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※こちらのページでは、人事労務関連の最新情報を公開しております。直近１０日間程度はこちらでご覧いただき、それ以前の過去の記事につきましては、右側の欄外（過去に掲載した情報）のそれぞれの項目よりご確認ください。

厚生労働省は、第97回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会の資料を公開しております。

　今回は、特別加入制度の見直しに係る関係団体からのヒアリングが行われ、一般社団法人 日本フードデリバリーサービス協会 、一般社団法人 IT フリーランス支援機構から資料が提出されております。

　また、これら２業種についての特別加入制度の対象範囲拡大についての検討資料も掲載されております。

一例として災害の状況をご紹介します。

（自転車配達員）

・配達員が交差点を曲がろうとした際、直進してきた自動車と接触。転倒し、腰を強打し打撲、骨折などの例が多く見られる。 

・タクシーのドアが開き、その突然開いたドアに配達員の自転車が追突したことによる打撲等が多く見られる。 

（情報サービス業）

・長時間のデスクワークや不規則な生活リズムによる心筋梗塞や狭心症、腰痛、ヘルニア等の例が多く見られる。 

・長時間労働の過度なストレスによる精神障害、抑うつ等の例が多く見られる。 

・階段から落ちて足首を骨折、じん帯損傷等の例も少数だが見られる。

これら２業種の業種区分及び新設予定区分の料率設定案については、

（自転車配達員）

・「特１ 自動車を使用 して行う旅客又は貨物の運送の事業」に含まれる業種が類似の既存業種 と考えられる。

・「特１ 自動車を使用して行う旅客又は貨物の運送の事業」（料率 12/1,000）の業種に追加することとしてはどうか。

（情報サービス業）

・「9436 情報サービス業」が類似の既存業種と考えられる。

・「9436 情報サービス業」が含まれる「94 その他の各種事業」におけ る料率 3/1,000 とするのはどうか

　ITフリーランスの労災適用については、長時間労働との因果関係をどうやって証明するのか、会社に勤務している労働者と違い労働時間の管理をされていないので個人的には立証が難しいのではないかと思います。今後の動向に注目していきたいと思います。

詳細は、以下をご確認ください。

第97回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会資料www.mhlw.go.jp

 

厚生労働省は、「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定について（令和３年４月30日保保発0430第２号・保国発0430第１号）」という通知を公表しております。

　夫婦共同扶養（共働き等）の場合における被扶養者の認定については、「夫婦共同扶養の場合に おける被扶養者の認定について」（昭和 60 年６月 13 日付け保険発第 66 号・庁保険発 第 22 号通知。以下「昭和 60 年通知」という。）により対応しています。

　これに関して、令和元年に成立した医療保険制度の適正かつ効率的な運営を図るための健康保険法等の一部を改正する法律（令和元年法律第９号）に対する附帯決議として、「年収がほぼ同じ夫婦の子について、保険者間でいずれの被扶養者とするかを調整する間、 その子が無保険状態となって償還払いを強いられることのないよう、被扶養認定の具体的かつ明確な基準を策定すること」が付されました。

　これを踏まえ、夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定についての取り扱いが通知されました。本通知をもって昭和 60 年通知は廃止されます。

１ 夫婦とも被用者保険の被保険者の場合

(1) 被扶養者とすべき者の員数にかかわらず、被保険者の年間収入（過去の収入、 現時点の収入、将来の収入等から今後１年間の収入を見込んだものとする。以下同 じ。）が多い方の被扶養者とする。

(2) 夫婦双方の年間収入の差額が年間収入の多い方の１割以内である場合は、被扶養者の地位の安定を図るため、届出により、主として生計を維持する者の被扶養者 とする。 

(3) 夫婦の双方又はいずれか一方が共済組合の組合員であって、その者に被扶養者とすべき者に係る扶養手当又はこれに相当する手当（以下「扶養手当等」という。）の支給が認定されている場合には、その認定を受けている者の被扶養者として差し支えない。 

　なお、扶養手当等の支給が認定されていないことのみを理由に被扶養者として認定しないことはできない。 

(4) 被扶養者として認定しない保険者等は、当該決定に係る通知を発出する。 当該通知には、認定しなかった理由（年間収入の見込み額等）、加入者の標準報酬月額、届出日及び決定日を記載することが望ましい。 被保険者は当該通知を届出に添えて次に届出を行う保険者等に提出する。 

(5) (4)により他保険者等が発出した不認定に係る通知とともに届出を受けた保険者等は、当該通知に基づいて届出を審査することとし、他保険者等の決定につき疑義がある場合には、届出を受理した日より５日以内（書類不備の是正を求める期間及び土日祝日を除く。）に、不認定に係る通知を発出した他保険者等と、いずれの者の被扶養者とすべきか年間収入の算出根拠を明らかにした上で協議する。 この協議が整わない場合には、初めに届出を受理した保険者等に届出が提出された日の属する月の標準報酬月額が高い方の被扶養者とする。 標準報酬月額が同額の場合は、被保険者の届出により、主として生計を維持する者の被扶養者とする。なお、標準報酬月額に遡及訂正があった結果、上記決定が覆る場合は、遡及が判明した時点から将来に向かって決定を改める。

(6) 夫婦の年間収入比較に係る添付書類は、保険者判断として差し支えない。

２ 夫婦の一方が国民健康保険の被保険者の場合

(1) 被用者保険の被保険者については年間収入を、国民健康保険の被保険者については直近の年間所得で見込んだ年間収入を比較し、いずれか多い方を主として生計を維持する者とする。 

(2) 被扶養者として認定しない保険者等は、当該決定に係る通知を発出する。当該通知には、認定しなかった理由（年間収入の見込み額等）、届出日及び決定日を記載することが望ましい。 

　被保険者は当該通知を届出に添えて国民健康保険の保険者に提出する。

(3) 被扶養者として認定されないことにつき国民健康保険の保険者に疑義がある場合には、届出を受理した日より５日以内（書類不備の是正を求める期間及び土日祝日を除く。）に、不認定に係る通知を発出した被用者保険の保険者等と協議する。 この協議が整わない場合には、直近の課税（非課税）証明書の所得金額が多い方を主として生計を維持する者とする。

３ 主として生計を維持する者が育児休業等を取得した場合

　当該休業期間中は、被扶養者の地位安定の観点から特例的に被扶養者を異動しないこととする。 ただし、新たに誕生した子については、改めて上記１又は２の認定手続きを行うこととする。

４～６は、省略します。

上記の取扱基準は、令和３年８月１日から適用されます。

　1については、両方もしくは片方が健康保険組合の場合、今まで色々と認定手続きで問題となっていました。私も何度か、片方で認定が受けられず、もう一方も中々認めてもらえず、困った経験があります。これで取り扱いがはっきりしたので、今までよりは改善されるのではないでしょうか。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T210512S0010.pdf

両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）をご紹介します。

（１）助成金の概要

介護支援プランを策定し、プランに基づき労働者の円滑な介護休業の取得・職場復帰に取り組み、介護休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主、又は仕事と介護との両立に資する制度（介護両立支援制度）の利用者が生じた中小企業事業主に対して助成。

（２）対象事業主の主な条件

【介護休業・休業取得時】

①介護支援プランにより労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援するという方針を周知していること

②対象労働者と面談等を行い、「面談シート兼介護支援プラン」に記録した上で、介護支援プランを作成すること

③介護支援プランに基づき、業務の整理、引継ぎを実施していること

④対象労働者が合計5日（所定労働日）以上の介護休業を取得したこと

⑤介護休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑥対象労働者を介護休業の開始日において、雇用保険被保険者として雇用していること

【介護休業・職場復帰時】

①（介護休業期間が２週間以上の場合）職場復帰前に介護休業取得者と面談等を行い記録すること

②介護休業取得者が職場復帰後、原則として、休業前に就いていた職務（原職等）に復帰させること

③対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として３カ月以上継続して雇用していること

【介護両立支援制度】

①介護支援プランにより労働者の介護と仕事の両立を支援するという方針を周知していること

②対象労働者と面談等を行い、「面談シート兼介護支援プラン」に記録した上で、介護支援プランを作成すること

③介護両立支援制度などを労働協約または就業規則に定めていること

④対象労働者が以下のいずれか１つ以上の介護両立支援制度を合計20日以上（＊1，2を除く）利用したこと

⑤対象労働者を介護両立支援制度開始日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していること

【新型コロナウイルス感染症対応特例】

①新型コロナウイルス感染症への対策として、育児・介護休業法上の介護休業、介護休暇、および労働基準法上の年次有給休暇とは別の、介護に関する有給休暇制度を20日以上設け、就業と介護の両立に資する制度とともに周知していること

②新型コロナウイルス感染症の影響により、家族の介護のために仕事を休まざるを得ない労働者が、①の有給休暇を合計５日以上取得したこと

③対象労働者を①の有給休暇の取得日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していること

（３）助成額　　

（　　）内は生産性要件を満たした場合の額

詳細は、以下をご確認ください。

事業主の方への給付金のご案内事業主の方への給付金のご案内について紹介しています。www.mhlw.go.jp

 

両立支援等助成金（育児休業等支援コース）をご紹介します。

（１）助成金の概要

　育休復帰支援プランを策定し、プランに基づき労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、連続３カ月以上育児休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主に対して助成（3カ月未満の場合は申請不可）

（２）対象事業主の主な条件

【育休取得時】

①育休復帰支援プランに基づき、労働者の育児休業の取得・職場復帰を支援する方針を周知していること

②育児休業取得予定者と面談を行い、「面談シート」に記録した上で、育休復帰支援プランを作成すること

③育休復帰支援プランに基づき、業務の引継ぎを実施していること

④対象の労働者が連続3カ月以上の育児休業を取得したこと

⑤育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑥一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出していること

⑦対象労働者を育児休業の開始日において、雇用保険被保険者として雇用していること

【職場復帰時】

①育休復帰支援プランに基づき、対象の労働者の復帰までに職務や業務内容に関する情報及び資料の提供を行ったこと

②職場復帰前に育児休業取得者と面談等を行い、「面談シート」に記録すること

③育児休業取得者が職場復帰後、原則として、休業前に就いていた職務（原職等）に復帰させること

④対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として６カ月継続して雇用していること

⑤一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出していること

※職場支援加算は、代替要員を確保せずに、業務の効率化、周囲の社員により対象労働者の業務をカバーした場合に支給。（【代替要員確保時】との併給は不可）

【代替要員確保時】

①育児休業取得者を原職復帰させる旨を労働協約または就業規則に定めていること

②育児休業取得者の代替要員を確保したこと

③対象労働者に連続1カ月以上の育児休業を合計３カ月以上取得させ、原職復帰させたこと

④対象労働者を原職復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として6カ月以上継続して雇用していること

⑤育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑥一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること

※有期雇用労働者加算：育児休業者が有期雇用労働者の場合の加算

【職場復帰後支援】（子の看護休暇制度）

①平成30年４月１日以降、新たに法律を上回る子の看護休暇制度を整備したこと

②対象労働者の育児休業からの復帰後6カ月以内に、10時間以上の子の看護休暇を取得させたこと

③対象労働者を育児休業が終了してから支給申請日まで、雇用保険被保険者として6カ月以上継続して雇用していること

④育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑤一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出していること

【職場復帰後支援】（保育サービス費用補助制度）

①平成30年４月１日以降、新たに保育サービス費用補助制度を整備したこと

②「企業主導型ベビーシッター利用者支援事業」を受給していないこと

③対象労働者の育児休業からの復帰後6カ月以内に、保育サービスの費用補助を３万円以上実施したこと

④対象労働者を育児休業が終了してから支給申請日まで、雇用保険被保険者として6カ月以上継続して雇用していること

⑤育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑥一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出していること

【新型コロナウイルス感染症対応特例】

①小学校等が臨時休業等になり、それに伴い子どもの世話を行う必要がある労働者が取得できる特別有給休暇制度（賃金が全額支払われるもの）について、労働協約または就業規則に規定していること。

②小学校等が臨時休業等した場合でも勤務できる両立支援の仕組み（次のいずれか）を社内に周知していること。

　・テレワーク勤務

　・短時間勤務制度

　・フレックスタイム制度

　・始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）

　・ベビーシッター費用補助制度等

③労働者一人につき、特別有給休暇を4時間以上取得させたこと。

（３）対象従業員

　１企業につき１事業主２人まで支給（無期雇用者・有期雇用者：各１回）

（４）助成額　　

（　）内は生産性要件を満たした場合

　※職場復帰時は、育休取得時を受給していない場合申請不可

　※職場復帰後支援は、制度導入時いずれか１回のみ（制度導入のみの申請は不可）

その他、詳細は、以下をご確認ください。

事業主の方への給付金のご案内事業主の方への給付金のご案内について紹介しています。www.mhlw.go.jp

 

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、65歳超雇用推進助成金の制度概要の音声付き説明動画を公開しております。

　本助成金は、高年齢者が意欲と能力のある限り年齢に関わりなく働くことができる生涯現役社会を実現するため、65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して助成するものであり、次の3コースで構成されています。

・65歳超継続雇用促進コース

・高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

・高年齢者無期雇用転換コース

動画のタイムラインは以下の通りとなっております。

・助成金の概要：00.01

・65歳超継続雇用促進コース：04：00

・高年齢者評価制度等雇用管理改善コース：10：54

・高年齢者無期雇用転換コース：14：59

私も視聴してみましたが、コンパクトにまとまっているので、どのような助成金か理解するのに適していると思います。

詳細は、以下をご確認ください。

助成金｜独立行政法人　高齢・障害・求職者雇用支援機構高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）は、高齢者の雇用の確保、障害者の職業的自立の推進、求職者その他労働者の職業能力の開発及び向上のために、高齢者、障害者、求職者、事業主等の方々に対して総合的な支援を行っています。www.jeed.go.jp

両立支援等助成金（出生時両立支援コース）をご紹介します。

（１）助成金の概要

　男性労働者が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りに取り組み、子の出生後８週間（出生時を含む５７日）以内に開始する連続５日以上（大企業は連続１４日以上）育児休業を取得した男性労働者が生じた事業主及び育児目的休暇を導入し男性労働者の利用者が生じた事業主に対して助成

（２）対象事業主の主な条件

<男性労働者の育休取得>

①雇用保険の適用事業の事業主であること

②一般事業主行動計画の作成・届出をしていること。また、一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること

③男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組み（※1）を行っていること。なお、当該取組は、支給申請の対象となった男性労働者の育児休業の開始日の前日までに行っていること（ただし、１人目の対象育児休業取得者について、すでに支給決定を受けている事業主を除く）

※1　例えば次のような取組みをいう。

・男性労働者の育児休業関する管理職や労働者向け研修の実施

・男性労働者向けの育児休業を促進するための資料配布等

・男性労働者の育児休業について、企業トップなどから社内への呼びかけ、及び厚生労働省のイクメンプロジェクトサイトを利用した「イクボス宣言」や「イクメン企業宣言」

・育児休業を取得した男性労働者の事例収集（体験談など）及び社内周知

④雇用保険の被保険者として雇用する男性労働者に、連続した５日以上（大企業にあっては14日以上）の育児休業を取得させたこと。ただし、当該育児休業は、当該育児休業の対象となった子の出生後８週間以内に開始している必要があること

⑤育児・介護休業法に定める育児休業の制度、所定労働時間の短縮措置等について、労働協約または就業規則に規定していること

<育児目的休暇の導入・利用>

①男性労働者が、子の出生前後に育児や配偶者の出産支援のために取得できる育児目的休暇の制度を新たに導入し、労働協約又は就業規則に規定していること（平成30年４月１日以降に当該制度を導入した場合が対象）。

②男性労働者が育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りの取組みを行っていること

③男性労働者が、子の出生前６週間又は出生後８週間以内（出生日を含む）に、合計して５日以上（大企業は８日以上）、所定労働日に休暇を取得したこと。

（３）対象従業員

　配偶者が出産した日から８週間以内に連続５日間（大企業にあっては14日以上）の育児休業を取得する男性社員。（育児休業の初日が８週間以内に開始されていれば助成金の対象になるので、８週間以内に育児休業が終わる必要はありません。）

（４）助成額　　（　）内は生産性要件を満たした場合

※①は、初めて生じた男性育児休業取得者を対象として１回に限り支給。

※②は、１企業当たり１年度10人まで支給（支給初年度のみ９人まで）。過去に男性の育児休業取得実績がある企業も対象になる。

※男性労働者の育児休業開始日の前日までに次の４つの取組みを行った場合に「個別支援加算」

　を支給。

1)メールや書面で対象男性労働者に個別に育児休業制度について通知すること

2)対象男性労働者に対し、育児休業取得を促すための個別面談を行うこと

3)対象男性労働者の上司に対し、対象男性労働者に育児休業取得を促している旨の説明を行うこと

4)上司に対し、対象男性労働者に明示した1)の書面等を明示すること

※③は、１事業主あたり１回に限り支給。

※令和２年４月１日以降、育児休業については、中小企業の場合４日以上、大企業の場合は９日以上の所定労働日が含まれていること。

詳細は、以下をご確認ください。

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厚生労働省は、昨年11月に実施した「過重労働解消キャンペーン」における重点監督の実施結果について取りまとめ公表しております。
 
　今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や若者の「使い捨て」が疑われる事業場などを含め、労働基準関係法令の違反が疑われる9,120事業場に対して集中的に実施したものです。

【重点監督結果のポイント】
（１）監督指導の実施事業場：9,120事業場

（２）主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］
　　１　違法な時間外労働があったもの：2,807事業場（30.8％）
 　　　　うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数

　　　　　　　　月80時間を超えるもの：640事業場（22.8％）
　　　　　　　　うち、月100時間を超えるもの：341事業場（12.1％）
　　　　　　　　うち、月150時間を超えるもの：59事業場（ 2.1％）
　　　　　　　　うち、月200時間を超えるもの：10事業場（ 0.4％）

 　　２　賃金不払残業があったもの：478事業場（ 5.2％）

 　　３　過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：1,829事業場 （20.1％）
 
（３）主な健康障害防止に係る指導の状況［(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］
　　 １　過重労働による健康障害防止措置が
　　　　 不十分なため改善を指導したもの：3,046事業場 （33.4％）
 
　　 ２　労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの：1,528事業場（16.8％）

詳細は、以下をご確認ください。

令和２年度11月「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果を公表厚生労働省では、このたび、昨年11月に実施した「過重労働解消キャンペーン」における重点監督の実施結果について取りまとめましたので、公表します。www.mhlw.go.jp

 

日本産業衛生学会は、「職場における新型コロナウイルス感染症対策のための業種・業態別マニュアル」を公開しております。

マニュアルは以下の６つの業種・業態別に作成されています。近い業種・業態別のマニュアルを選んで使用してください。

1.オフィス業務

2.製造業

3.建設業

4.接客業（対面サービス）

5.運輸業（旅客輸送）

6.運送・配送サービス業
 

　なお、どの業種・業態でも事務所があることから、オフィス業務用マニュアルの内容は必要に応じてそれ以外のマニュアルにも収載されています。
マニュアルの１ページ目に書かれているマニュアルおよびチェックリストの使用方法をお読みの上、ご活用ください。

詳細は、以下をご確認ください。

日本産業衛生学会 - 「職場における新型コロナウイルス感染症対策のための業種・業態別マニュアル」の公開 -「職場における新型コロナウイルス感染症対策のための業種・業態別マニュアル」の公開 | 社団法人 日本産業衛生学会は産業衛生の進歩をはかることを目的とし、活動を行っています。www.sanei.or.jp

65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）をご紹介します。

（１）助成金の概要

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成

（２）対象事業主の主な条件

①雇用保険適用事業所の事業主であること

②無期雇用転換計画書提出日の前日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第８条または第９条第１項の規定と異なる定めをしていないこと。

　また、高年齢者雇用確保措置を講じていないことにより、同法第10条第２項に基づき、当該雇用確保措置を講ずべきことの勧告を受けていないこと及び、法令に基づいた適切な高年齢者就業確保措置を講じていないことにより、同法第10条の３第２項に基づき当該就業確保措置の是正に向けた計画作成勧告を受けていない事業主であること（勧告を受け、計画書提出日または支給申 請日の前日までに是正を図った場合を含みます。）。

③有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する制度を労働協約又は就業規則その他これに準ずるものに規定している事業主であること

④計画書提出日の前日において、高年齢者雇用推進員の選任および高年齢者雇用管理に関する措置を１つ以上実施している事業主であること

【高年齢者雇用管理に関する措置】

(a)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等

(b)作業施設・方法の改善

(c)健康管理、安全衛生の配慮

(d)職域の拡大

(e)知識、経験等を活用できる配置、処遇の改善

(f)賃金体系の見直し

(g)勤務時間制度の弾力化

⑤転換した無期雇用労働者を65歳以上まで雇用する見込みがある事業主であること

⑥無期雇用転換計画認定通知書の交付を受けていること

⑦上記③の制度の規定に基づき、雇用する50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用転換計画期間内に無期雇用労働者に転換した事業主であること

⑧上記⑦により転換した労働者を、転換後6カ月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後6カ月分の賃金を支給した事業主であること

⑨支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること

⑩当該転換日の前日から起算して6カ月前の日から1年を経過する日までの間に、当該転換を行った事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること

⑪当該転換日の前日から起算して6カ月前の日から1年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、特定受給資格者となる離職者を4人以上かつ被保険者の6％超発生させていない事業主であること

⑫無期雇用労働者に転換した日から支給申請日の前日において、当該労働者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること

（３）対象従業員

①支給対象事業主に雇用される期間間（平成25年４月１日以降に締結された契約に係る期間）が転換日において通算して6カ月以上5年以内で50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者であること

②転換日において64歳以上でないこと

③派遣労働者でないこと

④有期労働契約が繰り返し更新され通算５年を超え、労働契約法第18条に基づき、労働者からの申込により無期雇用労働者に転換した者でないこと

⑤無期雇用労働者として雇用することを約して雇入れられた有期契約労働者でないこと

⑥転換日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所において無期雇用労働者として雇用されたことがない者であること

⑦無期雇用労働者に転換した日から支給申請日の前日において、当該事業主の雇用保険被保険者であること

（４）助成額

（　　）内は生産性要件を満たした場合

※支給申請年度１適用事業所あたり10人まで。

　キャリアアップ助成金は、賃金を3％引き上げるという要件がありますが、こちらにはその要件がありません。50歳以上という年齢の条件はありますが、上記要件に該当する事業所の方は、申請を検討されてみてはいかがでしょうか。

詳細は、以下をご確認ください。

65歳超雇用推進助成金65歳超雇用推進助成金について紹介しています。www.mhlw.go.jp

65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用推進コース）についてご紹介したいと思います。

（１）助成金の概要

　65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に対して助成。

（２）対象事業主の主な条件

①雇用保険の適用事業の事業主。

②制度を規定した際に経費を要した事業主であること。

③制度を規定した労働協約または就業規則を整備している事業主であること。

④支給申請日の前日において、高年齢者雇用安定法第８条または第９条第１項の規定と異なる定めをしていないこと。

　また、高年齢者雇用確保措置を講じていないことにより、同法第10条第２項に基づき、当該雇用確保措置を講ずべきことの勧告を受けていないこと及び、法令に基づいた適切な高年齢者就業確保措置を講じていないことにより、同法第10条の３第２項に基づき、当該就業確保措置の是正に向けた計画作成勧告を受けていないこと（勧告を受け、支給申請日の前日までにその是正を図った場合を含みます。）。

⑤支給申請日の前日において、当該事業主に１年以上継続して雇用されている者であって60歳以上の雇用保険被保険者が１人以上いること

⑥高年齢者雇用推進員の選任および高年齢者雇用管理に関する措置を１つ以上実施している事業主であること

【高年齢者雇用管理に関する措置】

(a)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等

(b)作業施設・方法の改善

(c)健康管理、安全衛生の配慮

(d)職域の拡大

(e)知識、経験等を活用できる配置、処遇の改善

(f)賃金体系の見直し

(g)勤務時間制度の弾力化

（３）対象従業員

①支給申請日の前日において１年以上継続して雇用され、かつ60歳以上であること

②改正前の就業規則の適用者であり、期間の定めのない契約または期間の定めのない契約をして定年後に継続雇用されていること

（４）助成額

【65歳以上への定年引上げと廃止】

【希望者全員を66歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入】

【他社による継続雇用制度の導入】

2021年4月より「70歳までの雇用」が努力義務となりましたので、こちらの助成金の条件をみたすようであれば、活用されてみてはいかがでしょうか？

詳細は、以下をご確認ください。

65歳超雇用推進助成金65歳超雇用推進助成金について紹介しています。www.mhlw.go.jp