厚生労働省は、「平成30年度雇用均等基本調査（速報版）」の結果を取りまとめ、公表しております。（6/4付）

「雇用均等基本調査」は、男女の雇用均等問題に関わる雇用管理の実態把握を目的に、毎年実施されています。今回の速報版では、育児休業取得者割合に関する調査項目について取りまとめられております。（確報版は、７月末頃公表予定）

【育児休業取得者の割合】
　　女性　：　82.2％　（対前年度比 1.0ポイント低下）
　　男性　：　6.16％  （対前年度比 1.02ポイント上昇）

[調査の概要]
■調査の時期
平成30年10月１日現在の状況について、平成30年10月１日から10月31日までの間に実施。
■調査対象数
6,131事業所（有効回答数：3,795事業所、有効回答率：61.9％）

詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05049.html

国土交通省は、「自転車通勤導入に関する手引き」をホームページで公表しております。

「自転車通勤導入に関する手引き」は、自転車通勤制度を導入することによるメリットや近年の自転車通勤へのニーズなどを踏まえ、事業者や従業員の視点から自転車通勤制度の導入・実施における課題などに対応した制度設計を行えるものとなっております。

「自転車通勤規定」や「自転車通勤許可申請書」の様式も掲載されています。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.mlit.go.jp/road/bicycle_guidance.html

事業主は、毎年６月１日現在の「高年齢者の雇用状況」及び「障害者の雇用に関する状況」を厚生労働大臣に報告することが法律で義務付けられております。

東京労働局では、「高年齢者及び障害者の雇用状況報告」について、ホームページで案内を掲載しております。

（報告対象）

・高年齢者雇用状況報告：従業員31人以上規模の事業所

・障害者雇用状況報告：従業員45.5人以上規模の事業所

報告書は、ハローワークから報告対象事業所あてに６月１２日までに到着するように送られる予定です。

報告期限は、令和１年７月１６日です。

詳細は、以下をご確認ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/news_topics/kyoku_oshirase/shokugyou_antei/_121935_00004.html

厚生労働省は、熱中症予防を広く国民に呼びかけることを目的として、リーフレットを作成しております。

https://www.mhlw.go.jp/content/000511284.pdf

リーフレットに記載されている予防法は、

〇暑さを避ける

室内では・・・

扇風機やエアコンで温度を調節

遮光カーテン、すだれ、打ち水を利用

室温をこまめに確認

外出時には・・・

日傘や帽子の着用

日陰の利用、こまめな休憩

からだの蓄熱を避けるために 

 通気性のよい、吸湿性・速乾性のある衣服を着用する

 保冷剤、氷、冷たいタオルなどで、からだを冷やす

〇こまめに水分を補給する

室内でも、外出時でも、のどの渇きを感じなくても、 こまめに水分を補給し ましょう。大量に発汗する状況では、経口補水液※など、塩分等も含んで補給 しましょう。

これから気温の高いシーズンが到来しますので、熱中症には十分ご注意ください。

厚生労働省は、平成30年度から企業の「セルフ・キャリアドック」の導入を無料で支援する拠点を設置し、支援を行っています。令和元年度は、札幌、東京、名古屋、大阪、福岡の５か所に拠点を開設しました（平成30年度は東京と大阪の２か所）。

「セルフ・キャリアドック」とは、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に実施することを通して、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組みです。従業員の仕事に対するモチベーションアップや定着率の向上などにより、企業の生産性向上にも寄与することが期待されます。

これら5か所の拠点に、企業内の人材育成・キャリア形成に精通した専門の導入キャリアコンサルタントを配置し、セルフ・キャリアドックの導入を検討する企業の状況や要望に応じてアドバイスを行うなどの支援を行います。また、企業内でキャリアコンサルティングの機会を得ることが難しい方からの、仕事や将来のキャリアに関する相談にも、専門のキャリアコンサルタントが応じるとのことです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212450_00001.html

5月20日に第45回規制改革推進会議が開催されました。

会議資料の中で、「ジョブ型正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員等）の雇用ルールの明確化に関する意見」という資料をご紹介させていただきます。

資料の中で、多様な働き方を選択した誰もが安心して働ける雇用ルールの確立に向け、政府が講ずべき措置として以下をあげております。

【改革の方向性】

(1)国は、「勤務地限定正社員」 、「職務限定正社員」等を導入する企業に対し、 勤務地（転勤の有無を含む。）、職務、勤務時間等の労働条件について予測可能性を高められるよう、個々の労働者と事業者との間の書面（電子書面を 含む）による確認を義務付け、現行の労働条件明示に関する規定について必 要な法令の見直しを行うべきである。 また、多様な正社員が、使用者と合意した労働条件によって安心して働ける 様、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」の雇用形態の周知と積極的な導入を促し、また、労働条件を確認する手段として、以下の検討を行うべきで ある。

① 労働契約の内容を書面で確認できるよう、労働契約法第４条18第２項を改正し、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」等については、労働契約の締結時や変更の際に、限定の内容について、労使当事者間の書面による確認を義務化する。
 
② 労働条件に勤務地変更（転勤）の有無、転勤の場合の条件が明示され るよう、労働契約の締結に際して、労働者に書面で明示しなければならないとする労働条件の記載事項に、「勤務地変更（転勤）の有無」、「転勤の場合の 条件」を追加するとともに、労働条件の変更の際も労働者に書面で明示する。
 
③ 勤務地の変更（転勤）を行うことが予定される場合は、就業規則にそ の旨が示されるよう、就業規則の記載事項に、 労働者の勤務地の変更（転勤）を行うことを予定する場合には、当該事項を、 また、労働者の勤務する地域を限定して使用する場合には、その限定に関 する事項を、追加する。

(2)無期転換ルールが周知されるよう、無期転換申込権を保有する労働者に対し、 有期労働契約が更新されて５年を超える労働者を直接雇用する企業が無期転 換ルールを通知することの義務化を含め、労働者に対する制度周知の在り方 を検討し、必要な措置を講ずるべきである。

詳細は以下のご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/publication/opinion2/010520honkaigi02.pdf

厚生労働省は、平成30年の労働災害発生状況を取りまとめ公表しております。

　平成30年の労働災害による死亡者数は909人（対前年比7.1％減）であり、過去最少となりました。一方、休業４日以上の死傷者数は127,329人（対前年比5.7％増）と３年連続で増加しました。
　労働災害発生状況の概要は、次のとおりです。

・製造業

死亡災害のうち、「はさまれ・巻き込まれ」や「墜落・転落」によるものが依然として多く発生した上、輸送用機械等製造業や化学工業での災害が増加し、死亡者数が前年を上回りました。
・建設業

死亡災害のうち、「墜落・転落」によるものが依然として多かったものの、「交通事故（道路）」によるものが減少したため、死亡者数が前年を下回りました。
・林業

死亡災害のうち、伐倒した木などによる「激突され」によるものが大幅に減少したことなどから、死亡者数が前年を下回りました。
・陸上貨物運送事業

休業４日以上の死傷災害のうち、従来から多発していた「墜落・転落」、「転倒」、「動作の反動・無理な動作」によるものが増加するなどして、死傷者数が前年を上回るとともに、労働災害の発生率である死傷年千人率でも前年を上回りました。
・第三次産業

休業４日以上の死傷災害については「転倒」と腰痛などの「動作の反動・無理な動作」が引き続き増加傾向にあり、死傷者数が前年を上回りました。特に死傷災害が多い小売業、社会福祉施設、飲食店については、死傷者数が前年を上回り、小売業及び社会福祉施設では死傷年千人率でも前年を上回りました。

　「転倒」については、業種を問わず増加傾向にあり、休業４日以上の死傷災害の25％程度を占めています。特に高齢の女性での被災が多く、被災者のうち約26％が60歳以上の女性でした。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04685.html

　厚生労働省と文部科学省は、平成３１年３月大学等卒業者の就職状況を共同で調査し、平成３１年４月１日現在の状況を取りまとめ、公表しております。（５月１７日）

　取りまとめの結果、大学生の就職率は97.6％（前年同期比0.4ポイント低下）で、調査開始以降２番目に高く、引き続き高水準となっております。

【就職率の概要】

● 大学（学部）は 97.6 ％ （前年同期比 0.4 ポイント低下）
● 短期大学は 98.6 ％ （同 0.5 ポイント低下）

● 大学等（大学、短期大学、高等専門学校）全体では 97.8 ％ （同 0.4 ポイント低下）

● 大学等に専修学校（専門課程）を含めると 97.7 ％ （同 0.2 ポイント低下）   

 詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000205940_00002.html

令和元年5月15日に開催された第27回未来投資会議の配布資料が公開されております。

資料1.高齢者雇用促進及び中途採用・経験者採用の促進の中で、７０歳までの就業機会確保について、
以下のような記載がございます。

〇６５歳から７０歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、当該企業としてはそのうちどのよ うな選択肢を用意するか労使で話し合う仕組み、また、当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し、選択 ができるような仕組みを検討する必要がある。

〇法制度上許容する選択肢のイメージは、
① 定年廃止

②７０歳までの定年延長

③ 継続雇用制度導入（現行６５歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）

④ 他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現

⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供

⑥ 個人の起業支援

⑦ 個人の社会貢献活動参加への資金提供
が想定しうる。 企業は①から⑦の中から当該企業で採用するものを労使で話し合う。

 〇7０歳までの就業機会の確保を円滑に進めるためには、法制についても、二段階に分けて、まず、第一段階の法制の整 備を図ることが適切である。

　第一段階の法制については、
① 法制度上、上記の①～⑦といった選択肢を明示した上で、７０歳までの雇用確保の努力規定とする。

② 必要があると認める場合は、厚生労働大臣が、事業主に対して、個社労使で計画を策定するよう求め、計画策定につい ては履行確保を求める。
　第二段階として、多様な選択肢のいずれかについて、現行法のよう な企業名公表による担保（いわゆる義務化）のための法改正を検討する。

〇混乱が生じないよう、６５歳（現在６３歳。２０２５年に施行完了予定）までの現行法制度は、改正を検討しないこととする。

〇手続き的には、今夏の工程表付きの実行計画に上記方針を盛り込む。さらに、労働政策審議会における審議を経て、2020年の 通常国会において、第一段階の法案提出を目指す。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai27/index.html

昨日もご案内いたしましたが、第44回　規制改革推進会議が令和元年5月10日開催され、その資料が公開されております。

この中で、資料3-1「働き方の多様化に資するルール整備について」という資料の中で、働き方の多様化に資するルール整備に関するタスクフォース 主査 八代尚宏 氏は、以下の3点について、次のように意見を述べられています。（一部要約）

１．副業・兼業の促進

　企業の大部分は、副業・兼業を原則禁止とする立場を変えていない。この背景には、本業と副業についての労働時間を通算することを 義務付け、その結果生じる法定時間外労働については割増賃金の支払いを求め る現行の規定が大きな妨げとなっていることがある。

　現行制度では、法定時間外労働は「後から結ばれた労働契約」で発 生するという解釈に基づき、副業における使用者が割増賃金を支払うことになっているが、法定労働時間の趣旨は、同一の使用者が過度に時間外労働に依存す ることの防止にあり、現行制度の解釈は適切ではない。

　加えて、労働者が法定時間外労働への制約を避けるため届出を怠ったり、業務委託など 雇用類似の「非雇用型」が中心となったりするというゆがみが生ずる可能性が ある。これらは労働者保護という観点から決して望ましいものではない。

　このため、労働時間の把握・通算を行う趣旨・目的を再定義し、以下の対応 を行うべきではないか。

① 上記の解釈の根拠となる1948年の通達を改定し、労働時間の通算規定は 同一事業主の範囲内でのみで適用し、自己の自由な選択に基づき働く労 働者を雇用する、他の事業主には適用しないこと

② 主たる事業主は健康確保のための労働時間把握に努めるものとすること

２．テレワークの促進

　テレワークの促進が進まない大きな要因として、通勤混雑を避けたり、育児介護との両立、家族の転勤に伴う不本意な退職を防ぐ等のメリットを持つテレワー クの在り方に反して、雇用主に対し、通常の事業所と同じ厳密な労働時間管理 を強いている現行の労働法制がある。深夜労働に対する割増賃金の発生が、労働者が育児や介護等との両立など個々のニーズに応じ て、1日の労働時間を有効に活用して働く選択を阻害している。

このため、

①所定労働時間の範囲内とすること

②月又は週単位の上限時間 や回数等の一定の制限を設定すること

③インターバル規制の適用等を条件とすること

などの条件のもとで、深夜労働への割増賃金の規制を適用除外とすべきではないか。
 
 ３．副業としての短期派遣

　現在、副業の場合の短期派遣は例外措置として認められているが、主たる業務における年収が500万円以上の者に 限られている。 しかし、年収500万円以上の者という条件では、派 遣形態での副業を選択できる労働者は限られる。

　このため、短期派遣に関して、労働者保護に留意しつつ、副業の雇用機会を広 げるために、「副業として行う場合」の年収要件を見直すべきではないか。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/committee/20190510/190510honkaigi03.pdf

第44回　規制改革推進会議が令和元年5月10日開催され、その資料が公開されております。

この中で、資料1「介護離職ゼロに向けた一段の両立支援策を」という資料で、

仕事と介護の両立支援の現状課題として以下の2点があげられております。

1）介護休暇制度の更なる柔軟化

　現行制度では、介護休暇は取得単位が「半日」単位となっているため、所要時間に応じた小刻みの取得ができない。

※国会公務員については、従来より介護休暇を時間単位で取得できるそうです。

2）労働者への情報提供

　家族介護者のうち9割以上が介護休暇と介護休業のいずれも利用したことがなく、同制度の認識がある者は家族介護者の42.2％にとどまっているとのこと。

　一方で、勤務先に介護休業制度があることを認識していた労働者の介護離職率は、認識がなかった者の約半分に低下することが報告されています。

　以上から、介護い直面する前から必要な情報を受け取ることができる仕組みが必要である。

これらのとるべき対応策として、

1）介護休暇の取得単位について、時間単位の取得が可能となるよう、必要な法令改正を行う

2）労働者が介護保険の２号被保険者になる時点（40 歳）で、両立支援制度に関 する情報提供を行うよう関係機関に働きかける。相談窓口として地域包括支援センターが活用できることを労働者に周知する

3） 福祉の専門家として育成されてきたケアマネジャーが、就労している家族の 勤務実態も踏まえてケアプランを作成できるよう、セミナーの開催やその受講を評価する仕組みを通じて、ケアマネジャーへの情報提供や支援を行う

詳細は、以下をご確認ください。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/committee/20190510/190510honkaigi01.pdf

厚生労働省の運営するWEBサイトに「職場の安全サイト」というものがあるのをご存じでしょうか。

働き人の安全を守るために有用な情報を発信し、職場の安全活動を応援するために運営されているWEBサイトです。

・労働災害統計

・災害事例

・リスクアセスメント実施支援システム

・安全衛生キーワード

・化学物質

・免許・技能講習

などの項目で構成されています。

災害事例のコーナーでは、死亡災害や重大災害などの事例について、発生状況や発生原因そして対策をイラスト付きで紹介しております。

また、ヒヤリ・ハット事例では、様々な場面で発生するヒヤリ・ハット事例をイラスト付きで紹介しております。

その他、教材・資料のコーナーには、飲食店、小売業向け転倒・腰痛防止用視聴覚教材や社会福祉施設向け転倒・腰痛防止用視聴覚教材も掲載されております。

5月以降は、新入社員が仕事に少し慣れてきて緊張感が緩んだりする時期なので、労災事故が起こりやすくなります。ヒヤリ・ハット事例など参考にし、労災事故防止に取り組まれてはいかがでしょうか。

詳細は以下をご確認ください。

http://anzeninfo.mhlw.go.jp/index.html

厚生労働省は、4/25に開催された第8回賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会の資料を公開しております。

2020年4月施行予定の民法の一部改正により、職業別の短期消滅時効（１年の消滅 時効とされる「月又はこれより短い時期によっ て定めた使用人の給料に係る債権」も含む） を廃止し、 一般債権については、

ⅰ）債権者が権利を行使することができるこ とを知った時から５年間行使しないとき

ⅱ）権利を行使することができる時から10 年間行使しないとき

に時効によって消滅することとなります。

これに伴い、賃金等請求権の消滅時効の期間をどのようにするかについて、この会議では議論されております。

今回、賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する以下の主な論点の整理が行われました。

１ 民法と労働基準法との関係について

２ 賃金請求権の消滅時効期間について

３ 賃金等請求権の消滅時効の起算点について

４ 年次有給休暇請求権の消滅時効期間について

５ 災害補償について

６ 記録の保存について

７ 付加金について

８ 施行期日等について

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000211189_00012.html

厚生労働省は、一般職業紹介状況（平成31年3月分及び平成30年度分）を公表しております。

ポイント

〇平成31年3月の有効求人倍率は1.63倍で、前月と同じ水準。   

〇平成31年3月の新規求人倍率は2.42倍で、前月に比べて0.08ポイント低下。   

〇平成30年度平均の有効求人倍率は1.62倍で、前年度に比べて0.08ポイント上昇。

　平成31年3月の数値をみると、有効求人倍率（季節調整値）は1.63倍となり、前月と同水準となりました。

　新規求人倍率（季節調整値）は2.42 倍となり、前月を0.08ポイント下回りました。

　正社員有効求人倍率（季節調整値）は1.16 倍となり、前月を0.01ポイント上回りました。

　3月の有効求人（季節調整値）は前月に比べ0.5％減となり、有効求職者（同）は0.5％減となりました。　

　3月の新規求人（原数値）は前年同月と比較すると6.0％減となりました。これを産業別にみると、 サービス業(他に分類されないもの)（11.0％減）、製造業（10.4％減）、卸売業,小売業（9.8％減）、学術 研究,専門・技術サービス業（9.3％減）、生活関連サービス業,娯楽業（8.3％減）などで減少となりました。

　都道府県別の有効求人倍率（季節調整値）をみると、就業地別では、最高は福井県の2.30倍、最低は 北海道の1.27倍、受理地別では、最高は東京都と福井県の2.14倍、最低は沖縄県の1.18倍となりました。

　平成30年度平均の有効求人倍率は1.62倍となり、前年度の1.54倍を0.08ポイント上回りました。

　平成30年度平均の有効求人は前年度に比べ2.1％増となり、有効求職者は3.1％減となりました。

詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/000504115.pdf

厚生労働省は、昨年 11 月に実施した「過重労働解消キャンペーン」に おける重点監督の実施結果を公表しています。（平成31年4月25日） 

 
 今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業 場や若者の「使い捨て」が疑われる事業場などを含め、労働基準関係法令の違反が疑わ れる 8,494 事業場に対して集中的に実施したものです。

【重点監督結果のポイント】

⑴ 監督指導の実施事業場：                           8,494 事業場
 このうち、5,714 事業場（全体の 67.3％）で労働基準関係法令違反あり。

⑵ 主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］
 ①  違法な時間外労働があったもの：2,802 事業場（33.0％）    

うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が

月 80 時間を超えるもの：1,427 事業場（50.9％）

うち、月 100 時間を超えるもの：868 事業場（31.0％）

うち、月 150 時間を超えるもの：176 事業場（ 6.3％）

うち、月 200 時間を超えるもの：34 事業場（ 1.2％）

②  賃金不払残業があったもの：463 事業場（ 5.5％） 

③  過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：948 事業場（11.2％）

⑶ 主な健康障害防止に係る指導の状況［(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］
 ①  過重労働による健康障害防止措置が

　　不十分なため改善を指導したもの：4,932 事業場 （58.1％）    

　うち、時間外・休日労働を月 80 時間※以内に 削減するよう指導したもの：2,216 事業場（44.9％）  ②  労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの： 1,362 事業場（16.0％）

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000504304.pdf 

2019年4月16日に、第2回中途採用・経験者採用協議会が開催され、資料が公表されております。

この会議の中で安部総理大臣は、「特に、複数の声がありましたのは、大企業や大都市からのスキル・ノウハウの移転や中小企業の人材不足解消のため、大企業における兼業解禁を更に進めるべきとの御意見もございました。この点については、政府としても、人生１００年時代を迎え、兼業を進めていきたいと考えており、次回の未来投資会議の場でも議論を行い、この夏の成長戦略の決定において、検討の方向性を示したいと思っています。この兼業を進めていくというのは正に、それぞれの皆さんの選択であり、意欲であり、かつより多くの新たな可能性を求めたいという人たちが、その道に進んでいくことができるようにするためのものでありまして、決して私たちが兼業を強制するものではないということは、申し添えておきたい、このように思います。
　この会議の共同事務局長を務める、根本大臣と世耕大臣におかれては、具体的な検討を開始してください。」と発言されました。

副業・兼業の取扱いについては、現在約8割の企業が、「総労働時間の把握ができない」、「健康確保がはかれない」、「情報漏洩が懸念される」等の理由で認めておりません。

上記のような問題がある中、今後どのように大企業の副業・兼業を推し進めて行くのか、今後の動向に注目したいと思います。

詳細は以下をご確認ください。

http://p.kantei.go.jp/jp/98_abe/actions/201904/16chuto_saiyo.html

https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/chuto_saiyo/002.html

　厚生労働省が都道府県労働基準局長宛に、「当面の労働時間対策の具体的推進について 」（平成31年４月１日基発0401第25号・雇均発0401第39号）という通達を出しております。働き方改革関連法が公布され、これにより改正された労働基準法や労働時間等設定改善法などが、本年４月から順次施行されることを踏まえ、当面の労働時間対策の具体的な進め方を定めたものです。

具体的推進策として、法定労働時間の遵守の徹底、時間外労働の削減、１年単位の変形労働時間制等の労働時間制度の普及促進・適正な運用の確保、労働時間等設定改善委員会・労働時間等設定改善企業委員会の設置等による労働時間等設定改善実施体制の整備、年次有給休暇の取得促進に係る対策を推進するとしております。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T190410K0010.pdf

　㈱東京商工リサーチの調査結果によると、2018年度（2018年4月-2019年3月）の「人手不足」関連倒産は400件（前年度比28.6％増、前年度311件）に達したようです。年度ベースでは、2013年度に調査を開始以来、これまで最多だった2015年度（345件）を上回り、最多件数を塗り替えました。

〇2018年度の「人手不足」関連倒産400件の内訳

・代表者や幹部役員の死亡、病気入院、引退などによる「後継者難」型が269件（前年度比7.6％増、前年度250件）

・人手確保が困難で事業継続に支障が生じた「求人難」型が76件（同162.0％増、同29件）

・賃金等の人件費のコストアップから収益が悪化した「人件費高騰」型が30件（同114.2％増、同14件）

・中核社員の独立、転職などで事業継続に支障が生じた「従業員退職」型が25件（同38.8％増、同18件）

〇2018年度の産業別

・サービス業他の105件（前年度比34.6％増、前年度78件）

内訳は、飲食業23件、老人福祉・介護事業12件、医療関係10件、人材派遣業9件、建築設計業などを含む土木建築サービス業7件など。

・建設業75件（同4.1％増、同72件）

・製造業62件（同58.9％増、同39件）

・卸売業59件（同43.9％増、同41件）

・貨物自動車運送などの運輸業34件（同61.9％増、同21件）

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20190405_01.html

　厚生労働省は、民間企業における、平成30年の「障害者雇用状況」集計結果を取りまとめ公表しております。

　障害者雇用促進法では、事業主に対し、常時雇用する従業員の一定割合（法定雇用率、民間企業の場合は2.2％）以上の障害者を雇うことを義務付けています。
　今回の集計結果は、同法に基づき、毎年６月１日現在の身体障害者、知的障害者、精神障害者の雇用状況について、障害者の雇用義務のある事業主などに報告を求め、それを集計したものです。
　なお、法定雇用率は平成30年４月１日に改定されています（民間企業の場合は2.0％→2.2%、対象企業を従業員数45.5人以上に拡大）。

【集計結果の主なポイント】

<民間企業>（法定雇用率2.2％）
○雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。
　・雇用障害者数は53万4,769.5人、対前年7.9％（３万8,974.5人）増加
　・実雇用率2.05%、対前年比0.08ポイント上昇
○法定雇用率達成企業の割合は45.9％（対前年比4.1ポイント減少）

雇用者のうち、身体障害者は 346,208.0人（対前年比3.8％増）、知的障害者 は121,166.5人（同7.9％増）、精神障害者は67,395.0人（同34.7％増）で、特に精神障害者の伸び率が大きかったようです。

実雇用率は、45.5～50人未満規模企業で1.69％、50～100人未満で1.68％（前 年は1.60％）、100～300人未満で1.91％（同1.81％)、300～500人未満で1.90％ （同1.82％)、500～1,000人未満で2.05％（同1.97％)、1,000人以上で2.25％（同 2.16％）となっております。

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04359.html

働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」がパンフレットの最新版を掲載しております。

以下のパンフレット等が更新されています。（NEWのマークがついています）

・「職場における心の健康づくり」

・「こころの健康気づきのヒント集」

・「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」

・「職場復帰支援プログラムとは」

・「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」

・「産業保健活動をチームで進めるための実践的事例集」

・「中小企業事業者の為に産業医ができること」

・「職場における災害時のこころのケアマニュアル」

メンタルヘルス対策は、企業規模に関わりなく必要とされるものです。役立つ資料があると思いますので、ぜひご確認ください。

http://kokoro.mhlw.go.jp/brochure/brochure-employer/#a-2

厚生労働省は、モデル就業規則（平成31年3月版）を公開しております。

4月1日から施行された年次有給休暇の時季指定義務など、法改正事項が盛り込まれた内容となっております。

就業規則を改定する際に参考になると思いますので、ぜひ一度ご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

また、厚生労働省では、「スタートアップ労働条件」というWEBサイトで、就業規則作成支援ツールを掲載しております。WEB上でモデル就業規則の目次が表示され、目次にそって一条づつ作成上の注意事項を確認しながら、作成するような仕組みとなております。

https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support_regulation.html

どちらも自社で新規に就業規則を作成する際には役に立つツールだと思います。

ただし、あくまで法律上最低限必要な事項を記載したものとなります。

もっとこうした条項を加えたいというご希望がございましたら、ぜひ当事務所までご相談ください。

厚生労働省が、「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」（平成31年3月改定版）を公表しております。

このガイドラインは、事業場が、がん、脳卒中などの疾病を抱える方々に対して、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行い、治療と仕事が両立できるようにするため、事業場における取組などをまとめたものです。

目次は以下の通りです。

１　治療と仕事の両立支援を巡る状況

２　治療と仕事の両立支援の位置づけと意義

３　治療と仕事の両立支援を行うに当たっての留意事項

４　両立支援を行うための環境整備（実施前の準備事項）

５　両立支援の進め方

６　特殊な場合の対応

参考資料

今後は職場に おいても労働力の高齢化が進むことが見込まれる中で、事業場において疾病を抱えた労働者の治療と仕事の両立への対応が必要となる場面は増えることが予想されます。

労働者が業務によって疾病を増悪させることなく治療と仕事の両立を図るための事業者による取組は、労働者の健康確保という意義だけでなく、人手不足で中々新規の採用が難しい状況下において、継続的な人材の確保、労働者の安心感やモチベーションの向上による人材の定着・生産性の向上、の実現といった意義もあると考えられます。

詳しくは以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000490701.pdf

厚生労働省は、雇用保険、労災保険、船員保険の追加給付について、現在の連絡先を特定できない可能性がある一部の方を主な対象とした「追加給付に係る住所情報等登録フォーム」を、3/18に厚生労働省ホームページに開設しました。

 　下記の（１）～（４）に該当される方は、今後の追加給付業務の実施にあたり、必要なお知らせがお手元に届けられない可能性があります。そのため、これらの状況に該当する可能性がある方については、このフォームを活用し、住所などの情報をご登録いただくことをお勧め致します。（既にコールセンターにご登録いただいた方については、再度のフォームによる登録は不要のようです。）

■今後の追加給付に関して、必要なお知らせがお手元に届けられない可能性がある方
（１） 2010年10月４日以前に氏名変更があった方
（２） 住民票記載の住所と異なる場所に、一時的に滞在されている方
（３） 海外転出届を市町村に提出していることにより、住民票が除票されている方
（４） ご家族が雇用保険等を受給中または受給終了後になくなられた場合のご遺族

　さらに、雇用保険の基本手当（失業手当）の追加給付について、大まかな額の目安を簡単に計算できる「簡易計算ツール」を同じく３月18日に、厚生労働省ホームページに開設しています。

登録フォーム

https://www.mhlw.go.jp/form/pub/mhlw01/tsuikakyufu

簡易計算ツール

https://www.mhlw.go.jp/stf/tuikakyuuhu_kanimeyasukeisan.html

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03463.html

厚生労働大臣は、31年3月8日に、労働政策審議会に対し、「最低賃金法施行規則の一部を改正する省令案要綱」について諮問を行いました。この諮問を受け、同審議会労働条件分科会最低賃金部会で審議が行われ、同審議会から妥当であるとの答申がありました。

【答申のポイント】
● 高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者の賃金換算方法
　高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者については、賃金を労働基準法で定める「健康管理時間」で除して時間についての金額に換算し、最低賃金と比較することとする。

● 最低賃金の減額の特例に関する許可の申請に係る手続きの簡素化
　最低賃金の減額の特例許可制度の申請において、社会保険労務士等が使用者に代わって電子申請を行う場合には、当該使用者の電子署名及び電子証明書について、社会保険労務士等が使用者の職務を代行する契約を締結していることを証明する電磁的記録の送信をもって省略することができることとする。

諮問文と答申文については以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000486805.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000486806.pdf

総務省は、女性活躍の推進に関する政策評価の一環として、各事業所における女性活躍の推進に関する取組の実施状況を把握するため、従業員（常用雇用者）300人前後の地方中堅企業（約270事業者）を対象として、ヒアリングによる実地調査を実施し、その結果を事例集として取りまとめ中間的に公表しています。

　調査では、女性活躍の推進に向けた取組内容やそのきっかけ、取組実施に当たって工夫又は苦慮した（している）点、取組の効果や課題など、これまであまりスポットライトが当てられてこなかった地方中堅企業から、現場の「生の声」を把握し、これらの「生の声」を事例（164事業者）として整理しています。

　取組事例集は、全体版と産業ごとの分割版とが掲載されています。

女性活躍推進法の改正案は今国会に提出され、一般事業主行動計画の策定等の義務対象企業も101人以上に拡大される方向で動いています。

今後適用対象とされる予定の事業所の方は、参考となる事例もあるかと思いますので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

http://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/hyouka_190308.html

平成25年（2013年）4月1日に施行された労働契約法第18条の無期労働契約への転換ですが、通算5年を経過した平成30年4月から多くの方に無期転換申込権 が発生していると思います。これは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みに より、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。

ちょうど3月は、4月からの契約更新について、各企業では労働者の方と契約更新について話をされる時期ではないでしょうか。そこで、労働者の方から無期労働契約への転換について相談を受けることもあるかと思います。

そこで、厚生労働省が公表している「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」というリーフレットと有期契約労働者の無期転換ポータルサイトをご紹介させていただきます。

ポータルサイトは、契約社員・アルバイト向けのコーナーと事業主・人事労務担当者向けコーナーに分かれており、わかりやすく説明されています。導入事例や無期転換社員の声も紹介されています。

特に中小企業の事業主様、人事ご担当者様で、制度をよく知らないという方は、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

〇「無期転換ルールのよくある質問（Q&A）」

http://muki.mhlw.go.jp/campaign/qa.pdf

〇有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

http://muki.mhlw.go.jp/

厚生労働省が、毎月勤労統計調査における不適切な事務処理について、統計の専門家、弁護士等の外部有識者で構成される「毎月勤労統計調査等に関する特別監察委員会」において、事実関係の解明とその評価等を行った結果についての追加報告書を公表しました。

この中で、 「組織的隠蔽」の概念は多義的であり、確定的な定義や見解は見当たらない。本委員会として「隠蔽」の有無として取り上げるべきと考えたのは、法律違反・極めて不適切な行為（違法行為等）。「隠蔽行為」とはその事実を認識しながら意図的にこれを隠そうとする行為（故意行為）、と記載されており、担当課（室）の職員らにおいて、意図的に隠したとまでは認められず、「隠蔽行為」があったとはいえない。
と報告されています。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/10108000/000483641.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/10108000/000483640.pdf

（2/16更新）

厚生労働省は、雇用保険、労災保険等の追加給付の工程表を不足分の計算式の解説なども加え更新しております。

また、不足分の計算式については、雇用保険、労災保険、船員保険それぞれについて、図を用いて、追加支給の平均額の見込みを明示しております。

さらに、主な制度ごとにQ&Aも掲載されております。

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03463.html#Q&A

（2/6更新）

厚生労働省は、雇用保険、労災保険等の追加給付のスケジュールの見通しを示す「工程表」を作成し、同省のホームページに公表しました（2019年2月4日公表）。

現在給付を受けている人に対しては４月以降（雇用保険は４月、労災保険の年金給付は６月、休業補償は７月、船員保険は４月）、過去に給付を受けていた人は６月以降（雇用保険は１１月頃、労災保険の年金給付が１０月頃、休業補償が９月頃、船員保険が６月）、順次支払う予定のようです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000476478.pdf

その他、追加給付についての詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03463.html

(１月下旬更新）

厚生労働省が、「毎月勤労統計調査」を不適切な手法で行っていた問題で、雇用保険、労災保険等や事業主向けの雇用調整助成金の具体的な追加給付に関する措置を公表しました。

1.　追加給付の対象となる可能性がある方

（１）雇用保険関係
　・「基本手当」、「再就職手当」、「高年齢雇用継続給付」、「育児休業給付」などの雇用保険給付を
　　平成16年８月以降に受給された方
　・ 雇用保険と同様又は類似の計算により給付額を決めている「政府職員失業者退職手当」
　　（国家公務員退職手当法）、「就職促進手当」（労働施策総合推進法）

（２）労災保険関係
　・ 「傷病（補償）年金」、「障害（補償）年金」、「遺族（補償）年金」、「休業（補償）給付」などの
　　労災保険給付や特別支給金等を平成16年７月以降に受給された方
 
（３）船員保険関係
　・ 船員保険制度の「障害年金」、「遺族年金」などの船員保険給付を平成16年８月以降に受給された方

（４）事業主向け助成金
　・ 「雇用調整助成金」の支給決定の対象となった休業等期間の初日が平成16年８月から平成23年７月の間
　　であったか、平成26年８月以降であった事業主　　等

2.　追加給付の概要

（１）追加給付の計算
　・ 追加給付の計算は、平成31年１月11日（金）に公表を行った「再集計値」及び「給付のための推計値」
     を用いて行います。

（２）追加給付の一人当たり平均額、対象人数、給付額の現時点の見通し
　・ 一人当たり平均額等の現時点の見通しは次のとおりです。
　　【雇用保険】
　　　一つの受給期間を通じて一人当たり平均約1,400円、延べ約1,900万人、給付費約280億円
　　【労災保険】
　　　年金給付（特別支給金を含む）：一人当たり平均約9万円、延べ約27万人、給付費約240億円
　　　休業補償（休業特別支給金を含む）：一人一ヶ月当たり平均約300 円、延べ約45万人、給付費約1.5億円
　　【船員保険】
　　　一人当たり平均約15万円、約1万人、給付費約16億円
　　【事業主向け助成金】
　　　雇用調整助成金等：対象件数延べ30万件、給付費約30億円
　・ 以上については、お支払いに必要となる事務費を含め、引き続き精査します。

その他詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431_00035.html

(1/11更新）

厚生労働省の「毎月勤労統計」の調査手法が誤っていた問題で、統計の平均給与額を基に算定される雇用保険の失業給付の過少給付が、誤調査が始まった２００４年からの１５年間で計数百億円に上ることが関係者への取材で分かった。政府は過少給付していた人に不足分を遡って支払う方針で、昨年１２月に閣議決定した１９年度予算案を修正する。過少給付は労災保険でも判明しており、影響額はさらに膨らみそうだ。根本厚労相が１１日、問題のいきさつや詳しい額、今後の対応策について公表する。（読売新聞1/11朝刊より）

　抽出調査の結果を本来の調査結果に近づけるため、１８年１月からはデータの補正をしていることも分かった。これ以前は抽出調査の結果のみで集計していたが、当時は変更したことを公表していなかったことも判明したようです。

　雇用保険の失業給付の日額上限や下限、労災保険の給付水準は同統計の平均給与額で決まっています。本来より少ない平均給与額の影響で過少給付になった人は延べ約２千万人いるようです。

既に、亡くなっている方もいらっしゃると思いますし、転居等で所在が不明な方もいて、対象者全員に不足額を支払うことは不可能でしょう。年金記録問題の時と同様に、最終的には、書類を提出した人は対応するようになるのでしょうか。

「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」ダウンロードサイトは、改正労働安全衛生法に基づき、平成27年12月より施行されたストレスチェック制度が事業者にて円滑に導入できるよう、ストレスチェックの受検、ストレスチェックの結果出力、集団分析等が出来るプログラム「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」（以下、「実施プログラム」という）を無料で配布しています。

現在、最新のプログラムは、Ver.3.1（2019.1.31更新版）となっております。

Ver3.0からVer3.1への変更点
●個人結果について
【レーダーチャート】
→前回の結果と今回の結果を比較表示できるようになりました。

●職場結果について
【帳票】
→前回の結果と今回の結果を比較表示できるようになりました。
さらに、健康リスク値について過去５回分の経過グラフを表示できるようになりました。

【分析機能】
→任意で入力した変数や設問、健康リスク値など選択した指標によってプロットが表示されます。職場の傾向を見るために活用できます。

【管理職用ログイン機能】
管理職の方が自身の所属する職場結果について閲覧・印刷できるようになりました。
※所属人数が少なすぎる組織については個人情報保護のため表示できない仕様になっています。

詳細は、以下をご確認ください。

https://stresscheck.mhlw.go.jp/

厚生労働省は、31年2月22日に、毎月勤労統計調査の平成30年分結果確報と平成30年12月分結果確報を公表致しました。

〇毎月勤労統計調査　平成30年分結果確報
（前年と比較して）　

・現金給与総額は、一般労働者が423,464円(1.6％増)、パートタイム労働者が99,827円(1.3％増)、 パートタイム労働者比率が30.88％(0.19ポイント上昇)、就業形態計では323,553円(1.4％増)となった。   

なお、一般労働者の所定内給与は311,943円(1.0％増)、パートタイム労働者の時間当たり給与 は1,136円(2.3％増)となった。

・就業形態計の所定外労働時間は10.8時間(1.4％減)となった。

・就業形態計の常用雇用は1.1％増となった。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/30/30r/dl/pdf30cr.pdf

〇毎月勤労統計調査　平成30年12月分結果確報

（前年同月と比較して）　 　

・現金給与総額は、一般労働者が773,941円(1.9％増)、パートタイム労働者が109,620円(0.5％増)、   パートタイム労働者比率が31.41％(0.30ポイント上昇)、就業形態計では565,767円(1.5％増)となった。 　 　

なお、一般労働者の所定内給与は313,358円(1.0％増)、パートタイム労働者の時間当たり給与は1,148円(2.3％増)となった。 　

・共通事業所による現金給与総額は、一般労働者が2.0％増、パートタイム労働者が0.1％減、 就業形態計では2.0％増となった。

・就業形態計の所定外労働時間は10.9時間(4.3％減)となった。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/30/3012r/dl/pdf3012r.pdf

厚生労働省のホームページに、仕事と介護の両立支援のページがございますので、ご紹介させていただきます。

施策の紹介として、労働者向け、事業主向けに分けて掲載されており、育児介護休業法、介護休業給付金や紛争解決支援制度について紹介されています。

この中で、「介護で仕事を辞める前にご相談ください」というリーフレットが、労働者が利用できる制度等について簡潔にまとめられており、中小企業の事業主の方や人事担当の方が利用されるには便利な資料ではないかと思います。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000480606.pdf

また、介護と仕事の両立支援について、人事労務担当者向け、管理職向け、社員向けの３種類の動画がございます。対応の方法についてわかりやすく解説されています。

その他、両立支援実践マニュアル（企業向け）、介護支援策定マニュアル（企業向け）や仕事と介護　両立のポイント・事例（労働者向け）が掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/index.html

　平成３１年２月１９日、厚生労働省の労働政策審議会に対して諮問した「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案要綱」について、同審議会障害者雇用分科会において審議が行われた結果、同審議会から根本匠厚生労働大臣に答申が行われました。厚生労働省は、この答申を踏まえ、本通常国会への改正法案を提出する予定です。

法律案要綱には、新たに以下の制度が盛り込まれています。

・特定短時間労働者の雇用の促進及び継続を図るための特例給付金制度
　特定短時間労働者（短時間労働者のうち、一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間の範囲内にある者をいう。）として雇い入れる事業主又は対象障害者である特定短時間労働者を雇用する事業主に対して、これらの者の雇入れ又は雇用の継続の促進を図るための特例給付金を支給する業務を行うこととすること。

・基準に適合する事業主の認定等

　その雇用する労働者の数が常時三百人以下である事業主からの申請に基づき、当該事業主について、障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組に関し、当該取組の実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができることとすること。

施行期日は、2020年4月1日を予定しています。

ただし、次に掲げる事項は、それぞれ次に定める日から施行することとすること。

１ 第一の一及び第二の三並びに第四の二及び三 公布の日
２ 第一の三、六及び七並びに第二の一及び二 公布の日から起算して三月を超えない範囲内において
政令で定める日

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11651000/000480749.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/11651000/000480810.pdf

厚生労働省が、労働災害発生状況について２月速報値を公表しました。（※ 平成 31 年１月１日から１月 31 日までに発生した労働災害について、平成 31 年２月７日までに報告があったものを集計したもの ）

１ 概況     

死亡者数 35 人 （前年同期比   ▲12 人、25.5%減少）     

休業４日以上の死傷者数 3,547 人 （  同     ▲267 人、7.0%減少）

２ 死亡災害の発生状況  

(１)業種別発生状況     

製造業 ８人 （前年同期比 ±0 人）     

建設業 11 人 （  同  ▲１人、8.3%減少） 

林業 ０人 （  同  ▲５人、100%減少）     

陸上貨物運送事業 ５人 （  同   ▲１人、16.7%減少） 

第三次産業 ６人 （  同  ▲９人、60.0%減少）

 ３ 休業４日以上の死傷災害の発生状況 

(１)業種別発生状況      製造業 814 人 （前年同期比   ▲83 人、9.3%減少）     

建設業 483 人 （  同     ＋24 人、5.2%増加）     

陸上貨物運送事業 462 人 （  同      ▲75 人、14.0%減少） 

第三次産業 1,484 人 （  同     ▲132 人、8.2%減少）

死亡災害は、減少傾向に、休業４日以上の死傷災害も建設業を除き、

減少傾向にあります。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei11/rousai-hassei/

第１３６回労働政策審議会職業安定分科会が２月７日開催され、この中で、職業紹介における求人の不受理等の職業安定法施行令の一部を改正する政令案要綱等について諮問が行われました。

就職後のトラブルの未然防止を図るため、ハローワークや職業紹介事業者等において、一 定の労働関係法令違反の求人者等による求人を受理しないことを可能とするもので、 若者雇用促進法（2016.3施行）の附帯決議で「法の施行状況を踏まえ、不受理とする求人者の範囲及び不受理の 対象となる求人の範囲の拡大を検討すること」とされ、改正職業安定法（2017.3公布）により措置したものとなります。

・不受理の対象とする違反の程度

(1) 労働基準法及び最低賃金法のうち、賃金や労働時間等に関する規定

① 過去1年間に2回以上同一条項の違反について是正指導を受けている場合

② 対象条項違反により送検され、公表された場合

③ その他、労働者の職場への定着に重大な影響を及ぼすおそれがある場合 （社会的影響が大きいケースとして公表された場合等）

(2) 職業安定法、男女雇用機会均等法及び育児介護休業法に関する規定

① 法違反の是正を求める勧告に従わず、公表された場合

・不受理の対象とする期間

 (1)①、③及び(2)①の場合、法違反が是正されるまでの期間に加え、その後さらに違反を重ねないことを確認する期間として、是正後６ヶ月経過するまでを不受理期間とする。

 (1)②の場合、法違反に関し送検され、公表されたケースについては、送検後1年間は求人を不受理とする。 ただし、その時点で是正後6ヶ月を経過していないときは、是正後6ヶ月時点まで不受理期間を延長する。
※いずれの場合も、不受理期間経過後に是正状態が維持されていることを確認した上で不受理を解除する。

２０２０年３月３０日の施行が予定されています。

詳細は、以下の資料をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03461.html

日本経済団体連合会は、1月22日に「2018年人事・労務に関する トップ・マネジメント調査結果」を公表しました。

この調査は、経団連会員企業及び東京経営者協会の主要会員企業（計1,484社） の労務担当役員等を対象に対象に、その年の春季労使交渉・協議の結果や、人事・労務に関するトッ プ・マネジメントの意識・意見などを調査するため、1969年から 毎年実施されているものです。（有効回答社数485社〔回答率32.7%〕） 

調査結果の中で、「賃金以外の項目で、労働組合等と実施を決定または実施した内容（複数回答可）」として、「年次有給休暇の取得促進」が62.3％、「時間外労働の削減・抑制」が61.8％となっており、働き方改革関連法案に関する部分の対応が多くの企業で行われていることがわかります。

また、副業・兼業の取扱いについては、「現在認めていない」が78.1％で、その内、「今後も認めるつもりはない」が43.5％となっています。副業・兼業を認めていない理由として「社員の総労働時間が把握できない」が64.6％、「社員の健康確保がはかれない」が54.5％、「疲労の蓄積によって社員の業務効率が低下する」が44.9％、「情報の漏洩が懸念される」29.3％となっており、情報漏洩の観点よりも、長時間労働へつながるリスクの観点から認めていないことがわかります。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.keidanren.or.jp/policy/2019/005.pdf

厚生労働省は、昨年12月28日に閣議決定された「労働施策基本方針」を踏まえ、監督指導に対する企業の納得性を高め、労働基準法等関係法令の遵守に向けた企業の主体的な取組を促すため、裁量労働制の不適正な運用が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長による指導の実施及び企業名の公表を行う場合の手続を定めました。

これが「裁量労働制の不適正な運用が複数の事業場で認められた企業の経営ト ップに対する都道府県労働局長による指導の実施及び企業名の公表について（平成31年１月25日  基 発 0 1 2 5 第 １号 ）」として、通達として出されました。 
 
 複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業に対する監督指導において、下記アないしウの実態（以下「不適正な運用実態」という。）が認められた場合、当該 企業の本社及び支社等に対する全社的な監督指導を実施し、裁量労働制の運用状況を 確認することとしています。

ア 　裁量労働制の対象労働者の概ね３分の２以上について、対象業務に該当しない業 務に従事していること。

イ　 上記アに該当する労働者の概ね半数以上について、労働基準法第32･40条（労働時 間）、35条（休日労働）又は37条（割増賃金）の違反（以下「労働時間関係違反」 という。）が認められること。

ウ　 上記イに該当する労働者の１人以上について、１か月当たり100時間以上の時間 外・休日労働が認められること。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/000473546.pdf

厚生労働省が、毎月勤労統計調査　平成30年11月分結果確報、を公表しました。

平成30年11月分確報から、掲載する数値を、従来公表してきた値から、平成24年以降において東京都の 「500人以上規模の事業所」についても復元して再集計した値（再集計値）に変更しましたとの注意書きがされています。

（前年同月と比較して）　

・現金給与総額は、一般労働者が368,913円(1.8％増)、パートタイム労働者が100,078円(2.9％増)、 パートタイム労働者比率が31.22％(0.29ポイント上昇)、就業形態計では285,196円(1.7％増)となった。

 なお、一般労働者の所定内給与は313,342円(1.4％増)、パートタイム労働者の時間当たり給与 は1,142円(2.3％増)となった。

・共通事業所による現金給与総額は、一般労働者が0.8％増、パートタイム労働者が1.6％増、 就業形態計では1.0％増となった。

・就業形態計の所定外労働時間は11.1時間(2.6％減)となった。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/30/3011r/dl/pdf3011r.pdf

厚生労働省が、第３回「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」の表彰対象企業１３社を決定しました。表彰式は、２/５にシンポジュウムと併せて行われるようです。

この表彰事業は、企業における生産性向上と雇用管理改善（魅力ある職場づくり）の両立の取り組みを促進するため、平成28年度から実施しているものです。

第３回となる今回は、全国45の企業・職場から応募があり、学識者・労使団体等の代表者などで構成する審査委員会での審査の結果、「最優秀賞」（厚生労働大臣賞）に３社、「優秀賞」（職業安定局長賞）に３社、「キラリと光る取り組み賞」（職業安定局長賞）に７社の、計13社が選定されました。

大企業だけでなく、中小企業の取組についても、紹介されておりますので、参考となる部分もあるかと思います。

詳細は、以下のページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02993.html

厚生労働省が、平成 30 年における労働災害発生状況について（平成 31 年 1 月速報値） を公表しました。

１ 概況     

死亡者数 824 人 （前年同期比   ▲48 人、5.5%減少）     

休業４日以上の死傷者数 113,579 人 （  同   ＋5,469 人、5.1%増加）

３ 休業４日以上の死傷災害の発生状況 

(１)業種別発生状況     

製造業 25,071 人 （前年同期比   ＋781 人、3.2%増加）     

建設業 14,020 人 （  同     ＋181 人、1.3%増加）     

陸上貨物運送事業 14,343 人 （  同      ＋941 人、7.0%増加） 

第三次産業 52,647 人 （  同    ＋3,247 人、6.6%増加）

(２)事故の型別発生状況     

転倒 28,353 人 （前年同期比 ＋3,205 人、12.7%増加）     

墜落・転落 19,003 人 （  同     ＋547 人、 3.0%増加）     

動作の反動･無理な動作 14,543 人 （  同     ＋453 人、 3.2%増加）     

※以下､｢はさまれ･巻き込まれ｣､｢切れ･こすれ｣、｢交通事故(道路)｣の順

休業４日以上の死傷災害は、第三次産業での増加が目立ちます。また、転倒事故が大幅に増加しています。人手不足の影響がここにもでているものと思われます。

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei11/rousai-hassei/dl/18-13.pdf

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei11/rousai-hassei/dl/s18-13.pdf

　厚生労働省と文部科学省では、平成31年３月大学等卒業予定者の就職内定状況を共同で調査し、平成30年12月１日現在の状況を取りまとめ公表しました。

　取りまとめの結果、大学生の就職内定率は87.9％（前年同期比1.9ポイント上昇）となり、平成９年３月卒の調査開始以降、同時期で過去最高となりました。

ー就職内定率の概要ー

●　大学（学部）は87.9％（前年同期比1.9ポイント上昇）
●　短期大学は75.6％（同0.2ポイント上昇）
●　大学等（大学、短期大学、高等専門学校）全体では87.2％（同1.6ポイント上昇）
●　大学等に専修学校（専門課程）を含めると86.1％（同2.2ポイント上昇）

人手不足の影響が、新卒採用にも現れています。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000184815_00003.html

厚生労働省が、「労働基準監督官行動規範」を策定・公表しました。

内容は、

1.基本的使命

2.法令のわかりやすい説明

3.事業主の方による自主的改善の促進

4.公平・公正かつ斉一的な対応

5.中小企業等の事情に配慮した対応

とごく当たり前内容となっております。

この中で注目すべきは、5についてです。

具体的には、「監督官は、中小企業等の事業主の方に対しては、その法令に関する知識や労務管理
体制の状況を十分に把握、理解しつつ、きめ細やかな相談・支援を通じた法令の趣旨・内容の理解の促進等に努めます。また、中小企業等に法令違反があった場合には、その労働時間の動向、人材の確保の状況、取引の実態その他の事情を踏まえて、事業主の方による自主的な改善を促します。」と記載されています。

要するに、法令を杓子定規にあてはめた指導をせず、事業所の事情をある程度考慮して柔軟な指導をするということです。

ここがポイントですが、意図的に行っているのは論外ですが、人手不足や取引先の無理な依頼等を原因とするやむを得ない事情により、法令違反となってしまった場合、それを放置せずに、改善しようと努力し続けることが大事であるということです。自主的な改善ができるように、適切なアドバイスを頂けると思います。

行動規範の詳細は以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000466531.pdf

厚生労働省が、12/19に、「平成 30 年における労働災害発生状況について（12 月速報値）」を公表しました。（※ 平成 30 年１月１日から 11 月 30 日までに発生した労働災害について、12 月７日までに報

告があったものを集計したもの）

１ 概況     

死亡者数 764 人 （前年同期比   ▲21 人、2.7%減少）   

休業４日以上の死傷者数 104,452 人 （  同   ＋6,881 人、7.1%増加）  

２ 死亡災害の発生状況

  (１)業種別発生状況     

製造業 151 人 （前年同期比 ＋14 人、10.2%増加）   

建設業 270 人 （  同   ＋５人、1.9%増加）

陸上貨物運送事業 79 人 （  同   ▲12 人、13.2%減少） 

第三次産業 203 人 （  同   ＋13 人、6.8%増加）
 ⇒製造業が大幅に増加しており、陸上貨物運送業が大幅に減少しております。

 (２)事故の型別発生状況     

墜落・転落 214 人 （前年同期比 ▲２人、 0.9%減少）     

交通事故（道路） 149 人 （  同   ▲11 人、6.9%減少）     

はさまれ・巻き込まれ 99 人 （  同   ▲25 人、20.2%減少）     

※以下、「崩壊･倒壊｣、「激突され」、｢飛来・落下｣の順

⇒はさまれ・巻き込まれ事故が大幅に減少しております。

３ 休業４日以上の死傷災害の発生状況 

(１)業種別発生状況     

製造業 23,084 人 （前年同期比 ＋1,068 人、4.9%増加）     

建設業 12,871 人 （  同     ＋437 人、3.5%増加）     

陸上貨物運送事業 13,187 人 （  同    ＋1,081 人、8.9%増加） 

第三次産業 48,452 人 （  同    ＋3,893 人、8.7%増加）
 ⇒第三次産業が大幅に増加しております。

 (２)事故の型別発生状況     

転倒 26,151 人 （前年同期比 ＋3,642 人、16.2%増加）     

墜落・転落 17,412 人 （  同     ＋854 人、 5.2%増加）     

動作の反動･無理な動作 13,286 人 （  同     ＋575 人、 4.5%増加）     

※以下､｢はさまれ･巻き込まれ｣､｢切れ･こすれ｣、｢交通事故(道路)｣の順

⇒転倒事故が大幅に増加しております。

死亡者数は、減少しておりますが、休業４日以上の死傷災害は、増加しております。

その中でも、第三次産業の増加が目立ち、転倒によるものが大幅に増加しております。

人手不足により、一人当たりの業務量が増加していることも大きく影響していると考えます。

来年、４月からの入管法改正により、少しでも、人手不足が解消され、労災事故の減少に

つながることを期待します。

平成30年における労働災害発生状況について（12月速報値） (PDF)

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei11/rousai-hassei/dl/18-12.pdf

平成30年 労働災害発生状況 （12月速報値） (PDF)

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei11/rousai-hassei/dl/s18-12.pdf

厚生労働省より、11月の「過重労働解消キャンペーン」の一環として11月４日（日）に実施した「過重労働解消相談ダイヤル」の相談結果が公表されました。

今回の無料電話相談「過重労働解消相談ダイヤル」には、合計で501件の相談が寄せられました。相談内容としては、「長時間労働・過重労働」に関するものが204件（40.7％）と一番多く、次いで「賃金不払残業」が174件（34.7％）、「パワハラ」が69件（13.7％）となりました。

（相談結果の概要）

   ■主な相談内容

（件数は相談内容ごとに計上。括弧内は相談件数501件に対する割合。

なお、１件の相談に対して複数の相談内容が含まれることもあるため、総合計が100％になりません。）

長時間労働・過重労働 　 204件（40.7％）

賃金不払残業             　 　 174件（34.7％）

パワハラ　　　　           　  69件（13.7％）

■相談者の属性 （括弧内は相談件数501件に対する割合）

　　　労働者　　　　　　　　 313件（62.4％）

　　　労働者の家族　　　　　  129件（25.7％）

　　　その他　　　　　　　　  39件（7.7％）

■主な事業場の業種 （括弧内は相談件数501件に対する割合）

　     製造業　　　　         　　68件（13.5％）

　　　　　 保健衛生業　　　　　　 65 件（12.9％）
　　　　　　  商業　　　　　             　  46件（9.1％）

厚生労働省から「平成30年賃金構造基本統計調査（初任給）」の結果が公表されました。

「賃金構造基本統計調査」は、全国の主要産業に雇用される労働者の賃金の実態を、雇用形態、就業形態、職種、 性、年齢、学歴、勤続年数、経験年数別等に明らかにすることを目的として、毎年７月に実施しています。 今回公表する内容は、新規学卒者の平成30年初任給（６月分）の結果で、調査客体として抽出された10人以上の 常用労働者を雇用する民間の事業所のうち、有効回答を得た事業所の中で新規学卒者を採用した15,663事業所から、 初任給が確定している15,155事業所について集計したものです。

１ 学歴別にみた初任給

・男女計の初任給は、全ての学歴で前年を上回った。       
     大学院修士課程修了 238,700円（前年比 2.3％増）

　大 学 卒 206,700円（ 同  0.3％増)）

　高 専 ・ 短 大 卒 181,400円（ 同  1.2％増）

　高 校 卒 165,100円（ 同  1.9％増）

 
・大学卒及び高校卒の男女別の初任給は、大学卒の女性を除き、前年を上回った。 
　 　　　　大学卒         　　　　　　　　　高校卒

男性 210,100円（前年比 1.1％増）  　男性 166,600円（同 1.5％増）

女性 202,600円（ 同  0.7％減）  　　  女性 162,300円（同 2.5％増）
 
 
２ 企業規模別にみた初任給 男女計の初任給を企業規模別にみると、大学卒では、中企業（常用労働者100～999人）及び小企業（同10～99 人）において、高校卒では、大企業（同1,000人以上）、中企業及び小企業の全ての企業規模において前年を上回っ た。                        
 
男女計                    大企業                                            中企業                                  小企業

   大学卒   210,500円（前年比0.2％減）  204,200円（同0.8％増）  200,000円（同0.2％増）

   高校卒   166,500円（前年比1.5％増）  164,000円（同2.1％増）  165,200円（同1.8％増）  

人手不足の影響が初任給にも反映されています。大企業に比べ、中小企業の増加率が大きいのは、人手不足感がより強い現れではないでしょうか。

詳しくは、以下をご参照ください。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/18/index.html

厚生労働省より、平成30年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況について、資料が公表されました。

この調査は、民間企業（労働組合のない企業を含む）における賃金・賞与の改定額、改定率、 賃金・賞与の改定方法、改定に至るまでの経緯等を把握することを目的としています。

また、調査対象は、鉱業，採石業，砂利採取業、建設業、製造業、電気・ガス・熱供給・水道業、情報通信業、 運輸業，郵便業、卸売業，小売業、金融業，保険業、不動産業，物品賃貸業、学術研究，専門・ 技術サービス業、宿泊業，飲食サービス業、生活関連サービス業，娯楽業、教育，学習支援業、 医療，福祉、サービス業（他に分類されないもの） の業種のうち、製造 業及び卸売業，小売業については常用労働者注）30人以上、その他の産業については常用労働者 100人以上を雇用する企業のうちから、産業、企業規模別に層化して無作為に抽出した企業を 調査客体としています。

（結果の概要） 
 １ 賃金の改定の実施状況

　平成30年中における賃金の改定の実施状況をみると、 「１人平均賃金を 引き上げた・引き上げる」企業割合は89.7％（前年87.8％）、「１人平均賃金を引き下げた・引き下 げる」は0.4％（同0.2％）、「賃金の改定を実施しない」は5.9％（同6.3％）となっている。

２ 賃金の改定額及び改定率

　平成30年中に賃金の改定を実施し又は予定していて額も決定している企業及び賃金の改定を実施 しない企業について、賃金の改定状況をみると、 「１人平均賃金の改定額」 は5,675円（前年5,627円） 、「１人平均賃金の改定率」は2.0％（同2.0％）となっている。

　企業規模別にみると、 「１人平均賃金の改定額」は、5,000人以上の企業で7,109円（同6,896円）、 1,000～4,999人で5,645円（同5,186円） 、300～999人で5,247円（同5,916円） 、100～299人で5,039円 （同4,847円）となっている。 「１人平均賃金の改定率」は、 5,000人以上の企業で2.2％（同2.1％） 、 1,000～4,999人で1.9％（同1.8％）、300～999人で1.9％（同2.1％）、100～299人で1.9％（同1.9％） となっている。

３ 定期昇給制度、ベースアップ等の実施状況

(1) 定期昇給制度の有無及び実施状況

　平成30年中に賃金の改定を実施し又は予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業につ いて、管理職の定期昇給（以下「定昇」という。）制度の有無をみると、「定昇制度あり」の企業 割合は78.3％（前年75.9％）、 「定昇制度なし」は21.1％（同21.9％）となっている。 「定昇制度あ り」の定昇の実施状況をみると、「行った・行う」は69.7％（同69.0％）、「行わなかった・行わな い」は8.1％（同6.3％）となっている。

　一般職の定昇制度の有無をみると、 「定昇制度あり」の企業割合は85.1％（同82.8％）、 「定昇制度なし」は14.4％（同14.9％）となっている。 「定昇制度あり」の定昇の実施状況をみると、 「行っ た・行う」は80.1％（同77.5％）、 「行わなかった・行わない」は4.5％（同5.0％）となっている。

　企業規模別にみると、 「定昇制度あり」の企業割合が最も高いのは、管理職は100～299人規模、 一般職は5,000人以上規模となっている。

(2) 定期昇給制度とベースアップ等の区別の有無及び実施状況

　賃金の改定を実施し又は予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業のうち、「定期昇給制度がある企業」について、ベースアップ（以下「ベア」という。）等の実施状況をみると、「定 昇とベア等の区別あり」の企業割合は、「管理職」は60.9％（前年61.4％）、「一般職」は63.4％ （同64.2％）となっている。

　「定昇とベア等の区別あり」のベア等の実施状況をみると、 「ベアを 行った・行う」は、 「管理職」は24.2％（同22.9％） 、 「一般職」は29.8％（同26.8％）となってい る。

詳細は、以下をご確認ください。

平成30年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況(PDF)

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/18/dl/10.pdf

第11回　労働政策審議会雇用環境・均等分科会が11月19日に開催され、「女性の活躍の推進のための対策及びパワーハラスメント防止対策等について」話し合われました。

この中で、女性活躍推進法の施行後３年の見直しとして、以下のようなとりまとめに向けた方向性が示されています。 

（１） 行動計画策定

① 企業における女性活躍に関する計画的な PDCA サイクルを広く促すため、101 人以上 300 人以下の企業にも行動計画策定を義務付けるべきではないか。

（２） 情報公表

① 情報公表について、各企業の女性活躍の取組を促すとともに、求職者の職業 選択に資するため、より多くの企業で情報公表が進むよう、101 人以上 300 人 以下の企業にも情報公表を義務付けるべきではないか。

（３） えるぼし認定

① インセンティブを強化し、企業における更なる取組を推進するため、 「えるぼ し認定」よりもさらに基準の高い認定制度として、 「プラチナえるぼし（仮称）」 制度を創設することとしてはどうか。

（４） 履行確保

① 求職者の職業選択に影響を与える情報公表義務違反や虚偽の情報公表に関 して勧告に従わない企業については、企業名を公表できることとしてはどうか。
 

その他、Ⅱ．パワーハラスメント防止対策の強化 、Ⅲ．男女雇用機会均等法の見直し（セクシュアルハラスメント防止対策の実効性向上等） についても、とりまとめに向けた方向性が示されています。

詳細は、以下をご確認ください。

【資料３】女性の活躍の推進及びパワーハラスメント防止対策等の在り方について（取りまとめに向けた方向性）［PDF形式：150KB］

厚生労働省は、高年齢者を65歳まで雇用するための「高年齢者雇用確保措 置」の実施状況などを集計した、平成30年「高年齢者の雇用状況」（６月1日現在）を取りまと め公表しました。

今回の集計結果は、この雇用状況を報告した従業員31人以上の企業156,989社の状況を まとめたものです。なお、この集計では、従業員31人～300人規模を「中小企業」、301人以上 規模を「大企業」としています。

今後とも、生涯現役で働くことのできる社会の実現に向けたさらなる取組を行うとともに、雇 用確保措置を実施していない企業に対して、都道府県労働局、ハローワークによる計画的か つ重点的な個別指導を実施していくようです。

【集計結果の主なポイント】※［ ］は対前年差

Ⅰ 65歳までの高年齢者雇用確保措置のある企業の状況

① 高年齢者雇用確保措置の実施状況 65歳までの雇用確保措置のある企業は計156,607社、99.8％［0.1ポイント増加］ 
 
② 65歳定年企業の状況

65歳定年企業は25,217社［1,382社増加］ 、16.1％［0.8ポイント増加］

中小企業では23,685社［1,229社増加］ 、16.8％［0.7ポイント増加］ 、 

大企業では1,532社［153社増加］ 、9.4％［0.9ポイント増加］
 
Ⅱ 66歳以上働ける企業の状況

① 66歳以上働ける制度のある企業の状況

66歳以上働ける制度のある企業は43,259社、割合は27.6％

中小企業では39,699社、28.2％、 

大企業では3,560社、21.8％
 
② 70歳以上働ける制度のある企業の状況

70歳以上働ける制度のある企業は40,515社［5,239社増加］、割合は25.8％［3.2ポイント 増加］  

中小企業では37,232社［4,453社増加］ 、26.5％［3.1ポイント増加］ 

大企業では3,283社［786社増加］ 、20.1％［4.7ポイント増加］
 
③ 定年制廃止企業の状況

定年制の廃止企業は4,113社［49社増加］、割合は2.6％［変動なし］

中小企業では4,032社［49社増加］ 、2.9％［0.1ポイント増加］ 

大企業では81社［変動なし］

65歳までの雇用延長については、法律で義務づけられているため、ほぼすべての企業で導入されておりますが、66歳以降の雇用確保については、現在のところ、約3割にとどまっており、政府の目指す70歳までの雇用確保については、まだ課題も多く、なかなか浸透していない状況がわかります。

人手不足で求人を出しても採用がうまくいかない企業については、高齢者雇用を検討されていない場合、高齢者雇用の助成金をうまく使い、高齢者雇用を検討してみるのも一つの方法だと思います。

平成30年「高年齢者の雇用状況」集計結果(PDF)

https://www.mhlw.go.jp/content/11703000/000398101.pdf

厚生労働省が社会保障審議会に障害者手帳の「カード型」を提案し、了承された。早ければ、来年度から交付される。自治体が交付する障害者手帳と精神障害者保健福祉手帳について、カード型を選択できるようにする。カードには顔写真や名前、住所、障害等級などを記載。実際にカードを導入するかや導入時期は個々の自治体が決める。

マイナンバー情報との連携が障害者手帳でもできるようになったためカードが実現されるようです。

厚生労働省が、「平成30年就労条件総合調査　結果の概況」を公表しました。

【結果の概要】

労働時間制度

１）所定労働時間

１日の所定労働時間は、１企業平均７時間 46 分（平成 29 年調査７時間 45 分） 、労働者１人平 均 7 時間 45 分（同 7 時間 43 分）となっている。 週所定労働時間は、１企業平均 39 時間 31 分（同 39 時間 25 分） 、労働者１人平均 39 時間 02 分 （同 39 時間 01 分）となっている。 

2）週休制

「何らかの週休２日制」を採用している企業割合は 84.1％（平成 29 年調査 87.2％）となっている。 「完全週休２日制」を採用している企業割合は 46.7％（同 46.9％）となっている。

3）年間休日総数

平成 29 年（又は平成 28 会計年度）の年間休日総数の１企業平均は 107.9 日（平成 29 年調査 108.3 日）、労働者1人平均は、113.7日（同113.7日）となっている。

4）年次有給休暇

平成 29 年（又は平成 28 会計年度）１年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除 く。 ）は労働者１人平均 18.2 日（平成 29 年調査 18.2 日） 、そのうち労働者が取得した日数は 9.3 日（同 9.0 日）で、取得率は 51.1％（同 49.4％）となっている。

5）特別休暇制度

夏季休暇、病気休暇等の特別休暇制度がある企業割合は 60.3％となっており、これを特別休暇制度の種類別（複数回答）にみると、 「夏季休暇」44.5％、 「病気休暇」25.5％、 「リフレッシュ休 暇」 12.4％、 「ボランティア休暇」 4.3％、 「教育訓練休暇」 4.2％、 「１週間以上の長期の休暇」 14.8％ となっている。

6）変形労働時間制

変形労働時間制を採用している企業割合は 60.2％（平成 29 年調査 57.5％）となっている。企 業規模別にみると、 「1,000 人以上」が 74.5％、 「300～999 人」が 68.8％、 「100～299 人」が 62.4％、 「30～99 人」が 58.2％となっている。産業別にみると、 「鉱業,採石業,砂利採取業」が 80.2％で 最も高く、 「金融業,保険業」が 27.6％で最も低くなっている。 これを変形労働時間制の種類別（複数回答）にみると、 「１年単位の変形労働時間制」が 35.3％、 「１か月単位の変形労働時間制」が 22.3％、 「フレックスタイム制」が 5.6％となっている。

7）みなし労働時間制

みなし労働時間制を採用している企業割合は 15.9％（平成 29 年調査 14.0％）となっており、 これをみなし労働時間制の種類別（複数回答）にみると、 「事業場外みなし労働時間制」が 14.3％、 「専門業務型裁量労働制」が 1.8％、 「企画業務型裁量労働制」が 0.8％となっている（第 10 表）。
 

8）勤務間インターバル制度

１年間を通じて実際の終業時刻から始業時刻までの間隔が 11 時間以上空いている労働者が「全 員」 の企業割合は 40.5％(平成 29年調査37.3％)、 「ほとんど全員」 の企業割合は 33.5％(同 34.3％) となっている。また、「ほとんどいない」の企業割合は 2.1％(同 3.5％)、 「全くいない」の企業割 合は 6.8％(同 9.2％)となっている。

また、 勤務間インターバル制度の導入状況別の企業割合をみると、 「導入している」が 1.8％(平成 29 年調査 1.4％)、 「導入を予定又は検討している」が 9.1％(同 5.1％)、 「導入予定はなく、検討も していない」が 89.1％(同 92.9％)となっている 。

　勤務間インターバル制度の導入予定はなく、検討もしていない企業について、導入予定はなく、 検討もしていない理由（複数回答）別の企業割合をみると、「超過勤務の機会が少なく、当該制度 を導入する必要性を感じないため」が 45.9％(平成 29 年調査 38.0％)と最も多く、次いで、 「当該 制度を知らなかったため」が 29.9％(同 40.2％)となっている。

その他、賃金制度、退職給付制度については、以下をご確認ください。

平成30 年就労条件総合調査の概況(PDF)

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/18/dl/gaikyou.pdf

勤務間インターバル制度については、来年度助成金の拡充が予定されています。残業が発生しない企業は対象外ですが、残業のある企業で、導入を検討されている場合は、助成金の活用をお勧め致します。ご相談は、当事務所まで。

「政府は、10月より保育所の入所申請などに必要な就労証明書の手続きを電子化する。マイナンバーの個人専用サイト「マイナポータル」を活用し、企業による証明書のひな型の取得や個人による証明書の提出をインターネット上でできるようにする。証明書を作成する企業と書類を保育所や自治体に提出する個人の双方の事務負担を減らす。」

マイナンバーを活用したサービスが拡大しています。社員数の多い企業では、証明書の発行業務は、かなり負担になっていたと思います。実際始まってみないとどれくらい使い勝手がよいのかわかりませんが、業務効率化されることを期待します。

厚生労働省は、都道府県労働局に設置されているすべての地方最低賃金審議会が答申した平成30年度の地域別最低賃金の改定額（以下「改定額」）を公表しました。

・最高額は東京都の985円（前年比＋27円）、２位は神奈川県の983円（同＋27円）、３位は大阪府の936円（同＋27円）。最低額は、鹿児島県の761円（前年比＋24円）、次いで青森・岩手・秋田・鳥取・高知・佐賀・長崎・熊本・大分・宮崎・沖縄の11県が762円となりました。

詳しくは、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000344180.pdf

「厚生労働省では、このたび、平成29年度に、長時間労働が疑われる25,676事業場に対して実施した、労働基準監督署による監督指導の結果を取りまとめましたので、公表します。

　この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働数が１か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象としています。
　対象となった25,676事業場のうち、11,592事業場（45.1％）で違法な時間外労働を確認したため、是正・改善に向けた指導を行いました。なお、このうち実際に１か月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は、8,592事業場（違法な時間外労働があったものの74.1％）でした。」

以上の記事が厚生労働省のホームページに出ていました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00800.html

【平成29年４月から平成30年３月までの監督指導結果のポイント】
　(1)　監督指導の実施事業場：25,676事業場
　　　　このうち、18,061事業場（全体の70.3％）で労働基準関係法令違反あり。

　(2)　主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］ 
　　①　違法な時間外労働があったもの：11,592事業場（45.1％）
　　　　うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　月80時間を超えるもの：　　　　　 　　8,592事業場（74.1％）
　　　　　　　うち、月100時間を超えるもの： 　　　 5,960事業場（51.4％）
　　　　　　　うち、月150時間を超えるもの：     　 1,355事業場（11.7％）
　　　　　　　うち、月200時間を超えるもの：　  　　264事業場（ 2.3％）
　　②　賃金不払残業があったもの：1,868事業場（7.3％）
　　　　うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　月80時間を超えるもの： 　　　　　　　　1,102事業場（59.0％）
　　③　過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：2,773事業場（10.8％）

　(3)　主な健康障害防止に関する指導の状況［(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］ 
　　①　過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの：20,986事業場（81.7％）
           うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
                    月80時間を超えるもの：      13,658事業場（65.1％） 
　　②　労働時間の把握が不適正なため指導したもの：4,499事業場（17.5％）
　　　　 うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　 月80時間を超えるもの：       1,878事業場（41.7％） 
　企業全体の45％ではありませんが、違法な残業を行わせている企業がかなりの数あることに、

皆さん驚かれているのではないでしょうか？月80時間を超える事業所もかなりあります。

人手不足により時間外労働が増加傾向にあるのは事実です。

業種によっては、これから、東京オリンピックに向け、忙しくなるものもあると思います。

そういった企業はやむを得ないのかもしれませんが、

働き方改革関連法案の施行に伴い、一部の例外の業種等を除き、休日労働を含めた各月の時間外労働の平均時間は、

80時間以内に収める必要があります。

アウトソーシングなどをうまく使い、業務効率化を図ることにより、労働時間短縮が図れる部分は、うまく利用すべきだと思います。

社会保険労務士は、手続きの代行を行うだけではなく、こうした相談業務にこそ、

利用価値を発揮できると思います。今後、労働時間管理等の人事管理業務について、

難しいかじ取りが事業主の方に求められていきます。

気軽に相談できるビジネスパートナーとして、社会保険労務士を利用していただけると幸いです。