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※こちらのページでは、人事労務関連の最新情報を公開しております。直近10日間程度はこちらでご覧いただき、それ以前の過去の記事につきましては、右側の欄外（過去に掲載した情報）のそれぞれの項目よりご確認ください。

※記事は、記載日時点の情報を元に作成しており、その後の法改正等により変更されている場合がございます。定期的に古い記事を確認し修正、削除等しておりますが、対応できていない場合もございますのでご注意ください。

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厚生労働省は、一般職業紹介状況(令和5年10月分)について公表しております。

 

（出典：厚生労働省ホームページ）

 

【ポイント】
・令和5年10月の有効求人倍率は1.30倍で、前月に比べて0.01ポイント上昇。
・令和5年10月の新規求人倍率は2.24倍で、前月に比べて0.02ポイント上昇。

・10月の有効求人は前月に比べ0.0％増、有効求職者は0.3％減。
・10月の新規求人（原数値）は前年同月と比較すると1.8％減。
   （産業別）

　学術研究,専門・技術サービス業（3.0％増）、宿泊業,飲食サービス業（2.2％増）、医療,福祉（1.3％増）などで増加。
　製造業（10.6％減）、建設業（6.2％減）、卸売業,小売業（3.0％減）などで減少。

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　また、総務省は、労働力調査（基本集計） 2023年（令和5年）9月分結果を公表しております。

 

【ポイント】

　(1) 就業者数
　　　就業者数は6787万人。前年同月に比べ21万人の増加。14か月連続の増加
　(2) 完全失業者数
　　　完全失業者数は182万人。前年同月に比べ5万人の減少。3か月ぶりの減少
　(3) 完全失業率
　　　完全失業率（季節調整値）は2.6％。前月に比べ0.1ポイントの低下

 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」では、「こころの耳 ５分研修シリーズ」を掲載しております。

 

　本コンテンツは、3～5分程度の短い動画を通じて、セルフケアやラインによるケア、ストレスチェックなどについて、手軽に学べるミニ動画シリーズです。
　医師や保健師、社会保険労務士、カウンセラーなどの専門家が、わかりやすく解説しています。

 

　今回、「嫌な気持ちを相手に伝えるときのコツ」と、「交替勤務をしている方のメンタルヘルスケア」が新たに追加されました。

 

◆嫌な気持ちを相手に伝えるときのコツ

　嫌だなと思うことがあっても、相手に遠慮して自分の意見を言えなかった、関係性が悪くなるのではないかと思って我慢した経験はないでしょうか。自分も相手も大切にする自己表現であるアサーションのポイントについて紹介しています。

 

◆交替勤務をしている方のメンタルヘルスケア

　交替勤務をしていると、生活リズムが昼夜逆転して、食事や睡眠に影響が出たり、家族や友人との交流が減ったりして、ストレスや不安を感じている方もいるのではないかと思います。交替勤務を行いながら精神的な健康を保つポイントについて紹介しています。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

厚生労働省では、令和５年「賃金引上げ等の実態に関する調査」の結果を取りまとめ公表しております。 

　「賃金引上げ等の実態に関する調査」は、全国の民間企業における賃金の改定額、改定率、改定方法などを明らかにすることを目的に、７月から８月にかけて調査を行っています。

調査の対象は、常用労働者100人以上を雇用する会社組織の民営企業です。

 

【調査結果のポイント】 

１ 賃金の改定状況 

（１）賃金の改定の実施状況別企業割合 

「１人平均賃金を引き上げた・引き上げる」企業割合 89.1％（前年 85.7％） 

（産業別）

「１人平均賃金を引き上げた・引き上げる」：「建設業」が99.7％（同95.4％）、「製造業」が97.4％（同94.8％）

「１人平均賃金を引き下げた・引き下げる」：「宿泊業，飲食サービス業」が1.1％（同1.6％）。

 

（２）１人平均賃金の改定額（予定を含む。） 9,437円（前年5,534円） 

　　　　　　　　　　改定率（予定を含む。） 3.2％（同 1.9％）

 

※１人平均賃金とは、所定内賃金（諸手当等を含むが、時間外・休日手当や深夜手当等の割増手当、慶弔手当等の特別手当を含まない）の１か月１人当たりの平均額をいう。 

 

２ 定期昇給等の実施状況 

（１） 賃金の改定を実施した又は予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業における定期昇給の状況 

　定期昇給を「行った・行う」企業割合 

　管理職 71.8％（前年 64.5％） 

　一般職 79.5％（同 74.1％）

 

（２） 定期昇給制度がある企業におけるベースアップの状況 

　ベースアップを「行った・行う」企業割合 

　管理職 43.4％（前年 24.6％） 

　一般職 49.5％（同 29.9％）

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　ハラスメント対策の総合サイト「あかるい職場応援団」では、ハラスメント関係資料ダウンロードページに以下の各リーフレットを掲載しました。

 

・職場のハラスメント対策リーフレット

・カスタマーハラスメント対策リーフレット

・就活ハラスメント対策リーフレット

 

　本リーフレットは、職場におけるハラスメント防止の必要性及び関係法令の内容への理解を深めるとともに、雇用管理上の措置義務及び望ましい取組の周知を図ることを目的として作成されたものです。

 

・職場のハラスメント対策リーフレット（６頁）

　パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて簡潔に説明されています。また、ハラスメントを受けているのでは？と思った場合の対応と企業のハラスメント防止対策について記載されております。

 

・カスタマーハラスメント対策リーフレット（６頁）

　「カスタマーハラスメントとは」、「カスタマーハラスメントの判断基準」、「カスタマーハラスメント対策の基本的な枠組み」、「カスタマーハラスメントに発展させないために」、「カスタマーハラスメント対策に取り組みことによるメリット」が記載されております。

 

・就活ハラスメント対策リーフレット（６頁）

　就活ハラスメントについて、企業の就活ハラスメント防止対策、就活ハラスメント対策事例等が記載されております。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

出入国在留管理庁では、令和５年１１月２４日に開催された「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議（第１６回）」の資料を公開しております。

 

　資料として、有識者会議の最終報告書（案）が掲載されております。

最終報告書（案）（概要）より一部抜粋してご紹介します。

 

① 見直しに当たっての基本的な考え方

◆見直しに当たっての３つの視点（ビジョン）

1. 外国人の人権保護

　外国人の人権が保護され、労働者としての権利性を高めること

2. 外国人のキャリアアップ

　外国人がキャリアアップしつつ活躍できる分かりやすい仕組みを作ること

3. 安全安心・共生社会

　全ての人が安全安心に暮らすことができる外国人との共生社会の実現に資するものとすること

 

◆見直しに当たっての４つの方向性

１ 技能実習制度を、人材確保と人材育成を目的とする新たな制度とするなど、実態に即した見直しとすること 

２ 外国人材に日本が選ばれるよう、技能・知識を段階的に向上させその結果を客観的に確認できる仕組みを設けることでキャリアパスを明確化し、新たな制度から特定技能への円滑な移行を図ること 

３ 人権保護の観点から、一定要件の下で本人意向の転籍を認めるとともに、監理団体等の要件厳格化や関係機関の役割の明確化等の措置を講じること 

４ 日本語能力を段階的に向上させる仕組みの構築や受入れ環境整備の取組により、共生社会の実現を目指すこと

 

◆留意事項

１ 現行制度の利用者等への配慮 

　見直しにより、現行の技能実習制度・特定技能制度の利用者に無用な混乱や問題が生じないよう、また、不当な不利益や悪影響を被る者が生じないよう、きめ細やかな配慮をすること 

 

２ 地方や中小零細企業への配慮 

　とりわけ人手不足が深刻な地方や中小零細企業においても、人材確保が図られるように配慮すること

 

② 提言

１ 新制度及び特定技能制度の位置付けと関係性等

・基本的に３年の育成期間で、特定技能１号の水準の人材に育成。 

・特定技能制度は、適正化を図った上で現行制度を存続。

 

２ 新制度の受入れ対象分野や人材育成機能の在り方

・受入れ対象分野は、現行の技能実習制度の職種等を機械的に引き継ぐのではなく新たに設定し、特定技能制度における「特定産業分野」の設定分野に限定。 

・従事できる業務の範囲は、特定技能の業務区分と同一とし、「主たる技能」を定めて育成・評価(育成開始から１年経過・育成終了時までに試験を義務付け)。 

・季節性のある分野(農業・漁業)で、実情に応じた受入れ・勤務形態を検討。

 

３ 受入れ見込数の設定等の在り方

・新制度でも受入れ対象分野ごとに受入れ見込数を設定(受入れの上限数として運用)。 

・新制度及び特定技能制度の受入れ見込数や対象分野は経済情勢等の変化に応じて適時・適切に変更。

 

４ 新制度での転籍の在り方

・「やむを得ない場合」の転籍の範囲を拡大・明確化し、手続を柔軟化。 

・これに加え、以下を条件に本人の意向による転籍も認める。 

⇒計画的な人材育成等の観点から、一定要件（同一機関での就労が１年超／技能検定試験基礎級・日本語能力Ａ１相当以上の試験(日本語能力試験Ｎ５等)合格／転籍 先機関の適正性(転籍者数等))を設け､同一業務区分に限る。 

・転籍前機関の初期費用負担につき、正当な補填が受けられるよう措置を講じる。 

・育成終了前に帰国した者につき、それまでの新制度による滞在が２年以下の場合、前回育成時と異なる分野・業務区分での再入国を認める。 

 

５ 監理・支援・保護の在り方

・技能実習機構の監督指導・支援保護機能や労働基準監督署・地方出入国在留管理局との連携等を強化し、特定技能外国人への相談援助業務を追加。 

・監理団体の許可要件等厳格化。

 

６ 特定技能制度の適正化方策

・新制度から特定技能１号への移行は、以下を条件。 

　①技能検定試験３級等又は特定技能１号評価試験合格 

　②日本語能力Ａ２相当以上の試験(日本語能力試験Ｎ４等)合格 

・試験不合格となった者には再受験のための最長１年の在留継続を認める。 

・支援業務の委託先を登録支援機関に限定し、職員配置等の登録要件を厳格化 ／支援実績・委託費等の開示を義務付け。キャリア形成の支援も実施。 

 

７ 国・自治体の役割

・入管、機構、労基署等が連携し、不適正な受入れ・雇用を排除。

・業所管省庁は、受入れガイドライン・キャリア形成プログラム策定、分野別協 議会の活用等。

 

８ 送出機関及び送出しの在り方

・二国間取決め(ＭＯＣ)により送出機関の取締りを強化。 

・支払手数料を抑え、外国人と受入れ機関が適切に分担する仕組みを導入。

 

９ 日本語能力の向上方策

・継続的な学習による段階的な日本語能力向上。 

・日本語支援に取り組んでいることを優良受入れ機関の認定要件に。 

 

１０ その他（新たな制度に向けて）

・政府は、人権侵害行為に対しては現行制度下でも可能な対処を迅速に行う。 

・政府は、移行期間を十分に確保するとともに丁寧な事前広報を行う。 

・現行制度の利用者等に不当な不利益等を生じさせないよう十分な配慮を行う。 

・本人意向の転籍要件に関する就労期間について、当分の間、分野によって１年を超える期間の設定を認めるなど、必要な経過措置を設けることを検討。 

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

https://www.moj.go.jp/isa/policies/policies/03_00005.html

 

厚生労働省では、令和４年「派遣労働者実態調査」の結果を取りまとめ公表しております。

 

 

　「派遣労働者実態調査」は、派遣労働者の就業実態及び事業所における派遣労働者の受け入れ状況等を把握することを目的としています。

 

【調査結果のポイント】 

〔事業所調査〕 

１ 派遣労働者の就業状況 

　派遣労働者が就業している事業所は全体の12.3％

 

２ 教育訓練・能力開発の実施状況 

　就業している派遣労働者に対して、過去１年間（令和３年 10 月～４年９月）に、教育訓練・ 能力開発を行った事業所の割合は69.7％

 

３ 個人単位の期間制限に達した派遣労働者の有無 

　過去１年間に同一の組織単位での派遣就業期間が個人単位の期間制限（３年）に到達した派遣労働者がいた事業所の割合は24.6％

 

〔派遣労働者調査〕 

１ 年齢 

　年齢階級別にみると、「45～49 歳」、「50～54 歳」がともに15.8％と最も高くなっており、平均年齢は 44.3 歳

 

２ 派遣業務別割合 

　現在行っている派遣業務は「一般事務」が 35.2％と最も高くなっている

 

３ 派遣元との労働契約の期間 

　「期間の定めはない」が 38.4％と最も高くなっている

 

４ 賃金 

　賃金（基本給、税込みの時間給換算額）を賃金階級別にみると、「1,250 円～1,500 円未満」が 27.8％と最も高くなっている。「平均賃金」は 1,510 円となっている

 

５ 今後の働き方の希望 

　「派遣労働者として働きたい」が 34.2％、「派遣労働者以外の就業形態で働きたい」が 37.0％ となっている

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

 

　厚生労働省は、第187回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会の資料を公開しております。

 

 

　今回の資料の中に、「これまでの議論の整理と見直しの方向性（適用拡大）」がございます。雇用保険の適用拡大に関する見直しの方向性（案）が掲載されておりますので、本資料の中から一部抜粋してご紹介します

 

◆雇用保険の適用拡大に関する見直しの方向性（案）

・雇用労働者の中で働き方や生計維持の在り方の多様化が進展していることを踏まえ、従来適用対象とされてこなかった週所定労働時間20時間未満の労働者について、雇用保険の適用を拡大し、雇用のセーフティネットを拡げることとしてはどうか。

 

・適用拡大の範囲については、給付と負担のバランスのほか、申請手続等を含む事業主の負担や被保険者の増加に伴う制度運営コスト等も踏まえ検討してはどうか。 

 

・新たに適用拡大により被保険者となる層の給付は、平成１９年に廃止された「短時間労働被保険者」のように別基準とするのではなく、現行の被保険者と同様とし、適用要件を満たした場合、失業等給付（基本手当等、教育訓練給付等）、育児休業給付、雇用保険二事業の対象としてはどうか。週所定20時間以上の被保険者と給付対象を同様のものとする以上、保険料率等についても同水準として設定することとしてはどうか。

 

・現状、週所定20時間の労働者を基準に設定されている 

① 被保険者期間の算定基準（賃金の支払の基礎となった日数が11日以上又は賃金の支払の基礎となった労働時間数が80時間以上ある場合を１月とカウント）

② 失業認定基準（１日4時間未満を失業日と認定）

③ 賃金日額の下限額、最低賃金日額

等については、適用拡大の範囲に対応したものとして見直すこととしてはどうか。 

 

・複数就業者に対する雇用保険の適用については、現在試行中の65歳以上の者を対象とした本人申請方式による任意加入制度が、令和４年１月から施行されており、施行後５年を目処にその効果等を検証することとされていることを踏まえ、引き続き、検討することとしてはどうか。

 

　その他、詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

 

厚生労働省は、12月を｢職場のハラスメント撲滅月間｣と定め、ハラスメントのない職場づくりを推進するため、集中的な広報・啓発活動を実施します。

 

　その一環として、「職場におけるハラスメント対策シンポジウム」がオンラインで開催されます。有識者による基調講演や「企業のカスタマーハラスメント対策の取組事例」と題してパネルディスカッションが行なわれます。

 

シンポジウムの概要は以下の通りです。
◆職場におけるハラスメント対策シンポジウム

（１）日時
　　令和５年12月５日（火）13時30分～15時15分（13:00オンライン画面スタート）
（２）会場
　　オンライン配信
（３）内容
　　ア　基調講演　「企業のカスタマーハラスメント対策について」
　　　　講師：齊木 茂人 氏(公益財団法人消費者関連専門家会議（ACAP）専務理事)
　　イ　パネルディスカッション
　　　　「企業のカスタマーハラスメント対策の取組事例について」

　また、広報・啓発活動として以下の取組が行われます。

◆事業主、人事労務担当者及び労働者等が職場におけるハラスメント防止の必要性及び関係法令の内容への理解を深められるよう、ポスターの掲示やリーフレットの配布、インターネット広告など多様な媒体を活用した広報・啓発。

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　厚生労働省は、「人事労務マガジン特集第215号」を掲載しております。

　今号は、以下の内容が掲載されております。

 

 

1. 12 月は「職場のハラスメント撲滅月間」です 

　「職場におけるハラスメント対策シンポジウム」オンライン開催（12月5日） 

 

2. 「働き方改革推進支援セミナー 日本の賃金について考える 2023 冬」（11月30 日、オンライン開催）の参加者募集中 

 

3. 「大学生等（短大生、専門学校生）を対象とした労働条件セミナー」参加者募集 

 

4. 「不妊治療と仕事との両立支援担当者等向け研修会」 オンラインで配信しています【再掲】 

 

5. 「多様な正社員」制度の導入・改定をコンサルタントがサポートします【再掲】 

 

6. 「個別労働紛争解決研修」を開催します 

　企業内での個別労働紛争の予防、適切な対処ができる人材の育成にお役立てください 【再掲】 

 

7. 高校・大学の教職員等に向けた「労働法の教え方セミナー」をオンライン配信します【再掲】 

 

8. オンライン「労働契約等解説セミナー2023」を開催（セミナー動画も公開中）

　無期転換ルールや副業・兼業の促進に関するガイドライン等を解説【再掲】 

 

9. 「過重労働解消のためのセミナー」参加者募集 

　10 月からオンラインと会場で全 55 回開催【再掲】

 

　詳細は、以下よりご確認ください。

 

 

　いわゆる「年収の壁」により労働者の手取り収入が減少するために就業調整が行われるケースがあることから、壁を意識せず働くことのできる環境づくりを後押しするため、社会保険の適用の際に、労働者の収入を増加させる取組を行う事業主への助成として、キャリアアップ助成金社会保険適用時処遇改善コースが新設されました。

 

　厚生労働省は、キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）の特集ページに、社会保険適用時処遇改善コースの概要や各メニューの詳細を解説した動画を掲載しております。

 

以下の動画が掲載されております。

○概要編（13：00）

　対象となる事業主・労働者や、まずどんな手続が必要か、といった内容を解説しています。

 

以下の内容で構成されております。

① 社会保険適用時処遇改善コースとは？　

② 社会保険適用上の従業員数の考え方

③ 助成金の対象となる事業主は？　

④ 助成金の対象となる労働者は？　

⑤ 申請に当たってはまず何をすればいいの？　 

⑥ お問い合わせ先など　

 

○各メニュー編（19：57）

　「手当等支給メニュー」「労働時間延長メニュー」「併用メニュー」それぞれについて、具体例とともに詳しく解説しています。

 

 

以下の内容で構成されております。

① 手当等支給メニュー　

② 労働時間延長メニュー　

③ 併用メニュー　

④ キャリアアップ助成金の活用で何が変わるの？　

⑤ お問い合わせ先　

 

　詳細は、以下よりご確認ください。