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「障害者雇用納付金関係助成金の支給に係る取扱いの変更について」(9/18更新）
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、「障害者雇用納付金関係助成金の支給に係る取扱いの変更について」お知らせを掲載しております。
変更内容は以下の通りです。
１） 不正受給を行った事業主に対する措置である不支給期間を３年から５年に変更。
２） 施設・設備の整備に係る助成金について、対象施設設備等使用義務期間に事業の見直 し、事業廃止、倒産等により支給対象施設等を売却、廃棄、貸付または譲渡する場合、 当該２か月前の承認申請が必要ですが、承認申請が必要なものとして、「転用、不用、 取壊し、交換」を追加します。また、「使用義務期間」の呼称を「処分制限期間」に変更します。
３) 職場介助者を配置した場合における支給対象費用の算定方法を見直し、１時間当た りの賃金（割増賃金の基礎となる賃金）の額に介助時間数を乗じて得た額とします。
４) 職業コンサルタント、在宅勤務コーディネーター及び指導員の配置に係る助成金における支給対象費用の算定方法を見直し、支給期間の各月において支払われる賃金（割増賃金の基礎となる賃金）から欠勤等による減額控除を差し引いた額とし ます。
５) 変更時期 令和２年１０月１日。
ただし、３、４については、令和２年１０月１日以後に支給決定するものに適用。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.jeed.or.jp/disability/topics/q2k4vk0000039vi6-att/q2k4vk0000039vmd.pdf
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の概要 その4（最終回）(9/17更新）
引き続きガイドラインの紹介です。
●「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000665413.pdf
今回は、４ 労働者の対応以降をご紹介します。
４ 労働者の対応
・労働者は、まず、自身が勤めている企業の副業・兼業に関するルール（労働契約、就業規則等）を確認し、そのルールに照らして、業務内容や就業時間等が適切な副業・兼業を選択する必要がある。
・実際に副業・兼業を行うに当たっては、労働者と企業の双方が納得感を持って進めることができるよう、企業と労働者との間で十分にコミュニケーションをとることが重要である。
・副業・兼業による過労によって健康を害したり、業務に支障を来したりすることがないよう、労働者（管理監督者である労働者も含む。）が、自ら各事業場の業務の量やその進捗状況、それに費やす時間や健康状態を管理する必要がある。
・他の事業場の業務量、自らの健康の状況等について報告することは、企業による健康確保措置を実効あるものとする観点から有効である。
・副業・兼業を行い、 20 万円を超える副収入がある場合は、企業による年末調整ではなく、個人による確定申告が必要である。
５ 副業・兼業に関わる その他の制度について
（１）労災保険の給付（休業補償、障害補償、遺族補償等）
・非災害発生事業場の賃金額も合算して労災保険給付を算定することとしたほか、複数就業者の就業先の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定を行うこととした。
・労働者が、自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合、一の就業先から他の就業先への移動時に起こった災害については、通勤災害として労災保険給付の対象となる。
（２） 雇用保険 、 厚生年金保険 、 健康保険
・令和４年１月より 65 歳以上の労働者本人の申出を起点として 、一の雇用関係では被保険者要件を満たさない場合であっても、二の事業所の労働時間を合算して雇用保険を適用する制度が試行的に開始される。
・同時に複数の事業所で就労している者が、それぞれの事業所で被保険者要件を満たす場合、被保険者は、いずれかの事業所の管轄の年金事務所及び医療保険者を選択し、 当該選択された年金事務所及び医療保険者において各事業所の報酬月額を合算して、標準報酬月額を算定し、保険料を決定する。
以上４回にわたりご紹介しました。
今回ガイドラインが改正されましたが、このガイドラインによっても、まだ労働時間管理の煩雑さや割増賃金の問題はほとんど解消されておりませんので、副業・兼業が多くの企業で促進されることは難しいのではないかと考えます。
また、私個人の見解としても、現行制度では、企業の立場から見ると、メリットより管理コストの方が大きいので、積極的に解禁することはお勧めできません。
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の概要 その３（9/16更新）
引き続きガイドラインの紹介です。
●「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000665413.pdf
今回は、3.企業の対応の簡便な労働時間管理方法以降についてご紹介します。
オ 簡便な労働時間管理の方法
・副業・兼業の開始前に、先に労働契約を締結していた使用者Ａの事業場における法定外労働時間と後から労働契約を締結した使用者Ｂの事業場における所定労働時間及び所定外労働時間とを合計した時間数が単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定し、各々の使用者がそれぞれその範囲内で労働させることとする。
・使用者Ａは自らの事業場における法定外労働時間の労働について、使用者Ｂは自らの事業場における労働時間の労働について、割増賃金を支払うこととする。
・これにより、使用者Ａ及び使用者Ｂは、副業・兼業の開始後においては、それぞれあらかじめ設定した労働時間の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間の把握を要することなく労基法を遵守することが可能となる。
・一般的には、副業・兼業を行おうとする労働者に対して使用者Ａが管理モデルにより副業・兼業を行うことを求め、労働者及び労働者を通じて使用者Ｂがこれに応じることによって導入される。
・使用者Ａの事業場における法定外労働時間の上限に使用者Ｂの事業場における労働時間を通算して、自らの事業場の労働時間制度における法定労働時間を超える部分が１か月について 60 時間を超えた場合には、その超えた時間の労働のうち自らの事業場において労働させた時間については、５割以上の率とする。
・管理モデルの導入の際の労働時間の上限の設定において、使用者Ａの事業場における１か月の法定外労働時間と使用者Ｂの事業場における１か月の労働時間とを合計した時間数を 80 時間を超えるものとした場合には、翌月以降において複数月平均 80 時間未満となるように労働時間の上限の設定を調整する必要が生じ得る。
（３）健康管理
・使用者は、労働者が副業・兼業をしているかにかかわらず、労働安全衛生法に基づき、健康診断、長時間労働者に対する面接指導、ストレスチェックやこれらの結果に基づく事後措置等（以下「健康確保措置」という。）を実施しなければならない。
・使用者が労働者の副業・兼業を認めている場合は、健康保持のため自己管理を行うよう指示し、心身の不調があれば都度相談を受けることを伝えること、副業・兼業の状況も踏まえ必要に応じ法律を超える健康確保措置を実施することなど、労使の話し合い等を通じ、副業・兼業 を行う者の健康確保に資する措置を実施することが適当である。
・使用者の指示により副業・兼業を開始した場合は、 原則として、副業・兼業先の使用者との情報交換により、それが難しい場合は、 労働者からの申告により把握し、自らの事業場における労働時間と通算した労働時間に基づき、健康確保措置を実施することが適当である。
・使用者の指示により副業・兼業を開始した場合は、実効ある健康確保措置を実施する観点から、他の使用者との間で、労働の状況等の情報交換を行い、それに応じた健康確保措置の内容に関する協議を行うことが適当である。
簡便な労働時間の管理方法も、あらかじめ定めた予定どおりの労働時間で実労働時間が収まれば管理が楽になるかもしれませんが、残業や休日出勤って、突発的に起こることも多いと思いますので、結局は、通常と同じように、兼業先の労働時間管理は必要になってくると思います。また、健康管理の観点からは、結局、兼業先の労働時間の把握は必要となってくると思いますので、手間はあまりかわらないのではないでしょうか？個人的な見解としては、あまりメリットを感じられません。
4.労働者の対応以降は次回につづく。
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の概要 その2（9/15更新）
昨日に引き続きガイドラインの紹介です。
●「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000665413.pdf
今回は、3.企業の対応です。
（１）基本的な考え方
・実際に副業・兼業を進めるに当たっては、労働者と企業の双方が納得感を持って進めることができるよう、企業と労働者との間で十分にコミュニケーションをとることが重要である。
・副業・兼業の場合には、以下の点に留意する必要がある。
①安全配慮義務 ②秘密保持義務 ③競業避止義務 ④誠実義務
・このため、就業規則において、原則として、労働者は副業・兼業を行うことができること、例外的に、上記①～④のいずれかに該当する場合には、副業・兼業を禁止又は制限することができることとしておくこと等が考えられる。
（２）労働時間管理
労基法第38 条第１項では「労働時間は、事業場を異にする場合（事業主を異にする場合も含む）においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されている。
ア 労働時間の通算が必要となる場合
・労働者が、事業主を異にする複数の事業場において、「労基法に定められた労働時間規制が適用される労働者」に該当する場合に、それらの複数の事業場における労働時間が通算される。
・労基法が適用されない場合（例 フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事等）、労基法は適用されるが労働時間規制が適用されない場合（農業・畜産業・養蚕業・水産業、管理監督者 ・機密事務取扱者、監視・断続的労働者、高度プロフェッショナル制度）に該当する場合は、その時間は通算されない。
・法定労働時間、時間外労働の上限規制（単月100時間未満、複数月平均80時間以内）については、労働時間が通算される。
イ 副業・兼業の確認
・使用者は、労働者からの申告等により、副業・兼業の有無・内容を確認する。
・使用者は、副業・兼業に伴う労務管理を適切に行うため、届出制など副業・兼業の有無・内容を確認するための仕組みを設けておくことが望ましい。
ウ 労働時間の通算
・副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者は、自らの事業場における労働時間と他の使用者の事業場における労働時間とを通算して管理する必要がある。
・労働時間の通算は、自らの事業場における労働時間と労働者からの申告等により把握した他の使用者の事業場における労働時間とを通算することによって行う。
・副業・兼業の開始前に、自らの事業場における所定労働時間と他の使用者の事業場における所定労働時間とを通算して、法定労働時間を超える部分がある場合は、時間的に後から労働契約を締結した使用者における当該超える部分が時間外労働となる。
・副業・兼業の開始後に、自らの事業場における所定外労働時間と他の使用者の事業場における所定外労働時間とを当該所定外労働が行われる順に通算して、法定労働時間を超える部分がある場合には、その部分が時間外労働となる。
エ 時間外労働の割増賃金の取扱い
・ウの労働時間の通算によって時間外労働となる部分のうち、自社で労働させた時間について、時間外労働の割増賃金を支払う必要がある。
時間外労働の考え方については、きちんと労務管理されている会社からはよく質問を受けます。実際は、特に非正規の方については、他社での就業状況を把握せずに、自社の労働時間のみで賃金計算してしまっている会社が多いのではないかと思います。今後は、本ガイドラインが公表されたことにより、労基署の調査でも、副業・兼業していないか等、確認をされる可能性もあると思います。
簡便な労働時間管理方法以降は次回につづく。
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の概要 その1（9/14更新）
今月9月に改定された「副業・兼業の促進に関するガイドライン」について、どのようなことが記載されているのか重要な部分を抜粋してご紹介したいと思います。
●「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000665413.pdf
ガイドラインは、全20ページで、
1.副業・兼業の現状
2.副業・兼業の促進の方向性
3.企業の対応
4.労働者の対応
5.副業・兼業に関するその他の制度について
以上の5項目から構成されております。
今回は、1と2についてご紹介します。
1.副業・兼業の現状
・副業・兼業を希望する者は年々増加傾向にある。
・裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由である。
・各企業においてそれを制限することが許されるのは、 例えば、以下に該当する場合と解 されている。
①労務提供上の支障がある場合
②業務上の秘密が漏洩する場合
③競業により自社の利益が害される場合
④自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
2.副業・兼業の促進の方向性
・副業・兼業は、労働者と企業にそれぞれメリットと留意すべき点がある。
●労働者側のメリット
①離職せずにスキルや経験を得られることで、労働者が主体的にキャリアを形成することができる。
②本業の所得を活かして 、 自分がやりたいことに挑戦できる 。
③所得が増加する。
④本業を続けつつ 、将来の起業・転職に向けた準備・試行ができる。
●企業側のメリット
①労働者が社内では得られない知識・スキルを獲得することができる。
②労働者の 自律性 ・自主性を促すことができる。
③優秀な人材の獲得・流出の防止ができ、競争力が向上する。
④労働者が社外から新たな知識・情報や人脈を入れることで、事業機会の拡大につながる。
・人生100年時代を迎え、若いうちから、自らの希望する働き方を選べる環境を作っていくことが必要である。
・副業・兼業を希望する労働者の希望に応じて幅広く副業・兼業を行える環境を整備することが重要である。
・長時間労働にならないよう、以下の３～５に留意して行われることが必要である。
以上になります。
2の企業側のメリットについては正直？？？？です。他業種での知識・スキルがどれだけ自社の業務に役立つか疑問です。また③については、私は逆だと思います。いい人材はどこの会社も欲しいので、人材の流出が促進され転職が増えると思います。正直、言い方は悪いですが、こじつけですね。
一般の方は、1の副業・兼業の禁止が許される4つの例を理解する程度でよいと思います。
次回、3以降を紹介します。
令和2年 民間主要企業夏季一時金妥結状況を公表(9/13更新）
厚生労働省は、民間主要企業の夏季一時金妥結状況（令和２年）の集計結果をとりまとめま公表しております。
【集計対象】
妥結額などを把握できた、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業390社。
【集計結果のポイント】
○ 平均妥結額は828,171円で、昨年と比較して17,282円（2.04％）の減額。
○ 平均要求額は919,838円で、前年に比べ27,835円の増。
詳細は、以下をご確認ください。
高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドラインについてのリーフレットのご紹介(9/12更新）
労働災害による休業４日以上の死傷者数のうち、60歳以上の労働者が占める割合は、近年増加傾向にあり、高齢者の就労が一層進むと予測される中、高齢者が安心して安全に働ける職場環境の実現が求められています。
厚生労働省は、人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議の報告書を踏まえ、安全と健康確保のために事業者及び労働者が取り組むべき事項をとりまとめました「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」を策定しています。
このガイドラインについて簡潔にまとめたパンフレットを作成し公表しております。
https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/000667745.pdf
先日、ご紹介したエイジフレンドリー補助金についても紹介されております。
高齢者を多く雇用されている事業所の方はぜひ一度ご確認をお勧め致します。
日本年金機構の事務処理誤りの年次公表について（9/11更新）
日本年金機構は、事務処理誤り等（平成31年4月分～令和2年3月分）の年次公表をしております。
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/press/2020/202009/0910.files/0910.pdf
（１）事務処理誤りの総件数と制度別・発生年度別内訳
○令和元年度の事務処理誤りの件数：1,742 件
社会保険庁時代に発生したもの：428 件で 25％
機構発足後に発生 したものは 1,314 件で 75％
（２）事務処理誤りの制度別・区分別内訳
区分別にみると、1,742 件 のうち「確認・決定誤り」が最も多く 967 件（56％）
（３）事務処理誤りの影響額別内訳
1,742 件のうち「影響額なし」が 667 件（38％）、「影響額あり」が 1,075 件（62％）
（４）事務処理誤りの事象別内訳
1,742 件のうち「影響額あり」が 1,075 件で合計金額は 911,746,469 円
社会保険庁時代から何度も、大きなミスを起こしているのに、未だに改善されていないのですね。
先日、厚生年金の加入逃れ対策を強化するとの報道がありましたが、こんなお粗末な事務処理をしていて、職権で強制的に加入させて大丈夫なのでしょうか？まずはミスのない処理体制を構築する方が先のように思いますが・・・。
長時間労働が疑われる事業場に対する令和元年度の監督指導結果を公表（9/9更新）
厚生労働省は、令和元年度（平成31年4月～令和2年3月）に、長時間労働が疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した、監督指導の結果を取りまとめ公表しております。
なお、この監督指導は、時間外・休日労働時間数が１か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象としております。
【監督指導結果のポイント】（一部抜粋）
(1) 監督指導の実施事業場：32,981事業場
業種別では、商業8,009（24.3％）、製造業6,594（20％）で約半数を占めています。
(2) 主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］
① 違法な時間外労働があったもの：15,593事業場（47.3％）
うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
月80時間を超えるもの： 5,785事業場（37.1％）
業種別では、製造業3,626、商業3,497と続いています。
② 賃金不払残業があったもの：2,559事業場（7.8％）
③ 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：6,419事業場（19.5％）
監督指導実施事業数を
事業場の規模別にみると、10～29人：13,756(41.7％)、1～9人：8,350（25.3％）、30～49人：4,835（14.7％）と50人未満の事業所が約80％を占めています。
企業規模別にみると、300人以上：9,677（29.3％）、10～29人：8,144（24.7％）、以下は10～12％くらいでほとんど同じくらいです。
これは昨年度の結果なので、今年は、4月に中小企業も時間労働の上限規制の対象となりましたし、コロナの影響で、商業、製造業などは労働時間数が減少しているでしょうから、今年度の結果は、違った結果になると思います。
厚生労働省では、11月の「過重労働解消キャンペーン」期間中に重点的な監督指導を行うようです。
詳細は、以下をご確認ください。
労災保険給付の請求書等 ダウンロード用（OCR）様式を公開(9/8更新）
9/1から、複数業務要因災害に関する労災保険給付の創設などが行われましたが、これに対応した申請書などの様式（OCR）が公表されております。
詳細は、以下をご確認ください。
「こころの耳」 季節のコラム（9月）のご紹介(9/6更新）
働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」では、季節のコラムが掲載されております。
9月は、「障害者雇用支援月間」ということで、「障害者も安心して働けるように」というテーマで記事が記載されております。
記事の中で、「合理的配慮指針事例集」というものが紹介されております。
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000093954.pdf
一例として、「精神障害」における採用後の配慮としてのいくつかの項目をあげております。
●業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
●業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
●出退勤時刻・休憩・休暇に関し、通院・体調に配慮すること。
●できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること。
●本人の状況を見ながら業務量等を調整すること。
●本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。
項目ごとに、実際の取組事例も多数紹介されていますので、ぜひ参考にしてください。
エイジフレンドリー補助金のご紹介（9/5更新）
エイジフレンドリー補助金は、⾼齢者が安⼼して安全に働くことができるよう、中小企業事業者による職場環境の改善等の安全衛生対策の実施に対し補助を行うもので、本年度新たに創設されました。
●対象となる事業主
支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。
（１） 高年齢労働者（60歳以上）を常時1名以上雇用している
（２） 次のいずれかに該当する事業主であること
| 業種 | 常時使用する労働者数 |
資本金又は 出資の総額 |
|
| 小売業 | 小売業、飲食店、持ち帰り配達飲食サービス業 | 50人以下 | 5,000万円以下 |
| サービス業 | 医療・福祉、宿泊業、娯楽業、教育・学習支援業、情報サービス業、物品賃貸業、学術研究・専門・技術サービス業など | 100人以下 | 5,000万円以下 |
| 卸売業 | 卸売業 | 100人以下 | １億円以下 |
| その他の業種 | 製造業、建設業、運輸業、農業、林業、漁業、金融業、保険業など | 300人以下 | ３億円以下 |
（３） 労働保険及び社会保険に加入している
※そのほか支給決定に当たって審査があります。
●補助対象：⾼年齢労働者のための職場環境改善に要した経費
補助率： １／２ 上限額： １００万円（消費税を含む）
※この補助金は、事業場規模、⾼年齢労働者の雇⽤状況等を審査の上、交付決定を⾏います （全ての申請者に交付されるものではありません）
その他詳細は、以下をご確認ください。