厚生労働省は、「厚生労働省関係の主な制度変更（令和７年４月）」について、ホームページに掲載しております。

 

 

　この中から雇用・労働関係のもののみ抜粋してご紹介します。

 

 

・出生後休業支援給付の創設

　子の出生後の一定期間内に両親がともに14日以上の育児休業を取得した場合に、既存の育児休業給付と合わせて休業開始前の手取り10割相当を支給する「出生後休業支援給付金」を受給できるようになる。

 

・育児時短就業給付の創設

　子が２歳未満の期間に時短勤務を選択した場合に、時短勤務時の賃金の10％を支給する「育児時短就業給付金」を受給できるようになる。

 

・雇用保険における自己都合離職者の給付制限の見直し

　▶自己都合離職者の雇用保険の基本手当（失業給付）における原則の給付制限（※）期間を２か月から１か月に短縮する。
　▶自己都合離職者が、雇用の安定・就職の促進に必要な職業に関する教育訓練等を自ら受けた場合には、給付制限なく、基本手当を受給できるようになる。
（※）自己都合で離職した場合に、受給手続日から７日経過した日の翌日から一定期間が経過するまで、基本手当を受給できないこととするもの。

 

・高年齢雇用継続給付の給付率引下げ

　高年齢雇用継続給付（※）について、最大給付率を各月に支払われた賃金額の15%から10%に引き下げる。
（※）60歳到達等時点に比べて賃金が75%未満に低下した状態で働き続ける60歳以上65歳未満の雇用保険の一般被保険者が受け取ることのできる給付。

 

・雇用保険料率の改定

　雇用保険の失業等給付に係る保険料率を0.1%引き下げ、雇用保険料率全体で14.5/1,000（労働者負担：5.5/1,000、事業主負担：9/1,000）とする。

 

・子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

▶子の看護休暇の対象となる子の年齢を小学校3年生まで（現行は小学校就学前）拡大し、取得事由を感染症に伴う学級閉鎖等に拡大等する。
▶所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる子の年齢を小学校就学前まで(現行は３歳未満) 拡大する。

 

・育児休業の取得状況の公表義務の拡大

　常時雇用する労働者が1,000人超の事業主には男性労働者の育児休業等の取得状況を年１回公表することが義務付けられているところ、300人超の事業主に拡大する。

 

・介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

▶介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主が介護休業や介護両立支援制度等に関する事項の周知と利用の意向確認を個別に行うことを義務付ける。
▶介護に直面する前の早い段階（40歳等）で、労働者等への介護休業や介護両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付ける。

 

・次世代法に基づく一般事業主行動計画に関する見直し

　次世代法に基づく一般事業主行動計画の策定時に、育児休業等の取得や労働時間に係る状況把握・数値目標の設定を事業主に義務付ける。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、職務給の導入の検討に向けた資料を作成しています。

　職務給は、企業にとって、「社員に求める役割・職務の内容が明確になる」、「仕事に応じた賃金を支払うことができる」、「人材の確保・定着につながる」、「社員の仕事に対する意欲が高まる」などのメリットがあります。

 

〇リーフレット

　職務給を支給されている社員の声、職務給を導入している企業の声、関連情報が掲載されております。

 

〇手引き

　本手引きでは、職務給を「基本給における『役割・職務の重要度』に基づいて決定される部分」ととらえています。手引きでは、

　1.　職務給を導入している企業の特徴 

　2.　企業・社員が感じている職務給のメリット 

　3.　企業による職務給を導入するにあたっての取組み・工夫 

　4.　職務給の課題 

を紹介しています。　

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、人事労務マガジン定例第173号を公開しております。

 

 

今号では以下の内容が掲載されております。

【目次】 

1. 事業主の皆さま、労働保険料の口座振替をご活用ください 

　

2. ２月に「化学物質管理強調月間」を初めて実施します 

 

3. 令和７年度募集「生涯現役地域づくり環境整備事業」 締め切りは３月２１日です 

 

4. ２０２５年４月から「出生後休業支援給付金」「育児時短就業給付金」を創設します 

 

5. 財形貯蓄制度を導入している事業主の皆さま 

　定年退職後の優秀な人材を確保するために、財形貯蓄制度を見直してみませんか 

 

6. 2月12日開催 「第6回ろうきょうオンラインセミナー」の参加者募集中 

 

7. 「働きがいのある職場づくりのために～エンゲージメント向上に向けた効果的な実践方法の検討～」セミナーのご案内 

 

8. 「仕事と育児・介護の両立支援セミナー」オンラインで開催 

　2月セミナー参加者募集中 

 

9. 昨年10月から教育訓練給付金を拡充しています【再掲】 

 

10. 令和6年度「多様な正社員」制度導入支援セミナー（第２回）のご案内【再掲】 

 

11. 今年度の「仕事と育児・介護の両立支援」 

　全国の仕事と家庭の両立支援プランナーによる個別支援が受けられます【再掲】

 

詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、人事労務マガジン特集第229号を公開しております。

 

 

今号では、以下の内容が掲載されております。

1. 広報誌「厚生労働」1月号発売中 

　特集1：発生から１年「能登半島地震」 

　　　　災害時に避難先などで活躍した保健・医療・福祉支援チーム 

　特集２：「令和６年版 労働経済白書」を読み解く 人手不足への対応 

 

2. ６５歳超雇用推進助成金をご活用ください 

 

3. 「財形制度」のご案内 

 

4. 2/26開催 令和６年度「多様な正社員」制度導入支援セミナー（第２回）のご案内 

 

5. 「グッドキャリア企業アワード2024企業向けセミナー」を開催します 

　２/４に名古屋で開催。セミナー参加者の募集を開始

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/12600000/001379006.pdf

　

厚生労働省は、人事労務マガジン定例第172号を掲載しております。

 

 

今号では、以下の内容が掲載されております。

1. 「労働契約等解説セミナー2024」の追加開催を決定

 

2. 建設業・ドライバーなどの時間外労働の上限規制が適用されています

 「働き方改革」について、新規PR動画「はたらきかたススメver.2」を公開 

 

3. 各種制度を説明するパンフレット「働きながらお母さんになるあなたへ」を作成 

 

4. 1月16日（木）開催「テレワークセミナー」(オンライン)参加者募集中 

　第8回テーマは「働く場所とは」 

 

5. 「ろうきょうオンラインセミナー」の参加者募集中 

　第5回：1月18日（土）、第6回：2月12日（水）に開催 

 

6. 「仕事と育児・介護の両立支援セミナー」オンラインで開催 

　1月、2月セミナー参加者募集中 

 

7. テレワークに取り組む企業を支援するため、労務管理と ICT ツールの活用方法に関する

　相談と、コンサルティングを3回まで無料で実施 

 

8. 第4回「団体等検定制度についての出張相談会」を開催します 

 

9. 昨年10月から教育訓練給付を拡充しています【再掲】 

 

10. 高年齢雇用継続給付を受給予定の方、申請予定の事業主の方へ 

　4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します【再掲】 

 

11. 今年度の「仕事と育児・介護の両立支援」 

　全国の仕事と家庭の両立支援プランナーによる個別支援が受けられます 【再掲】

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」が施行される11月１日に合わせて、全国の労働基準監督署に、自らの働き方が労働者に該当する可能性があると考えるフリーランス（業務委託を受ける事業者）からの労働基準法等の違反に関する相談窓口（受付時間：８時30分～17時15分（平日のみ））を設置します。

 

 

【取り組み概要】

・労働者性に疑義がある方からの労働基準法等違反に関する相談窓口を設置
　請負契約や委任契約といった契約形式にとらわれることなく、働く方々からの相談に丁寧に対応。また、労働者に該当するかどうかの判断基準の説明や、「働き方の自己診断チェックリスト」を用いたチェックなども行われます。

 

・労働基準監督署において労働者に当たるかどうかの判断を行う
　労働者性の判断基準について理解を促すため、新たに、厚生労働省において労働者性判断に係る近時の代表的な裁判例を取りまとめた参考資料集を作成しました。
　労働基準監督署では、これらの資料も活用しつつ、相談内容から労働基準法等違反が疑われ、申告として調査した場合には、原則、相談者の方が労働者に当たるかどうかの判断を行う。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　公正取引委員会及び厚生労働省は、令和６年５月から６月にかけて、関係府省庁と連携して「フリーランス取引の状況についての実態調査（法施行前の状況調査）」を実施し、調査結果を取りまとめ公表しております。

 

　調査結果より一部抜粋してご紹介します。

 

【本法の認知度】

・本法の内容を知らないという回答の割合

　委託者で54.5％、フリーランスで76.3％

 

・本法の内容を知らないという回答の割合が高い業種（上位３業種）

委託者　　　：①建設業（80.2％）、②医療、福祉（77.4％）、③農業、林業（69.7％）

フリーランス：①医療、福祉（96.6％）、②建設業（90.9％）、③学術研究、専門・技術サービス業（80.6％）

 

【買いたたき】

・報酬の額について、十分に協議を行い決定した（された）と回答しなかったものの割合

　委託者で22.2％、フリーランスで67.1％

 

・十分に協議を行い決定した（された）と回答しなかったものの割合が高い業種（上位３業種）

委託者　　　：①宿泊業、飲食サービス業（52.9％）、②卸売業、小売業（51.7％）、③医療・福祉（35.5％）

フリーランス：①教育、学習支援業（85.9％）、②学術研究、専門・技術サービス業（75.6％）、③情報通信業（66.3％）

 

【育児介護等と業務の両立に対する配慮/相談の有無とその対応】

・妊娠・出産・育児・介護の事情があるフリーランスからの業務との両立のための配慮について、相談があったが応じなかった又は相談したが応じてくれなかったとの回答の割合

　委託者で0.0％、フリーランスで6.8％

 

・当該回答の割合が大きい業種（上位３業種）

　フリーランス：①情報通信業（11.1％）、②サービス業（他に分類されないもの）（10.0％）、③教育、学習支援業（8.3％）　

 

【ハラスメント対策に係る体制整備/方針の明確化】

・フリーランスに対するハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化していない/方針は明確化しているが社内に周知していないと回答した委託者の割合は51.0％

 

・当該回答の割合が大きい業種（上位３業種）

委託者：農業、林業（69.7％）、②製造業（63.6％）、③建設業（63.5％）

 

・ハラスメント相談窓口等の設置をしていない又は設置されている契約の方が少なかった/全ての契約で設置されていなかったとの回答の割合

　委託者で62.6％、フリーランスで85.3％

 

・当該回答の割合が大きい業種（上位３業種）

委託者　　　：①建設業（88.5％）、②農業、林業（84.4％）、③サービス業（他に分類されないもの）（71.2％）

フリーランス：①建設業（100.0％）、②サービス業（他に分類されないもの）（92.9％）、③

学術研究、専門・技術サービス業（89.6％）

 

　その他、詳細は以下よりご確認ください。

 

 

令和６年１１月１日に「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」が施行されることから、令和３年３月２６日に内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁及び厚生労働省が策定した「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」について、本法の施行に伴って構成を整理するとともに、本法及び本法の関係政令等の内容を追記するなどの形式的な改定が行われました。

 

　

　別紙1として改定されたガイドラインの全体版、別紙２として新旧対照表が掲載されております。

 

　

 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、厚生労働大臣が指定する特定一般教育訓練及び専門実践教育訓練の受講を令和６年10月１日以降に開始する方について、教育訓練給付金の給付率を引き上げる改正を行いました。

 

　本件に関するリーフレットが公開されております。

 

 

　改正の概要は以下の通りです。

○特定一般教育訓練給付金

■令和６年９月30日以前に受講を開始する方 

　教育訓練経費の40％（年間上限20万円）を訓練修了後に支給 

 

■令和６年10月１日以降に受講を開始する方 

　上記に加えて、資格取得・就職した場合、教育訓練経費の10％（年間上限５万円）を追加で支給

 

○専門実践教育訓練給付金

■令和６年９月30日以前に受講を開始する方 

　教育訓練経費の50％（年間上限40万円）を受講開始日から６か月ごとに支給

　さらに、資格取得・就職した場合は、追加で教育訓練経費の 20％（年間上限16万円）を支給

 

■令和６年10月１日以降に受講を開始する方 

　上記の資格取得・就職に加えて、訓練修了後の賃金が受講開始前の賃金と比較して５％以上上昇した場合は、教育訓練経費の10％（年間上限８万円）を追加で支給

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、厚生労働省関係の主な制度変更（令和６年10月）についての情報を掲載しております。

 

 

　この中から一部抜粋してご紹介します。

 

○医療関係

・被用者保険の適用拡大

　短時間労働者への被用者保険の適用について、現在、従業員数100人超となっている企業規模要件を50人超へと引き下げる。  

 

○雇用・労働関係

・教育訓練給付の拡充

　専門実践教育訓練給付金について、教育訓練の受講後に賃金が上昇した場合、現行の追加給付に加えて、更に受講費用の10％（合計80％）を追加で支給する。
　特定一般教育訓練給付金について、資格取得し、就職等した場合、受講費用の10％（合計50％）を追加で支給する。

 

・最低賃金額の改定

　都道府県ごとに定められている地域別最低賃金が改定される。
　全ての都道府県において、時間額50円から84円の引上げとなる（全国加重平均1,055円）。

 

○年金関係

・被用者保険の適用拡大（再掲）

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省は、「令和６年版　労働経済の分析」（労働経済白書）を公表しております。

 

　労働経済白書は、一般経済や雇用、労働時間などの現状や課題について、統計データを活用して分析する報告書で、今回で75回目の公表となります。

　今回の白書では、「人手不足への対応」をテーマとして分析が行われました。

　第Ⅰ部では、2023年の雇用情勢や賃金、経済等の動きをまとめています。

　また、第Ⅱ部では、我が国の人手不足の動向やその背景を分析し、人手不足への対応に向けた方向性等を示しています。

 

◆「令和６年版 労働経済の分析」のポイント

 

【2023年の労働経済の推移と特徴】

・我が国の雇用情勢は、求人が底堅く推移する中で、改善の動きがみられた。正規雇用労働者は女性を中心に９年連続で増加。 人手不足感は、新型コロナウイルス感染症の拡大前よりも強まった。

 

・現金給与総額は３年連続で増加。民間主要企業の賃上げ率は3.60％、２年連続で前年を上回る。物価上昇により実質賃金は減少。

※ 実質賃金：前年比▲2.5％（2022年 ▲1.0％、2021年 ＋0.6％）

 

【2010年代以降の人手不足の現状】

・産業・職業別に労働力の不足度合い（労働力需給ギャップ）をみると、2017年以降、総じて労働力供給が労働力需要を下回り、2023年には、人手不足が相当に広い範囲の産業・職業で生じている。

・労働移動について、中小企業から大企業への移動は増加傾向。我が国では、欠員率に対する賃金上昇率の感応度が高く、人手不足は賃金を引き上げる効果がある可能性。

 

【人手不足への対応】

・介護分野、小売・サービス分野においては、人手不足緩和に向け、離職率を低下させることが重要。人手不足緩和に効果的な取組を分析すると、総じて、賃金や労働時間だけではなく、職員の負担を軽減するような機器の導入、相談体制や研修、給与制 度の整備等、労働環境・労働条件の改善が重要。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　厚生労働省は、「令和６年版厚生労働白書」（令和５年度厚生労働行政年次報告）公表しております。

 

　「厚生労働白書」は、厚生労働行政の現状や今後の見通しなどについて、広く国民に伝えることを目的にとりまとめられたものです。

　令和６年版厚生労働白書は、今年のテーマについて掘り下げる第１部と、厚生労働行政の施策をまとめた第２部の２部構成となっています。その年ごとのテーマを設定している第１部では「こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる社会に」と題して、こころの健康を損ねる背景にある「ストレス要因」に着目し、幼年期から老年期までに至るライフステージに沿って、現代社会のストレスの多様さについて考察した上で、こころの健康に関する対策や支援の現状および今後の方向性を提示しています。

 

◆「令和６年版 厚生労働白書」概要

【第１部】テーマ「こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる社会に」
・こころの健康を取り巻く環境とその現状について考察しています。
・こころの健康に関する取り組みの現状を整理しています。
・上記を踏まえ、「こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる社会」への方向性を提示しています。

【第２部】「現下の政策課題への対応」
　子育て、雇用、年金、医療・介護など、厚生労働行政の各分野について、最近の施策の動きをまとめています。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省では、雇用政策研究会において、雇用・失業情勢や働き方等に関する現状分析を行い、中長期的な観点も含めた今後の政策の具体的な方向性について報告書をとりまとめ、令和6年8月23日に公表いたしました。

 

 

　本報告書では、2040年の労働市場において、人口減少を背景とした労働供給制約が見込まれる中、
・多様な個人の労働参加の促進と経済成長の実現
・人手不足の類型に応じた適切な対応
・労働者に選ばれる職場づくり
といった観点から、
①多様な個人の労働参加
②新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上
③労働市場のインフラ整備等
という３つの柱のもとで、必要な施策の方向性がまとめられました。

 

　報告書の概要は以下の通りです。（資料より一部抜粋）

①多様な個人の労働参加

・多様な個人の労働参加に向け、長時間労働を是正するとともに、様々な選択肢が提示できる雇用管理への転換が必要。

・ミドル・シニア世代の人材活用に向け、ワー ク・エンゲージメントを下げないような取組みや、地域に貢献し地域と繋がるような仕組みの強化が重要。

・家庭等の事情に関わらず希望する働き方の実現に向け、職場・家庭の役割分担の見直しへの社会的な気運の醸成が必要。さらに、個々の労働者の健康状態に合わせ対応できる職場環境の整備も重要。

・外国人労働者への対応として、選ばれる国であり続けるよう、キャリアアップが見込める等の雇用環境の整備や、日本の受入制度と送出国のニーズ等の調和に向けた戦略的対応が重要。

 

②新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上

・労働生産性の向上に向けては、新たなテクノロジーの活用だけでなく、従来行われてきた省力化投資や業務改善とともに、雇用の質を高める人的資本投資が必要。

・新たなテクノロジーの活用に際しては、労使コミュニケーションの深化とテクノロジーの進展によるタスク・スキル変化のモニタリングを通じ、労働者が担うべきタスクの検討を進めるとともに、技術変化を踏まえたキャリア形成支援・職業訓練の充実により、労働者がテクノロジーに代替されないスキルを深化 させることが重要。

 

③労働市場のインフラ整備等

・テクノロジーの進歩や個人の就労ニーズの多様化の中、人材育成支援（キャリア形成支援やスキルの習得）、労働市場の見える化に向けた労働市場のインフラ整備が重要。

・企業内外において獲得したスキルが評価され、賃金等に反映され、更なるステップアップに繋がるという好循環を実現できる労働市場の機能強化が重要。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

公益社団法人全国労働基準関係団体連合会（全基連）では、労働判例・政策セミナー（令和6年度第1回）のオンデマンド配信を開始しました。

 

 

　視聴ご希望の方は、応募フォームから申込みが必要となります（配信期間は9月1日まで）。

 

　セミナーの内容は、以下の通りです。

１ 労働判例の動向 

　直近の動向（おおむね直近1年間の動き）に焦点を当て、重要な判例・裁判例を取り上げ解説。

 

（１）国・人事院（経産省職員）事件・最三小判令和5・7・11 

（２）名古屋自動車学校事件・最一小判令和5・7・20

（３）協同組合グローブ事件・最三小判令和6・4・16 

（４）滋賀県社会福祉協議会事件・最二小判令和6・4・26 

（５）東海旅客鉄道事件・東京高判令和6・2・28

 

２ 労働政策の動向 

　労働関係法令のうち、立法・改正が成立したものや、改正が検討されているものなどについて、企業の人事労務管理を考える上で重要なものをいくつか取り上げ、ポイントをわかりやすく解説。 

（１）令和6年雇用保険法等改正 

（２）令和6年育児・介護休業法等改正

（３）カスタマーハラスメント（カスハラ）防止をめぐる政策動向

 

　私は、ライブ配信で視聴しました。判例解説については、コメント部分は、上級者向けですが、本判決の意義の部分は、コンパクトにまとまっており、概要を理解するには役立つと思います。

　また、労働政策の動向については、特にカスハラの資料はわかりやすいと思います。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

公正取引委員会は、フリーランス法特設サイトを公開しております。

 

（出典：公正取引委員会リーフレット）

 

　特設サイトでは、以下の内容が掲載されております。

 

〇法律のポイント動画

　フリーランスの方向けとフリーランスに依頼する事業主の方向けの２本の動画が掲載されております。

 

〇法律の概要

　法律の目的、この法律での「フリーランス」とは、法律の内容（義務の内容）が解説されております。

 

〇理解度診断

　５つの質問で理解度診断ができるようになっております。全問正解すると、限定オリジナル壁紙がもらえます。

 

〇よくある質問

　現時点で、以下の４つの質問が掲載されております。

・トラブルを抱えているフリーランスが相談窓口はある？

・フリーランス法は何のためにできたの？

・違反した場合はどうなるの？

・フリーランス法をもっと詳しくしるためにはどうしたらいいの？

 

〇事業主の方向けあるあるチェック

　１つでも当てはまるあなたは、フリーランス法違反かも！

該当する項目のチェックボックスを クリックすると説明が表示されます。

 

　その他、リーフレットや関連リンクも掲載されております。

詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.jftc.go.jp/freelancelaw_2024/index.html

 

　独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、「働きながら学びやすい職業訓練」特設ＨＰを開設いたしました。

 

 

　「働きながら学びやすい職業訓練」とは、非正規雇用で働いている方がキャリアアップするために必要な知識等を身に付けるための訓練です。

　この訓練は非正規雇用の方を対象とし、また就労時間外に受講しやすい形式で行われます。さらにメンターやキャリアコンサルタントを配置し、受講中の悩みや受講後のキャリアについてもサポートしています。

 

　訓練対象者は、以下のすべての条件を満たす方です。

・パート、アルバイト、派遣社員等の非正規雇用で就業している方

・正社員になりたい方

・受講修了まで訓練を受ける意欲のある方

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（フリーランス・事業者間取引適正化等法）が令和６年11月１日に施行されます。
　個人で働くフリーランスに業務委託を行う発注事業者に対し、業務委託をした際の取引条件の明示、給付を受領した日から原則60日以内での報酬支払、ハラスメント対策のための体制整備等が義務付けられます。　

 

　厚生労働省は、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」に関する特設サイトを開設しております。

 

 

　現在、以下の情報が掲載されております。

〇法令等

【法の概要】

【法の条文】

【関係下位法令等】施行令、規則、指針、ガイドライン、通達が掲載されております。

 

〇広報関係資料

【法の説明資料】
・説明資料

【周知資料】
・リーフレット
・ポスター
　　
【Q&A】
・Q&A

【広報動画】
・フルバージョン
・第1部　法律の制定経緯と趣旨
・第2部　法律の対象となる当事者と取引
・第3部　取引の適正化に係る規制
・第4部　就業環境の整備に係る規制
・第5部　規制内容のまとめと違反行為への対応・フリーランスの方向けの相談窓口の紹介

〇関係リンク先

・内閣官房
・公正取引委員会
・中小企業庁

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　厚生労働省は、令和６年５月20日に開催された（第195回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会の資料を公開しております。

 

　資料の中から、失業認定におけるデジタル技術の活用について、一部抜粋してご紹介します。

 

◆デジタル技術を活用した失業認定の今後の在り方（案）

（今後の方向性）

①オンライン面談による失業認定（やむを得ない理由による来所困難者を想定） 

・「来所困難者（障害者、難病、介護、子育て中の者等）」の対象に、新たに「管轄ハローワークへの往復４時間超の者」を加えた上で、オンライン面談を令和７年１月から全国で実施 。 

 

・市町村取次の対象となっている「離島居住者」に対しては、引き続きオンライン面談を実施することとし、現在、オンライン面談を実施している市町村（延べ41市町村）以外の市町村取次対象となっている市町村（延べ 11市町村）についても、協力が得られれば、新たにオンライン面談の対象とする。 

 

②オンラインでの手続のみによる失業認定（失業認定申告書の電子申請のみ） 

・R5年度に開始した「就職支援プログラム対象者」について、令和７年１月から全国で実施 。 

 

・令和９年１月予定のシステム改修を見据え、令和７年１月から全国で実施するオンライン失業認定の施 行状況も踏まえ、オンラインでの手続のみによる失業認定の対象範囲について検討 。

 

（出典：第195回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会の資料2）

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　中小企業庁は、「令和5年度中小企業の動向」及び「令和6年度中小企業施策」（中小企業白書）、並びに「令和5年度小規模企業の動向」及び「令和6年度小規模企業施策」（小規模企業白書）を取りまとめました。5月10日に閣議決定され公表しております。

 

 

◆2024年版中小企業白書・小規模企業白書のポイント（一部抜粋）

 

（中小企業・小規模事業者の動向）

2. 2023年は年末にかけて売上げの増加に一服感が見られたものの、中小企業の業況判断DIは高水準で推移している。

 

3. 事業者が直面している課題として、売上高が感染症による落ち込みから回復し、企業の人手不足が深刻化していることが挙 げられる。今後の展望として、就業者数の増加が見込めない中で、日本の国際競争力を維持するためには、省力化投資や単価の引上げを通じて、中小企業の生産性を向上させていくことが期待される。 

 

（中小企業白書） 

4. 成長する中小企業の行動を分析すると、企業の成長には、人への投資、設備投資、Ｍ＆Ａ、研究開発投資といった投資行動が有効である。また、成長投資に伴う資金調達手段の検討も必要である。 

 

（小規模企業白書） 

5. 小規模事業者は、中小企業と比べ厳しい経営環境にある中で、コストを把握した適正な価格の設定や、顧客ターゲットの明 確化に取り組むことで、売上高の増加につながることが期待できるほか、支援機関の活用も効果的である。また、新たな担い手 の参入も生産性向上の効果が期待できる。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

連合は、2024春季生活闘争 第5回回答集計結果を5月8日に公表しております。（5月2日（木）10:00時点）

 

【概要】 

◆平均賃金方式で回答を引き出した3,733組合の「定昇相当込み賃上げ計」は加重平均で15,616円・5.17％（昨年同時期比4,693円増・1.50ポイント増）。

 

◆うち300人未満の中小組合2,480組合は11,889円・4.66％（同3,561円増・ 1.31ポイント増）。

 

　4月末時点の結果としてはいずれも、比較可能な 2013闘争以降、額・率とも最も高い。 

 

◆有期・短時間・契約等労働者の賃上げ額は、加重平均で、時給65.72円（同9.24円増）・月給12,883円（同4,034円増）。

 

　引上げ率は概算でそれぞれ6.02 ％・5.76％となり、引き続き一般組合員（平均賃金方式）を上回っている。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

個人情報保護委員会は、「（中小企業等向け）個人情報保護法10のチェックポイント」というリーフレットを掲載しました。

 

　

 

　リーフレットでは、中小企業等向けに、個人情報の取得・利用、保管・管理、第三者提供、開示請求等の４つの分類について、10個のチェック項目を設けて、自社の取組状況をチェックできるようになっています。

 

　チェックが終わったら、チェック項目の下にQRコードが掲載されておりますので、動画とパンフレットでチェック項目についての解説を確認することが可能です。

 

・動画

　社長に知ってほしい個人情報保護10のチェックポイント

 

・パンフレット

　はじめての個人情報保護法　～シンプルレッスン～

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.ppc.go.jp/files/pdf/10_checkpoint.pdf

 

内閣官房は、3月21日に記載された「全世代型社会保障構築会議（第１７回）」を公開しております。

 

　資料の中から、 「全世代型社会保障構築を目指す改革の道筋（改革工程）について）」より、一部抜粋してご紹介しますが、資料の中では、改革工程について、

1.働き方に中立的な社会保障制度等の構築

2.医療・介護制度等の改革

3.「地域共生社会」の実現

以上の3つの分野について記載されておりますが、「1.働き方に中立的な社会保障制度等の構築」について、ご紹介します。

 

Ⅱ．今後の取組

１．働き方に中立的な社会保障制度等の構築

＜① 来年度（2024年度）に実施する取組＞

（労働市場や雇用の在り方の見直し）

◆「同一労働同一賃金ガイドライン」等の必要な見直しの検討 

・「同一労働同一賃金」については、その履行確保に向けた取組を一層強力に推進するとともに、「同一労働同一賃金ガイドライン」を含めたパートタイム・有期雇用労働法の施行後の状況に関する調査結果を踏まえ、必要な見直しを検討する。 

 

◆「多様な正社員」の拡充に向けた取組 

・勤務地等を限定した「多様な正社員」の導入拡大を図るため、企業が自らの雇用 管理上の課題を分析・把握し、ステップを踏んで「多様な正社員」制度等を選択・ 導入できるよう、「課題分析ツール」の作成等を行う。 

 

◆非正規雇用労働者の待遇改善に係る取組状況に関する企業の取組の促進 

・非正規雇用労働者の待遇改善に関する取組状況について、情報開示を行っている 企業の事例を収集、整理した上で、好事例として横展開するなど、企業の取組の促進策を検討する。 

 

◆経験者採用（中途採用）に関する企業の取組の促進 

・経験者採用（中途採用）に関する企業の取組状況について、非財務情報の開示対 象に加えることも含め、企業の取組の促進策を検討する。 

 

◆三位一体の労働市場改革の推進 

・賃上げを一過性のものとせず、構造的賃上げとして確固たるものとするため、① リ・スキリングによる能力向上支援、②個々の企業の実態に応じた職務給の導入、③成長分野への労働移動の円滑化、の三位一体の労働市場改革について、「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2023改訂版」で決定した事項を、早期かつ着実に実施する。

 

◆成長意欲のある中堅・中小企業のグループ化に向けた支援 

・三位一体の労働市場改革の推進と併せて、成長意欲のある中堅・中小企業が、複 数の中小企業をグループ化して経営資源を集約化するとともに、親会社の強みのある経営方針やシステム、人材育成の共有化等を通じ、グループ一体となって飛躍的な成長を遂げることができるよう検討を行う。

 

＜② 「加速化プラン」の実施が完了する2028年度までに実施について検討する取組＞　

（勤労者皆保険の実現に向けた取組） 

◆短時間労働者への被用者保険の適用に関する企業規模要件の撤廃 

・週20時間以上勤務する短時間労働者への被用者保険の適用拡大について、報告書において「早急に実現を図るべき」とされたことを踏まえ、2024年末の結論に向けて企業規模要件の撤廃等について引き続き検討する。 

 

◆常時５人以上を使用する個人事業所の非適用業種の解消 

・常時５人以上を使用する個人事業所の非適用業種の解消について、報告書において「早急に図るべき」とされたことを踏まえ、2024年末の結論に向けて引き続き検討する。 

 

◆週所定労働時間20時間未満の労働者、常時５人未満を使用する個人事業所への被 用者保険の適用拡大 

・週所定労働時間20時間未満の労働者について、報告書において「具体的な方策について、実務面での課題や国民年金制度との整合性等を踏まえつつ、着実に検討を進めるべき」とされたこと、また、常時５人未満を使用する個人事業所への被用者保険の適用拡大については、「被用者保険の適用を図る道筋を検討すべき」とされたことを踏まえ、2024年末の結論に向けて引き続き検討する。 

 

◆フリーランス・ギグワーカーの社会保険の適用の在り方の整理 

・フリーランス・ギグワーカーについて、「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」に照らして、現行の労働基準法上の「労働者」に該当する方々については、「被用者性」も認められ、適用除外の対象となる場合を除いて被用者保険が適用される旨を明確化したところ、その適用が確実なものとなるよう、労働行政と社会保険行政との連携を図っており、着実に推進していく。

・上記以外の「労働者性」が認められないフリーランス・ギグワーカーに関しては、 新しい類型の検討も含めて、被用者保険の適用を図ることについて、フリーランス・ ギグワーカーとして働く方々の実態や諸外国の例なども参考としつつ、引き続き、検討を深める。 

 

◆年収の壁に対する取組 

・いわゆる「年収の壁」については、社会全体で労働力を確保するとともに、労働者自身も希望どおり働くことのできる環境づくりに向けて、当面の対応策である「年収の壁・支援強化パッケージ」を着実に実行する。 

・また、「年収の壁」を意識せずに働くことが可能となるよう、制度の見直しに取り組む。

 

　2024年も社会保障制度改革について様々な議論が行われるようです。このところ、制度改革が目まぐるしいですが、こちらのブログでも、随時情報が入り次第ご案内いたしますので、会社の制度改正の情報収集手段として利用していただければ幸いです。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

個人情報保護委員会は、広報パンフレット「生成AIサービスの利用に関する注意喚起」を作成し公開しております。

 

　入力する情報が、生成AIサービスの提供者においてAIの学習デー タとして利用されることが予定されている場合には、利用者（個人情報取扱事業者及び行政機関等）には以下の規律が課されます。このため、利用規約を確認するなどした上でサービスを利用するようにしてください。

 

○個人情報取扱事業者（個人情報データベース等を事業の用に供している者）に対する規律 

　個人データを第三者に提供する場合は、原則として、あらかじめ本人の同意を得なければなりません（個人情報保護法第27条、第28条）。

 

○行政機関等に対する規律 

　保有個人情報を利用、提供する場合は、原則として、特定された利用目的のために利用、提供しなければなりません（個人情報保護法第69条）

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.ppc.go.jp/files/pdf/generativeAI_notice_leaflet2023.pdf

 

本日は、労務関連の書籍のご紹介をします。

今回は、「職場トラブル解決のヒント！」（労働調査会）です。

 

　弁護士の向井蘭先生と岸田艦彦先生が執筆されたものです。

 

 

　本書は、労働調査会発行「先見労務管理」に連載された「職場トラブル解決のヒント！」のうち、2014年６月25日号から2022年９月25日号までに掲載された記事の中から、60問を厳選し、一部加筆修正されたものです。

 

　掲載されているテーマは、ハラスメント、解雇、休職、問題社員対応など、どの会社でも労務管理を行っていると起こり得る問題ばかりです。

 

　各テーマについて、トラブル事例が掲載されており、それに対する解説がされています。裁判例や筆者の経験を活かしたアドバイスがされており、実務でも役立つ本だと思います。

　また、文章も専門家というよりも、一般の方向けにわかりやすい表現で記載されおり、社労士の方だけではなく、人事労務担当者の方が読んでも苦にならずに最後まで読むことができると思います。

 

　ご興味のある方は、購入されてみてはいかがでしょうか。

 

本日は、労務関連のネタもあまりないため、労務管理に関する書籍でお勧めのものを紹介します。

 

今回は、弁護士の野口　大先生の「労務管理における労働法上のグレーゾーンとその対応」（日本法令）です。

 

 

　社労士として、お客様からご相談を受ける際、法律の内容そのものを聞かれることもありますが、そういったことは、仮に不明な点や知識があやふやなものがあっても、厚生労働省のＷＥＢサイトや書籍で調べればどこかに答えが記載されています。

 

　私は、労務相談を主軸において業務を行っておりますので、こうしたご質問やご相談ももちろんたくさん受けますが、労務トラブルになるのは、調べれば書いてあるような事柄ではなく、調べてもはっきりした答えがない、抽象的なルールしか決められていない分野（グレーゾーン）です。

 

　一例として、労働基準法第４１条第２号では、「監督若しくは管理の地位にある者は、労働時間、休憩及び休日に関する規定は、適用しない」とされています。しかし、法律の条文では「監督若しくは管理の地位にある者」としか定められておらず、具体的にどうのような場合がこれに該当するのかは、ケースごとに異なるいわゆるグレーゾーンになります。

 

　本書籍では、経営側、企業側の立場から、裁判例や通達を紹介した上で、どのように改善すれば紛争を防ぐことができるかという視点で具体的な解決方法についても記載されています。

 

　掲載されているテーマは、労働時間、事業場外労働、定額残業代、ハラスメント、問題社員など、どこの会社で、いつ起きてもおかしくないものばかりです。

 

　文章も、専門家向けというよりは、どちらかというと一般の方に向けた表現で大変読みやすいです。

 

　ご興味のある方は、購入されてみてはいかがでしょうか。

 

独立行政法人労働政策研究・研修機構は、労働政策研究報告書No.226　「労働審判及び裁判上の和解における雇用終了事案の比較分析」を掲載しております。

 

　解雇無効時の金銭救済制度について、労働政策審議会労働条件政策分科会における審議に資するため、厚生労働省からの緊急調査依頼に基づき、平成26年にJILPTが実施した調査(平成調査)に倣って調査が行われたものです。

 

　報告書から今回の調査結果での特徴的な点について一部抜粋してご紹介します。

 

１　労働者の属性

（１）性別

　男性6割強、女性4割弱という比率になっている。前回の平成調査との比較では、今回、女性比率が急激に上昇したことが分かる。

 

（２）勤続期間

　平成調査と令和調査の間で最も大きな落差を示しているのが労働者の勤続期間である。このわずか7～8年の間に、裁判上の和解においても労働審判においても勤続期間はほぼ半減している。

 

５　解決内容と解決金額　

　本日は、就業規則関連の書籍を紹介させていただきます。

「使用者側弁護士からみた標準中小企業のモデル就業規則策定マニュアル」

弁護士　岡崎教行著　日本法令

　

 

　厚生労働省のモデル就業規則は、法律で定められた事項を最低限盛り込んだ汎用性のある規程集であることから、企業規模によっては、そのまま利用すると少し物足りなかったり、逆に、手厚すぎたりする条項もございます。

 

　一方で、リスク回避型の就業規則作成本など世の中で多く出版されている書籍は、規定の内容が細かすぎて、従業員数の少ない企業では、そのまま採用してしまうと、使いこなせなせず、規定と実体が乖離してしまう等、非常に危険な状態となる可能性がございます。

 

　本書籍の特徴は、タイトルにもある通り、大企業ではなく、中小企業向けに書かれた就業規則作成に関する書籍で、就業規則を作成するにあたり、どのような文言を使うべきか、どういった定めを最低限しておくべきかという点を意識して書かれている点です。

 

　基本的な構成は、参考条文がはじめに掲載されていて、その条文を策定に当たっての留意点が記載されています。

中小企業で就業規則にまで定める必要のないものについては、その旨が記載されている点が本書籍の良い点だと思いました。

 

　社労士の方で、実務経験の浅い方には特にお勧めです。ご興味のある方は、購入されてみてはいかがでしょうか？

 

本日は、労務関連の書籍のご紹介を致します。

 

　今回ご紹介させていただくのは、ユーチューブでも労務関連の動画を配信されている弁護士の西川暢春先生の「問題社員トラブル　円満解決の実践的手法」（日本法令）です。

 

 

　弁護士さんは、大企業では顧問弁護士がいるケースが多いですが、中小企業では、問題が拗れて訴訟になってから相談し、訴訟の代理や相手方との交渉をお願いするイメージをお持ちの方が多いと思います。

　

　今までの弁護士さんの労務関連の著書の多くは、問題を未然に防止するという視点よりも、訴訟になった場合にいかに損害を少なく済ませるかという視点から書かれているものが多かったように思います。

 

　本書籍は、訴訟発展リスクを減らすという視点から書かれたもので、解雇ではなく、退職勧奨による円満退職を推奨しています。

 

　実践編では能力不足、業務命令違反、ハラスメント等の問題について裁判例を元にした設例形式により、その対応方法についての問題点を指摘し、それぞれの事例について、実践例として、解雇をせずに、退職勧奨を行い解決するための具体的な解決方法が解説されております。

 

　私が本書籍の中で一番良いと思った点は、整備編です。整備編では、会社が日頃から整備しておくべき労務管理のポイントが記載されております。企業の人事労務担当者の方は、これらを熟読し実践するだけでも、労務トラブルのリスクを軽減できると思います。

 

　とてもよい書籍なので、ぜひご一読されることをお勧め致します。