（続報11/14）

政府は、5年間で受け入れる外国人労働者は、約26万～34万人とする方向。新制度が導入される2019年度は、最大約4万７千人の受け入れを想定している。

（続報11/8）

外国人労働者の受け入れ拡大を巡り、政府は少なくとも建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空の4業種に「特定技能2号」の資格を設ける方針を固めました。

また、漁業、農業、介護の3業種については、当面、2号資格の創設を見送る。

その他7業種については、2号資格を創設するかどうか調整中。

（続報11/7）

政府・自民党は、日本で働く外国人が母国に残した家族について、日本の公的医療保険制度の対象から原則として除外する方針を固めました。来年の通常国会に健康保険法改正案を提出する方向で検

討を進める。

ただ、外国人に対する差別的な取り扱いとなることを避けるため、日本人労働者の家族が生活拠点を海外に移して日本国内に生活実態がない場合、扶養家族から除外することも検討している。留学や就職などで海外に一時的に滞在する場合に扶養家族から除外するかどうかも検討課題となる模様です。

（続報11/2）

政府は、出入国管理・難民認定法（入管難民法）改正案を閣議決定した。新たに在留資格「特定技能１号」「特定技能２号」を創設し、単純労働を含む分野に外国人労働者の受入れを拡大する。今国会中の成立を目指し、施行は来年４月１日からを見込む。

（続報10/15）

外国人労働者の受入れ拡大のため、政府は、新たに2種類の在留資格「特定技能1号、2号」（仮称）を設け、来年4月の導入を目指す。技能実習生（在留期間最長5年）が日本語と技能の試験の両方に合格（3年間の実習経験者は免除）すれば、「特定技能1号」の資格を得られる。在留期間は、最長5年で、家族の帯同は認められない。さらに難しい試験（日本語と技能の試験）に合格すれば、「特定技能2号」の資格を得られ、家族の帯同や永住も可能となる。

ただし、受け入れ先企業などに、外国人労働者への日本語教育など生活支援を義務付けており、報酬も日本人と同等以上の水準を確保することが義務付けられる予定です。人で不足の解消にはある程度寄与することが予想されますが、中小企業には、大きな負担となりそうです。今後の国会での審議の動向を見守りたいと思います。

(続報10/9）

外国人労働者の新たな在留資格として14業種が候補に挙がっており、政府は、その中から十数業種を対象とする方針であることが明らかになりました。当初は、５業種としていたが対象を拡大する方針です。来年４月の導入に向け、秋の臨時国会に出入国管理法改正案等を提出する予定。候補業種は、農業／介護／飲食料品製造業／建設／造船・舶用工業／宿泊／外食／漁業／ビルクリーニング／素形材産業／産業機械製造／電子・電気機器関連産業／自動車整備／航空となっています。

「政府は2019年４月に創設予定の外国人労働者の新就労資格の対象を、食料品製造、鋳造、金属プレスなどの一部製造業にも広げる。３～５年の技能実習を優良で修了した外国人に限り、当初予定していた建設、農業、介護、造船、宿泊の５分野以外の就労も容認する。政府は秋の臨時国会に提出する入管法改正案づくりを急ぐ。」

深刻な人手不足の対策として期待されます。一方で、不法就労や治安の悪化への懸念もあるため、「入国管理庁」などの新たな外局を置くことも検討されているようです。

会計検査院より平成29年度決算検査報告の概要が公表されました。

その中で、「マクロ経済スライドの影響度に関する分析」という項目で興味深い報告がされています。

「16年度以降、マクロ経済スライドを毎年度完全に発動したと仮定した場合、28年度の給付水準は、実際の給付水準に対し5.0ポイント低い試算結果となり、これに基づく基礎年金国庫負担分相当額と実際の額との差額は、28年度までの累計で3.3兆円（機械的試算）となるなどしていて、マクロ経済スライドによる給付水準の調整は、継続して実施されていれば年金財政に一定の影響を与えていたものであり、保険料水準が固定されている現行の年金財政制度の下では、キャリーオーバーを含め、マクロ経済スライドによる給付水準の調整が適切に行われることが、将来世代の給付水準の確保に必要であるとともに、年金財政にとって重要であると考えられる。」

今まで、マクロ経済スライドは、1回しか発動されていません。現在は、キャリーオーバーが導入されているため、翌年度以降へ繰越がされています。選挙への影響が大きい高齢者の反発を考慮するのは、やむを得ない部分もあるとは思いますが、今後、高齢者の割合が増加する中で、給付と負担の在り方について、現役世代や子供達のことも含め、短期的な視点ばかりではなく、長期的な視点に立って検討していただきたいと思います。

社会保障の動向と国の財政健全化に与える影響について(PDF形式：132KB)

政府は、外国人労働者の受け入れ拡大に備え、厚生年金の加入者が扶養する配偶者について、年金の受給資格を得るには国内の居住を要件とする方向で検討に入った。２０１９年度中にも、国民年金法を改正する方針だ。

現在は、配偶者に居住地要件がないため、外国人労働者の配偶者が海外に住んでいても、必要な要件を満たすと、国民年金第3号被保険者となり、将来的に日本の年金を受給できる可能性がある。

政府は、医療について、健康保険が適用される扶養家族を原則国内に居住する人に限る方針を固めており、年金も同様の扱いが必要であると判断した。

トラック事業者と荷主が連携して実施した、トラック運送事業における荷待ち時間の削減や荷役作業の効率化など長時間労働の抑制を図るためのパイロット事業の成果を取りまとめたガイドラインが公表されました。

厚生労働省及び国土交通省では、今後、ガイドラインの横展開を図り、トラック運送事業における取引環境と長時間労働の改善に向けて取り組んでいかれるようです。
≪ガイドラインのポイント≫
　〇　２年間の実証事業で得られた長時間労働改善等の知見を具体的な事例を交えて紹介

・改善に向けたステップ

【ステップ１】荷主企業と運送事業者の双方で、ドライバーの労働条件改善の問題意識を共有し、検討の場を設ける   

【ステップ2】労働時間、特に荷待ち時間の実態を把握する   
【ステップ3】荷待ち時間の発生等、長時間労働になっている原因を検討、把握する   
【ステップ4】荷主企業、運送事業者の双方で、業務内容を見直し改善に取り組む   
【ステップ5】荷主、トラック運送事業者間での応分の費用負担を検討する   
【ステップ6】改善の成果を測定するための指標を設定する   
【ステップ7】指標の達成状況を確認、評価することでさらなる改善に取り組む

　〇　荷主とトラック運送事業者の協力による長時間労働改善等の取り組みを幅広く横展開

ガイドラインは、以下をご確認ください。
　http://www.mlit.go.jp/common/001260158.pdf

厚生労働省は10月30日に開催された第275回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会において、一定の労働関係法令違反を犯した求人者等の求人の申込みをハローワークや職業紹介事業者等において不受理にすることができる改正職業安定法の規定について、対象となる求人者の範囲及び不受理の対象となる求人の範囲等を規定する政省令案と指針案を提示しました。

これまでは若者雇用促進法による規定で、求人を不受理にできる範囲を「新卒者向け求人」に限り認めていたが、改正職業安定法の規定により「一般求人」まで拡大する予定。施行は2020年3月30日を予定している。

（求人不受理の対象となる労働関係法令違反の求人者の範囲）

労働基準法、最低賃金法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法、職業安定法の一定の規定に違反し、是正勧告または公表された求人者。

（求人の申込みを不受理とする期間）

・法違反が是正されるまでの期間と是正後6ヵ月を経過するまでの期間。

・法違反で送検され公表されたケースでは、送検後1年間は不受理。ただし、その時点で是正後6ヵ月間を経過していないときは、是正後6ヵ月時点まで不受理期間を延長。

※いずれも不受理期間経過後に是正状態が維持されていることを確認した上で不受理を解除する。

一方、指針では職業紹介事業者向けに求人不受理に関する留意事項を示す。
厚生労働省案では、職業紹介事業者が、求人者について求人不受理の要件に該当することを知った場合に、求人の申込みを受理しないことが望ましいと規定。また、求人者が不受理の要件に該当するか否かは、求人者に自己申告を求めて確認するとした。 

詳しくは、以下の資料をご確認ください。

資料１－１ 職業紹介における求人の不受理（PDF:304KB）

資料１－２ 改正後の職業安定法第５条の５に基づく求人の不受理について（PDF:224KB）

　厚生労働省は、11月を「過労死等防止啓発月間」と定め、過労死等をなくすためにシンポジウムやキャンペーンを行うことを公表しました。「過労死等防止啓発月間」の一環として「過重労働解消キャンペーン」があり、長時間労働の削減等の過重労働解消に向けた取組を推進するため、著しい過重労働や悪質な賃金不払残業などの撲滅に向けた重点的な監督指導などが行われます。（実施期間：11/1（木）～11/30（金））

〇 労重点監督の実施
ア 監督の対象とする事業場等
以下の事業場等に対して、重点監督が実施されます。
① 長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場等
② 労働基準監督署及びハローワークに寄せられた相談等から、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等

イ 重点的に確認される事項
① 時間外・休日労働が、「時間外・休日労働に関する協定届」（いわゆる36協定）の範囲内であるか等について確認され、法違反が認められた場合は是正指導されます。
② 賃金不払残業が行われていないかについて確認され、法違反が認められた場合は是正指導されます。
③ 不適切な労働時間管理については、労働時間を適正に把握するよう指導されます。
④ 長時間労働者に対しては、医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導されます。

ウ 書類送検
重大・悪質な違反が確認された場合は、送検し、公表されます。
※ 監督指導の結果、１年間に２回以上同一条項の違反について是正勧告を受けた場合等は、ハローワークにおいて、新卒者等を対象とした求人が一定期間受理されません。
また、職業紹介事業者や地方公共団体に対しても、ハローワークと同様の取り組みを行うようご協力をお願いしています。

当事務所でも、労働基準監督署の調査、報告への対応へのサポートを行っております。

ご相談は、お問合せフォームまたは、お電話で受付しております。

第148回労働政策審議会労働条件分科会が10月31日に開催され、高度プロフェッショナル制度の対象業務の素案と導入フローが提示されました。

この中で、対象業務の要件として、

「業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示（業務量に比して著 しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関する指示と認めら れるものを含む。）を受けて行うものを除く」ことを省令で規定すると提示されました。

また、対象業務の素案として、

1）金融商品の開発業務

2）金融商品のディーリング業務

3）アナリストの業務

4）コンサルタントの業務

5）研究開発業務

について、対象になり得ると考えられる業務、対象にならないと考えれる業務に

分類し、具体例を挙げて提示されました。

労働者側は、「対象者の範囲が広い」などと指摘。引き続き議論が行われるようです。

また、高度プロフェショナル制度の導入フローも提示されました。

ステップ1～5について、省令で定める事項と指針で定める事項の素案を示しています。

ステップ1：「労使委員会」を設置する

ステップ2：労使委員会で決議する

ステップ3：決議を労働基準監督署に届け出る

ステップ4：対象労働者の同意を書面で得る

ステップ5：対象労働者を対象業務に就かせる

制度導入後の対応：実施状況を労働基準監督署に定期報告する。要件に該当する者に面接指導する。

詳細は以下をご確認ください。

資料No.1　「高度プロフェッショナル制度」の導入フロー（PDF：624KB）

資料No.2　高度プロフェッショナル制度の対象業務（素案）（PDF：352KB）

働き方改革関連法に基づく「労働時間等設定改善指針」の一部改正が30日に公示され、これに伴う通達（平成30年10月30日雇均発1030第1号）が発出されました。

通達では、指針改正の趣旨を「働き方改革関連法が成立し、労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、勤務間インターバルを導入する努力義務や時間外労働の上限規制、年次有給休暇に係る時季指定義務の創設等、労働時間等に関する見直しがなされ、これらの改正規定の大半は平成31年４月１日より施行される。こうした改正等を踏まえ、労働時間等の設定の改善に関する取組を一層推進するため、指針を改正するものである。」として、以下の項目についてその内容を解説するとともに、その周知を図るよう都道府県労働局長あてに通知しています。

（１）前文
（２）労使間の話合いの機会の整備
（３）年次有給休暇を取得しやすい環境の整備
（４）時間外・休日労働の削減
（５）多様な正社員、ワークシェアリング、テレワーク等の活用
（６）終業及び始業の時刻に関する措置
（７）地域活動等を行う労働者
（８）事業主が他の事業主との取引上配慮すべき事項

今後の行政の調査時の指導内容もこの通達を踏まえた指導になっていくと思われます。

詳細は、以下をご確認ください。

　日本年金機構では、これまで都道府県に設置されている事務センターで行っていた障害年金審査業務を平成28年10月から平成29年４月にかけて段階的に、障害年金センターに集約しました。平成29年度において１年後再審査とした20歳前障害基礎年金受給者（1,010人）にかかる審査等を行い、その結果が公表されました。

1）20 歳前障害基礎年金受給者の方の審査結果等

　診断書を提出された954人のうち、823人の方について、支給継続となりました。 一方、集約前の認定の際に認定医の総合判断の根拠となった障害の状態に変更があり、障害の状態が軽減したと認められた67人の方については、平成30年11月分から支給停止となります。

　障害年金センターへの集約後に既に支給停止していた方（1,531人）についても、今般、改めて審査した結果、57人の方の支給停止を取り消し、停止した月にさかのぼって支払いを行うこととなりました。

２）20 歳以後の障害基礎年金受給者の方の再審査結果

　障害年金センターへの集約後に既に支給停止していた20歳以後障害基礎年金受給者(3,811人）についても、今般、改めて審査した結果、1,049人の方の支給停止を取り消し、停止した月にさかのぼって支払いを行うこととされました。 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2018/2018101702.files/01.pdf

　厚生労働省は、公的年金に上乗せできる確定拠出年金について、原則６０歳までとなっている加入期間を６５歳まで延長する方向で検討に入った。６０歳を超えても働き続ける人が増えている実情を踏まえ、掛け金を払い込める期間を延長し、老後の備えを手厚くするのが狙い。

　厚労省の社会保障審議会企業年金部会で議論を経た上で、２０２０年の通常国会に確定拠出年金法の改正案を提出する方針。

　掛け金を企業が負担する企業型と個人が払う「iDeCo(イデコ）」があり、双方について加入期間の延長を検討する。

10/11更新の記事にも掲載いたしましたが、10/1より「健康保険被扶養者異動届」の添付書類の取扱いが厳格化され、身分関係や生計維持関係についての確認書類の添付が必要となっております。届出に必要な添付書類の取扱いについては、日本年金機構のホームページをご確認願います。

但し、被保険者、被扶養者ともにマイナンバーの記載があり、事業主が戸籍謄本等で、続柄確認をし、その旨を届出書にチェックを入れた場合は、身分関係の確認書類の添付が不要となります。

本日、10/10頃に提出した被扶養者異動届の保険証がまだ発行されないため、年金事務所に確認したところ、10/1からの添付書類取扱いの変更に伴い、書類不備による返戻対応で、事務が遅れているとの情報を入手しました。通常よりも健康保険証の発行に時間がかかっているようですので、皆様ご注意ください。

これに伴い、「健康保険被扶養者異動届」の新様式に「続柄確認済」のチェックを入れる欄が追加されています。

日本年金機構「【事業主の皆様へ　必ずご確認ください】健康保険被扶養者の手続きについて（平成30年10月22日更新）」

 https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2018/201809/20180905.html

日本年金機構「健康保険被扶養者認定事務の変更にかかるお願い」(PDF)

 https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2018/201809/20180905.files/001.pdf

日本年金機構「「日本国内に住所を有する被扶養者の認定事務」にかかるＱ＆Ａ」(PDF) https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2018/201809/20180905.files/04.pdf

厚生労働省が社会保障審議会に障害者手帳の「カード型」を提案し、了承された。早ければ、来年度から交付される。自治体が交付する障害者手帳と精神障害者保健福祉手帳について、カード型を選択できるようにする。カードには顔写真や名前、住所、障害等級などを記載。実際にカードを導入するかや導入時期は個々の自治体が決める。

マイナンバー情報との連携が障害者手帳でもできるようになったためカードが実現されるようです。

「働き方改革関連法」に基づく正社員と派遣労働者、短時間・有期雇用労働者との不合理な待遇の禁止等に関する省令案・指針案の概要が公表されました。

・省令案では、1）派遣先から派遣元事業主への待遇に関する情報提供について

、2）労働者派遣法第30条の4第1項の協定について、3）労働者派遣法第31条の2の規定による待遇に関する事項等の説明等について定めています。また、派遣労働者、短時間。有期雇用労働者とも労働条件の明示方法については、本人が同意した場合に限り、FAXや電子メール等による方法を認めることとしております。

・派遣元事業主に対する指針案では、派遣元事業主が派遣労働者に対して、比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由等について説明をする際の留意点についてまとめています。

・派遣先に対する指針案では、セクハラ対策や福利厚生施設の利用についての配慮義務が示されています。

・「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針」の改正案では、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の待遇の相違の内容及び理由等の説明の具体的な在り方について定めています。

・「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対しる不合理な待遇の禁止等に関する指針案」では、

基本的な考え方として、原則となる考え方等に反した場合、当該待遇の相違が不合理と認められる可能性があることや不合理な待遇の相違の解消を行うに当たっては、労使で合意することなく、通常の労働者の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえないとしている。

　以上の考えを元に、短時間・有期雇用労働者と派遣労働者について、基本給、賞与、手当、福利厚生、その他についてそれぞれ具体的な処遇の決め方を示しています。

　この他、協定対象派遣労働者についての処遇の決め方についての考え方と具体例を示しています。　

詳細は、以下をご確認ください。

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令（案）の概要

http://search.e-gov.go.jp/servlet/PcmFileDownload?seqNo=0000179293

派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件（案）の概要

http://search.e-gov.go.jp/servlet/PcmFileDownload?seqNo=0000179295

派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件（案）の概要

http://search.e-gov.go.jp/servlet/PcmFileDownload?seqNo=0000179297

「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件（案）の概要」

http://search.e-gov.go.jp/servlet/PcmFileDownload?seqNo=0000179299

短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（案）の概要

http://search.e-gov.go.jp/servlet/PcmFileDownload?seqNo=0000179303

厚生労働省が、「平成30年就労条件総合調査　結果の概況」を公表しました。

【結果の概要】

労働時間制度

１）所定労働時間

１日の所定労働時間は、１企業平均７時間 46 分（平成 29 年調査７時間 45 分） 、労働者１人平 均 7 時間 45 分（同 7 時間 43 分）となっている。 週所定労働時間は、１企業平均 39 時間 31 分（同 39 時間 25 分） 、労働者１人平均 39 時間 02 分 （同 39 時間 01 分）となっている。 

2）週休制

「何らかの週休２日制」を採用している企業割合は 84.1％（平成 29 年調査 87.2％）となっている。 「完全週休２日制」を採用している企業割合は 46.7％（同 46.9％）となっている。

3）年間休日総数

平成 29 年（又は平成 28 会計年度）の年間休日総数の１企業平均は 107.9 日（平成 29 年調査 108.3 日）、労働者1人平均は、113.7日（同113.7日）となっている。

4）年次有給休暇

平成 29 年（又は平成 28 会計年度）１年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除 く。 ）は労働者１人平均 18.2 日（平成 29 年調査 18.2 日） 、そのうち労働者が取得した日数は 9.3 日（同 9.0 日）で、取得率は 51.1％（同 49.4％）となっている。

5）特別休暇制度

夏季休暇、病気休暇等の特別休暇制度がある企業割合は 60.3％となっており、これを特別休暇制度の種類別（複数回答）にみると、 「夏季休暇」44.5％、 「病気休暇」25.5％、 「リフレッシュ休 暇」 12.4％、 「ボランティア休暇」 4.3％、 「教育訓練休暇」 4.2％、 「１週間以上の長期の休暇」 14.8％ となっている。

6）変形労働時間制

変形労働時間制を採用している企業割合は 60.2％（平成 29 年調査 57.5％）となっている。企 業規模別にみると、 「1,000 人以上」が 74.5％、 「300～999 人」が 68.8％、 「100～299 人」が 62.4％、 「30～99 人」が 58.2％となっている。産業別にみると、 「鉱業,採石業,砂利採取業」が 80.2％で 最も高く、 「金融業,保険業」が 27.6％で最も低くなっている。 これを変形労働時間制の種類別（複数回答）にみると、 「１年単位の変形労働時間制」が 35.3％、 「１か月単位の変形労働時間制」が 22.3％、 「フレックスタイム制」が 5.6％となっている。

7）みなし労働時間制

みなし労働時間制を採用している企業割合は 15.9％（平成 29 年調査 14.0％）となっており、 これをみなし労働時間制の種類別（複数回答）にみると、 「事業場外みなし労働時間制」が 14.3％、 「専門業務型裁量労働制」が 1.8％、 「企画業務型裁量労働制」が 0.8％となっている（第 10 表）。
 

8）勤務間インターバル制度

１年間を通じて実際の終業時刻から始業時刻までの間隔が 11 時間以上空いている労働者が「全 員」 の企業割合は 40.5％(平成 29年調査37.3％)、 「ほとんど全員」 の企業割合は 33.5％(同 34.3％) となっている。また、「ほとんどいない」の企業割合は 2.1％(同 3.5％)、 「全くいない」の企業割 合は 6.8％(同 9.2％)となっている。

また、 勤務間インターバル制度の導入状況別の企業割合をみると、 「導入している」が 1.8％(平成 29 年調査 1.4％)、 「導入を予定又は検討している」が 9.1％(同 5.1％)、 「導入予定はなく、検討も していない」が 89.1％(同 92.9％)となっている 。

　勤務間インターバル制度の導入予定はなく、検討もしていない企業について、導入予定はなく、 検討もしていない理由（複数回答）別の企業割合をみると、「超過勤務の機会が少なく、当該制度 を導入する必要性を感じないため」が 45.9％(平成 29 年調査 38.0％)と最も多く、次いで、 「当該 制度を知らなかったため」が 29.9％(同 40.2％)となっている。

その他、賃金制度、退職給付制度については、以下をご確認ください。

勤務間インターバル制度については、来年度助成金の拡充が予定されています。残業が発生しない企業は対象外ですが、残業のある企業で、導入を検討されている場合は、助成金の活用をお勧め致します。ご相談は、当事務所まで。

安部首相が議長を務める未来投資会議で、企業の継続雇用年齢を65歳から70歳に引き上げる方針を表明しました。働く高齢者を増やすことで、人手不足を解消するとともに年金制度などの安定を図る目的とのことです。政府は関連法改正案を2020年の通常国会に提出方針。

合わせて、現在、年金についても、70歳超での受け取り開始も選べるように制度改正が検討されています。

70歳までの雇用継続となると、フルタイムでの雇用だけでなく体力や体調面での多様な働き方ができるように、今後、企業は、60歳以上の高齢労働者の処遇について、真剣に考えるべき時期が遠からずやってきますね。

毎月勤労統計調査　平成30年8月分結果確報が報告されました。

【概要】

・現金給与総額は、一般労働者が355,151円(0.8％増)、パートタイム労働者が 99,157円(2.4％増)、パートタイム労働者比率が30.91％(0.21ポイント上昇)、 就業形態計では276,123円(0.8％増)となった。

　 なお、一般労働者の所定内給与は310,201円(1.3％増)、パートタイム 労働者の時間当たり給与は1,135円(2.6％増)となった。

・共通事業所による現金給与総額は、一般労働者が0.7％増、パートタイム 労働者が1.3％増、就業形態計で0.9％増となった。

・就業形態計の所定外労働時間は10.1時間(1.9％減)となった。

現金給与総額は、前月に引き続き増加傾向にあります。所定外労働時間は、わずかに減少しております。

詳細は、以下をご確認ください。

9/27、国土交通省・厚生労働省は、「第9回トラック輸送における取引環境・労働時間改善中央協議会及び第8回トラック運送業の生産性向上協議会」を開き、トラック運転者の労働時間削減等に向けた「長時間労働改善ガイドライン案」を公表しました。

ガイドライン案では、荷主と運送事業者が協力するための

1）荷主と事業者の双方がドライバーの労働条件改善の問題意識を共有

2）労働時間・荷待ち時間の実態を把握

3）荷待ち時間や長時間労働の原因を検討・把握

4）荷主と事業者双方が業務改善を実施

5）荷主と事業者間で改善のための応分の費用分担を検討

6）改善の成果を測定するため指標を設定

7）指標の達成状況を評価してPDCAサイクルを推進

という７つのステップを提示した。

ガイドライン確定後は、年度内に開催される地方協議会の場を活用し、荷主団体等に対し 説明会を開催予定で、全国数か所において、トラック事業者、荷主企業等を対象としたセミナーを年度内に開 催予定（実施地域、実施時期については未定）とのこと。

荷主の運送事業者に対する意識を大幅に変えていかないと難しいと思います。

ガイドラインへの理解がどれだけ得られるかにかかっていますね。

平成30年10月9日よりマイナンバー制度による情報連携の本格運用が開始となり、以下の申請について、（非）課税証明書の添付が省略できます。

【出典：「協会けんぽ」より】 

※なお、①～④であっても、診療月（②は基準日）が平成29年7月以前の申請については、マイナンバーの情報連携が利用できないため、今後も引き続き、被保険者の（非）課税証明書等の添付が必要です。 

健康保険の分野でも、徐々にマイナンバーとの連携が進んでいるようです。

厚生労働省は10月10日、派遣労働者の均等・均衡待遇確保にあたり、「派遣先から派遣元への待遇情報の提供について 」、省令で定める事項の案を第12回労働政策審議会職業安定分科会、雇用環境・均等分科会同一労働同一賃金部会に示しました。 

１）比較対象労働者について

　派遣労働者の「同一労働同一賃金」については、派遣先の労働者間の均等・均衡待遇か、労使協定による待遇確保かを派遣元で選択することになる。派遣先との均等・均衡待遇の対象となる派遣労働者を受け入れた派遣先は、派遣元で派遣労働者の待遇を決定するにあたって、待遇の比較対象となる労働者（比較対象労働者）の待遇情報を派遣元に提供しなければならないが、この比較対象労働者は省令で定めるとされていた。
厚生労働省の案では、以下の通りとされています。

①「職務の内容」並びに「職務の内容及び配置の変更の範囲」が派遣労働者と同一である通常の労働  者

② ①に該当する労働者がいない場合には、「職務の内容」が派遣労働者と同一であるが、「職務の内 容及び配置の変更の範囲」は同一でない通常の労働者

③ ①・②に該当する労働者がいない場合には、①・②に掲げる者に準ずる労働者の通常の労働者

 
③の「これに準ずる労働者」としては、

ア　「業務の内容」、「責任の程度」のいずれかが同一である通常の労働者

イ　アがいない場合には、「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同一である通常の労働者

ウ　ア・イがいない場合は、これらに相当するパート・有期雇用労働者

エ　ア～ウがいない場合は、派遣労働者の同一の職務に従事させるために新たに雇い入れたと仮定した場合における労働者

があげられている。

また、比較対象労働者は1人の労働者でなくてもいい。比較対象労働者のカテゴリーに該当する複数の労働者の待遇の平均、あるいは雇用管理区分を選定することも認め、たとえば標準的な待遇モデルがあれば、それを比較対象として選定することも可能だとした。

なお、個人情報保護の観点から、派遣元で比較対象労働者が特定されないよう、派遣先に配慮が求められるとした。

2）情報提供の内容について

 ①比較対象労働者の職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態

②当該比較対象労働者を選定した理由

③当該比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容（昇給、賞与その他の主な待遇がない場合には、その旨を含む）

④当該比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び当該待遇を行う目的

⑤当該比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するにあたって考慮した事項

を省令で規定する。

③の待遇内容については、次のいずれかによることとするとされています。

ア　比較対象労働者（1人）に対する個別具体の待遇の内容（賃金であれば、その金額）

イ　比較対象労働者（複数人）に対する個別具体の待遇の内容（数量的な待遇については平均額又は上限・下限額、数量的でない待遇については標準的な内容又は最も高い水準、最も低い水準の内容）

ウ　比較対象労働者（1人又は複数人）にそれぞれ適用している待遇の実施基準（賃金であれば、賃金テーブル及び等級表当の支給基準）

また、たとえば家族手当のように実態に応じて支給額が変動する待遇については、「扶養家族の人数に応じて支給する」などと待遇の実施基準を提供する必要もあるとした。 　

3）情報提供に関する手続きについて

情報提供の方法は書面の交付等で行う。派遣元は当該書面等を、派遣先は当該書面等の写しを、労働者派遣が終了した日から起算して3年間保存する義務を課す。

4）変更時の情報提供について

派遣先が比較対象労働者の待遇を変更した場合は、遅滞なく変更後の内容を提供しなければならない。手続きについては、3）と同様。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000176596_00006.html

第147回 労働政策審議会労働条件分科会が10/15に開催され、高度プロフェッショナル制度の概要について、議論が始まりました。

対象者の具体的な年収や業務の朱里は、省令で定められることとなっており、厚労省が省令で定める事項の素案を提示しました。

資料No.2　省令で定める事項（素案）（PDF：736KB）

対象業務について、「業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示 （著しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関 する指示と認められるものを含む。）を受けて行うものを除くこととする。」とされ、限定列挙する具体的な業務については、次回以降御議論されるようです。

また、「基準年間平均給与額の３倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働 省令で定める額は、1075 万円を参考に定める。 」とされ、以前から金額に変更はないようです。

また、続報が入りましたら、こちらでご案内させていただきます。

「政府は2019年４月に創設予定の外国人労働者の新就労資格の対象を、食料品製造、鋳造、金属プレスなどの一部製造業にも広げる。３～５年の技能実習を優良で修了した外国人に限り、当初予定していた建設、農業、介護、造船、宿泊の５分野以外の就労も容認する。政府は秋の臨時国会に提出する入管法改正案づくりを急ぐ。」

深刻な人手不足の対策として期待されます。一方で、不法就労や治安の悪化への懸念もあるため、「入国管理庁」などの新たな外局を置くことも検討されているようです。

(続報10/9）

外国人労働者の新たな在留資格として14業種が候補に挙がっており、政府は、その中から十数業種を対象とする方針であることが明らかになりました。当初は、５業種としていたが対象を拡大する方針です。来年４月の導入に向け、秋の臨時国会に出入国管理法改正案等を提出する予定。候補業種は、農業／介護／飲食料品製造業／建設／造船・舶用工業／宿泊／外食／漁業／ビルクリーニング／素形材産業／産業機械製造／電子・電気機器関連産業／自動車整備／航空となっています。

（続報10/15）

外国人労働者の受入れ拡大のため、政府は、新たに2種類の在留資格「特定技能1号、2号」（仮称）を設け、来年4月の導入を目指す。技能実習生（在留期間最長5年）が日本語と技能の試験の両方に合格（3年間の実習経験者は免除）すれば、「特定技能1号」の資格を得られる。在留期間は、最長5年で、家族の帯同は認められない。さらに難しい試験（日本語と技能の試験）に合格すれば、「特定技能2号」の資格を得られ、家族の帯同や永住も可能となる。

ただし、受け入れ先企業などに、外国人労働者への日本語教育など生活支援を義務付けており、報酬も日本人と同等以上の水準を確保することが義務付けられる予定です。人で不足の解消にはある程度寄与することが予想されますが、中小企業には、大きな負担となりそうです。今後の国会での審議の動向を見守りたいと思います。

厚生労働省から、「日本国内に住所を有する被扶養者の認定事務について」という通知が公表されました。

併せて、「日本国内に住所を有する被扶養者の認定事務について」に関する 留意点について 、取扱い の詳細についての Q&A が公表されております。

身分関係及び生計維持関係の確認をする際の証明書書類等について改めて整理したものとなっております。

＜日本国内に住所を有する被扶養者の認定事務について＞

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180904T0010.pdf

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180903S0020.pdf

＜「日本国内に住所を有する被扶養者の認定事務について」に関する留意点について＞
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180903S0030.pdf

「厚生労働省は、企業が労働者に書面で交付すると定めている労働条件の通知方法を、電子メールやFAXなどでも可能にするよう規制を緩和する。利便性を高めるための措置で、書面として印刷できれば情報管理上、問題ないと判断した。労働基準法に基づく省令を改正し、2019年4月から適用する。」というニュースがありました。

　電子メール等による受取りを希望した労働者に限られ、労働者が電子メール等での受け取りを希望しない場合は、従来通り書面で交付しなければならないようです。

　現在PCやスマホの普及率が上がっている中でのペーパーレス化が労働条件通知書でも実現するようです。

雇用保険法施行規則の一部を改正する省令が10月1日に施行され、今後、雇用継続給付の手続きにあたっては、その申請内容等を事業主等が被保険者に確認し、被保険者と合意の上で、「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」を作成して保存することで、申請書への被保険者の署名・押印を省略することができることとなりました。
その場合、申請書の申請者氏名・署名欄には、「申請について同意済」と記載することになりますが、上記同意書の記載例が厚生労働省ホームページで公開されています。

「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」について

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150982_00001.html

「平成30年10月1日から、雇用継続給付の手続を事業主等が行う場合、同意書によって被保険者の署名・押印が省略できます。」（リーフレット）(PDF)

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000362068.pdf

「厚生労働省はボランティアや病気療養などを目的とした特別休暇制度を導入する中小企業を支援する。中小企業の休み方改革を後押しするためで、研修や就業規則の見直しなどにかかる費用として最大100万円を補助する。2019年4月から実施する。」というニュースがありました。

来年は、働き改革に関係する助成金が、多くなりそうです。

情報が入り次第こちらで、ご案内したいと思います。

 労働政策審議会（職業安定分科会・雇用環境・均等分科会同一労働同一賃金部会）で、10月２日、働き方改革関連法で企業が求められる「同一労働同一賃金」をめぐり、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律の一部改正法の施行について」をテーマとする議論が行われました。

派遣労働者については、下記のいずれかを確保することが義務とされています。

（１）派遣先 の労働者と均等・均衡 待遇

⇒派遣社員は派遣先がたびたび変わるため、職場が変わるたびに賃金が上下しかねない。派遣会社にとっては、管理の負担も重くなる。
（２）一定 の 要件を満たす労使協定による待遇

⇒派遣先が変わっても賃金が変わりにくいが、「一般労働者の平均額」をどうやって決めるかが問題。

この（２）の労使協定に定める内容として賃金決定方法があり、この中の「協定対象の派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する⼀般労働者の平均的な賃⾦額と同等以上の賃⾦額となるもの」

について、「一般労働者の賃金水準及びそれと比較する派遣労働者の賃金（案）」を提示しました。

https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000361822.pdf

上のリンクの資料を見ていただければわかりますが、はっきり言って複雑でわかりにくいです。案の定、労使双方から「わかりにくい」「現場にわかりやすく説明してほしい」などの意見が噴出したようです。管理コストのことを考えると（２）の方式を多くの派遣会社がとるのではないかと考えますが、（２）もわかりにくいものとなってくると果たしてこの法改正は、誰のためのものなのかとちょっと疑問を感じてしまいます。

健康保険法および厚生年金保険法の報酬と賞与の取扱いについて、これらをさらに明確化するため、通知の一部が改正されました。この通知は、平成31年1月4日から適用されます。

【改正の概要】

①局、部長通知にいう「通常の報酬」、「賞与に係る報酬」及び「賞与」は、名称の如何にかかわらず、2以上の異なる性質を有するものであることが諸規定又は賃金台帳等から明らかな場合には、同一の性質を有すると認められるもの毎に判別する。

⇒わかりにくい表現ですが、例えば、規定上は、手当Aと1つにまとめて規定されているが、実際の支給は、毎月支給される手当A1と半年毎に支給される手当A2と分けて支給されている場合、A1とA2は規定上は、同じ手当ですが、A1は通常の報酬、A2は通常の報酬ではなく賞与とするということです。

②局、部長通知1の（１）にいう「賞与」について、7月2日以降新たにその支給が諸規定に定められた場合には、年間を通じて4回以上の支給につき、客観的に定められているときであっても、次期算定（7月～9月の月変を含む）による標準報酬月額が適用されるまでの間は、賞与に係る報酬に該当しないものとする。

⇒次の算定、7月～9月月変から年4回賞与の取扱いとして、それまでに支給された賞与は、賞与支払届を提出しなさいということです。

詳しくは、下記をご確認ください。

「健康保険法及び厚生年金保険法における賞与に係る報酬の取扱いについて」の一部改正について（ＰＤＦ）

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180801T0010.pdf

「「健康保険法及び厚生年金保険法における賞与に係る報酬の取扱いについて」の一部改正について」にかかる留意点について

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180801T0011.pdf

　平成30年分　年末調整のしかた

https://www.nta.go.jp/publication/pamph/gensen/nencho2018/01.htm

源泉所得税関係　各種様式

https://www.nta.go.jp/taxes/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/mokuji.htm

平成30年版　給与所得者と年末調整リーフレット(PDF)

https://www.nta.go.jp/publication/pamph/gensen/leaflet2018.pdf

平成30年分　給与所得の源泉徴収票等の法定調書の作成と提出の手引(PDF)

https://www.nta.go.jp/publication/pamph/hotei/tebiki2018/index.htm

交通事故被害者が政府の労災保険の給付では補いきれない損害を受けた場合、加害者の自動車損害賠償責任保険（自賠責保険）からどれだけ保険金を受け取れるかが争われた訴訟の上告審判決で、最高裁第1小法廷（小池裕裁判長）は27日、保険会社は従来の運用よりも被害者への保険金を増やさなければならないとの初判断を示しました。

各保険会社は、従来、被害者が労災保険の給付を受けた場合、国への補填に充てるため保険金の一部を差し引き、残額を支払う運用を行ってきました。保険会社は今後、保険金全額を被害者の補償に充てる運用への見直しを迫られることになります。

今後は被害者がより多く保険金を受け取れるケースが増えるとみられます。

「政府は、10月より保育所の入所申請などに必要な就労証明書の手続きを電子化する。マイナンバーの個人専用サイト「マイナポータル」を活用し、企業による証明書のひな型の取得や個人による証明書の提出をインターネット上でできるようにする。証明書を作成する企業と書類を保育所や自治体に提出する個人の双方の事務負担を減らす。」

マイナンバーを活用したサービスが拡大しています。社員数の多い企業では、証明書の発行業務は、かなり負担になっていたと思います。実際始まってみないとどれくらい使い勝手がよいのかわかりませんが、業務効率化されることを期待します。

厚生労働省が、「パートタイム・有期雇用労働法」に定められた正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差の禁止について解説したリーフレットを公開しました。

https://www.mhlw.go.jp/content/000341507.pdf

【概要】

①不合理な待遇差をなくすための規定の整備

②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
③行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備

「パートタイム・有期雇用労働法」は、2020年4月1日（中小企業は、2021年4月1日）施行です。

現在、ガイドライン等の整備が進められております。その途中段階のたたき台については、当事務所のホームページの「厚生労働省資料」にアップしてありますので、ぜひご確認ください。

「厚生労働省が、厚生年金に加入するパート労働者の適用対象を拡大することを検討
していることがわかった。パート労働者の月収要件を、現在の8.8万円から6.8万円に
緩和することなどが軸。９月にも社会保障審議会に検討会を設置する。」

 というニュースがありました。

 今まで、週2１時間働いていても、時給単価が安い場合、加入対象外でしたが、

 6.8万円になると一番低い最低賃金で計算しても761円×21時間×4.3＝68,718円となり、

 実質週20時間以上働いた場合は、加入対象者になります。

 パートを多く採用されている小売業や飲食業は、大きな影響を受けそうです。

 今後の動向に注目していきたいと思います。

⇒厚生労働省の社会保障審議会は14日、短時間労働者の厚生年金の適用範囲拡大について議論を開始しました。2020年にも改正法案を提出する方針です。

日本年金機構は18日、年金の所得控除に必要となる2019年分の「扶養親族等申告書」を対象者約810万人に発送した。18年分の申告書は税制改正などの影響で様式が大幅に変更されたことから未提出が続出したため、19年分は記入項目を簡略し、前年と変更がない場合は「変更なし」の欄に丸をつけ、署名、押印すればよくする。また、控除の仕組みを説明するお知らせ等も同封する。扶養親族等申告書は、老齢または退職を理由として年金を受給している人のうち、年金額が６５歳未満で年間１０８万円以上、６５歳以上で年間１５８万円以上の人に送付される。提出期限は10月末。

厚生労働省がホームページで、新しい時間外労働の上限規制に基づく新36協定の内容・記載方法と年次有給休暇が10日以上の者に対して5日を時季指定して付与する義務について解説したリーフレットを公開しました。ぜひご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

最近、世間では、スポーツ界のパワハラ問題等が、毎日のように報道されています。

これに伴い、職場でのパワーハラスメントに対しても従業員がかなり敏感になっているのではないでしょうか？パワーハラスメントは、業務上の指導との線引きが難しいとの声もよく聞きますし、

上司と部下との日頃の人間関係により、受け取る側の気持ちが大きく左右されるため、

トラブルが起きた場合、判断が難しいケースもよくあります。

しかし、セクハラは、男女雇用機会均等法で、マタハラは、育児・介護休業法で企業側に防止義務が定められているにも関わらず、パワハラについては、こういった特別法での防止義務が定められておらず、労働契約法第5条の安全配慮義務（※安全配慮義務とは労働契約に付随して、使用者が労働者に対して当然に負う義務であり、就業場所や使用する機器や器具の管理、使用者の指示の下で労務を提供する過程において身体や生命を保護するように配慮し、労働者の安全を確保すべき義務）によるだけで、他の２つのハラスメントに比べ対策が遅れているのも事実です。そこで、今回は、パワハラについての厚生労働省の定義についてご紹介したいと思います。

まず、職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。

パワハラは、一般的には、上司から部下に対するものを想像されるかもしれませんが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。

これらについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の6類型を典型例として整理しています。（これら以外は全く問題にはならないということではございませんのでご注意ください。）

１）身体的な攻撃

 暴行・傷害

２）精神的な攻撃

 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

３）人間関係からの切り離し

 隔離・仲間外し・無視

４）過大な要求

 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

５）過小な要求

 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

６）個の侵害

 私的なことに過度に立ち入ること 

厚生労働省の明るい職場応援団というサイトに色々な資料が掲載されていますので、参考になると思います。https://no-pawahara.mhlw.go.jp/

パワハラに限らず、他のハラスメントも常日頃からの対策（トップメッセージや教育研修）が大事ですし、起きた場合の初動を失敗すると大きな問題となり、最悪の場合、企業の責任を追及され損害賠償請求をされる場合もございます。

パワハラ、セクハラ、マタハラ等のご相談は、当事務所まで。

「政府は、原則70歳まで働き続けることができるよう、環境整備を始める。高齢者雇用に積極的な企業への補助金の拡充、高齢者が働くインセンティブを高めるために評価・報酬体系の官民での見直しを行うとともに、高年齢者雇用安定法を改正し継続雇用年齢を徐々に70歳にまで引き上げる方針。今秋から本格的な検討に入る。」というニュースがありました。

年金財政や社会保障費がひっ迫しているので、やむを得ないのでしょうが、これと合わせて年金の支給開始年齢の引き上げも具体的に検討されているようです。

同一労働同一賃金の問題もあり、今後、高齢者の雇用や処遇について、企業は真剣に検討すべき時期がくると思います。高齢者雇用の助成金等をうまく活用し、積極的に取り組まれてはいかがでしょうか。

8/31付日経ニュースより、「厚生労働省が31日発表した７月の有効求人倍率（季節調整値）は1.63倍で、前月から0.01ポイント上昇した。正社員の求人が引き続き増えているためで、44年ぶりの高水準が続く。総務省が同日発表した労働力調査によると、15～64歳の女性に占める就業者の割合は69.9％で、過去最高を更新した。企業は人手不足から待遇の良い正社員の求人を増やしている。７月の正社員有効求人倍率は1.13倍で、過去最高だった６月に並んだ。

一方、７月の完全失業率は2.5％で、0.1ポイントの悪化。失業率の悪化は２カ月連続。新たな求職者（季節調整値）が３万人増えた影響が大きい。総務省は「人手不足を背景に、今まで働いていなかった人が求職するようになった」と分析している。」

人手不足により、中々、求人を出しても、採用に至らないケースが増えていると思います。

同じ条件であるなら、少しでも働きやすい職場を選ぶ傾向がこれから益々強くなると思います。

働き方改革関連法案も来年から本格的に施行されます。就業規則の見直しや、労務関連のご相談は、当事務所までご連絡をお待ちしております。

「厚生労働省が設置した障害者雇用のあり方に関する研究会（座長・阿部正浩中央大学む経済学部教授）は、このほど報告書をまとめ、障害者雇用納付金制度の適用対象企業を常用労働者「50人以上」まで拡大すべきなどと提言した。多様な働き方推進の観点から、週所定労働時間が20時間未満の障害者雇用も支援対象とする考えである。法定雇用率は、従来から一定の算定式に当てはめて引き上げてきたが、今後は計算結果に応じて直ちに引き上げるのではなく、雇用支援機関の態勢や安定雇用などを勘案するとしている。」というニュースがありました。

水増し問題が発覚する前から研究会は設置されていたのでしょうが、この問題が発覚したこの時期に、これを発表させる厚生労働省の良識を疑います。事態が収束するまで、一旦報告の発表を留保すべきだと思います。

今回の問題発覚により制度そのものに問題があるのに、そちらの見直しをせずに、民間企業へのペナルティだけ先行して強化するのはいかがなものかと思います。

「複数の中央省庁や地方自治体で障害者の法定雇用率の水増しを行っていた疑いがある問題について、厚生労働省は、都道府県などを対象に全国調査を実施することを検討。28日に中央省庁の実態を公表する予定。

厚生労働省は、都道府県労働局に設置されているすべての地方最低賃金審議会が答申した平成30年度の地域別最低賃金の改定額（以下「改定額」）を公表しました。

・最高額は東京都の985円（前年比＋27円）、２位は神奈川県の983円（同＋27円）、３位は大阪府の936円（同＋27円）。最低額は、鹿児島県の761円（前年比＋24円）、次いで青森・岩手・秋田・鳥取・高知・佐賀・長崎・熊本・大分・宮崎・沖縄の11県が762円となりました。

詳しくは、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000344180.pdf

東京は、1,000円が目前に迫っています。

一方で、来年10月から消費税が10％になることが予定されておりますし、食料品等の値上げも続いているので、

あまり、賃上げの実感はわかないかもしれませんね。

「厚生労働省では、このたび、平成29年度に、長時間労働が疑われる25,676事業場に対して実施した、労働基準監督署による監督指導の結果を取りまとめましたので、公表します。
　この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働数が１か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象としています。
　対象となった25,676事業場のうち、11,592事業場（45.1％）で違法な時間外労働を確認したため、是正・改善に向けた指導を行いました。なお、このうち実際に１か月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は、8,592事業場（違法な時間外労働があったものの74.1％）でした。」

以上の記事が厚生労働省のホームページに出ていました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00800.html

【平成29年４月から平成30年３月までの監督指導結果のポイント】
　(1)　監督指導の実施事業場：25,676事業場
　　　　このうち、18,061事業場（全体の70.3％）で労働基準関係法令違反あり。

　(2)　主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］ 
　　①　違法な時間外労働があったもの：11,592事業場（45.1％）
　　　　うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　月80時間を超えるもの：　　　　　 　　8,592事業場（74.1％）
　　　　　　　うち、月100時間を超えるもの： 　　　 5,960事業場（51.4％）
　　　　　　　うち、月150時間を超えるもの：     　 1,355事業場（11.7％）
　　　　　　　うち、月200時間を超えるもの：　  　　264事業場（ 2.3％）
　　②　賃金不払残業があったもの：1,868事業場（7.3％）
　　　　うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　月80時間を超えるもの： 　　　　　　　　1,102事業場（59.0％）
　　③　過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：2,773事業場（10.8％）

　(3)　主な健康障害防止に関する指導の状況［(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］ 
　　①　過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの：20,986事業場（81.7％）
           うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
                    月80時間を超えるもの：      13,658事業場（65.1％） 
　　②　労働時間の把握が不適正なため指導したもの：4,499事業場（17.5％）
　　　　 うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　 月80時間を超えるもの：       1,878事業場（41.7％） 
　企業全体の45％ではありませんが、違法な残業を行わせている企業がかなりの数あることに、

皆さん驚かれているのではないでしょうか？月80時間を超える事業所もかなりあります。

人手不足により時間外労働が増加傾向にあるのは事実です。

業種によっては、これから、東京オリンピックに向け、忙しくなるものもあると思います。

そういった企業はやむを得ないのかもしれませんが、

働き方改革関連法案の施行に伴い、一部の例外の業種等を除き、休日労働を含めた各月の時間外労働の平均時間は、

80時間以内に収める必要があります。

アウトソーシングなどをうまく使い、業務効率化を図ることにより、労働時間短縮が図れる部分は、うまく利用すべきだと思います。

社会保険労務士は、手続きの代行を行うだけではなく、こうした相談業務にこそ、

利用価値を発揮できると思います。今後、労働時間管理等の人事管理業務について、

難しいかじ取りが事業主の方に求められていきます。

気軽に相談できるビジネスパートナーとして、社会保険労務士を利用していただけると幸いです。

「厚生労働省が、時間外労働等改善助成金を拡充し、中小企業の勤務間インターバル制度の導入に助成金を支給する方針を決めた。2019年度予算の概算要求に費用を盛り込む。助成額は、新たに制度を導入する場合は、休息時間11時間以上で１企業当たり100万円、９時間以上11時間未満は80万円とする方向で、制度を導入済みでも休息時間を延長した場合は助成するとしている。」というニュースが先日ありました。

　働き方改革関連法案の１つである労働時間設定改善法で、事業主に勤務間インターバルを設定する努力義務が課されています。（2019年<平成31年>4月1日施行）勤務間インターバルとは、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することです。この法改正に伴い導入企業を増やすための政府の施策だと思います。

　すでに、現在でも、時間外労働等改善助成金があり、勤務間インターバル制度を導入することを目的として、外部専門家によるコンサルティング、労務管理用機器等の導入等を実施し、改善の成果を上げた事業主に、対象経費の3/4を乗じた額を助成する制度があります。新規導入の場合、休息時間11時間以上で50万円、9時間以上11時間未満で40万円を上限としています。これが大幅に増額されるようです。

　外部専門家によるコンサルティングには、社会保険労務士による就業規則コンサルティングが含まれています。

残業時間削減の取組みや入退社の管理をする機器の購入を予定している会社にお勧めです。

ご相談は、当事務所までご連絡をお願い致します。

「厚生労働省が、来年４月から管理職の労働時間把握を企業に義務づける。また、安衛法の関連省令を改正し、３年分の保存も義務づける。取締役ら経営陣は対象外。管理職には労働時間の規制がかからないため労働時間管理がおろそかになりやすく、時間外賃金の不払いや過労自殺などの問題も起きているため、雇用者全体の労働時間管理を厳しくすることで長時間労働を減らす狙い。」というニュースがありました。

 管理職＝管理監督者ではないのですが、一般的には同じ意味で使われていることが多いと思います。

 管理監督者の定義として、

・経営者と一体的な立場で仕事をしている

・出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
・その地位にふさわしい待遇がなされている 

 の3つがあります。

これを満たさないと、労働基準法上の管理監督者とはなりません。

多くの会社では、課長以上が管理監督者として取り扱われていますが、上記の定義を厳密にあてはめると、部長職以上が妥当だと言われています。

 ここで、疑問に思うのが、上記定義の１つである「出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない」というのを今後どのように判断していくかです。

 労働時間を把握するということは、タイムカードを打刻し、いつ出社して、休憩をとり、どのくらい残業して、いつ帰っているかを全て会社が把握するということです。今まで、勤怠管理がほぼされていなかったのに、今度から、勤怠きちんとつけてくださいって言われると、一般職の時と同じように会社に労働時間管理されているって、

社員側からみると思われてしまうのではないかと思います。それにより、会社では管理しているつもりがなくても、社員から、名ばかり管理職だって訴えられた時、会社がそれを否定するために、客観的な証拠を出すのって今より難しくなるのではないかと思います。（今までは、例えば、勤怠をつけていないとか、出社時間と退社時間だけ自己申告させている等の抗弁ができたと思います。遅刻や早退を給与控除していないって言えばいいのかもしれませんが。）把握はするけど管理はしない、これをどうやって客観的に証明するのかなあと思いました。

「厚生労働省は、８月から失業時にもらえる雇用保険の基本手当を、すべての年代で0.5％程度増やすと公表した。」

 完全失業率も2018年5月現在で2.2％と減少傾向にあり、雇用保険の財源が余っているんですね。

 有効求人倍率も2018年5月現在で1.6倍とかなりの高水準で、人が採用しにくい状況が続いているので、

 失業者に手厚くするのもよいとは思いますが、在職している労働者の雇用を維持できる施策に、

 もう少しお金を使ってもよいのでないでしょうか。

今年度は最低賃金を全国加重平均で２６円引き上げるべきだとの目安を、厚生労働省の中央最低賃金審議会の小委員会がまとめた。引き上げ額は比較できる２００２年度以降で最大で、３年連続で政権が目標とする引き上げ率３％を確保した。目安通り上がれば平均８７４円となり、最も低い県も７５０円を超えるが、より多く上がる東京都や神奈川県は来年度にも１千円を突破する。非公開の議論での大幅引き上げや地域間格差の拡大に、懸念の声も出ている。

都道府県ごとの引き上げの目安額は、物価や所得水準などの指標をもとに分けたＡ～Ｄのランクごとに示された。Ａの２７円とＤの２３円には４円の差があり、目安通りに上がれば都市と地方の格差はさらに広がる。(7/27付朝日新聞DIGITALより）

 東京は、このまま改定されれば、現在の958円から27円上がり、984円になります。

 資金的に余裕のある大企業は、影響は小さいと思いますが、中小零細企業は、3年連続の３％増なので、経営に与える影響がかなり大きいと思います。

 この人件費の上昇分の売上をあげるには、かなり厳しい企業努力が必要になります。

 雇用関係の助成金をうまく活用していただくとこの一助になるのではないかと思います。

 当事務所で、助成金に関する簡単なアンケートを実施しておりますので、

 ぜひホームページをご確認ください。

「厚生労働省は、2019年４月（中小企業は2020年４月）から導入される残業時間の上限規制について、月45時間を超えて残業させる場合、社員の健康確保の対策を定めるよう企業に義務付ける。36協定の必須記載事項に健康確保対策の内容を規定することとし、勤務間インターバルの導入や特別休暇の付与など、対策の内容は企業の労使に委ねる。」

勤務間インターバルの導入については、「時間外労働等改善助成金」という助成金がございます。

新規導入の場合で11時間以上の休息時間数を確保した場合、最大で50万円の助成金を受けられる可能性がございます。

ご興味のある方は、当事務所までお問い合わせください。

「働き方改革関連法の成立を受け、厚労省は2019年４月から、年10日以上の年休が与えられている働き手が自主的に５日以上を消化しない場合、企業が本人の希望を踏まえて最低５日を消化させることを義務づけ、違反した場合には従業員１人当たり最大30万円の罰金を科す方針を示した。」

働き方改革について、政府の気合いを感じます。

これから、秋に向けてどんどん情報が入ってくると思います。

随時公開したいと思います。

これは、前回の「月60時間超の割増賃金の見直し」と同様に、平成27年の法案と同内容となっております。

年次有給休暇が10日以上ある労働者に対し、そのうち、5日については、1年以内に取得時季を定めて

与えなければならないというものです。

これにより、今まで、有給休暇をほとんど取っていなかった人が、確実に5日は取得できることとなり、

有給休暇の取得率を上げるために導入された制度です。

ただし、労働者が、自分で取得したい日を申請した場合と、労使協定を結んで、会社全体で、連休の谷間などの日に、

有給休暇を強制的に取らせている場合等は、その取得した日数は、除かれることになっています。

この改正により、1年間に最低5日は、有給休暇を取得させなければならないことから、

有給休暇の取得日数の管理も今後重要になってきます。

そのため、今までのように本人任せで、有給休暇を取得してきたら、申請を受け付けて休みを取らせるだけでは、

年度の終わりにうっかり5日休ませてないなんてことになりかねません。

そこで、労使協定を結び、年5日間は、強制的に休ませる対応が一番管理がしやすいのではいかと考えます。

具体的な方法としては、以下の方法が考えられます。

①会社で一斉に休む（土日休みの会社向き）

②いくつかのグループに分けグループ別に休日を決めて休ませる（土日休みでも、平日は会社を閉められない会社向き）

③年間カレンダーで個人ごとに5日間希望日を出させて休ませる（365日稼働しているサービス業向き）

既に大企業では、月60時間を超える時間外労働に対し、割増賃金率を50％以上で支払うことは、

 実行されています。

 今まで猶予されていた中小企業についても、ついに平成35年4月から、猶予措置が廃止となります。

 人手不足で、残業がかなり多くなっているところに、今まで25％でよかった割増率が、50％になります。

 たとえば、時給1,000円の人の場合、今まで、1,250円でよかった残業単価が、1,500円になります。

 仮に、80時間残業させた場合、250円×20時間＝5,000円/月となり、これが、6ヵ月あった場合、

 一人あたり、年間30,000円残業代だけでもコストアップします。これに加え、3月～5月に60時間以上残業させた場合、社会保険料も場合によっては、１～2等級アップし、社会保険料の事業主負担分もアップします。

 これは、東京の最低賃金に近い時間単価で計算した場合の試算ですので、給与があがれば、それに伴い、

 残業単価も上がります。中小企業については、かなりの経営に対するインパクトがあると思います。

 また、労働者も、今まで以上に、自分の残業時間に対する意識が高くなり、残業時間を日々15分単位で、

 切り捨てている会社などは、労働者の目が厳しくなることが予想されます。

 今まで以上に、労働時間管理の重要性が高まることが予想されます。

さて、先日、働き方改革関連法案の概要について触れましたが、

今回は、まず1番目として、時間外労働の罰則付き上限規制について、

触れたいと思います。

まず、現在法律で定めらている労働時間は、一部の例外はありますが、

原則、1日8時間、1週40時間以内となっています。これを超えたものが、

時間外労働いわゆる残業となります。

残業時間の限度については、現在、法律の定めはなく、旧労働省の告示（行政機関が定めた基準）で定められおり、

代表的なものとして、1ヵ月45時間、1年360時間という数字です。

ただこれには、抜け道があり、特別な事情について、労使で協定を結ぶと、

年6回まで、労使で決めた時間まで延長することが可能になります。

この時間については、法律で定められた基準がなく、青天井で決めることが可能です。

とはいえ、実務上は、際限なく認められるわけではなく、例えば、100時間と記載した協定を労働基準監督署に、

持っていけば、受理されないか、受理されたとしても、長時間労働の指導の対象となります。

そのため、人事の担当者の間では、暗黙のルールで協定上は、過労死ラインの80時間を上限として、60～80時間程度

で協定を結び提出しているケースが多く見受けられます。

 これが今回の法案により、法律で、

（原則）　1ヵ月45時間、1年360時間

（特別な事情のある場合【年間6ヵ月まで】）年720時間、単月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間未

満（休日労働含む）

と定められました。

 大企業は、2019年4月施行、中小企業は、1年遅れて2020年4月施行となります。

 自動車運転業、建設業、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業は、人手不足や業務の特殊性などから、適用

が5年間猶予され、2024年からとされています。

また、新技術や新商品等の研究開発業務は、医師の面接指導、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けた上で、上限

規制の適用から除外されています。

 今回、違反すれば、罰則が適用される可能性のある法律で基準が定められたことに大きな意義があります。

複数月平均80時間という基準が定められたことにより（前月の残業時間を見て、当月の残業時間管理をしなければな

らなくなるため）、今後、管理職による部下の労働時間管理の重要性が今まで以上に、求められることとなります。

労働基準法や労働契約法など計８本をまとめて改正する働き方改革関連法案が６月２９日の参議院本会議で可決、成立しました。

改正の主な内容は以下の通りです。

①時間外労働（残業）の罰則付き上限規制

原則、月４５時間、年３６０時間まで。最長でも年７２０時間、月１００時間未満が限度。

大企業：２０１９年４月施行、中小企業：２０２０年４月施行

※自動車運転業、建設業、医師は人手不足や業務の特殊性などから、適用が２０２４年４月からとされています。

また、新技術や新商品などの研究開発は、上限規制の適用から除外されています。

②高度プロフェッショナル制度の創設

年収１０７５万円（想定）の高収入の一部専門職（為替ディーラー等）を労働時間の規制から外す。

２０１９年４月施行

③同一労働同一賃金の実現

正規・非正規社員の不合理な待遇差をなくす。差が生じる場合は、企業に説明義務あり。

大企業：２０２０年４月施行、中小企業：２０２１年４月施行

④インターバル制度を努力義務化

退社してから次の出社まで一定の時間をあける。

２０１９年４月施行

今後、通達やガイドライン等で細かい取り決めが少しずつ決められていくと思います。

２０１９年４月施行のものについては、今年度の後半から、就業規則の見直し等の作業が必要になります。これから、情報が入り次第、本ホームページ上でも情報公開していきたいと思います。

6月1日にハマキョウレックス事件最高裁判決が出ました。

テレビのニュースや新聞等でご覧になられた方も多いのではないでしょうか。

最高裁の判決を端的にまとめると以下の通りではないでしょうか。

①有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件の相違が違法であったとしても、有期契約労働者の労働条件が無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるわけではないこと。

②不合理さは、賃金の総額を比較するだけでなく、各手当毎に個別に判断する必要があること。

②については、長澤運輸事件の訴訟でも同様の判断がされており、今後の訴訟では、この見解で判断されることになるでしょう。

　各手当については、長澤運輸事件では、精勤手当が、ハマキョウレックス事件では、皆勤手当、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当について、無期と有期で手当の支給に差を設けることが違法であると判断されました。

　精勤手当（皆勤手当）については、両事件ともに、待遇差が違法であると共通の判断であることから、正規、非正規で現在待遇差を設けている企業については、見直しが早急に必要になると考えます。

　働き方改革関連法案も国会で審議されていますし、今後、企業は、非正規社員の待遇見直しの必要性に迫られることから、この判決の影響は大きいと考えます。

　この判決を受け、今後このような訴訟が増えることが予想されるため、各企業の人事は、早急に各手当について支給根拠等について精査する必要があります。

6月1日に長澤運輸事件最高裁判決が出ました。

テレビのニュースや新聞等でご覧になられた方も多いのではないでしょうか。

最高裁の判決を端的にまとめると以下の通りではないでしょうか。

①有期契約労働者が、定年再雇用者の場合は、正社員との労働条件の相違が不合理であるかどうかの判断は、職務内容及び配置の変更の範囲をみるだけではなく、定年再雇用されたという事情も考慮する必要があること。

②不合理さは、賃金の総額を比較するだけでなく、各手当毎に個別に判断する必要があること。

　①については、無期雇用を前提とした年功的な、日本の企業の賃金制度下では、定年退職することを前提に賃金制度が設計されているため、再雇用後に賃金が下がることはやむを得ないことであるし、また、60歳定年以降賃金が下がることのを前提に、それを補填するために、在職老齢年金等も支給されるため、定年前と比べ給与が下がることは社会的に広く行われていることなので、やむを得ないということです。

　②については、労働条件の相違が不合理かどうかをの判断は、手当の項目を個別に見て、精勤手当のように、皆勤したという事実に基づいて支払われるものについては、同一の仕事をするもので雇用形態が違うことを理由に支払わないことは不合理な差別であるので、正社員と同様に支払いなさいということです。

　この判決が、現在の定年再雇用制度にすぐに大きな影響を与えることはないと考えますが、賃金については、総額でみるだけではなく、個別に見る必要があるという判断基準が出されたことから、今後、定年再雇用後に、同一の職務につかせる場合については、給与を設定する際に注意が必要です。

　また、すぐには難しいのかもしれませんが、こういったトラブルを避けるためにも、年功型の賃金制度から、職務給へのシフトも検討が必要となる企業が増えるのではないでしょうか。

労働基準監督署の監督業務の一部について、7月から民間委託を始めるようです。社会保険労務士らに、36協定などの有無の調査を委託し、事業所の同意を得た上で、指導に乗り出す。

2018年度は、約16万事業所を対象に行い、3年間で45万事業所を網羅したい考えのようです。

正規雇用転換後も労働者が安心して働き続けられるよう計画的な育成や退職金制度の整備など、 労働環境整備を行った企業に対して助成金を支給します。 ※詳細は申請の手引きをご確認ください。

●対象

東京労働局管内に雇用保険適用事業所を置く、東京労働局のキャリアアップ助成金（正社員化   コース）の支給決定を受けた中小企業等  

●助成要件 

①対象の労働者（※）に対して支援期間（３か月）のうちに以下の支援を行うこと。

 ※キャリアアップ助成金の対象者であり、平成29年4月1日以降に都内事業所において転換した者です。  

ア 対象者に対する指導育成計画（３年間）を策定すること  

イ 対象者の指導育成者（メンター）の選任を行うこと  

ウ 対象者に対して研修を実施すること 

②上記①に加え、新たに退職金制度を整備した場合、以下の金額を加算します。
 
●助成金額 

支援した対象労働者数に応じ、下記に定める金額を事業主に支給します。

対象労働者数 　　　　助成額
１人 　　　　　　　　２０万円

２人 　　　　　　　　４０万円

３人以上 　　　　　　６０万円
 ※ 退職金制度を整備した場合、助成額に申請1件当たり10万円を加算します。

詳細は、以下をご確認ください。

http://www.metro.tokyo.jp/tosei/hodohappyo/press/2018/04/23/04.html