「グッドキャリア企業アワード2022」受賞企業を公表（2023/1/16更新）
厚生労働省は、従業員の自律的なキャリア形成支援に取り組む企業16社を「グッドキャリア企業アワード2022」受賞企業に決定し公表しております。
「グッドキャリア企業アワード」は、従業員の自律的なキャリア形成支援について他の模範となる取り組みを行っている企業を表彰し、その理念や取り組み内容などを広く発信することで、キャリア形成支援の重要性を普及・定着させることを目的に実施しています。
資料の中に、受賞企業における取組概要が掲載されております。
１例として取組事例を掲載資料よりご紹介します。
・加点式育成型の人事評価制度『成長チェック』を通じて面談を行い、一人ひとりの希望に応じた働き方とキャリア形成を支援。定期的な上司との面談を通じて目標設定に応じた行動を促し、計画的な研修の実施により人材育成を推進。
・管理職と候補者を対象にコーチング研修を定期的に開催し、対話によって、部下の 自己実現や目標達成をサポートするコミュニケーション技術の習得を推進。
・子育てと仕事の両立、家族の介護と仕事の両立、働きながら学ぶ等、社員の異なる 環境・状況・ライフステージに合わせた働き方を支援
〇評価のチェックポイント
人事評価制度「成長チェック」による評価や、管理職へのコーチング研修を導入し 対話による部下の自己実現や目標達成をサポートすることで、人材育成を推進
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
「全世代型社会保障構築会議 報告書」について（2022/12/23更新）
内閣官房は、２０２２年１２月１６日に開催された「全世代型社会保障構築会議（第１２回）」の資料を公開しております。
今回、「全世代型社会保障構築会議 報告書」が掲載されております。（全体で２８ページ）
報告書の内容の中から「各分野における改革の方向性」を一部抜粋してご紹介します。
１．こども・子育て支援の充実
（２）取り組むべき課題
①全ての妊産婦・子育て世帯支援
◆妊娠時から寄り添う「伴走型相談支援」と経済的支援の充実（０～２歳児の支援拡充）
◆全ての希望者が、産前・産後ケアや一時預かりなどを利用できる環境の整備
希望する全ての方が産前・産後ケアを利用することができるよう、産前・産後ケアの体制の充実を図るとともに、利用者負担の軽減を図る必要がある。
また、未就園児の親についても、一時預かりなどの必要なサービスの利用を保障するなどの支援の充実を図る必要がある。
◆出産育児一時金の大幅な増額
増加する出産費用の負担を軽減する観点から、出産育児一時金について、来年 4 月から50万円に引き上げるとともに、出産費用の見える化及びその効果検証を実施すべきである。
◆不妊治療等に関する支援
不妊治療に対する経済的な支援（本年4月から保険適用）や仕事との両立支援、プレコンセプションケア（性や妊娠に関する相談支援）の推進を図る必要がある。
②仕事と子育ての両立支援 (「仕事か、子育てか」の二者択一を迫られている状況の是正）
◆保育の枠を確保できる入所予約システムの構築
保育の利用開始希望時期について、予め相談して、保育の枠を確保することのできる入所予約システムの構築を図る必要がある。
◆子育て期の長時間労働の是正、柔軟な働き方の促進
子育て期において、長時間労働の是正（残業免除等）や、労働者のニーズや個々の職場の状況等に応じて、時短勤務、テレワークなどを組み合わせた柔軟な働き方を可能とする仕組みについて検討すべきである。
◆育児休業取得の一層の促進と時短勤務を選択する際の支援
◆非正規雇用労働者の処遇改善と短時間労働者への更なる支援
「同一労働同一賃金」の徹底を図ることとあわせて、雇用のセーフティネットや育児休業給付の対象外となっている短時間労働者への支援を検討すべきである。
◆育児休業給付の対象外である方々への支援
自営業者やフリーランス・ギグワーカー等に対する育児期間中の給付の創設についても、子育て期の就労に関する機会損失への対応という観点から、検討を進めるべきである。
２．働き方に中立的な社会保障制度等の構築
（２） 取り組むべき課題
① 勤労者皆保険の実現に向けた取組
◆短時間労働者への被用者保険の適用に関する企業規模要件の撤廃
◆個人事業所の非適用業種の解消
◆週労働時間20時間未満の短時間労働者への適用拡大
複数の雇用関係に基づき、複数の事業所で勤務する者（マルチワーカー）で、いずれの事業所においても単独では適用要件を満たさないものの、労働時間等を合算すれば適用要件を満たす場合については、実務的な課題の解決を図ったうえで、被用者保険の適用に向けた具体的な検討を進めるべきである。
◆フリーランス・ギグワーカーについて
現行の労働基準法上の「労働者」に該当する方々については、「被用者性」も認められ、適用除外の対象となる場合を除いて被用者保険が適用される旨を明確化した上で、その適用が確実なものとなるよう、必要な対応を早急に講ずるべきである。
「労働者性」が認められないフリーランス・ギグワーカーに関しては、新しい類型の検討も含めて、被用者保険の適用を図ることについて、フリーランス・ ギグワーカーとして働く方々の実態や諸外国の例なども参考としつつ、引き続き、検討を深めるべきである。
② 労働市場や雇用の在り方の見直し
◆非正規雇用労働者を取り巻く課題の解決
「同一労働同一賃金」については、その履行確保に向けた取組を一層強力に推進するとともに、非正規雇用労働者の処遇改善に与えた効果を丁寧に検証した上で、「同一労働同一賃金ガイドライン」等の必要な見直しを検討すべきである。
「無期転換ルール」については、その実効性を更に高めるための方策を講ずるべきである。
勤務地等を限定した「多様な正社員」の拡充については、労使双方にとって望ましい形で、これを普及・促進するための方策を検討すべきである。
◆労働移動の円滑化
労働移動の円滑化・「人への投資」への支援を継続的に推進するとともに、今後、「労働移動円滑化に向けた指針」を官民で策定し、「構造的な賃上げ」につなげていくことが必要である。
また、経験者採用（中途採用）に関する企業の取組状況につい て、非財務情報の開示対象に加えることも含め、企業の取組の促進策を検討すべきである。
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/zensedai_hosyo/dai12/siryou1.pdf
「生活と雇用を支えるための支援のご案内」を令和４年11月18日に更新(2022/11/20更新）
厚生労働省は、「生活と雇用を支えるための支援のご案内」を令和４年11月18日に更新
しております。
今回は、以下の内容が更新されております。
●電力・ガス・食料品等価格高騰緊急支援給付金について、ページを追加（P.11）
●住居確保給付金の再支給の申請期間について更新（P.19）
●雇用調整助成金の特例措置について更新（P.24）
●新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の令和４年12月から令和５年３月までの特例措置について更新（P.25）
●小学校休業等対応助成金、支援金の適用日等について更新（P.36、37）
詳細は、以下よりご確認ください。
厚生労働省関係の主な制度変更（令和４年10月）について（2022/9/28更新）
厚生労働省は、厚生労働省関係の主な制度変更（令和４年10月）について、特に国民生活に影響を与える事項について一覧表にしてお知らせしております。
以下に一部抜粋して項目のみ記載致します。
〇年金関係
・企業型DC加入者のiDeCo（個人型DC）加入の要件緩和
・被用者保険の適用拡大
・在職定時改定の適用
・育児休業中の社会保険料免除要件の見直し
〇医療関係
・被用者保険の適用拡大（再掲）
・育児休業中の社会保険料免除要件の見直し（再掲）
・後期高齢者医療制度における窓口負担割合の見直し
〇雇用・労働関係
・最低賃金額の改定
・令和４年10月～令和５年３月の雇用保険料率
・「産後パパ育休」の創設、育児休業の分割取得
・募集情報等提供事業者の定義の拡大及び一部届出制の創設（職業安定法）
・求人等に関する情報の的確表示義務、個人情報の取扱いに関する規定の見直し等（職業安定法）
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198659_00014.html
日商 「中小企業におけるサイバー攻撃の実態と対処能力の向上」（中小企業向け動画解説）のご紹介（2022/8/29更新）
日本商工会議所は、大阪商工会議所経営情報センターの協力を得て「中小企業におけるサイバー攻撃の実態と対処能力の向上」をテーマに、地域の中小企業・小規模事業者向けに分かりやすく解説する動画（約25分間）を制作し公開しております。
「まさか、こんな地方の小さな中小企業が狙われるなんて！」と思っていらっしゃる経営者や社員様に向けて、攻撃する側の目的や意図を解説するとともに、どのような手法の攻撃で、どれだけの被害にあったのか等を実際の中小企業の事例を交えて紹介されています。
＜主な内容＞
１．中小企業におけるサイバー攻撃の実態と対策
２．中小企業におけるサイバー攻撃対策の実情
３．では、中小企業はどうすればいいの？
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
個別労働紛争の解決制度等に関する令和3年度の施行状況について(東京労働局）（2022/7/23更新）
東京労働局は、個別労働紛争の解決を図る制度（総合労働相談、助言・指導、あっせん）並びに「男女雇用機会均等法」、「育児・介護休業法」、「パートタイム・有期雇用労働法」、「パートタイ ム労働法」及び「労働施策総合推進法」（以下「均等法等」という。）に基づく個別労働紛争の解決を図る制度（援助（助言・指導）、調停）を施行しています。
このたび、上記制度に関する令和３年度の施行状況を取りまとめ公表しております。
【令和３年度の施行状況の概要について】
◆相談、助言・指導、あっせん件数
・総合労働相談件数 172,047件（前年度比 0.3％増）
うち民事上の個別労働紛争相談件数 27,142件 (同 4.1％減）
・労働局長による助言・指導の申出受付件数 316件 (同 17.5％減）
・紛争調整委員会によるあっせん申請受理 651件 (同 18.0％減）
・労働局長による紛争の解決援助の申出 46 件 (同 44.6％減）
・紛争調整委員会による調停申請受理件数 52件 (同 13.0％増）
◆相談、助言・指導、あっせんのいずれにおいても、「いじめ・嫌がらせ」に関するものが最も多い。
◆紛争当事者双方のあっせん参加率は、60.5％（全国平均 52.8％）
◆被申請人があっせんに参加した件数における合意率は、61.2％（全国平均 60.7％）
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
書籍のご紹介 「中小企業のモデル就業規則策定マニュアル」（2022/7/20更新）
本日は、就業規則関連の書籍を紹介させていただきます。
「使用者側弁護士からみた標準中小企業のモデル就業規則策定マニュアル」
弁護士 岡崎教行著 日本法令
厚生労働省のモデル就業規則は、法律で定められた事項を最低限盛り込んだ汎用性のある規程集であることから、企業規模によっては、そのまま利用すると少し物足りなかったり、逆に、手厚すぎたりする条項もございます。
一方で、リスク回避型の就業規則作成本など世の中で多く出版されている書籍は、規定の内容が細かすぎて、従業員数の少ない企業では、そのまま採用してしまうと、使いこなせなせず、規定と実体が乖離してしまう等、非常に危険な状態となる可能性がございます。
本書籍の特徴は、タイトルにもある通り、大企業ではなく、中小企業向けに書かれた就業規則作成に関する書籍で、就業規則を作成するにあたり、どのような文言を使うべきか、どういった定めを最低限しておくべきかという点を意識して書かれている点です。
基本的な構成は、参考条文がはじめに掲載されていて、その条文を策定に当たっての留意点が記載されています。
中小企業で就業規則にまで定める必要のないものについては、その旨が記載されている点が本書籍の良い点だと思いました。
社労士の方で、実務経験の浅い方には特にお勧めです。ご興味のある方は、購入されてみてはいかがでしょうか？
「個人情報保護法の基本」(個人情報保護委員会広報資料）のご紹介（2022/7/15更新）
個人情報保護委員会は、広報資料として、「個人情報保護法の基本」を作成し公表しております。
資料は、全体で２２ページで以下の内容で構成されております。
1-1．個人情報保護委員会とは
1-2．個人情報保護法の目的・概要
1-3．個人情報保護法の全体像
2-1．「個人情報」
2-2．「個人識別符号」
2-3．「要配慮個人情報」
2-4．「仮名加工情報」
2-5．「匿名加工情報」
2-6．「個人関連情報」
2-7．「個人情報取扱事業者」
2-8．適用除外
2-9．「個人データ」「保有個人データ」
3-1．民間事業者に提供される規律について
3-2．事業者が守るべきルール① - 取得・利用
3-2．事業者が守るべきルール② - 保管・管理
3-2．事業者が守るべきルール③ - 第三者提供（１）
3-2．事業者が守るべきルール③ - 第三者提供（２）
3-2．事業者が守るべきルール③ - 第三者提供（３）
3-2．事業者が守るべきルール④ - 公表事項・開示等請求
3-2．事業者が守るべきルール⑤ - 漏えい等報告等の義務化
4．令和２年改正法と令和３年改正法
図を用いて、コンパクトにわかりやすく説明されております。個人情報の社内研修用資料としても利用できると思います。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.ppc.go.jp/files/pdf/kihon_202207.pdf
「これだけは知ってほしい個人情報保護10のチェックポイント（中小企業編）」のご紹介（2022/7/13更新）
個人情報保護委員会は、広報資料として、政府インターネットテレビで、「これだけは知ってほしい個人情報保護10のチェックポイント（中小企業編）」を公開しております。
動画の視聴時間は、5分40秒です。
動画で紹介されている10のチェックポイントは以下の通りです。
①利用目的を決める
②利用目的を本人に通知または公表する
③取扱いのルールを定め責任者を決める
④従業員の教育を行う
⑤物理的に安全な措置を行う
⑥パソコン等にセキュリティー対策を施す
⑦事業者に取扱いを委託する際は、適切な管理を求める
⑧個人情報を提供する場合は、本人の同意を得る
⑨提供したり、提供を受けたりしたときは年月日等を記録し保存する
⑩本人からの開示や訂正、利用停止等の申出には速やかに応じる
動画は、以下よりご確認ください。
公益通報ハンドブック 改正法（令和４年６月施行）準拠版を公開（2022/7/4更新）
消費者庁は、改正法（令和４年６月施行）準拠版の公益通報ハンドブックを公開しております。
以下の内容で構成されております。
Ⅰ．はじめに
Ⅱ．通報を考えている方へ
Ⅲ．事業者の方へ
Ⅳ．「公益通報者保護法」の内容について
Ⅴ．「指針」・「指針の解説」について
Ⅵ．ご質問にお答えします！
「Ⅵ．ご質問にお答えします！」では、公益通報者保護法についてのよくある質問と回答を掲載しています。
詳細は、以下よりご確認ください。
労働者協同組合法のWEBサイトを公開（2022/6/23更新）
厚生労働省は、労働者協同組合法の特設サイトを作成し、公開しております。
労働者協同組合法は、労働者協同組合の設立や運営、管理などについて定めた法律で、2022年10月1日に施行されます。
この法律では、労働者協同組合は、以下1～3の基本原理に従い、持続可能で活力ある地域社会に資する事業を行うことを目的とするよう定めています。
1.組合員が出資すること
2.その事業を行うに当たり組合員の意見が適切に反映されること
3.組合員が組合の行う事業に従事すること
サイトでは、設立の流れ、好事例、資料ダウンロードのコーナーなどがございます。
詳細は、以下よりご確認ください。
派遣会社のマージン率（令和４年５月現在）に更新（2022/6/13更新）
厚生労働省は、派遣会社のマージン率等について情報公開しております。
労働者派遣制度における、いわゆる「マージン」には、派遣会社の利益にあたる部分のほか、派遣会社が負担する社会保険料や教育訓練費等が含まれます。
また、平成24年の労働者派遣法改正により、労働者がインターネットなどにより派遣会社のマージン率等を確認し、より適切な派遣会社を選択できるよう、マージン率等の情報公開が派遣会社に義務付けられてます。
マージン率について、令和４年５月現在のものに更新されております。
詳細は、以下よりご確認ください。
新しい資本主義実現会議（第7回）の論点案について（2022/5/27更新）
新聞等で、既に報道されておりますが、５月20日（金）に開催された、新しい資本主義実現会議（第7回）の資料が公開されております。
資料の中から、「論点案」について、資料の中から一部抜粋してご紹介します。
１．人への投資
・人への投資について、総理から一般の方にアイディアを募ったところ、財政的な支援策以外に、一般の方が転職やキャリアアップをする時に相談する場所がないという意見が多くあった。転職やキャリアアップについて、一般の方がキャリアコンサルティングを受けることができる場所を政策的に整備していくべきではないか
・従業員１千人以上の大企業では、特に兼業・副業の解禁が遅れている。他方で、副業を通じた起業は失敗する確率が低くなる、 副業をすると失業の確率が低くなる、副業を受け入れた企業からは人材不足を解消できた、といった肯定的な声が大きい。成長 分野・産業への円滑な労働移動を進めるため、さらに兼業・副業を推し進めるべきではないか。
・正規・非正規雇用の日本の労働者の男女間賃金格差は、他の先進国と比較して大きい。また、日本の女性のパートタイム労働 者比率は高い。この問題の解決のため、同一労働同一賃金制度の徹底とともに、短時間正社員制度、勤務地限定正社員制度といった多様な正社員制度の導入拡大を、産業界に働きかけていくべきではないか。
・男女の賃金の差異の解消を図っていくため、少なくとも大企業については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合の開示を早急に義務化するべきではないか。
この会議の議論を踏まえ、総理大臣は、「労働者の男女間賃金格差を解消していくため、早急に、女性活躍推進法の制度改正を実施し、労働者３００人を超える事業主に対し、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を開示することを義務化します。この夏には施行できるよう準備を進めます。」とのコメントをしています。
詳細は、以下よりご確認ください。
労務関連書籍のご紹介（2022/5/2更新）
本日は、労務関連の書籍のご紹介を致します。
今回ご紹介させていただくのは、ユーチューブでも労務関連の動画を配信されている弁護士の西川暢春先生の「問題社員トラブル 円満解決の実践的手法」（日本法令）です。
弁護士さんは、大企業では顧問弁護士がいるケースが多いですが、中小企業では、問題が拗れて訴訟になってから相談し、訴訟の代理や相手方との交渉をお願いするイメージをお持ちの方が多いと思います。
今までの弁護士さんの労務関連の著書の多くは、問題を未然に防止するという視点よりも、訴訟になった場合にいかに損害を少なく済ませるかという視点から書かれているものが多かったように思います。
本書籍は、訴訟発展リスクを減らすという視点から書かれたもので、解雇ではなく、退職勧奨による円満退職を推奨しています。
実践編では能力不足、業務命令違反、ハラスメント等の問題について裁判例を元にした設例形式により、その対応方法についての問題点を指摘し、それぞれの事例について、実践例として、解雇をせずに、退職勧奨を行い解決するための具体的な解決方法が解説されております。
私が本書籍の中で一番良いと思った点は、整備編です。整備編では、会社が日頃から整備しておくべき労務管理のポイントが記載されております。企業の人事労務担当者の方は、これらを熟読し実践するだけでも、労務トラブルのリスクを軽減できると思います。
とてもよい書籍なので、ぜひご一読されることをお勧め致します。
令和２年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）を公表(2022/4/1更新）
厚生労働省は、令和２年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）を公表しております。
令和２年度の集計については、報告対象期間（各派遣元事業主の事業年度）の末日が、令和２年４月１日から令和３年３月31日の期間内に属する報告について集計したものです。
【令和２年度集計結果概要】
１ 派遣労働者数・・・・・・約193万人（注１）（対前年度比：4.9％増）
（１）無期雇用派遣労働者：712,896人（対前年度比：18.0％増）
（２）有期雇用派遣労働者：1,213,591人（対前年度比：1.5％減）
２ 派遣先件数：約75万件（対前年度比：7.6％増）
３ 年間売上高： ８兆6,209億円（対前年度比：9.6％増）
４ 派遣料金（８時間換算）（平均）： 24,203円（対前年度比：2.4％増）
５ 派遣労働者の賃金（８時間換算）（平均）：15,590円（対前年度比：2.3％増）
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000199493_00012.html
厚生労働省関係の主な制度変更（令和４年４月）について（2022/3/25更新）
厚生労働省は、「厚生労働省関係の主な制度変更（令和４年４月）について」の情報を掲載しております。以下に一部抜粋してご案内いたします。
〇年金関係
・年金の受給開始時期の選択肢の拡大
現在60歳から70歳の間となっている老齢年金の受給開始時期を、60歳から75歳の間に拡大する
・在職老齢年金制度の見直し
60歳から64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金の受給者を対象とした在職老齢年金制度の支給停止基準額を28万円から47万円に引き上げる。
・確定拠出年金制度の改善
（１）現在60歳から70歳の間となっている企業型DC・iDeCo（個人型DC）の受給開始時期の選択範囲を、60歳から75歳の間に拡大する。
（２）iDeCoの加入可能年齢（現在60歳未満）を国民年金被保険者（65歳未満）、企業型DCの加入可能年齢（現在最大65歳未満）を厚生年金被保険者（70歳未満）にそれぞれ引き上げる。また、現在iDeCo加入できない海外居住の方について、国民年金に任意加入することでiDeCoへ加入できることとする。
〇雇用・労働関係
・雇用保険制度の見直し
（１）失業等給付に係る雇用保険料率については、年度前半（４月～９月）を2/1,000とし、年度後半（10月～令和５年３月）を6/1,000とする。※労使折半
（２）雇用保険二事業に係る雇用保険料率について、弾力条項の発動を停止し、3.5/1,000とする。※事業主のみ
・女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画策定等の義務企業拡大
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画策定・届出、情報公表等が常時雇用する労働者数301人以上の事業主に義務付けられているところ、令和４年４月１日より、101人以上300人以下の企業にも拡大される。
・職場におけるパワーハラスメント防止措置の中小企業事業主への義務化（労働施策総合推進法）
令和４年４月１日から、職場におけるパワーハラスメントを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置を義務化する。
・不妊治療と仕事との両立に係る認定制度の創設
令和４年４月１日から、不妊治療と仕事との両立しやすい環境整備に取り組む事業主を認定する「くるみんプラス」制度を新設する。
・育児休業制度等の個別の周知と意向確認、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務付け
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度や申し出先等に関する事項の周知と休業の取得意向確認を個別に行う必要がある。
育児休業等の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主に研修の実施や相談窓口の設置等複数のうちから１つの措置を講じることを義務付ける。
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者であること」という要件を廃止する。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することを可能とする。
・労災保険の特別加入制度の対象拡大
令和４年４月から、特別加入制度の対象として、下記の事業を追加することとする。
あん摩マッサージ指圧師、はり師又はきゅう師が行う事業
その他、詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198659_00013.html
改正個人情報保護法対応チェックポイント（リーフレットのご紹介）(2022/2/20更新）
個人情報保護委員会では、令和4年4月1日改正個人情報保護法対応のチェックポイントを記載したリーフレットを公開しております。
リーフレットでは、６つのチェックポイントが紹介されております。
1）万が一に備え、漏えい等報告・本人通知の手順を整備しましょう
2）個人データを外国の第三者へ提供しているか確認しましょう
3）安全管理措置を公表する等本人の知り得る状態に置きましょう
4）保有個人データを棚卸し、開示請求等に備えましょう
5）個人情報を不適切に利用していないか確認しましょう
6）個人関連情報の利用状況や提供先を確認しましょう
以下よりご確認ください。