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厚生労働省は、第155回 労働政策審議会労働条件分科会の資料を公開しております。
今回は、賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する論点 として、以下の3点について主に議論されたようです。
・記録の保存について
記録の保存年限を延ばした場合、企業における負担やコストはどの程度増加すると考えられるのか。
・付加金の支払いについて
請求期間についてどのように考えるか（賃金請求権の消滅時効期間と合わせる必要があるか）。
・見直しの時期、施行期日等について
改正民法が2020年4月に施行される一方、働き方改革関係法が順次施行されており、企業の労務管理の負担は増大している状況の中で、仮に賃金等請求権の消滅時効期間を見直すとした場合に、施行期日についてどう考えるか。
その他、副業・兼業に関するデータも資料として掲載されております。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07413.html
10/21（月）に第20回労働政策審議会雇用環境・均等分科会が開催され、厚生労働省より、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する 指針の素案 」が示されました。
〇職場におけるパワーハラスメントの内容
・「職場」、「労働者」、「優越的な関係を背景とした」言動、 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動、「就業環境を害すること」 などの用語の定義について説明がされています。
・代表的な言動の6類型ごとに、 典型的に職場におけるパワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考 えられる例をあげ説明されています。
（例）
＜脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）＞
（該当すると考えられる例）
・人格を否定するような発言をすること。（例えば、相手の性的指向・ 性自認に関する侮辱的な発言をすることを含む。）
・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り 返し行うこと。
・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う こと。
・相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相 手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
（該当しないと考えられる例）
・遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が 見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注 意をすること。
・その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行っ た労働者に対して、強く注意をすること。
その他、
〇事業主の責務
〇事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関 し雇用管理上講ずべき措置の内容
〇事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関 し行うことが望ましい取組の内容
〇事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容
〇事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組の内容
について記載されております。
厚生労働省は、年内に指針をまとめることを目指しているようです。
詳細は、以下をご確認ください。
htps://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07350.html
10月18日に開催された第12回社会保障審議会年金部会が開催され、資料が公開されております。
今回は、「高齢期の就労と年金受給の在り方について議論され、以下の2つのテーマについて議論されております。
・繰下げ制度の柔軟化
・在職定時改定の導入
〇繰下げ制度の柔軟化
【現行制度】
公的年金の受給開始時期は、原則として、個人が60歳から70歳の間で自由に選ぶことができる。65歳より早く受給開始した場合（繰上げ受給）には年金額は減額（1月あたり▲0.5％、最大▲30％）、65歳より後に受給開始した場合（繰下げ受給）には 年金額は増額（1月あたり＋0.7％、最大＋42％）となる。
【見直しの方向】
＜繰下げ受給の上限年齢の引上げ＞
• 現行70歳の繰下げ受給の上限年齢を75歳に引き上げることを検討（受給開始時期を60歳から75歳の間で選択可能） （※ 改正法施行時点で70歳未満の者について適用）
• 繰上げ減額率は1月あたり▲0.4％（最大▲24％）、繰下げ増額率は1月あたり＋0.7％（最大＋84％）とすることを検討 （それぞれの期間内において、数理的に年金財政上中立を基本として設定）
〇在職定時改定の導入
【現行制度】
○ 老齢厚生年金の受給権を取得した後に就労した場合は、資格喪失時（退職時・70歳到達時）に、受給権取得後の被保険者であった期間を加えて、老齢厚生年金の額を改定している（いわゆる退職改定）。
【見直しの方向】
○ 65歳以上の者については、在職中であっても、年金額の改定を定時（毎年１回）に行うことを検討。
年約800憶円の財政負担を伴うため、委員からは慎重な検討を求める声も上がったようです。
来年の通常国会に関連法の提出を目指し、今後検討が進められるようです。
詳細は、以下の資料をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000212815_00014.html
厚生労働省では、「令和元年台風第19号による災害に係る被害に対する雇用保険の特別措置に関するＱ＆Ａ 」（令和元年10月17日版）を公表しております。
【目 次】
雇用保険の特別措置などに関する取扱いについて
＜個人向けＱ＆Ａ項目一覧＞
＜事業主向けＱ＆Ａ項目一覧＞
＜個人向けＱ＆Ａ回答＞
＜事業主向けＱ＆Ａ回答＞
個人向けQ&Aとしては、
・雇用保険の基本手当を受給していましたが、令和元年台風第 19 号 による災害に係る被害により、失業の認定日にハローワークに行く ことができません。どうすればよいのでしょうか。
事業主向けQ&Aとしては、
・従業員が「災害救助法の雇用保険の特別措置」 （一時的に離職する 場合の特別措置）を受けるためには、どのような書類が必要ですか。
などが掲載されております。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000558662.pdf
就業前の着替えの時間、出張の際の移動時間や研修への参加時間などについて、労働時間に該当するのかどうかお客様から質問されることがよくあります。
厚生労働省は、労働時間の考え方「研修・教育訓練」等の取扱いについてのリーフレットを公開しております。
このリーフレットでは、労働基準監督署へのお問合せが多い「『研修・教育訓練』 等が労働時間に該当するか否か」について、実際の相談事例をもとに解説しております。
以下の内容について、労働時間に該当する例、しない例などが解説されております。
・研修・教育訓練の取扱い
・仮眠・待機時間の取扱い
・労働時間の前後の時間の取扱い
・直行直帰・出張に伴う移動時間の取扱い
コンパクトにまとまっている資料ですので、ぜひ一度ご確認をお勧め致します。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000556972.pdf
定期的に内容が更新されている「雇用保険に関する業務取扱要領」が、令和元年10月1日以降版に更新され公開されております。
雇用保険に関する様々な手続きについて、実務上の取扱いについて解説されたものです。
手続について不明な点があれば、こちらを確認することをお勧め致します。
詳細は、以下をご確認ください。
厚生労働省では、以前、令和元年8月の前線に伴う大雨について、労働基準法・労働契約法に関するQ&Aや派遣労働に関するQ&Aを公表しておりましたが、台風19号についても、「令和元年台風第 19 号に伴う派遣労働に関する労働相談Ｑ＆Ａ 」と「令和元年台風第 19 号による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するＱ＆Ａ」を公表しております。
・令和元年台風第 19 号に伴う派遣労働に関する労働相談Ｑ＆Ａ
https://www.mhlw.go.jp/content/000557166.pdf
・令和元年台風第 19 号による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するＱ＆Ａ
https://www.mhlw.go.jp/content/000557047.pdf
詳細は、上記リンクをご確認ください。