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※こちらのページでは、人事労務関連の最新情報を公開しております。直近１０日間程度はこちらでご覧いただき、それ以前の過去の記事につきましては、右側の欄外（過去に掲載した情報）のそれぞれの項目よりご確認ください。
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Ｑ＆Ａ(2021.7月）について(8/2更新）
厚生労働省は、副業・兼業の促進に関するガイドラインを令和２年９月に改定し公表しておりますが、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の補足資料として、Ｑ＆Ａをまとめています。Q&Aの２０２１年７月版が公開されております。
目次は以下のとおりとなっております。
１．労働時間管理等
＜原則的な労働時間の通算方法の考え方＞
1-1～1-5
＜簡便な労働時間管理の方法（管理モデル）の考え方＞
1-6～1-14
＜原則的な労働時間の通算方法と管理モデルに共通する考え方＞
1-15～1-19
＜副業・兼業の禁止又は制限の考え方＞
1-20～1-21
２．健康管理
2-1～2-4
３．労災保険の給付
3-1～3-3
全体で56ページと少しボリュームがありますが、人事労務関連のお仕事をされている方は、実務でも必要となる場面が今後あるかもしれませんので、一度、ざっとでもよいので、目を通されることをお勧め致します。
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000473062.pdf
その他、副業・兼業については、以下をご確認ください。
新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）が更新(8/1更新）
新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）が7月２８日に更新されております。
以下のQ&Aが追加されております。
問８ ＰＣＲ検査で陽性でしたが、医療機関への受診はなく、保健所の指示により、自宅（ホテル）において療養を行いました。当該療養期間について、医師からの証明がなくても休業補償給付の請求はできますか。
当該療養期間について、発症から一度も医療期間を受診していない場合やＰＣＲ検査を実施したのみで診察を受けていないとの理由により、医師からの証明が得られない場合には、保健所から発行される「宿泊・自宅療養証明書」、「就業制限通知書」、「就業制限解除通知書」を休業補償給付請求書に添付した上、請求してください。
その他のQ&Aは、以下をご確認ください。
令和3年6月の有効求人倍率は1.13倍、完全失業率（季節調整値）は2.9％(7/31更新）
厚生労働省は、一般職業紹介状況（令和3年6月分）を公開しております。
【ポイント】
○令和3年6月の有効求人倍率は1.13倍で、前月に比べて0.04ポイント上昇。
○令和3年6月の新規求人倍率は2.08倍で、前月に比べて0.01ポイント低下。
詳細は、以下をご確認ください。
また、総務省は、労働力調査（基本集計） 2021年（令和3年）6月分結果を公表しております。
<<ポイント>>
(1) 就業者数
就業者数は6692万人。前年同月に比べ22万人の増加。3か月連続の増加
(2) 完全失業者数
完全失業者数は206万人。前年同月に比べ11万人の増加。17か月連続の増加
(3) 完全失業率
完全失業率（季節調整値）は2.9％。前月に比べ0.1ポイント低下
詳細は、以下をご確認ください。
雇用調整助成金について、リーフレット、支給要領等を更新（7/30更新）
厚生労働省は、雇用調整助成金について、リーフレット、支給要領等を更新しております。
・リーフレット「令和3年5月から9月までの雇用調整助成金の特例措置等について」
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000782480.pdf
延長について
新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、令和３年７月３１日までを期限に雇用調整助成金の特例措置を講じてきたところですが、この特例措置を９月30日まで延長いたします。
・リーフレット「雇用調整助成金の支給を受けている事業主の方へ 対象期間延長のお知らせ」
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000796439.pdf
対象期間延長のお知らせ
新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置の延長に伴い、新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主で、雇用調整の初日が令和２年１月24日から令和２年12月31日までの間に属する場合は、１年を超えて引き続き受給することができます。
※１年を超えて引き続き受給できる期間は令和３年12月31日までとなります。
その他、詳細は、以下をご確認ください。
また、「緊急事態措置及びまん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金のお知らせ」ページを更新しております。
雇用調整助成金においては、緊急事態宣言の対象区域、又はまん延防止等重点措置を実施すべき区域の公示に伴い、緊急事態宣言の実施区域、又はまん延防止等重点措置の対象区域（職業安定局長が定める区域）において都道府県知事による営業時間の短縮等の要請等に協力する企業について、助成率を最大10/10、日額上限額を15,000円とする特例が設けられております。
本特例の対象となる地域や期間等の詳細については、以下をご参照ください。
雇用保険の「基本手当日額」の変更について(7/29更新）
厚生労働省は、８月１日（日）から雇用保険の「基本手当日額」を変更します。
「基本手当日額」は、離職前の賃金を基に算出した 1日当たりの支給額をいい、給付日数は離職理由や年齢などに応じて決められています。
今回の変更は、令和 2 年度の平均給与額が令和元年度と比べて約 1.22％下落したこと及び最低賃金日額の適用に伴うものです。
具体的 な変更内容は以下のとおりです。
１ 基本手当日額の最高額の引下げ
基本手当日額の最高額は、年齢ごとに以下のようになります。
① 60 歳以上 65 歳未満 7,186 円 → 7,096 円（-90 円）
② 45 歳以上 60 歳未満 8,370 円 → 8,265 円（-105 円）
③ 30 歳以上 45 歳未満 7,605 円 → 7,510 円（-95 円）
④ 30 歳未満 6,845 円 → 6,760 円（-85 円）
２ 基本手当日額の最低額の引上げ
2,059 円 → 2,061 円（+2 円）
詳細は、以下をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11607000/000810396.pdf
令和3年8月から業務改善助成金が使いやすくなります(7/28更新）
最低賃金の引き上げについて、先日、こちらでも紹介させていただきましたが、現在、各都道府県の地方最低賃金審議会で審議が行われております。
厚生労働省は、中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引き上げを図るため、「業務改善助成金」制度を設けています。
このたび、新型コロナウイルス感染症の影響により、特に業況が厳しい中小企業・小規模事業者に対して、８月１日から、対象人数の拡大や助成上限額の引き上げが行われます。
出典：厚生労働省ホームページ
また、助成対象となる設備投資の範囲の拡大や、45円コースの新設・同一年度内の複数回申請を可能にするなど、使い勝手の向上を図られます。
この制度では、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げ、生産性を向上するための設備投資などを行う中小企業・小規模事業者の皆さまにその設備投資などに要した費用の一部を助成しています。
また、ホームページの中に、制度の概要や申請手続きなどを解説した動画を掲載される予定です。
詳細は、以下をご確認ください。
リーフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000591257.pdf
業務改善助成金について
上記、助成金の特集ページでは、業種別事例集なども掲載されております。コロナによる売り上げ減少などの影響の大きい、宿泊業・飲食サービス業編、生活関連サービス業・娯楽業編も活用例が掲載されております。
事業所内の最低賃金の引き上げが必要となる企業については、活用を検討されてみてはいかがでしょうか。
ポストコロナの働き方「日本型テレワーク」の提言案(7/27更新）
総務省は、７月１２日に行われた「ポストコロナ」時代におけるテレワークの在り方検討タスクフォース（第５回）の配布資料を公開しております。
ポストコロナの働き方「日本型テレワーク」を実現するための提言案が掲載されております。（以下、一部抜粋）
(1) 目指すべき「日本型テレワーク」の在り方
通勤時間や取引先等への移動時間の削減とそれにより自ら有効に活用できる時間の創出、ストレスの軽減などにより、個人のウェルビーイングを向上させるとともに、チームや組織のレベルにおいてもウェルビーイングを向上させるようなテレワークこそが、日本の既存の組織、働き方にフィットし、ポストコロナ時代において定着に向けて目指していくべき「日本型テレワーク」と言える。
他方、中小企業を中心に、経営者に対し、直接的で訴求力のあるメリット（生産性の向上、コストの削減などの成功事例）を提示してい くことも必要であると考えられる
［日本型テレワーク］
1. 日本の様々な社会課題の解決に寄与
・急速な少子高齢化、生産年齢人口の減少等の課題
・時間あたり生産性の向上
2. テレワークを契機としたICT ツールの積極的な活用、BPR、DXの推進
・情報を共有しているという感覚や一体感の醸成、インフォーマルなコミュニケーションを促進する場をバーチャルに補完
・日本型の働き方の「強み」の維持
・心理的安全性の強化
3. ソーシャリゼーションへの配慮
・育成期においては一律テレワークではなく、対面機会を計画的に設ける工夫
4. 世代間ギャップを埋めるための工夫
・無駄な出社への同調圧力の排除
・企業レベルでテレワークに係るビジョンを策定
・リバース・メンタリング
5. ウェルビーイングの向上
・個人単位のウェルビーイングに加え、組織による協働的なウェルビーイング
(2) テレワークの導入・定着に向けたICTの活用
ICTツールの導入により、日常的な業務が効率化され、良質なテレワークの実現のためだけではなく、企業全体に対し生産性向上といったメリットをもたらすことが見込まれる。先に述べたとおり、テレワ ークを契機とした ICTツールの積極的な活用、BPR、DXの推進という全体的な視野に立ち、計画的にICTツールの導入を図るべきである。
ただし、テレワークを行うに当たって最初から様々な ICT ツールをまとめて導入する必要は必ずしもなく、例えば、職場の雰囲気を伝えるために Web会議ツールを常時接続しておくといった工夫により対応することも考えられる。あくまでも個々の企業の状況に応じて導入を図ることが適当であり、日頃からの着実な取組が何よりも重要であると言える。
(3) 企業・団体の内発的取組を促すための仕組み
従業員のウェルビーイングの向上、生産性の向上、 ダイバーシティの推進といった要素から複合的に企業価値を向上させていくという方向で、企業におけるどのような情報を、誰に公表（開示）して、誰がどのように評価していくのか、といった具体的な仕組みについて、今後本TFでも、さらに検討を深めていく必要がある。
中小企業に対しては、経営者にとっての直接的で訴求力のあるメリット（例：生産性の向上、オフィスコストの削減など）、その成功事例を提示していくことが有効である。特に中小企業の経営者はス ピード感ある意思決定を行うことから、テレワークが業績向上など自らの組織に寄与していることを示し、積極的にテレワークを導入する機運を醸成し、実際に再現可能なモデルケースを提示することが必要である。
テレワークの質の向上を図りながら長期的に取り組んでいくた めには、組織としてのウェルビーイングの向上という目標を共有した 上で、テレワークに係る課題を共有することが必要となる。
(4) 既存のテレワーク関連施策の見直し
・テレワークの無料の個別相談事業において、 コンサルティングを行う者を「テレワークマネージャー」という呼称に統一した上で、申請窓口等の一本化について検討し、併せて、各事業のWebサイトを整理・統合し、テレワークに係る支援施策や事例集なども含め、一元的な情報発信を行っていく必要がある。
・総務省のサテライ トオフィス整備支援については2021年度限りとする。
・テレワークマネージャーが相談企業等に利用を提案した実践的なICTツールを、相談企業等が試行的に利用することができる仕組みや、特定の業種や取引先も含めた企業を跨いだ試行的な導入についても検討が必要である。
・国が実施するセミナーについては、内容が具体的・実践的ではないとの指摘もあることから、相談事業の見直しと併せて、具体的なツー ルの活用方法まで踏み込んだフェーズのものを追加できないか検討を行うべきである
(5) その他
a. 総務省自身におけるテレワークに向けた取組
ポストコロナに向けて我が国におけるテレワークの定着に向けた議論を行うなか、「隗より始めよ」の精神に基づき、霞が関がテレワークに率先して取り組むことは重要である。まずは、総務省（情報流通振興課）が、場合によっては専門家によるコンサルテーションの下、ICT ツールの積極的な導入などについて検討を行うべきである
b. 在宅勤務手当に関する調査
現在の仕組みだと、通勤手当のように定額の非課税枠が設けられていないため、支給した通信費等を非課税とするための現場での事務負担が発生しているとの指摘もある。
簡便な方法を用いたとしても、テレワー クについては、すべての従業員が毎日行うわけではなく、月によって変動もあることなどから、正確性を期すために、従業員毎のテレワーク実施日数を基に通信費の支給額を毎月計算する必要がある。
テレワークに関する手当を定額で支給している企業も、この手当を給与課税の対象外とするためには、実費相当額による精算が必要となり、現場の事務負担が大きくなっている所以である。
光熱費については、住宅の中でテレワークに使用されている面積の 割合を計算する必要があり、従業員の住宅の広さなど、プライバシ ーに関連する情報を取得することが企業と従業員の信頼関係を損な う場合もある。
まずは、実態調査に取り組むことが必要である。
c. 育児・介護・治療との両立
介護と両立している労働者については、労働の長時間化や肉体的疲労等の困りごとや評価不安などを有している割合が高いとの調査結果も見られる。
テレワークが進んでいくと、このような育児・介護・治療に時間を割く必要がある労働者がテレワーク実施者として固定化しやすいところ、テレワークにより長時間労働等の追加的な負担が生じれば、むしろ本来の目的とは逆に作用してしまう懸念もある。
したがって、管理者層は、テレワークを実施していることのみを以て、育児・介護・治療への影響はないだろうと決めつけるのではな く、利用可能な支援施策やサービスを周知するといった取組が求められる。
詳細は、以下をご確認ください。
日本年金機構からのお知らせ（令和３年７月号）のご案内(7/26更新）
日本年金機構は、日本年金機構からのお知らせ（令和３年７月号）をホームページで公開しております。
①健康保険被保険者証の返納のお願い（協会けんぽ管掌事業所のご担当者さまへ）
・健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届/７０歳以上被用者不該当届をご提出の際は、健康保険被保険者証の添付をお願いいたします。紛失等により添付ができない場合は「健康保険被保険者証回収不能届」を必ず添付してください。
・電子申請にて資格喪失届を申請いただいた際は、速やかに健康保険被保険者証または健康保険被保険者証回収不能届を郵送してください。
②技能実習生を受け入れている事業主の皆さまへ
日本に住所を有する方は、国籍を問わず公的年金制度に加入する義務があり、日本に滞在する技能実習生の方々も厚生年金保険または国民年金のいずれかに加入する必要があります。
技能実習期間中に加入する公的年金は、技能実習先の会社が厚生年金保険の適用事業所である場合、講習期間と実習期間とで加入する年金が異なります。
〇技能実習期間中に加入する公的年金
①講習期間中：国民年金
②実習期間中：厚生年金保険または国民年金
※個人事業所であり厚生年金保険が適用されていない場合は、 引き続き国民年金に加入。
その他、以下をご確認ください。
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/info/oshirase/20140627.files/zenkoku.pdf
女性活躍推進法に基づく行動計画策定・届出サポートサイトのご案内(7/25更新）
厚生労働省の委託事業で、女性活躍推進法に基づく行動計画策定・届出サポートサイトが開設されております。
令和４年４月１日から女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画策定・届出等の義務が常時雇用する労働者101人以上300人以下の企業にも拡大されることになりました。
女性活躍を推進するには、何から始めればよいのか、どのように取り組めばよいのか、悩んでいる事業主や人事労務担当者向けのWEBサイトです。
WEBサイトでは、中小企業の経営者・人事労務担当者の皆様向けに、女性活躍推進アドバイザーによる個別企業訪問支援&電話・メール相談の案内が掲載されております。
専任の「女性活躍推進アドバイザー」による、女性活躍に関する状況の把握や課題の分析、女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定と届出まで、一貫した支援が受けられます。
〇具体的な支援内容
1. ヒアリングの実施（状況や課題の把握）
2. 課題の整理・目標設定
3. 具体的な行動計画を示し、目標に向けた取り組みへのアドバイス
4. 一般事業主行動計画の策定と都道府県労働局への届出
5. その他、情報公表の諸手続き、えるぼし認定・プラチナえるぼし認定取得に係る内容や諸手続き等についての支援
詳細は、以下をご確認ください。
令和2年 労働安全衛生調査（実態調査）結果を公表（7/24更新）
厚生労働省は、令和2年 労働安全衛生調査（実態調査）結果を公表しております。
労働安全衛生調査は、労働災害防止計画の重点施策を策定するための基礎資料及び労働安全衛生行政運営の推進に資することを目的として、周期的にテーマを変えて調査が行われております。
令和２年は「実態調査」として事業所が行っている安全衛生管理、労働災害防止活動及びそこで働く労働者の仕事や職業生活における不安やストレス、受動喫煙等の実態について、 調査が行われました。
【調査結果のポイント】
＜事業所調査＞
〔メンタルヘルス対策への取組状況〕
メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は 61.4％（平成 30 年調査 59.2％）
このうち、職場環境等の評価及び改善に取り組んでいる事業所の割合は 55.5％（同 32.4％）
〔受動喫煙〕
屋外を含めた敷地内全体を全面禁煙にしている事業所の割合は30.0％(平成30年調査13.7％)
〔高年齢労働者に対する労働災害防止対策への取組状況〕
60歳以上の高年齢労働者が従事している事業所のうち、 高年齢労働者に対する労働災害防止対策に取り組んでいる事業所の割合は 81.4％
本人の身体機能、体力等に応じ、従事する業務、就業場所等を変更している事業所の割合は 45.7％
＜個人調査＞
〔受動喫煙〕
職場で受動喫煙がある労働者の割合は 20.1％（平成 30 年調査 28.9％） このうち、不快に感じること、体調が悪くなることがある労働者の割合は、39.2％（同 43.2％）
詳細は、以下をご確認ください。