.html

経済構造改革に向けて必要な政策として以下の内容があげられております。

１．Society 5.0を柱とする成長戦略の推進

２．財政健全化の実現
３．社会保障制度の持続可能性の確保 

４.　多様な人材が活躍できる社会づくり
 

この中で、３．社会保障制度の持続可能性の確保では、（3）特に優先して実現すべき４つの改革事項をあげております。

①75歳到達後の後期高齢者医療制度の窓口負担のあり方
今後75歳に到達した方々を対象に74歳までの窓口での２割負担を継続する形で制度を見直し
 

②受診時定額負担の導入
受診時に従来の窓口負担に加え、一定額の追加負担を求める仕組みを導入
 

③医薬品の保険給付のあり方
市販品類似の医療用医薬品の給付のあり方について見直し
 

④介護保険の２割負担の対象者拡大
まずは利用者負担について２割負担の対象者を拡大
 

➝いずれも低所得者には配慮。改革の確実な実施を前提に実施時期には配慮

先日の全世代型社会保障検討会議でも医師会等からの反対意見があった内容です。今後の動向に注目していきたいと思います。

先日、開催された第2回全世代型社会保障検討会議（http://www.kantei.go.jp/jp/singi/zensedaigata_shakaihoshou/dai2/siryou.html）では、日本医師会などが患者の負担増につながる改革案への反対を表明したことについて報道されております。

日本商工会議所、健康保険組合連合会、全国健康保険協会、異本経済団体連合会、日本労働組合総連合会の被用者保険関係5団体は、11月8日、厚生労働大臣宛ての医療保険制度改革に向けた共同意見書を提出しました。 

https://www.jcci.or.jp/kikaku/20191108.pdf

（意見書より一部抜粋） 

１．後期高齢者の窓口負担について

　現在、70～74 歳の高齢者の窓口負担が 2 割であることを踏まえ、75 歳以上の後期高齢者の窓口負担についても、低所得者に配慮しつつ早急に原則 2 割とする方向で見直すべきである。

２．拠出金負担の軽減について 

　高齢者の医療給付費に対する負担構造改革を早急に断行すべきであり、 安定財源を確保した上での公費負担の拡充など、現行制度の見直しを含め、現役世代の 負担を軽減し、保険者の健全な運営に資する措置を講じるべきである。

３．保険者機能の強化について 

　個々の保険者が、それぞれの特性を活かして保険者機能を発揮できる制度体系を維持し、企業、労働組合との連携を含め、保険者機能をより強化していくべき である。
  

４．医療費の適正化等について 

　地域医療構想の推進や医療機能の分化・連携による医療の効率化や地域間格差の是 正とともに、総合診療専門医の積極的育成など、より効率的・効果的な医療の実施を目指すべきである。

５．社会保障の持続性確保について

　社会保障制度の持続性を確保するためには、国民の理解を得ながら、社会保障にかかる 歳入・歳出両面について、さらに検討を進めるべきである。

医師会などと経済団体での意見の対立をどのように調整していくのか今後の動向に注目していきたいと思います。

住民票、マイナンバーカード等へ旧氏（きゅううじ）を併記できるようにするための住民基本台帳法施行令等の一部を改正する政令が11月5日に施行されました。社会において旧姓を使用しながら活動する女性が増加していているため、様々な活動場面で、旧姓を使用しやすくなるように改正が行われました。

本改正により、婚姻等で氏（うじ）に変更があった場合でも、従来称してきた氏をマイナンバーカード等に併記し、公証することができるようになるため、旧氏を契約など様々な場面で活用することや、就職や職場等での身分証明に資することが可能になるようです。

出典：総務省ホームページより

〇旧氏併記のための請求手続 

（１）旧氏が記載された戸籍謄本等を用意する

（２）現在お住まいの市町村において請求手続きを行う

　　用意した戸籍謄本等と一緒に、マイナンバーカード（通知カード）を持って請求手続きを行う。マイナンバーカード等に旧氏が併記されます。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.soumu.go.jp/main_sosiki/jichi_gyousei/daityo/kyuuji.html

厚生労働省は、時間単位での子の看護休暇、介護休暇の取得を可能にするなどの「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則の一部を改正する省令案」についてパブリックコメントによる意見募集を行っております。

〇改正の内容 

（１） 子の看護休暇について 

① 子の看護休暇を１日未満の単位で取得できない１日の所定労働時間が短い労働者について、 「１日の所定労働時間が４時間以下の労働者とする」旨の規定を削除する。

② 厚生労働省令で定める１日未満の単位について、 「時間（１日の所定労働時間数に満たないものとする。）であって、始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続するもの」に改める。  

③ ②の１日未満の単位で取得する子の看護休暇１日の時間数は、１日の所定労働時間数とするものとする。 

（２） 介護休暇について  

介護休暇について、子の看護休暇と同様の改正を行う。

（３）施行期日等

公布日：令和元年12月（予定）

施行期日：令和3年1月1日（予定）

詳細は、以下をご確認ください。 

https://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495190253&Mode=0

厚生労働省は、第14回「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会」資料を公表しております。

今回は、「中間整理を受けた今後の検討会での主な検討事項等の整理」が行われております。

１．「雇用類似の働き方」として保護の在り方を検討すべき対象者について  

　発注者から仕事の委託を受け、主として個人で役務を提供し、その対償として報酬を得る者を中心に検討することが適当。 その上で、保護の内容ごとに、対象者の具体的な要件を検討することが考えられる。
＜今後の検討会での主な検討の方向性（案）＞  

　対象者の具体的な要件は保護の内容ごとに検討することを基本としつつ、各検討課題において共通と考えられる論点について検討してはどうか。

２．各検討課題等について  

　本検討会で特に優先的に取り組むべき課題を中心に、ガイドラインによる対応か、法的な対応かといった手法も含め、スピード感を持って検討を行うことが適当。 

＜今後の検討会での主な検討の方向性（案）＞

○①本検討会で特に優先的に取り組むべき課題と整理された 

◆契約条件の明示、契約の締結・変更・終了に関するルールの明確化等（募集関係／契約の締結・変更関係／契約の終了関係） 

◆報酬の支払確保、報酬額の適正化等（報酬の支払確保／報酬水準） 

◆就業条件（安全衛生関係／就業時間、損害賠償額の予定等） 

◆紛争が生じた際の相談窓口等

について、年内を目途に一度議論し、その後も、これらの課題を中心に引き続き議論することとしてはどうか。 

○各検討課題ごとに、対象者の具体的な要件や他法令との関係性等も合わせて検討してはどうか。 

○各検討課題について、対応の方向性についても、合わせて検討してはどうか。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07580.html

東京都産業労働局雇用就業部が運営しているWEBサイト「TOKYOはたらくネット」に、テレワーク業界別ハンドブックが掲載されております。

業界に特化したテレワーク活用法が紹介されております。

平成30年には、「建設業」、「製造業」及び「卸売業・小売業」が、そして、今回、「金融業・保険業」、「医療・福祉」及び「サービス業」が掲載されました。

詳細は、以下をご確認ください。

www.hataraku.metro.tokyo.jp/hatarakikata/telework/handbook/index.html

　テレワークについては、導入しているまたは導入予定の企業割合は、平成30年通信利用動向調査では、26.3％となっております。

　産業別にみると、「情報通信業」「金融・保険業」での伸び率が高く、導入率は約 4割となっています。

　テレワークの主な導入目的については、「定型的業務の効率性（生産性）の向上」の割合が56.1％ と最も高く、次いで「勤務者の移動時間の短縮」（48.5％）、「通勤弱者（身障者、高齢者、育児中の社員等）への対応」（26.0％）となっています。 

　導入目的に対する効果については、「非常に効果があった」又は「ある程度効果があった」と回答 した企業の割合が 81.6％となっている。 

　一方で、テレワークを導入していない企業が導入しない理由については、「テレワークに適した仕事がないから」の割合が 73.1％と最も高くなっている。 

　個人情報を扱う仕事については、セキュリティー上の問題で導入が難しい部分もありますし、労働時間の管理についても、きちんとルールを決めておかないと労働時間の把握を適正に行うことができなくなる可能性があります。

　導入を検討されている企業の方は、参考になる事例もあるかと思いますので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

厚生労働省は、10月25日に開催された第89回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会の資料を公開しております。

今回は、「高齢者の雇用・就業機会の確保について」が議題とされております。

資料3の「高齢者の雇用・就業機会の確保に関する主な検討課題」の中で、70歳までの就業機会の確保について、努力義務とする措置として事業主が実施する内容について 、以下のような内容が例としてあげられております。

・「定年廃止」 、「定年延長」、 「継続雇用制度の導入」

65 歳までの雇用確保措置と同様のものが考えられるのではないか。 

・ 「他の企業への再就職の実現」

特殊関係事業主による継続雇用制度の導入と同様のものが考えられるのではないか。 

・ 「個人とのフリーランス契約への資金提供」及び「個人の起業支援」

事業主からの業務委託により就業することが考えられるのではないか。

・ 「個人の社会貢献活動参加への資金提供」

事業主が自ら又は他の団体等を通じて実施する事業による活動に従事することが考えられるのではないか。

その他、検討課題として、以下の点があげられております。

・事業主の履行確保を図るための仕組みについて 

・事業主による措置の導入に伴って生じる対応について 

・新たな制度の円滑な施行を図るために必要な準備期間について 

・高齢者の活躍を促進するために必要な支援について   

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000194273_00013.html

連合は、2020年春闘の基本構想を10月24日（木）に公表しております。

https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/roudou/shuntou/index2020.html

2020春季生活闘争における賃金指標パッケージ（案）として以下を掲載しております。

〇底上げ

社会全体に賃上げを促す観点とそれぞれの産業全体の「底上げ」「底支え」「格差是正」に寄与する取り組みを強化する観点から、２％程度とし、 定期昇給分（定昇維持相当分）を含め４％程度とする。 

〇格差是正

◆規模間格差是正　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（目標水準）

30歳 256,000円、35歳 287,000円

（最低到達水準）

企業内最低賃金協定 ：1,100円以上

30歳 235,500円、35歳 258,000円

◆雇用形態間格差是正

（目標水準）

・昇給ルールを導入する。

・昇給ルールを導入する場合は、勤続年数で賃金カーブを描くこととする。   

・水準については、「勤続17年相当で時給 1700円・月給280,500円以上となる制度 設計をめざす」

（最低到達水準）

企業内最低賃金協定 ：1,100円以上

〇底支え

・企業内のすべての労働者を対象に協定を締結する。 

・締結水準は、生活を賄う観点と初職に就く際の観点を重視し、「時給1,100円以上」をめざす。
  

今後、議論を進め、12月3日の中央委員会で正式決定される予定です。 

厚生労働省では、「令和元年台風第19号による災害に係る被害に対する雇用保険の特別措置に関するＱ＆Ａ 」（令和元年10月17日版）を公表しております。

【目 次】  

雇用保険の特別措置などに関する取扱いについて 

＜個人向けＱ＆Ａ項目一覧＞ 

＜事業主向けＱ＆Ａ項目一覧＞ 

＜個人向けＱ＆Ａ回答＞ 

＜事業主向けＱ＆Ａ回答＞

個人向けQ&Aとしては、 

・雇用保険の基本手当を受給していましたが、令和元年台風第 19 号 による災害に係る被害により、失業の認定日にハローワークに行く ことができません。どうすればよいのでしょうか。

事業主向けQ&Aとしては、 

・従業員が「災害救助法の雇用保険の特別措置」 （一時的に離職する 場合の特別措置）を受けるためには、どのような書類が必要ですか。
 

などが掲載されております。

詳細は、以下をご確認ください。 

https://www.mhlw.go.jp/content/000558662.pdf

就業前の着替えの時間、出張の際の移動時間や研修への参加時間などについて、労働時間に該当するのかどうかお客様から質問されることがよくあります。

 厚生労働省は、労働時間の考え方「研修・教育訓練」等の取扱いについてのリーフレットを公開しております。

このリーフレットでは、労働基準監督署へのお問合せが多い「『研修・教育訓練』 等が労働時間に該当するか否か」について、実際の相談事例をもとに解説しております。

以下の内容について、労働時間に該当する例、しない例などが解説されております。

・研修・教育訓練の取扱い

・仮眠・待機時間の取扱い

・労働時間の前後の時間の取扱い

・直行直帰・出張に伴う移動時間の取扱い

コンパクトにまとまっている資料ですので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000556972.pdf

厚生労働省では、以前、令和元年8月の前線に伴う大雨について、労働基準法・労働契約法に関するQ&Aや派遣労働に関するQ&Aを公表しておりましたが、台風19号についても、「令和元年台風第 19 号に伴う派遣労働に関する労働相談Ｑ＆Ａ 」と「令和元年台風第 19 号による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するＱ＆Ａ」を公表しております。

・令和元年台風第 19 号に伴う派遣労働に関する労働相談Ｑ＆Ａ 

https://www.mhlw.go.jp/content/000557166.pdf

・令和元年台風第 19 号による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するＱ＆Ａ

https://www.mhlw.go.jp/content/000557047.pdf

詳細は、上記リンクをご確認ください。

日本年金機構は、令和元年社会保険料（国民年金保険料）控除証明書の発送予定をお知らせしております。

平成31年1月1日から令和元年9月30日までの間に国民年金保険料を納付された方が対象となります。

発送予定日は、令和元年10月31日となります。

国民年金保険料は、全額が社会保険料控除の対象となります。年末調整や確定申告の際必要となりますので、お手元に届いた際には、大切に保管してください。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2019/201910/20191009.html

協会けんぽは、ホームページで、「生活習慣病予防健診の申込書の廃止について」案内を掲載しております。

現在は、生活習慣病予防健診を受診する際には、加入者（被保険者）・事業主から協会けんぽへの申込みが必要となっております。

これが、令和2年4月1日受診分から、申込みが不要となります。

〈事業主・加入者の皆様へ〉 

申込み方法の変更について

令和２年４月１日受診分より、協会けんぽへの申込みは不要となり、加入者（被保険者）・事業主様から健診実施機関に対してのみ、予約申込みを行うこととなります。

（資料：協会けんぽホームページより抜粋）

事務負担が減り便利になりますね。 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/home/g4/cat405/moushikomihaishi/2019100201

協会けんぽでは、年一回「医療費のお知らせ」を発行しています。

令和元年度の「医療費のお知らせ」は、平成30年10月診療分～令和元年9月診療分までのものを、令和2年1月中旬から2月上旬に事業所様宛（任意継続被保険者の方は自宅）に送付される予定です。

医療費のお知らせを医療費控除に活用する場合は、令和元年10月診療分～12月診療分については、医療機関等からの領収書に基づき作成した医療費控除の明細書を申告書に追加して添付する必要があります。

また、インターネットでの「医療費のお知らせ」についても案内が掲載されています。 

協会けんぽのホームページから「ユーザID」と「パスワード」を取得いただくことで、毎月の医療費や窓口で支払った額など「医療費のお知らせ」と同様の情報をご確認いただけます。

詳細は、以下をご確認ください。 

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g1/r1-10/201910_0302

第79回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会の資料が公開されております。

今回の議題は、 「複数就業者への労災保険給付の在り方について」です。

複数就業者への労災保険給付について 、中間とりまとめで提示された論点の検討が行われております。

以下の内容について検討が行われました。

１．業務上の負荷の合算について 

① １－１.業務上の負荷を合算して評価することについて（労働時間、心理的負荷関係）

      １－２.仮に業務上の負荷の合算を行う場合の認定方法について （労働時間、心理的負荷関係）

     １－３.仮に業務上の負荷の合算を行う場合の保険料負担の在り方につい て

２．特別加入制度のあり方について 

① ２－１.複数就業と特別加入制度について

　現在、脳・心臓疾患及び精神障害の労災認定においては、原則として、事業場ごとに労災認定における業務起因性（業務上の負荷と災害との相当因果関係）の判断を行っており、複数の事業場における業務上の負荷を合わせて評価する取扱いはされておりません。

     このため、複数の事業主に雇用され各事業場で使用される場合には、それぞれの事業場で負荷を判断して労災認定されております。

　業務上の負荷を合算して評価して労災認定する場合、当該給付に係る保険料負担やメリット制について、どのよ うに考えるか、難しい問題です。また、この問題とは直接関係ありませんが、民事訴訟になった場合、損害賠償額はどのようにそれぞれの企業について決まっていくのでしょうか？（労働時間で按分？、兼業を本人が報告していなかった場合は責任なし？）

今後の議論に注目していきたいと思います。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07038.html

2020年1月6日からハローワークのサービスが充実されるようです。

・変更その１ 

ハローワークインターネットサービスをリニューアル

スマートフォンやタブレットにも対応するようです。

・変更その２

マイページを開設 

「休職者マイページ」では、お気に入りの求人や求人検索条件の保存が可能

「求人者マイページ」では、オンライン求人申込みやハローワークへの採否連絡が可能

・変更その3

充実した求人情報とマッチング支援

求人票の記載内容が変更となり、求人情報が充実します。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06574.html

厚生労働省は、第8回解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会資料を公開しております。

今回の議題は、「解雇無効時の金銭救済制度の検討に関する議論の整理」です。

以下の点について、論点の整理が行われております。 

・対象となる解雇

・権利の発生要件

・労働契約解消金の位置づけ

・労働契約解消金の算定方法

・権利行使の期間

・その他

今後の動向に注目していきたいと思います。 

詳細は、以下の資料をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06980.html

厚生労働省は、第154回労働政策審議会労働条件分科会の資料を公表しております。

今回は、「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方について」と「賃金等請求権の消滅時効の在り方について」が議題となっております。

（副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会の報告書についての記事はこちらをご覧ください。） 

https://ameblo.jp/ohsawa4797/entry-12506122010.html

（賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会がまとめた論点整理の記事はこちらをご覧ください。） 

https://ameblo.jp/ohsawa4797/entry-12489162911.html

今後、本審議会において、上記2点の議題について、審議が進められるますので、今後の動向に注目していきたいと思います。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06964.html

　経団連は、「雇用保険制度見直しに関する提言」を公表しております。今秋からはじまる雇用保険法改正に向けた経団連の考え方を示したものです。（一部抜粋）

1.基本的な視点

（１）健全な財政運営の確保

・不況期にあっても、保険料率の安定的な推移が求められる 

・一定水準の積立金残高の保有、一定額の国庫負担繰り入れが必要不可欠
 

2.雇用保険財政①（積立金残高）

・失業等給付に係る雇用保険積立金残高は、国庫負担と保険料率の時限的な 引下げ措置により、減少傾向 

・2020年度以降も引下げを継続する場合、さらなる減少が見込まれる

2.雇用保険財政③（保険料率）

・保険料率の時限的な引下げ措置は最長２年間に限るべき 

・積立金残高の水準目安のあり方について、雇用保険の支出構造等を踏まえ、 見直しの検討が必要

2.雇用保険財政④（雇用保険二事業）

・法改正を行い、雇用保険二事業分の保険料率（現行0.3％）の引下げを行うべき

・引き続き、各事業のPDCAサイクルを徹底し、事業の見直し又は廃止を不断に 行い、効果的な事業の実施に期待

3.雇用保険制度設計①（高年齢雇用継続給付）

・高年齢雇用継続給付の見直しは避けられない

・仮に見直しを行う場合、受給者への十分な配慮とともに、 企業の人事賃金制度見直しの動向と合わせて考える必要があり、 十分な経過措置を講じるべき

3.雇用保険制度設計③（育児休業給付）

社会全体として子育てを支援する考え方のもと、育児休業給付のあり方につ いて、中長期的な視点から、雇用保険の役割、国として担う役割をはじめ、 制度枠組みを改めて検討する必要がある
 

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.keidanren.or.jp/policy/2019/073.html

国税庁は、「令和元年度年末調整のしかた」、「令和元年分年末調整のための各種様式」等をホームページに掲載しております。

令和2年分から適用される主な改正事項として、以下の内容が記載されています。

・「令和2年分　源泉徴収税額表」の改正

→給与所得控除及び基礎控除に関する改正が行われ、令和2年分以後の所得税から適用されることによるもの

・「令和2年分　給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」の様式変更

→「扶養控除等（異動）申告書」の「住民税に関する事項」に「単身児童扶養者」の欄が追加され、令和2年分から様式が変更

その他、令和2年分から適用される源泉所得税に関する改正事項についても記載されております。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.nta.go.jp/users/gensen/index.htm

厚生労働省は、「トラック運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイト」を9月6日に開設したようです。

「トラック運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイト」のＵＲＬ
https://driver-roudou-jikan.mhlw.go.jp/

〇主なコンテンツ

 （１）国民向け

　トラック運転者の仕事を知るための情報や、トラック運転者の長時間労働改善のために「国民にできること」や「やって欲しいこと」に関する情報などを提供。

（２）企業向け 

　荷主企業とトラック運送事業者の双方に向けたコンテンツを提供。

ア　簡単自己診断 

　荷主企業やトラック運送事業者が貨物運送の現状に関するチェックシートに回答することにより、トラック運転者の労働時間削減に向けて自社の取り組むべき課題を抽出できるウェブ診断ツールを提供（今年12月頃に公開予定）

イ　サッと解決よろず相談 

　荷主企業やトラック運送事業者がトラック運転者の労働時間の改善を進める中で直面する悩みへの対応策をQ%A形式で提供。

ウ　情報いろいろ宝箱 

　荷主企業やトラック運送事業者がトラック運転者の労働時間改善を進める上で有用な好事例を紹介する動画のほか、ハンドブック・ガイドライン・手引きなどを提供。

（３）セミナー 

　今年10月から来年3月に開催予定のトラック運転者の労働時間短縮の進め方のノウハウを広く荷主企業やトラック運送事業者に周知するセミナーのご案内を掲載予定。セミナーのオンライン申込も可能。

運送業の人事労務担当者の方は、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

詳細は、以下をご確認ください。 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06452.html

厚生労働省は、今年8月の全線に伴う大雨による被害に関する派遣労働者、派遣会社及び派遣先からの派遣労働に関する労働相談についてQ&Aを取りまとめ公表しております。（令和元年9月5日版）

質問の内容は以下の通りとなっております。

１ 派遣労働者からの相談

問 1-1 派遣会社から他の派遣先を探しているので休業であると言われた。   

問 1-2 大雨の影響で休業しているが、派遣会社から休業中の賃金は支払えないと言われた。   

問 1-3 派遣会社から「年休取得」を命じられたが、どうすればいいか。   

問 1-4 大雨により廃業・倒産した派遣会社から支払ってもらっていない賃金があるが、どうすればいいか。

２ 派遣会社からの相談

問 2-1 派遣労働者を休業させたいが、休業手当を支払う余裕がない。   

問 2-2 派遣労働者を休業させたいが、休業手当ではなく、見舞金など一時金の支払をもってこれに代えたい。   

問 2-3 派遣労働者に年休を取得させたい。   

問 2-4 派遣労働者の雇用維持のため、雇用調整助成金を活用したいが、その制度の概要を教えて欲しい。

問 2-5 労働者派遣契約の中途解除を申し込まれた場合、金銭補償や就業機会の確保などを求められるか。

問 2-6 労働者派遣契約の一時的な履行停止を申し込まれた場合、派遣料金や金銭補償を求められるか。 

問 2-7 大雨のため、本来の派遣業務とは別の業務に派遣労働者を従事させてもよいか。

３ 派遣先からの相談

問 3-1 派遣会社に、労働者派遣契約の中途解除を申し込みたいが、金銭補償や別の派遣先のあっせんが必要か。   

労働者派遣契約に中途解除の場合の損害賠償等の規定があるが、大雨の影響によるものなので無効とならないか。 

問 3-2 労働者派遣契約は中途解除しないが、派遣会社に一時的な履行停止を申し込みたい。  

問 3-3 大雨のため、本来の派遣業務とは別の業務に派遣労働者を従事させてもよいか。

回答は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000545152.pdf

また、労働基準法や労働契約法についても以下をご参照ください。（令和元年9月5日版）

https://www.mhlw.go.jp/content/000544887.pdf

厚生労働省は、9月4日に開催された「第17回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料を公開しております。

この中で、「改正女性活躍推進法の施行に向けた主な検討事項」について資料がございます。

検討事項の項目として、

1.一般事業主行動計画の策定（状況把握項目・数値目標設定）

2.情報公表項目

3.プラチナえるぼし（仮称）/えるぼし認定の基準

4.その他

があげられております。

今後の議論に注目していきたいと思います。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06466.html

※参考

女性活躍推進法の改正点（厚生労働省ホームページより抜粋）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

　１　一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

　一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者が301人以上から101人以上の事業主に拡大されます（施行：公布後３年以内の政令で定める日）。

　２　女性活躍に関する情報公表の強化

　常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、
　　(1)職業生活に関する機会の提供に関する実績
　　(2)職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
　の各区分から１項目以上公表する必要があります（施行：公布後１年以内の政令で定める日）。

　３　特例認定制度（プラチナえるぼし（仮称））の創設

　女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定（えるぼし認定）よりも水準の高い「プラチナえるぼし（仮称）」認定を創設します（施行：公布後１年以内の政令で定める日）。

　今朝の読売新聞の朝刊に、「がん就労助成、周知不足で14件どまり」という記事が掲載されていました。 

「がん患者らが治療しながら働けるよう就労環境を整えた企業向けに国が始めた助成金制度が、初年度の２０１７年度、約７５０件分の予算を確保していたにもかかわらず、１４件しか使われていないことが厚生労働省への取材でわかった。１社１０万円という金額の少なさや、制度の周知不足が要因とみられる。」（出典：読売新聞2019.9.4朝刊）

 　治療と仕事の両立支援制度を導入または適用した場合の助成金として、「仕事と治療の両立支援助成金」（環境整備コースと制度活用コース）があります。助成対象額は、それぞれ、１企業当たり２０万円を将来にわたり１回となっております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/1389/Default.aspx

リーフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000534113.pdf

　大企業では、治療と仕事の両立支援については、比較的進んでおりますが、中小企業では人員上の問題やノウハウがないなどの理由から対策があまり進んでいないのが現状です。

こうした事業所向けに「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000490701.pdf

などの情報提供を厚生労働省では行っていますので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000115267.html

厚生労働省は、「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」の報告書を公表しております。

　この検討会は、副業・兼業の際に、労働者の健康確保や企業の予見可能性にも配慮して、どのように実効性のある労働時間管理を行うかという課題などについて検討するため、平成30年7月から令和元年7月までに9回にわたり開催されたものです。

　厚生労働省は、この報告書を踏まえ、今後、労働政策審議会において、引き続き検討を行っていく予定です。

〇概要（一部抜粋）

1.健康管理について

 　健康確保措置に係る制度の見直しの方向性としては、例えば、以下のようなことが考えれれる。

①-1　事業者は、副業・兼業をしている労働者について、自己申告により把握し、通算した労働時間の状況などを勘案し、当該労働者との面談、労働時間の短縮その他の健康を確保するための措置を講ずるように配慮しなければならないこととすること。（公法上の責務）

②　通算した労働時間の状況の把握はせず、労働者が副業・兼業を行っている旨の自己申告を行った場合に、長時間労働による医師の面接指導、ストレスチェック制度等の現行の健康確保措置の枠組みの中に何らかの形で組み込むこと。

2.上限規制について

①　労働者の自己申告を前提に、通算して管理することが容易となる方法を設けること。

②事業主ごとに上限規制を適用するとともに、適切な健康確保措置を講ずることとすること。

3.割増賃金について

①　労働者の自己申告を前提に、通算して割増賃金を支払いやすく、かつ時間外労働の抑制効果も期待できる方法を設けること。

②　各事業主の下で法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金の支払いを義務付けること。

　どれも、通算して考えるものと、個別に考えるものに大きく分かれていて、今後どのような方向に進むのか現時点ではわかりません。

　割増賃金については、非正規労働者の多い事業所では、人件費に与える影響が大きく、給与計算も煩雑になるため、議論が中々まとまらないのではないでしょうか。今後の議論に注目していきたいと思います。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06003.html

すべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました。

答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月1日から10月上旬までの間に順次発効される予定です。

【令和元年度　地方最低賃金審議会の答申のポイント】 

令和元年度　地域別最低賃金　答申状況

https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000537302.pdf

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06141.html

中央省庁による障害者雇用の水増し問題や毎月勤労統計の不適切調査問題などの一連の不祥事を受けて、公表が大幅に遅れていた「平成30年版厚生労働白書」が7月9日に公表されました。

「平成30年版 厚生労働白書」概要

【第１部】テーマ「障害や病気などと向き合い、全ての人が活躍できる社会に」
 　　障害や病気を有する方などに焦点を当て、障害の特性や病状などの事情に応じ、就労
　 　や社会参加を通じて自分らしく生きることができる社会の実現に向け、現状や国民の
　 　意識、事例の分析を整理しています。そのうえで、全ての人が活躍できる社会の実現
　 　に向けた方向性を示しています。

【第２部】テーマ「現下の政策課題への対応」
　 　子育て、雇用、年金、医療・介護など、厚生労働行政の各分野について、最近の施策
　　 の動きをまとめています。

※「平成30年版厚生労働白書」は、厚生労働省のホームページにある「統計情報・白書」のページ（https://www.mhlw.go.jp/toukei_hakusho/hakusho/）からダウンロードできるほか、全国の政府刊行物センターなどで購入できます。 

 詳細は、以下をご確認ください。

 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05530.html

協会けんぽが7月5日に「協会けんぽの平成 30 年度決算見込み（医療分）について 」公表しております。

＜全体の収支状況＞
○平成30年度は収入（総額）が10兆3,461億円、支出（総額）が9兆7,513億円となり、収支差は5,948億円となりました。

＜収入の状況＞
○収入（総額）は前年度から3,977億円の増加となりました。主に「保険料収入」が3,455億円（3.9%）増加したことによるものですが、 これは保険料を負担する被保険者の人数が2.7％増加したこと、被保険者の賃金（標準報酬月額）が1.2％増加したことが要因です。 

＜支出の状況＞
○支出（総額）は前年度から2,515億円の増加にとどまりました。
○ 支出の6割を占める保険給付費（総額）については、前年度から1,899億円（3.3％）の増加にとどまりました。これは、診療報酬マ イナス改定（▲1.19％）により、医療費の伸びが抑制されたことなどが要因です。
○ 支出の4割を占める高齢者医療に係る「拠出金等」についても、前年度から横ばいとなりました。これは、高齢者医療費の伸びによ る後期高齢者支援金の増加はあるものの、診療報酬マイナス改定のほか、30年度は退職者給付拠出金が大幅に減少（▲80.5％） したこと、マイナス精算（概算納付分の戻り）といった複数の一時的な要因により、伸びが抑制されたことなどが要因です。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g1/r1-7/1070501

厚生労働省から、7月1日付で、「医師、看護師等の宿日直許可基準について 」（基発0701第８号） と「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（基発0701第９号）という2つの通達が出されました。 

1）「医師、看護師等の宿日直許可基準について 」（基発0701第８号）

 　医師、看護師等の宿日直について、その特性に鑑 み、許可基準の細目を定めたものです。 （本通達をもって、昭和24年３月22日付け基発第352号「医師、看護婦等の宿 直勤務について」は廃止）

 　医師等の宿日直勤務については、次に掲げる条件の全てを満たし、かつ、 宿直の場合は夜間に十分な睡眠がとり得るものである場合には、規則第23 条の許可（以下「宿日直の許可」という。）を与えるよう取り扱うこと。 

⑴ 通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであること。すなわち、通常の勤務時間終了後もなお、通常の勤務態様が継続している間は、通常の勤務時間の拘束から解放されたとはいえないことから、その間の勤務については、宿日直の許可の対象とはならないものであること

⑵ 宿日直中に従事する業務は、一般の宿日直業務以外には、特殊の措置を必要としない軽度の又は短時間の業務に限ること。例えば、次に掲げる業務等をいい、下記２に掲げるような通常の勤務時間と同態様の業務は含まれないこと。 

・ 医師が、少数の要注意患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等（軽度の処置を含む。以下同じ。）や、看護師等に対する指示、確認を行うこと

・ 医師が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間（例えば非輪番日であるなど）において、少数の軽症の外来患者や、かかりつけ 患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等や、看護師等に対する指示、確認を行うこと  

・ 看護職員が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間（例えば非輪番日であるなど）において、少数の軽症の外来患者や、かかり つけ患者の状態の変動に対応するため、問診等を行うことや、医師に対する報告を行うこと 

・ 看護職員が、病室の定時巡回、患者の状態の変動の医師への報告、 少数の要注意患者の定時検脈、検温を行うこと 

⑶ 上記⑴、⑵以外に、一般の宿日直の許可の際の条件を満たしていること。

以下省略

2）「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（基発0701第９号）

 　医療機関等に勤務する医師が、診療等その本来業務の傍ら、医師の自らの知識の習得や技能の向上を図るために行う学習、 研究等（以下「研鑽」という。）については、労働時間に該当しない場合と 労働時間に該当する場合があり得るため、医師の的確な労働時間管理の確保等の観点から、医師の研鑽に係る労働時間該当性に係る判断の基本的な考え方並びに医師の研鑽に係る労働時間該当性の明確化のための手続及び環境整備について示したもの。 

1　所定労働時間内の研鑽の取扱い 

 　所定労働時間内において、医師が、使用者に指示された勤務場所（院内等）において研鑽を行う場合については、当該研鑽に係る時間は、当然に労働時間となる。 

２　所定労働時間外の研鑽の取扱い 

 　所定労働時間外に行う医師の研鑽は、診療等の本来業務と直接の関連性なく、かつ、業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者（以下「上司」という。）の明示・黙示の指示によらずに行われる限り、在院して行 う場合であっても、一般的に労働時間に該当しない。 他方、当該研鑽が、上司の明示・黙示の指示により行われるものである場合には、これが所定労働時間外に行われるものであっても、又は診療等の本来業務との直接の関連性なく行われるものであっても、一般的に労働時間に該当するものである 。

以下省略

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.hospital.or.jp/pdf/20_20190701_01.pdf

 　研鑽の取扱いについては、医療業界に限らず、料理人などの世界でもよく問題となります。労基署の調査でも、労働時間と自己研鑽との区分があいまいで指導を受けるケースも多く見受けられます。昔は、見習い期間中に当たり前のように行われたいたことが、今は、通用しないので、中々そのあたりの考え方を変えていただくのは時間がかかるのではないでしょうか。

厚生労働省は、有期契約労働者の無期転換ポータルサイトにおいて、

「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）（更新版）」と

「無期転換ハンドブック（更新版）」を公開しております。

〇「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）（更新版）」

Q １～Q11【制度の概要編】

Q12～Q18【無期転換後の労働条件編】 

Q19～Q23【雇止めに関する質問編】　 

Q24【その他】

〇「無期転換ハンドブック（更新版）」

無期転換制度の導入手順やポイントなどをわかりやすく紹介

詳細は以下をご確認ください。

https://muki.mhlw.go.jp/

6月19日に開催された第7回解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会の資料が公表されております。

これまでの検討会における主な議論の整理が以下の論点について行われております。

 ・対象となる解雇

 ・権利の発生要件

 ・労働契約解消金の位置づけ

 ・労働契約解消金の算定方法 

 ・権利行使の期間 

 ・その他

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000211235_00006.html

今後の議論に注目していきたいと思います。

厚生労働省は、「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の一部改正について（基発0607第１号） 」と「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の解釈に当たっての留意点について（基監発0607第１号） 」という２つの通達を令和元年６月７日に出しました。

　この通達は、労働基準法第33条第１項の「災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合」について、現代的な事象等を踏まえて解釈の明確化を図る目的で出されております。（旧許可基準及び関連通達で示し ている基本的な考え方に変更なし）

労働基準法第33条第1項

災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

詳細は、以下をご確認ください。

「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の一部改正について（基発0607第１号） 」

 https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190613K0010.pdf

「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る 許可基準の解釈に当たっての留意点について（基監発0607第１号） 」

 https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190613K0020.pdf

厚生労働大臣は、6/12（水）に労働政策審議会に対し、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則等の一部を改正する省令案要綱」について諮問を行いました。これを受け、同審議会労働条件分科会労災保険部会で審議が行われ、妥当であるとの答申がありました。

【省令改正案のポイント】

・労災保険制度においては、個別の事業について、業務災害に関する保険給付等の額と保険料の額との割合（メリット収支率）に応じて、保険料率を増減させることで、事業主の労働災害防止努力の促進や事業主の保険料負担の公平性の確保を図っています。
 
・今般、毎月勤労統計調査において、全数調査するとしていたところを一部抽出調査で行っていたこと等により、スライド率や最低保障額が低くなっていた場合があったことを踏まえ、過少給付であった方については、その差額に相当する分等を追加給付として支給することとしていますが、当該追加給付の額については、メリット収支率の算定に反映させないものとします。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05165.html

また、労働政策審議会の資料も確認されたい方は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05135.html

6月11日に第三回経済財政諮問会議が開催され資料が公表されております。

「経済財政運営と改革の基本方針2019（仮称）原案」の中に、労働関連では、

・全世代型社会保障への改革 

  ① 70歳までの就業機会確保   ② 中途採用・経験者採用の促進 

・少子高齢化に対応した人づくり革命の推進 

  ⑦ 少子化対策、子ども・子育て支援   ⑧ 女性活躍の推進   ⑨ 介護人材等の処遇改善 

・働き方改革の推進 

・所得向上策の推進  

 ① 就職氷河期世代支援プログラム   ② 最低賃金の引上げ

などが記載されています。

詳細は、以下の資料をご確認ください。

https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2019r/0611/agenda.html

国土交通省は、「自転車通勤導入に関する手引き」をホームページで公表しております。

「自転車通勤導入に関する手引き」は、自転車通勤制度を導入することによるメリットや近年の自転車通勤へのニーズなどを踏まえ、事業者や従業員の視点から自転車通勤制度の導入・実施における課題などに対応した制度設計を行えるものとなっております。

「自転車通勤規定」や「自転車通勤許可申請書」の様式も掲載されています。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.mlit.go.jp/road/bicycle_guidance.html

厚生労働省は、平成30年度から企業の「セルフ・キャリアドック」の導入を無料で支援する拠点を設置し、支援を行っています。令和元年度は、札幌、東京、名古屋、大阪、福岡の５か所に拠点を開設しました（平成30年度は東京と大阪の２か所）。

「セルフ・キャリアドック」とは、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に実施することを通して、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組みです。従業員の仕事に対するモチベーションアップや定着率の向上などにより、企業の生産性向上にも寄与することが期待されます。

これら5か所の拠点に、企業内の人材育成・キャリア形成に精通した専門の導入キャリアコンサルタントを配置し、セルフ・キャリアドックの導入を検討する企業の状況や要望に応じてアドバイスを行うなどの支援を行います。また、企業内でキャリアコンサルティングの機会を得ることが難しい方からの、仕事や将来のキャリアに関する相談にも、専門のキャリアコンサルタントが応じるとのことです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212450_00001.html

5月20日に第45回規制改革推進会議が開催されました。

会議資料の中で、「ジョブ型正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員等）の雇用ルールの明確化に関する意見」という資料をご紹介させていただきます。

資料の中で、多様な働き方を選択した誰もが安心して働ける雇用ルールの確立に向け、政府が講ずべき措置として以下をあげております。

【改革の方向性】

(1)国は、「勤務地限定正社員」 、「職務限定正社員」等を導入する企業に対し、 勤務地（転勤の有無を含む。）、職務、勤務時間等の労働条件について予測可能性を高められるよう、個々の労働者と事業者との間の書面（電子書面を 含む）による確認を義務付け、現行の労働条件明示に関する規定について必 要な法令の見直しを行うべきである。 また、多様な正社員が、使用者と合意した労働条件によって安心して働ける 様、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」の雇用形態の周知と積極的な導入を促し、また、労働条件を確認する手段として、以下の検討を行うべきで ある。

① 労働契約の内容を書面で確認できるよう、労働契約法第４条18第２項を改正し、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等については、労働契約の締結時や変更の際に、限定の内容について、労使当事者間の書面による確認を義務化する。
 
② 労働条件に勤務地変更（転勤）の有無、転勤の場合の条件が明示され るよう、労働契約の締結に際して、労働者に書面で明示しなければならないとする労働条件の記載事項に、「勤務地変更（転勤）の有無」、「転勤の場合の 条件」を追加するとともに、労働条件の変更の際も労働者に書面で明示する。
 
③ 勤務地の変更（転勤）を行うことが予定される場合は、就業規則にそ の旨が示されるよう、就業規則の記載事項に、 労働者の勤務地の変更（転勤）を行うことを予定する場合には、当該事項を、 また、労働者の勤務する地域を限定して使用する場合には、その限定に関 する事項を、追加する。

(2)無期転換ルールが周知されるよう、無期転換申込権を保有する労働者に対し、 有期労働契約が更新されて５年を超える労働者を直接雇用する企業が無期転 換ルールを通知することの義務化を含め、労働者に対する制度周知の在り方 を検討し、必要な措置を講ずるべきである。

詳細は以下のご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/publication/opinion2/010520honkaigi02.pdf

令和元年5月15日に開催された第27回未来投資会議の配布資料が公開されております。

資料1.高齢者雇用促進及び中途採用・経験者採用の促進の中で、７０歳までの就業機会確保について、
以下のような記載がございます。

〇６５歳から７０歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、当該企業としてはそのうちどのよ うな選択肢を用意するか労使で話し合う仕組み、また、当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し、選択 ができるような仕組みを検討する必要がある。

〇法制度上許容する選択肢のイメージは、
① 定年廃止

②７０歳までの定年延長

③ 継続雇用制度導入（現行６５歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）

④ 他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現

⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供

⑥ 個人の起業支援

⑦ 個人の社会貢献活動参加への資金提供
が想定しうる。 企業は①から⑦の中から当該企業で採用するものを労使で話し合う。

 〇7０歳までの就業機会の確保を円滑に進めるためには、法制についても、二段階に分けて、まず、第一段階の法制の整 備を図ることが適切である。

　第一段階の法制については、
① 法制度上、上記の①～⑦といった選択肢を明示した上で、７０歳までの雇用確保の努力規定とする。

② 必要があると認める場合は、厚生労働大臣が、事業主に対して、個社労使で計画を策定するよう求め、計画策定につい ては履行確保を求める。
　第二段階として、多様な選択肢のいずれかについて、現行法のよう な企業名公表による担保（いわゆる義務化）のための法改正を検討する。

〇混乱が生じないよう、６５歳（現在６３歳。２０２５年に施行完了予定）までの現行法制度は、改正を検討しないこととする。

〇手続き的には、今夏の工程表付きの実行計画に上記方針を盛り込む。さらに、労働政策審議会における審議を経て、2020年の 通常国会において、第一段階の法案提出を目指す。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai27/index.html

昨日もご案内いたしましたが、第44回　規制改革推進会議が令和元年5月10日開催され、その資料が公開されております。

この中で、資料3-1「働き方の多様化に資するルール整備について」という資料の中で、働き方の多様化に資するルール整備に関するタスクフォース 主査 八代尚宏 氏は、以下の3点について、次のように意見を述べられています。（一部要約）

１．副業・兼業の促進

　企業の大部分は、副業・兼業を原則禁止とする立場を変えていない。この背景には、本業と副業についての労働時間を通算することを 義務付け、その結果生じる法定時間外労働については割増賃金の支払いを求め る現行の規定が大きな妨げとなっていることがある。

　現行制度では、法定時間外労働は「後から結ばれた労働契約」で発 生するという解釈に基づき、副業における使用者が割増賃金を支払うことになっているが、法定労働時間の趣旨は、同一の使用者が過度に時間外労働に依存す ることの防止にあり、現行制度の解釈は適切ではない。

　加えて、労働者が法定時間外労働への制約を避けるため届出を怠ったり、業務委託など 雇用類似の「非雇用型」が中心となったりするというゆがみが生ずる可能性が ある。これらは労働者保護という観点から決して望ましいものではない。

　このため、労働時間の把握・通算を行う趣旨・目的を再定義し、以下の対応 を行うべきではないか。

① 上記の解釈の根拠となる1948年の通達を改定し、労働時間の通算規定は 同一事業主の範囲内でのみで適用し、自己の自由な選択に基づき働く労 働者を雇用する、他の事業主には適用しないこと

② 主たる事業主は健康確保のための労働時間把握に努めるものとすること

２．テレワークの促進

　テレワークの促進が進まない大きな要因として、通勤混雑を避けたり、育児介護との両立、家族の転勤に伴う不本意な退職を防ぐ等のメリットを持つテレワー クの在り方に反して、雇用主に対し、通常の事業所と同じ厳密な労働時間管理 を強いている現行の労働法制がある。深夜労働に対する割増賃金の発生が、労働者が育児や介護等との両立など個々のニーズに応じ て、1日の労働時間を有効に活用して働く選択を阻害している。

このため、

①所定労働時間の範囲内とすること

②月又は週単位の上限時間 や回数等の一定の制限を設定すること

③インターバル規制の適用等を条件とすること

などの条件のもとで、深夜労働への割増賃金の規制を適用除外とすべきではないか。
 
 ３．副業としての短期派遣

　現在、副業の場合の短期派遣は例外措置として認められているが、主たる業務における年収が500万円以上の者に 限られている。 しかし、年収500万円以上の者という条件では、派 遣形態での副業を選択できる労働者は限られる。

　このため、短期派遣に関して、労働者保護に留意しつつ、副業の雇用機会を広 げるために、「副業として行う場合」の年収要件を見直すべきではないか。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/committee/20190510/190510honkaigi03.pdf

第44回　規制改革推進会議が令和元年5月10日開催され、その資料が公開されております。

この中で、資料1「介護離職ゼロに向けた一段の両立支援策を」という資料で、

仕事と介護の両立支援の現状課題として以下の2点があげられております。

1）介護休暇制度の更なる柔軟化

　現行制度では、介護休暇は取得単位が「半日」単位となっているため、所要時間に応じた小刻みの取得ができない。

※国会公務員については、従来より介護休暇を時間単位で取得できるそうです。

2）労働者への情報提供

　家族介護者のうち9割以上が介護休暇と介護休業のいずれも利用したことがなく、同制度の認識がある者は家族介護者の42.2％にとどまっているとのこと。

　一方で、勤務先に介護休業制度があることを認識していた労働者の介護離職率は、認識がなかった者の約半分に低下することが報告されています。

　以上から、介護い直面する前から必要な情報を受け取ることができる仕組みが必要である。

これらのとるべき対応策として、

1）介護休暇の取得単位について、時間単位の取得が可能となるよう、必要な法令改正を行う

2）労働者が介護保険の２号被保険者になる時点（40 歳）で、両立支援制度に関 する情報提供を行うよう関係機関に働きかける。相談窓口として地域包括支援センターが活用できることを労働者に周知する

3） 福祉の専門家として育成されてきたケアマネジャーが、就労している家族の 勤務実態も踏まえてケアプランを作成できるよう、セミナーの開催やその受講を評価する仕組みを通じて、ケアマネジャーへの情報提供や支援を行う

詳細は、以下をご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/committee/20190510/190510honkaigi01.pdf

厚生労働省の運営するWEBサイトに「職場の安全サイト」というものがあるのをご存じでしょうか。

働き人の安全を守るために有用な情報を発信し、職場の安全活動を応援するために運営されているWEBサイトです。

・労働災害統計

・災害事例

・リスクアセスメント実施支援システム

・安全衛生キーワード

・化学物質

・免許・技能講習

などの項目で構成されています。

災害事例のコーナーでは、死亡災害や重大災害などの事例について、発生状況や発生原因そして対策をイラスト付きで紹介しております。

また、ヒヤリ・ハット事例では、様々な場面で発生するヒヤリ・ハット事例をイラスト付きで紹介しております。

その他、教材・資料のコーナーには、飲食店、小売業向け転倒・腰痛防止用視聴覚教材や社会福祉施設向け転倒・腰痛防止用視聴覚教材も掲載されております。

5月以降は、新入社員が仕事に少し慣れてきて緊張感が緩んだりする時期なので、労災事故が起こりやすくなります。ヒヤリ・ハット事例など参考にし、労災事故防止に取り組まれてはいかがでしょうか。

詳細は以下をご確認ください。

http://anzeninfo.mhlw.go.jp/index.html

厚生労働省は、昨年 11 月に実施した「過重労働解消キャンペーン」に おける重点監督の実施結果を公表しています。（平成31年4月25日） 

 
 今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業 場や若者の「使い捨て」が疑われる事業場などを含め、労働基準関係法令の違反が疑わ れる 8,494 事業場に対して集中的に実施したものです。

【重点監督結果のポイント】

⑴ 監督指導の実施事業場：                           8,494 事業場
 このうち、5,714 事業場（全体の 67.3％）で労働基準関係法令違反あり。

⑵ 主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］
 ①  違法な時間外労働があったもの：2,802 事業場（33.0％）    

うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が

月 80 時間を超えるもの：1,427 事業場（50.9％）

うち、月 100 時間を超えるもの：868 事業場（31.0％）

うち、月 150 時間を超えるもの：176 事業場（ 6.3％）

うち、月 200 時間を超えるもの：34 事業場（ 1.2％）

②  賃金不払残業があったもの：463 事業場（ 5.5％） 

③  過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：948 事業場（11.2％）

⑶ 主な健康障害防止に係る指導の状況［(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］
 ①  過重労働による健康障害防止措置が

　　不十分なため改善を指導したもの：4,932 事業場 （58.1％）    

　うち、時間外・休日労働を月 80 時間※以内に 削減するよう指導したもの：2,216 事業場（44.9％）  ②  労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの： 1,362 事業場（16.0％）

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000504304.pdf 

2019年4月16日に、第2回中途採用・経験者採用協議会が開催され、資料が公表されております。

この会議の中で安部総理大臣は、「特に、複数の声がありましたのは、大企業や大都市からのスキル・ノウハウの移転や中小企業の人材不足解消のため、大企業における兼業解禁を更に進めるべきとの御意見もございました。この点については、政府としても、人生１００年時代を迎え、兼業を進めていきたいと考えており、次回の未来投資会議の場でも議論を行い、この夏の成長戦略の決定において、検討の方向性を示したいと思っています。この兼業を進めていくというのは正に、それぞれの皆さんの選択であり、意欲であり、かつより多くの新たな可能性を求めたいという人たちが、その道に進んでいくことができるようにするためのものでありまして、決して私たちが兼業を強制するものではないということは、申し添えておきたい、このように思います。
　この会議の共同事務局長を務める、根本大臣と世耕大臣におかれては、具体的な検討を開始してください。」と発言されました。

副業・兼業の取扱いについては、現在約8割の企業が、「総労働時間の把握ができない」、「健康確保がはかれない」、「情報漏洩が懸念される」等の理由で認めておりません。

上記のような問題がある中、今後どのように大企業の副業・兼業を推し進めて行くのか、今後の動向に注目したいと思います。

詳細は以下をご確認ください。

http://p.kantei.go.jp/jp/98_abe/actions/201904/16chuto_saiyo.html

https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/chuto_saiyo/002.html

　厚生労働省が都道府県労働基準局長宛に、「当面の労働時間対策の具体的推進について 」（平成31年４月１日基発0401第25号・雇均発0401第39号）という通達を出しております。働き方改革関連法が公布され、これにより改正された労働基準法や労働時間等設定改善法などが、本年４月から順次施行されることを踏まえ、当面の労働時間対策の具体的な進め方を定めたものです。

具体的推進策として、法定労働時間の遵守の徹底、時間外労働の削減、１年単位の変形労働時間制等の労働時間制度の普及促進・適正な運用の確保、労働時間等設定改善委員会・労働時間等設定改善企業委員会の設置等による労働時間等設定改善実施体制の整備、年次有給休暇の取得促進に係る対策を推進するとしております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190410K0010.pdf

厚生労働省は、モデル就業規則（平成31年3月版）を公開しております。

4月1日から施行された年次有給休暇の時季指定義務など、法改正事項が盛り込まれた内容となっております。

就業規則を改定する際に参考になると思いますので、ぜひ一度ご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

また、厚生労働省では、「スタートアップ労働条件」というWEBサイトで、就業規則作成支援ツールを掲載しております。WEB上でモデル就業規則の目次が表示され、目次にそって一条づつ作成上の注意事項を確認しながら、作成するような仕組みとなております。

https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support_regulation.html

どちらも自社で新規に就業規則を作成する際には役に立つツールだと思います。

ただし、あくまで法律上最低限必要な事項を記載したものとなります。

もっとこうした条項を加えたいというご希望がございましたら、ぜひ当事務所までご相談ください。

厚生労働省が、「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」（平成31年3月改定版）を公表しております。

このガイドラインは、事業場が、がん、脳卒中などの疾病を抱える方々に対して、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行い、治療と仕事が両立できるようにするため、事業場における取組などをまとめたものです。

目次は以下の通りです。

１　治療と仕事の両立支援を巡る状況

２　治療と仕事の両立支援の位置づけと意義

３　治療と仕事の両立支援を行うに当たっての留意事項

４　両立支援を行うための環境整備（実施前の準備事項）

５　両立支援の進め方

６　特殊な場合の対応

参考資料

今後は職場に おいても労働力の高齢化が進むことが見込まれる中で、事業場において疾病を抱えた労働者の治療と仕事の両立への対応が必要となる場面は増えることが予想されます。

労働者が業務によって疾病を増悪させることなく治療と仕事の両立を図るための事業者による取組は、労働者の健康確保という意義だけでなく、人手不足で中々新規の採用が難しい状況下において、継続的な人材の確保、労働者の安心感やモチベーションの向上による人材の定着・生産性の向上、の実現といった意義もあると考えられます。

詳しくは以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000490701.pdf

厚生労働大臣は、31年3月8日に、労働政策審議会に対し、「最低賃金法施行規則の一部を改正する省令案要綱」について諮問を行いました。この諮問を受け、同審議会労働条件分科会最低賃金部会で審議が行われ、同審議会から妥当であるとの答申がありました。

【答申のポイント】
● 高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者の賃金換算方法
　高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者については、賃金を労働基準法で定める「健康管理時間」で除して時間についての金額に換算し、最低賃金と比較することとする。

● 最低賃金の減額の特例に関する許可の申請に係る手続きの簡素化
　最低賃金の減額の特例許可制度の申請において、社会保険労務士等が使用者に代わって電子申請を行う場合には、当該使用者の電子署名及び電子証明書について、社会保険労務士等が使用者の職務を代行する契約を締結していることを証明する電磁的記録の送信をもって省略することができることとする。

諮問文と答申文については以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000486805.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000486806.pdf

平成25年（2013年）4月1日に施行された労働契約法第18条の無期労働契約への転換ですが、通算5年を経過した平成30年4月から多くの方に無期転換申込権 が発生していると思います。これは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みに より、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。

ちょうど3月は、4月からの契約更新について、各企業では労働者の方と契約更新について話をされる時期ではないでしょうか。そこで、労働者の方から無期労働契約への転換について相談を受けることもあるかと思います。

そこで、厚生労働省が公表している「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」というリーフレットと有期契約労働者の無期転換ポータルサイトをご紹介させていただきます。

ポータルサイトは、契約社員・アルバイト向けのコーナーと事業主・人事労務担当者向けコーナーに分かれており、わかりやすく説明されています。導入事例や無期転換社員の声も紹介されています。

特に中小企業の事業主様、人事ご担当者様で、制度をよく知らないという方は、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

〇「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」

http://muki.mhlw.go.jp/campaign/qa.pdf

〇有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

http://muki.mhlw.go.jp/

厚生労働省のホームページに、仕事と介護の両立支援のページがございますので、ご紹介させていただきます。

施策の紹介として、労働者向け、事業主向けに分けて掲載されており、育児介護休業法、介護休業給付金や紛争解決支援制度について紹介されています。

この中で、「介護で仕事を辞める前にご相談ください」というリーフレットが、労働者が利用できる制度等について簡潔にまとめられており、中小企業の事業主の方や人事担当の方が利用されるには便利な資料ではないかと思います。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000480606.pdf

また、介護と仕事の両立支援について、人事労務担当者向け、管理職向け、社員向けの３種類の動画がございます。対応の方法についてわかりやすく解説されています。

その他、両立支援実践マニュアル（企業向け）、介護支援策定マニュアル（企業向け）や仕事と介護　両立のポイント・事例（労働者向け）が掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/index.html

第１３６回労働政策審議会職業安定分科会が２月７日開催され、この中で、職業紹介における求人の不受理等の職業安定法施行令の一部を改正する政令案要綱等について諮問が行われました。

就職後のトラブルの未然防止を図るため、ハローワークや職業紹介事業者等において、一 定の労働関係法令違反の求人者等による求人を受理しないことを可能とするもので、 若者雇用促進法（2016.3施行）の附帯決議で「法の施行状況を踏まえ、不受理とする求人者の範囲及び不受理の 対象となる求人の範囲の拡大を検討すること」とされ、改正職業安定法（2017.3公布）により措置したものとなります。

・不受理の対象とする違反の程度

(1) 労働基準法及び最低賃金法のうち、賃金や労働時間等に関する規定

① 過去1年間に2回以上同一条項の違反について是正指導を受けている場合

② 対象条項違反により送検され、公表された場合

③ その他、労働者の職場への定着に重大な影響を及ぼすおそれがある場合 （社会的影響が大きいケースとして公表された場合等）

(2) 職業安定法、男女雇用機会均等法及び育児介護休業法に関する規定

① 法違反の是正を求める勧告に従わず、公表された場合

・不受理の対象とする期間

 (1)①、③及び(2)①の場合、法違反が是正されるまでの期間に加え、その後さらに違反を重ねないことを確認する期間として、是正後６ヶ月経過するまでを不受理期間とする。

 (1)②の場合、法違反に関し送検され、公表されたケースについては、送検後1年間は求人を不受理とする。 ただし、その時点で是正後6ヶ月を経過していないときは、是正後6ヶ月時点まで不受理期間を延長する。
※いずれの場合も、不受理期間経過後に是正状態が維持されていることを確認した上で不受理を解除する。

２０２０年３月３０日の施行が予定されています。

詳細は、以下の資料をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03461.html

厚生労働省は、昨年12月28日に閣議決定された「労働施策基本方針」を踏まえ、監督指導に対する企業の納得性を高め、労働基準法等関係法令の遵守に向けた企業の主体的な取組を促すため、裁量労働制の不適正な運用が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長による指導の実施及び企業名の公表を行う場合の手続を定めました。

これが「裁量労働制の不適正な運用が複数の事業場で認められた企業の経営ト ップに対する都道府県労働局長による指導の実施及び企業名の公表について（平成31年１月25日  基 発 0 1 2 5 第 １号 ）」として、通達として出されました。 
 
 複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業に対する監督指導において、下記アないしウの実態（以下「不適正な運用実態」という。）が認められた場合、当該 企業の本社及び支社等に対する全社的な監督指導を実施し、裁量労働制の運用状況を 確認することとしています。

ア 　裁量労働制の対象労働者の概ね３分の２以上について、対象業務に該当しない業 務に従事していること。

イ　 上記アに該当する労働者の概ね半数以上について、労働基準法第32･40条（労働時 間）、35条（休日労働）又は37条（割増賃金）の違反（以下「労働時間関係違反」 という。）が認められること。

ウ　 上記イに該当する労働者の１人以上について、１か月当たり100時間以上の時間 外・休日労働が認められること。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/000473546.pdf

厚生労働省が、第３回「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」の表彰対象企業１３社を決定しました。表彰式は、２/５にシンポジュウムと併せて行われるようです。

この表彰事業は、企業における生産性向上と雇用管理改善（魅力ある職場づくり）の両立の取り組みを促進するため、平成28年度から実施しているものです。

第３回となる今回は、全国45の企業・職場から応募があり、学識者・労使団体等の代表者などで構成する審査委員会での審査の結果、「最優秀賞」（厚生労働大臣賞）に３社、「優秀賞」（職業安定局長賞）に３社、「キラリと光る取り組み賞」（職業安定局長賞）に７社の、計13社が選定されました。

大企業だけでなく、中小企業の取組についても、紹介されておりますので、参考となる部分もあるかと思います。

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02993.html

厚生労働省が、「労働基準監督官行動規範」を策定・公表しました。

内容は、

1.基本的使命

2.法令のわかりやすい説明

3.事業主の方による自主的改善の促進

4.公平・公正かつ斉一的な対応

5.中小企業等の事情に配慮した対応

とごく当たり前内容となっております。

この中で注目すべきは、5についてです。

具体的には、「監督官は、中小企業等の事業主の方に対しては、その法令に関する知識や労務管理
体制の状況を十分に把握、理解しつつ、きめ細やかな相談・支援を通じた法令の趣旨・内容の理解の促進等に努めます。また、中小企業等に法令違反があった場合には、その労働時間の動向、人材の確保の状況、取引の実態その他の事情を踏まえて、事業主の方による自主的な改善を促します。」と記載されています。

要するに、法令を杓子定規にあてはめた指導をせず、事業所の事情をある程度考慮して柔軟な指導をするということです。

ここがポイントですが、意図的に行っているのは論外ですが、人手不足や取引先の無理な依頼等を原因とするやむを得ない事情により、法令違反となってしまった場合、それを放置せずに、改善しようと努力し続けることが大事であるということです。自主的な改善ができるように、適切なアドバイスを頂けると思います。

行動規範の詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000466531.pdf

「厚生労働省では、このたび、平成29年度に、長時間労働が疑われる25,676事業場に対して実施した、労働基準監督署による監督指導の結果を取りまとめましたので、公表します。

　この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働数が１か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象としています。
　対象となった25,676事業場のうち、11,592事業場（45.1％）で違法な時間外労働を確認したため、是正・改善に向けた指導を行いました。なお、このうち実際に１か月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は、8,592事業場（違法な時間外労働があったものの74.1％）でした。」

以上の記事が厚生労働省のホームページに出ていました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00800.html

【平成29年４月から平成30年３月までの監督指導結果のポイント】
　(1)　監督指導の実施事業場：25,676事業場
　　　　このうち、18,061事業場（全体の70.3％）で労働基準関係法令違反あり。

　(2)　主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］ 
　　①　違法な時間外労働があったもの：11,592事業場（45.1％）
　　　　うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　月80時間を超えるもの：　　　　　 　　8,592事業場（74.1％）
　　　　　　　うち、月100時間を超えるもの： 　　　 5,960事業場（51.4％）
　　　　　　　うち、月150時間を超えるもの：     　 1,355事業場（11.7％）
　　　　　　　うち、月200時間を超えるもの：　  　　264事業場（ 2.3％）
　　②　賃金不払残業があったもの：1,868事業場（7.3％）
　　　　うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　月80時間を超えるもの： 　　　　　　　　1,102事業場（59.0％）
　　③　過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：2,773事業場（10.8％）

　(3)　主な健康障害防止に関する指導の状況［(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］ 
　　①　過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの：20,986事業場（81.7％）
           うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
                    月80時間を超えるもの：      13,658事業場（65.1％） 
　　②　労働時間の把握が不適正なため指導したもの：4,499事業場（17.5％）
　　　　 うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　 月80時間を超えるもの：       1,878事業場（41.7％） 
　企業全体の45％ではありませんが、違法な残業を行わせている企業がかなりの数あることに、

皆さん驚かれているのではないでしょうか？月80時間を超える事業所もかなりあります。

人手不足により時間外労働が増加傾向にあるのは事実です。

業種によっては、これから、東京オリンピックに向け、忙しくなるものもあると思います。

そういった企業はやむを得ないのかもしれませんが、

働き方改革関連法案の施行に伴い、一部の例外の業種等を除き、休日労働を含めた各月の時間外労働の平均時間は、

80時間以内に収める必要があります。

アウトソーシングなどをうまく使い、業務効率化を図ることにより、労働時間短縮が図れる部分は、うまく利用すべきだと思います。

社会保険労務士は、手続きの代行を行うだけではなく、こうした相談業務にこそ、

利用価値を発揮できると思います。今後、労働時間管理等の人事管理業務について、

難しいかじ取りが事業主の方に求められていきます。

気軽に相談できるビジネスパートナーとして、社会保険労務士を利用していただけると幸いです。