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※こちらのページでは、人事労務関連の最新情報を公開しております。直近１０日間程度はこちらでご覧いただき、それ以前の過去の記事につきましては、右側の欄外のそれぞれの項目よりご確認ください。
同一労働同一賃金まるわかりBOOKを公開（日商）（12/3更新）
日本商工会議所ならびに東京商工会議所は、中小企業向けに「同一労働同一賃金」を分かりやすく解説したガイドブック「同一労働同一賃金まるわかりＢＯＯＫ」を公開しております。
厚生労働省のガイドラインや2020年10月に出された最高裁判所の判決も踏まえながら、企業がとるべき具体的な対応策を各待遇・手当ごとに整理して、分かりやすく解説しています。
目次は以下の通りです。
①同一労働同一賃金の概要
・同一労働同一賃金とは
・同一労働同一賃金の基本的な考え方
・「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」とは？
・同一労働同一賃金の適用範囲
・同一労働同一賃金ガイドラインの内容
・待遇差の説明義務
・同一労働同一賃金の施行に向けた対応手順
②ガイドラインと裁判例を踏まえた各待遇の対応
（省略）
③公的な支援策
・助成金制度
・支援ツール
・相談窓口
詳細は、以下をご確認ください。
令和2年10月の有効求人倍率は、1.04倍、完全失業率は、3.1％（12/2更新）
厚生労働省は、一般職業紹介状況（令和2年10月分）を公表しております。
○令和2年10月の有効求人倍率は1.04倍で、前月に比べて0.01ポイント上昇。
○令和2年10月の新規求人倍率は1.82倍で、前月に比べて0.20ポイント低下。
正社員有効求人倍率（季節調整値）は0.79倍となり、前月を0.01ポイント上回りました。
10月の新規求人（原数値）は前年同月と比較すると23.2％減となりました。
（産業別）
宿泊業,飲食サービス業（38.2％減）、生活関連サービス業,娯楽業（35.4％減）、卸売業,小売業 （32.6％減）、製造業（29.4％減）、情報通信業（28.6％減）などで減少となりました。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212893_00048.html
また、総務省は、労働力調査（基本集計）2020年10月分結果を公表しております。
(1) 就業者数，雇用者数
就業者数は6694万人。前年同月に比べ93万人の減少。7か月連続の減少
雇用者数は5998万人。前年同月に比べ48万人の減少。7か月連続の減少
(2) 完全失業者数
完全失業者数は215万人。前年同月に比べ51万人の増加。9か月連続の増加
(3) 完全失業率
完全失業率（季節調整値）は3.1％。前月に比べ0.1ポイント上昇
詳細は、以下をご確認ください。
マイナンバー未収録者一覧及び個人番号等登録届等について（日本年金機構）（12/1更新）
日本年金機構から、基礎年金番号とマイナンバーが紐づいていない厚生年金保険被保険者が在籍する適用事業所の事業主宛に、令和2年11月下旬に「マイナンバー未収録者一覧（以下「一覧」という。）」及び個人番号等登録届等を送付されるとの案内が掲載されております。
つきましては、一覧に記載のある被保険者について、氏名・住所変更届等の提出が必要かどうか確認いただくとともに、個人番号等登録届の提出にご協力くださいとのことです。
※ 一覧に記載する者がいない適用事業所の事業主には、当該一覧等は送付されません。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/20201130.html
医療保険制度改革について（育児休業中の保険料免除、傷病手当金等）（11/30更新）
厚生労働省は、第135回 社会保障審議会医療保険部会の資料が公表されております。
議題は、医療保険制度改革についてです。
具体的には、以下の内容について議論されております。
・後期高齢者の窓口負担の在り方について
・大病院への患者集中を防ぎかかりつけ医機能の強化を図るための定額負担の拡大について
・育児休業中の保険料免除について
・傷病手当金について
・今後の医薬品等の費用対効果評価の活用について
この中で、いくつかの論点についてご紹介いたします。
●育児休業中の保険料免除の考え⽅と課題について
（課題①）
⽉末時点で育児休業を取得している場合には、当⽉の保険料が免除される⼀⽅、⽉途中に短期間の育児休業を取得した場合には、保険料が免除されないという不公平が⽣じている。特に男性については、育休取得期間が１か月未満という短期間の取得が約８割となっており、影響が大きい。
（課題①への対処）
これまで育休取得にかかる保険料免除については、月末時点の育休取得状況のみにより判断してきたが、新たな仕組みによる休業を含め１月以下の育休取得でも取得のタイミングによらず保険料免除制度を活⽤できるよう、育休開始日の属する月については、その月の末日が育休期間中である場合に加えて、その月中に一定以上育休を取得した場合にも保険料を免除することとしてはどうか。
月の半分にあたる２週間以上の育休取得を保険料免除の基準としてはどうか。
・同月内に取得した育児休業及び新たな仕組みによる休業等は通算して育休期間の算定に含めるものとしてはどうか。
・育休中の保険料免除は、育休中の無給期間など経済的負担への配慮が趣旨であるため、新たな仕組みにおける休業において仮に休業中の就労を認め、予定した就労を可能とする場合、「予定した就労」の日については育休期間の算定から除くものとしてはどうか。ただし、災害等により⼀時的・臨時的に就労した場合は、事前に予期できない理由であることや事務負担軽減の観点から、事後的に育休期間の算定から除く必要はないものとしてはどうか。
（課題②）賞与保険料については、実際の賞与の⽀払に応じて保険料が賦課されているにも関わらず、賞与の⽀払を受 けている場合にも全額免除されている。このため、賞与月に育休の取得が多いといった偏りが生じている可能性がある。
（課題②への対処）
賞与保険料については、実際の賞与の⽀払に応じて保険料が賦課されるものであり、短期間の育休取得であればあるほど、賞与保険料の免除を⽬的として育休取得⽉を選択する誘因が働きやすいため、連続して１ヶ月超の育休取得者に限り、賞与保険料の免除対象としてはどうか。
●傷病手当金について
傷病手当金の見直しの方向性
【支給期間の通算化】
・傷病手当金の支給期間は、支給開始日から起算して１年６ヶ月を超えない期間とされている。（その間、一時的に就労した場合であっても、その就労した期間が１年６ヶ月の計算に含まれる。）
・がん治療のために入退院を繰り返すなど、長期間に渡って療養のため休暇を取りながら働くケースが存在し、治療 と仕事の両立の観点から、より柔軟な所得保障を行うことが可能となるよう、支給期間を通算化してはどうか。
・通算化により延長されうる支給期限については、共済組合と同様に限度を定めず、文書により確認できる範囲内で対応することとしてはどうか。
詳細は、以下をご確認ください。
「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金・支援金の対象期間の延長について」（11/29更新）
厚生労働省は、「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金・支援金の 対象期間の延長について」案内を掲載しております。
新型コロナウイルス感染症に係る小学校等の臨時休業等により仕事を休ま ざるをえなくなった保護者を支援するため、
・正規雇用・非正規雇用を問わない助成金制度 （新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金）
・委託を受けて個人で仕事をする方向けの支援金制度 （新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応支援金）
を創設し、令和２年２月27日から同年12月31日までの間に取得した休暇等について支援を行っ ています。
今後、対象となる休暇取得の期間を令和３年２月末まで延長する予定とのことです。
詳細は、以下をご確認ください。
雇用調整助成金の特例措置等の延長について（11/28更新）
厚生労働省は、雇用調整助成金の特例措置等の延長を公表しております。
１２月末に期限を迎える雇用調整助成金の特例措置、緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金（以下「雇用調整助成金の特例措置等」という。）については、令和３年２月末まで延長します。
そのうえで、感染防止策と社会経済活動の両立が図られる中で、休業者数・失業者数が急増するなど雇用情勢が大きく悪化しない限り、雇用調整助成金の特例措置等は、段階的に縮減を行っていきます。
詳細は、以下をご確認ください。
情報通信機器を用いた医師による面接指導の実施について（通達）（11/27更新）
厚生労働省は、「情報通信機器を用いた労働安全衛生法第66条の8第１項、第66条の8の2第１項、第66条の8の4第１項及び第66条の10第3項の規定に基づく医師による面接指導の実施について（基発1119第2号）」という通達を令和2年11月19日に発出しております。
労働安全衛生法の規定において、事業者は、一定の要件を満たす労働者に対して、医師による面接指導を実施しなければならないこととされています。面接指導を情報通信機器を用いて行うことについて、考え方及び留意事項を示したものです。
●情報通信機器を用いた面接指導の実施に係る留意事項
（１） 事業者は、面接指導を実施する医師に対し、面接指導を受ける労働者が業務に従事 している事業場に関する事業概要、業務の内容及び作業環境等に関する情報並びに対 象労働者に関する業務の内容、労働時間等の勤務の状況及び作業環境等に関する情 報を提供しなければならないこと。また、面接指導を実施する医師が、以下のいずれかの場合に該当することが望ましいこと。
（以下省略）
（２）面接指導に用いる情報通信機器が、以下の全ての要件を満たすこと。
① 面接指導を行う医師と労働者とが相互に表情、顔色、声、しぐさ等を確認できるものであって、映像と音声の送受信が常時安定しかつ円滑であること。
② 情報セキュリティ（外部への情報漏洩の防止や外部からの不正アクセスの防止）が確保されること。
③ 労働者が面接指導を受ける際の情報通信機器の操作が、複雑、難解なものでなく、 容易に利用できること。
（３） 情報通信機器を用いた面接指導の実施方法等について、以下のいずれの要件も満 たすこと。 ① 情報通信機器を用いた面接指導の実施方法について、衛生委員会等で調査審議を行った上で、事前に労働者に周知していること。
② 情報通信機器を用いて実施する場合は、面接指導の内容が第三者に知られることが ないような環境を整備するなど、労働者のプライバシーに配慮していること。
（４） 情報通信機器を用いた面接指導において、医師が緊急に対応すべき徴候等を把握した場合に、労働者が面接指導を受けている事業場その他の場所の近隣の医師等と連携 して対応したり、その事業場にいる産業保健スタッフが対応する等の緊急時対応体制が 整備されていること。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T201124K0010.pdf
令和2年「賃金引上げ等の実態に関する調査」の結果を公表（11/26更新）
厚生労働省は、令和２年「賃金引上げ等の実態に関する調査」の結果を公表しております。
【調査結果のポイント】
１ 賃金の改定状況
（１）賃金の改定の実施状況別企業割合
「１人平均賃金を引き上げた・引き上げる」企業割合 81.5％（前年 90.2％）
（２）１人平均賃金の改定額（予定を含む。） 4,940円（前年5,592円）
改定率（予定を含む。） 1.7％（同 2.0％）
２ 定期昇給等の実施状況
（１） 賃金の改定を実施し又は予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業における定期昇給の状況
定期昇給を「行った・行う」企業割合
管理職 67.3％（前年 71.2％）
一般職 75.5％（同 80.4％）
（２） 定期昇給制度がある企業におけるベースアップの状況 ベースアップを「行った・行う」企業割合 管理職 21.5％（前年 24.8％）
一般職 26.0％（同 31.7％）
（３） 賃金カットの実施状況
賃金カットを「実施し又は予定している」企業割合 10.9％（前年 6.0％）
詳細は、以下をご確認ください。
「日本年金機構からのお知らせ」令和２年１１月号のご紹介（11/25更新）
日本年金機構は、事業主及び厚生年金保険被保険者に情報を提供するために、毎月、「日本年金機構からのお知らせ」を公表しています。
１１月号から以下の記事をご紹介いたします。
●電子申請をご利用いただいている方へ（令和 2 年 11 月以降の電子申請の変更点）
【その１】 e-Gov の G ビズ ID による申請への対応
令和2年11月24日（火）から、e-Gov（電子政府の総合窓口）が、GビズIDによる電子申請への対応 を開始します 。 詳 しくはe-Gov （https://www.e-gov.go.jp）ホームページをご参照ください。
【その 2】 法令改正等による 様式変更
令和2年12月1日（火）から、次の届書の様式変更に対応した「届書作成プログラム」を機構ホームページに掲載します。最新版をダウンロードした上での提出にご協力をお願いします。
１「健康保険被扶養者（異動）・国民年金第３号被保険者関係届」 「国民年金第３号被保険者関係届」 ・海外特例要件に係る申請時の入力欄の追加
・扶養認定事務の変更に係る「続柄確認済み」のチェックボックス追加
２「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」
・「喪失（不該当）原因」欄に「社会保障協定による喪失」の項目を追加
その他詳細は、以下をご確認ください。
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/info/oshirase/20140627.files/zenkoku.pdf
「副業・兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説」のご紹介（11/24更新）
厚生労働省は、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレットを公表しております。
パンフレットは、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の解説や、副業・兼業に関するモデル就業規則の規定、各種様式例をまとめたものです。
・副業・兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000695150.pdf
パンフレットは以下の内容で構成されております。
Ⅰ はじめに
Ⅱ 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」わかりやすい解説
1. 副業・兼業を認めるにあたって
ＳＴＥＰ1 就業規則等の整備
2. 副業・兼業を始める前に
ＳＴＥＰ2 副業・兼業に関する届出
ＳＴＥＰ3 副業・兼業の内容の確認
ＳＴＥＰ4 （A）所定労働時間の通算（原則的な労働時間管理の方法）
（B）管理モデルの導入（簡便な労働時間管理の方法）
3. 副業・兼業が始まったら
ＳＴＥＰ5 （A）所定外労働時間の通算（原則的な労働時間管理の方法）
（B）管理モデルの実施（簡便な労働時間管理の方法）
ＳＴＥＰ6 健康管理の実施
Ⅲ 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（補足付き）
1. 副業・兼業の現状
2. 副業・兼業の促進の方向性
3. 企業の対応
4. 労働者の対応
5. 副業・兼業に関わるその他の制度について
Ⅳ 副業・兼業に関する裁判例
Ⅴ 相談窓口・セミナーのご案内
また、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の補足資料として、Ｑ＆Ａをまとめています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000473062.pdf
その他、副業・兼業に関する各種様式例として、以下の書類が掲載されております。
副業・兼業に関する届出様式例
企業が、労働者が行う副業・兼業の内容を申告に基づき確認するにあたって参考としていただける様式例です。
管理モデル導入（通知）様式例
企業が副業・兼業に関する労働時間の取扱いを管理モデルによることとする場合に、その旨を労働者及び労働者を通じて副業・兼業先に通知するにあたって参考としていただける様式例です。
副業・兼業に関する合意書様式例
企業と労働者の双方がより安心して副業・兼業を行うために、副業・兼業を行うにあたって、副業・兼業に関する各種取扱いについて労使間で合意を取り交わす場合に参考としていただける様式例です。