（１）助成金の概要

有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換または直接雇用した事業主に対して助成

 

（２）対象事業主の条件

①有期雇用労働者を正規雇用労働者、または無期雇用労働者に転換する場合、および無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換する場合

⇒次の１）から14）までのすべてに該当する事業主が対象です。

１)有期雇用労働者等を正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換する制度を労働協約または 就業規則その他これに準ずるものに規定している事業主であること。

２)上記１）の制度の規定に基づき、雇用する有期雇用労働者を正規雇用労働者もしくは無期雇用労働者に転換、または無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換した事業主であること。

３)上記２）により転換された労働者を、転換後６か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後６か月分の賃金を支給した事業主であること。

４)多様な正社員への転換の場合にあっては、上記１）の制度の規定に基づき転換した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く。）を雇用していた事業主であること。

５)支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること。

６)転換後６か月間の賃金を、転換前６か月間の賃金より３％以上増額させている事業主であること。

※原則所定労働時間１時間当たりの賃金で比較する。（賞与を除く）

７)当該転換日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主以外 の者であること。 

８)当該転換日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険法第23条第１項に規定する特定受給資格者（以下「特定受給資格者」という）となる離職理由のうち離職区分１Ａまたは３Ａに区分される離職理由により離職した者（以下「特定受給資格離職者」という）として同法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における当該転換を行った日における雇用保険被保険者数で除した割合が６％を超えている事業主以外の者であること。

※特定受給資格者として当該受給資格の決定が行われたものの数が３人以下である場合を除く。

９)上記１）の制度を含め、雇用する労働者を他の雇用形態に転換する制度がある場合にあっては、その対象となる労働者本人の同意に基づく制度として運用している事業主であること。

10)正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換した日以降の期間について、当該者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。

11)正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換した日以降の期間について、当該者が社会保険の適用要件を満たす事業所の事業主に雇用されている場合、社会保険の被保険者として適用させている（無期雇用労働者の場合、労働条件が社会保険の適用要件を満たすときに限る。）または社会保険の適用要件を満たさない事業所の事業主（任意適用事業所の事業主、個人事業主）が正規雇用労働者に転換させた場合、社会保険の適用要件を満たす労働条件で雇用している事業主であること。

12)母子家庭の母等または父子家庭の父の転換に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該転換日において母子家庭の母等または父子家庭の父の有期雇用労働者等を転換した者であること。

13)勤務地限定正社員制度、職務限定正社員制度または短時間正社員制度に係る加算の適用を受ける場合にあっては、キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、勤務地限定正社員制度、職務限定正社員制度または短時間正社員制度を新たに規定し、有期雇用労働者等を当該雇用区分に転換した事業主であること。

14)生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては､当該生産性要件を満たした事業主であること。

 

②派遣労働者を正規雇用労働者、または無期雇用労働者として直接雇用する場合

⇒ 次の１）から15）までのすべてに該当する事業主が対象です。

１)派遣労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用する制度を労働協約または就業規則その他これに準ずるものに規定している事業主であること。

２)派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位において６か月以上の期間継続して同一の派遣労働者を受け入れていた事業主であること。

３)上記１）の規定に基づき、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用したものであること。

４)上記（１）により直接雇用された労働者を直接雇用後６か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して直接雇用後６か月分の賃金を支給した事業主であること。

５)多様な正社員として直接雇用する場合にあっては、上記１）の制度の規定に基づき直接雇用した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く。）を雇用していた事業主であること。

６)支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること。

７)直接雇用後の６か月の賃金を、直接雇用前の６か月間の賃金より３％以上増額させている事業 主であること。

８)当該直接雇用日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該直接雇用を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること。

９)当該直接雇用日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該直接雇用を行った適用事業所において、特定受給資格離職者として雇用保険法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における当該直接雇用を行った日における雇　用保険被保険者数で除した割合が６％を超えている事業主以外の者であること。

10)上記１）の制度を含め、雇用する労働者を他の雇用形態に転換する制度がある場合にあっては、その対象となる労働者本人の同意に基づく制度として運用している事業主であること。

11)正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用した日以降の期間について、当該者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。

12)正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用した日以降の期間について、当該者が社会保険の適用要件を満たす事業所の事業主に雇用されている場合、社会保険の被保険者として 適用させている（無期雇用労働者の場合、労働条件が社会保険の適用要件を満たすときに限る。）または社会保険の適用要件を満たさない事業所の事業主（任意適用事業所の事業主、個人事業 主）が正規雇用労働者として直接雇用した場合、社会保険の適用要件を満たす労働条件で雇用している事業主であること。

13)母子家庭の母等または父子家庭の父の直接雇用に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、 当該直接雇用日において母子家庭の母等または父子家庭の父の派遣労働者を直接雇用した者であること。

14)勤務地限定正社員制度、職務限定正社員制度または短時間正社員制度に係る加算の適用を受 ける場合にあっては、キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、勤務地限定正社 員制度、職務限定正社員制度または短時間正社員制度を新たに規定し、有期雇用労働者等を当該雇用区分に直接雇用した事業主であること。

15)生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること。

 

（３）対象従業員

次の①から⑨までのすべてに該当する労働者が対象です。

① 次の(１)から(５)までのいずれかに該当する労働者であること。

(１)支給対象事業主に雇用される期間が通算して６か月以上の有期雇用労働者

※有期雇用労働者から転換する場合、雇用された期間が通算して３年以内の者に限る。

(２)支給対象事業主に無期雇用労働者として雇用される期間が６か月以上の無期雇用労働者

(３)６か月以上の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位におけ　　　　　る業務に従事している有期派遣労働者または無期派遣労働者

※有期派遣労働者から直接雇用する場合、雇用された期間（派遣元事業主に有期雇用労働者として雇用された期間）が３年以内の者に限る。

(４)支給対象事業主が実施した有期実習型訓練（人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）によるものに限る。）を受講し、修了した有期雇用労働者等

※有期雇用労働者から転換する場合にあっては、雇用された期間が３年以内の者に限る。

(５)令和２年１月24日以降に新型コロナウイルス感染症の影響により離職し、就労経験のない職 業に就くことを希望する者であって、紹介予定派遣により２か月以上６か月未満の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している有期派遣労働者または無期派遣労働者（以下「特定紹介予定派遣労働者」という）

　　※有期派遣労働者から直接雇用する場合、雇用された期間（派遣元事業主に有期雇用労働者として雇用された期間）が３年以内の者に限る。

② 正規雇用労働者等として雇用することを約して雇い入れられた有期雇用労働者等でないこと。

③ 次の(１)または(２)のいずれかに該当する労働者等でないこと。

(１)有期雇用労働者等から正規雇用労働者に転換または直接雇用される場合、当該転換日または直接雇用日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または資本的・経済的・組織的関連性からみて密接な関係の事業主において正規雇用労働者として雇用されたことがある者、請負若しくは委任の関係にあった者または取締役、社員、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者

(２)無期雇用労働者に転換または直接雇用される場合、当該転換日または直接雇用日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または資本的・経済的・組織的関連性からみて密接な関係の事業主において正規雇用労働者もしくは無期雇用労働者として雇用されたことがある者、請負若しくは委任の関係にあった者または取締役、社員、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者

④転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。

⑤障害者の日常生活および社会生活を総合的に支援するための法律施行規則に規定する就労継 続支援Ａ型の事業所における利用者以外の者であること。

⑥支給申請日において、転換または直接雇用後の雇用区分の状態が継続し、離職していない者であること。

⑦支給申請日において、正規雇用労働者については有期雇用労働者、または無期雇用労働者、無期雇用労働者については有期雇用労働者への転換が予定されていない者であること。

⑧転換または直接雇用後の雇用形態に定年制が適用される場合、転換または直接雇用日から定年年齢に達する日までの期間が１年以上である者であること。

⑨支給対象事業主または密接な関係の事業主の事業所において定年を迎えた者でないこと。

 

（４）助成額

内容	中小企業	大企業	母子家庭の母、父子家庭の父の加算	派遣労働者を直接雇用した場合の加算
有期→正社員	57万円（72万円)	42.75万円（54万円）	9.5万円（12万円）	28.5万円（36万円）
有期→無期	28.5万円（36万円）	21.375万円（27万円）	4.75万円（6万円）	－
無期→正社員	28.5万円（36万円）	21.375万円（27万円）	4.75万円（6万円）	28.5万円（36万円）

※1.カッコ内は生産性要件を満たした場合

※2.１年度（４月～３月）での１事業所当たりの支給申請の上限は20人。

※3.勤務地・職務限定正社員制度・短時間正社員制度を新たに規定し、有期契約労働者等を当該雇用区分に転換等した場合に１事業所あたり、9.5万円（12万円）、大企業の場合7.125万円（9万円）加算。 

 

（５）スケジュール

①キャリアアップ計画書の作成・提出

 　⇩　

②労働局が計画書を認定

 　⇩　

③就業規則等に転換制度に関する規定を追加し労基署に届出

 　⇩　

④入社から６カ月以上3年以下の有期契約者を転換（賃金3％アップ）

 　⇩　

⑤転換後6カ月目の給与を支給した翌日から２カ月以内に支給申請書提出

 　⇩　

⑥助成金入金

 

（６）申請窓口

都道府県労働局またはハローワーク 

 

（１）助成金の概要

65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に対して助成。

　他社による継続雇用制度の導入を行う送り出し事業主が、受入れ事業主の就業規則改正等に必要な経費をすべて負担した場合、送り出し事業主に対して助成。

 

（２）対象事業主の主な条件

①雇用保険の適用事業の事業主。

②制度を規定した際に経費を要した事業主であること。

③制度を規定した労働協約または就業規則を整備している事業主であること。

④支給申請日の前日において、高年齢者雇用安定法第８条または第９条第１項の規定と異なる定めをしていないこと。

　また、高年齢者雇用確保措置を講じていないことにより、同法第10条第２項に基づき、当該雇用確保措置を講ずべきことの勧告を受けていないこと及び、法令に基づいた適切な高年齢者就業確保措置を講じていないことにより、同法第10条の３第２項に基づき、当該就業確保措置の是正に向けた計画作成勧告を受けていないこと（勧告を受け、支給申請日の前日までにその是正を図った場合を含みます。）。

⑤支給申請日の前日において、当該事業主に１年以上継続して雇用されている者であって60歳以上の雇用保険被保険者が１人以上いること

⑥高年齢者雇用推進員の選任および高年齢者雇用管理に関する措置を１つ以上実施している事業主であること

【高年齢者雇用管理に関する措置】

(a)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等

(b)作業施設・方法の改善

(c)健康管理、安全衛生の配慮

(d)職域の拡大

(e)知識、経験等を活用できる配置、処遇の改善

(f)賃金体系の見直し

(g)勤務時間制度の弾力化

 

（３）対象従業員

①支給申請日の前日において１年以上継続して雇用され、かつ60歳以上であること

②改正前の就業規則の適用者であり、期間の定めのない契約または期間の定めのない契約をして定年後に継続雇用されていること

 

（４）助成額

【65歳以上への定年引上げと廃止】

実施した制度		65歳への 定年引上げ	66～69歳への 定年引上げ		70歳以上への定年の引き上げ又は定年廃止
引上げ年数			５歳未満	５歳以上
対象被保険者数	10人未満	25万円	30万円	85万円	120万円
	10人以上	30万円	35万円	105万円	160万円

 

【希望者全員を66歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入】

実施した制度		66～69歳の 継続雇用への引上げ		70歳以上への 継続雇用への引上げ
引上げ年数		4歳未満	４歳
対象被保険者数	10人未満	15万円	40万円	80万円
	10人以上	20万円	60万円	100万円

 

【他社による継続雇用制度の導入】

措置内容	66～69歳		70歳以上
	４歳未満	４歳
支給額（上限額）	5万円	10万円	15万円

 

（５）スケジュール

①社労士等に就業規則変更を委託

　⇩

②定年引上げ等の就業規則の見直しを決定

　⇩ 

③定年または継続雇用年齢の引上げ等の実施

　⇩ 

④就業規則の労働基準監督署への届出

     ⇩　

⑤社労士等に就業規則変更の委託費を支払

　⇩ 

⑥助成金支給申請書の作成

 　⇩　

⑦就業規則の改定日の翌日から２カ月以内に助成金支給申請書の提出

　⇩

⑧助成金の支給決定

 

（６）申請窓口

管轄の「独立行政法人高齢・障害・求職者支援機構」の都道府県支部

 

（１）助成金の概要

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成

 

（２）対象事業主の主な条件

①雇用保険適用事業所の事業主であること

②無期雇用転換計画書提出日の前日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第８条または第９条第１項の規定と異なる定めをしていないこと。

また、高年齢者雇用確保措置を講じていないことにより、同法第10条第２項に基づき、当該雇 用確保措置を講ずべきことの勧告を受けていないこと及び、法令に基づいた適切な高年齢者就業確保措置を講じていないことにより、同法第10条の３第２項に基づき当該就業確保措置の是正に向けた計画作成勧告を受けていない事業主であること（勧告を受け、計画書提出日または支給申 請日の前日までに是正を図った場合を含みます。）。

③有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する制度を労働協約又は就業規則その他これに準ずるものに規定している事業主であること

④計画書提出日の前日において、高年齢者雇用推進員の選任および高年齢者雇用管理に関する措置を１つ以上実施している事業主であること

【高年齢者雇用管理に関する措置】

(a)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等

(b)作業施設・方法の改善

(c)健康管理、安全衛生の配慮

(d)職域の拡大

(e)知識、経験等を活用できる配置、処遇の改善

(f)賃金体系の見直し

(g)勤務時間制度の弾力化

⑤転換した無期雇用労働者を65歳以上まで雇用する見込みがある事業主であること

⑥無期雇用転換計画認定通知書の交付を受けていること

⑦上記③の制度の規定に基づき、雇用する50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用転換計画期間内に無期雇用労働者に転換した事業主であること

⑧上記⑦により転換した労働者を、転換後6カ月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後6カ月分の賃金を支給した事業主であること

⑨支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること

⑩当該転換日の前日から起算して6カ月前の日から1年を経過する日までの間に、当該転換を行った事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること

⑪当該転換日の前日から起算して6カ月前の日から1年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、特定受給資格者となる離職者を4人以上かつ被保険者の6％超発生させていない事業主であること

⑫無期雇用労働者に転換した日から支給申請日の前日において、当該労働者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること

 

（３）対象従業員

①支給対象事業主に雇用される期間間（平成25年４月１日以降に締結された契約に係る期間）が転換日において通算して6カ月以上5年以内で50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者であること

②転換日において64歳以上でないこと

③派遣労働者でないこと

④有期労働契約が繰り返し更新され通算５年を超え、労働契約法第18条に基づき、労働者からの申込により無期雇用労働者に転換した者でないこと

⑤無期雇用労働者として雇用することを約して雇入れられた有期契約労働者でないこと

⑥転換日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所において無期雇用労働者として雇用されたことがない者であること

⑦無期雇用労働者に転換した日から支給申請日の前日において、当該事業主の雇用保険被保険者であること

 

（４）助成額

中小企業	中小企業以外
48万円（60万円）	38万円（48万円）

（　　）内は生産性要件を満たした場合※支給申請年度１適用事業所あたり10人まで。

 

（５）スケジュール

①都道府県高齢・障害者業務課へ事前相談

     ⇩

②都道府県高齢・障害者業務課の指摘事項を修正

     ⇩

③都道府県高齢・障害者業務課に計画書提出

     ⇩

④計画認定

     ⇩

⑤就業規則に転換条文追加

     ⇩

⑥無期契約への転換実施

     ⇩

⑦支給申請書の提出

     ⇩

⑧助成金の支給決定

 

（６）申請窓口

 管轄の「独立行政法人高齢・障害・求職者支援機構」の都道府県支部

 

 （１）助成金の概要

男性労働者が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りに取り組み、子の出生後８週間（出生時を含む５７日）以内に開始する連続５日以上（大企業は連続１４日以上）育児休業を取得した男性労働者が生じた事業主及び育児目的休暇を導入し男性労働者の利用者が生じた事業主に対して助成

 

（２）対象事業主の主な条件

<男性労働者の育休取得>

①雇用保険の適用事業の事業主であること

②一般事業主行動計画の作成・届出をしていること。また、一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること

③男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組み（※1）を行っていること。なお、当該取組は、支給申請の対象となった男性労働者の育児休業の開始日の前日までに行っていること（ただし、１人目の対象育児休業取得者について、すでに支給決定を受けている事業主を除く）

※1　例えば次のような取組みをいう。

・男性労働者の育児休業関する管理職や労働者向け研修の実施

・男性労働者向けの育児休業を促進するための資料配布等

・男性労働者の育児休業について、企業トップなどから社内への呼びかけ、及び厚生労働省のイクメンプロジェクトサイトを利用した「イクボス宣言」や「イクメン企業宣言」

・育児休業を取得した男性労働者の事例収集（体験談など）及び社内周知

④雇用保険の被保険者として雇用する男性労働者に、連続した５日以上（大企業にあっては14日以上）の育児休業を取得させたこと。ただし、当該育児休業は、当該育児休業の対象となった子の出生後８週間以内に開始している必要があること

⑤育児・介護休業法に定める育児休業の制度、所定労働時間の短縮措置等について、労働協約または就業規則に規定していること

 

<育児目的休暇の導入・利用>

①男性労働者が、子の出生前後に育児や配偶者の出産支援のために取得できる育児目的休暇の制度を新たに導入し、労働協約又は就業規則に規定していること（平成30年４月１日以降に当該制度を導入した場合が対象）。

②男性労働者が育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りの取組みを行っていること

③男性労働者が、子の出生前６週間又は出生後８週間以内（出生日を含む）に、合計して５日以上（大企業は８日以上）、所定労働日に休暇を取得したこと。

 

（３）対象従業員

　配偶者が出産した日から８週間以内に連続５日間（大企業にあっては14日以上）の育児休業を取得する男性社員。（育児休業の初日が８週間以内に開始されていれば助成金の対象になるので、８週間以内に育児休業が終わる必要はありません。）

 

（４）助成額　　（　）内は生産性要件を満たした場合

※①は、初めて生じた男性育児休業取得者を対象として１回に限り支給。

※②は、１企業当たり１年度10人まで支給（支給初年度のみ９人まで）。過去に男性の育児休業取得実績がある企業も対象になる。

※男性労働者の育児休業開始日の前日までに次の４つの取組みを行った場合に「個別支援加算」

　を支給。

1)メールや書面で対象男性労働者に個別に育児休業制度について通知すること

2)対象男性労働者に対し、育児休業取得を促すための個別面談を行うこと

3)対象男性労働者の上司に対し、対象男性労働者に育児休業取得を促している旨の説明を行うこと

4)上司に対し、対象男性労働者に明示した1)の書面等を明示すること

※③は、１事業主あたり１回に限り支給。

※令和２年４月１日以降、育児休業については、中小企業の場合４日以上、大企業の場合は９日以上の所定労働日が含まれていること。 

 

（５）スケジュール

　①男性社員の配偶者の出産日などのヒアリング

　　⇩　

②育児介護休業法の育休制度および育児のための短時間勤務制度を就業規則に規定

　　⇩　

③育休開始前に男性社員を対象にして育休制度利用促進のための資料の周知等を実施

 　    ⇩    

　④一般事業主行動計画を届出

     　⇩    

　⑤行動計画を「両立支援のひろば」等に公開

          ⇩    

　⑥出産後８週間以内に育児休業を連続５日以上取得

          ⇩    

　⑦育休開始から５日（大企業は14日）以上経過した日の翌日から２カ月以内に支給申請

     　⇩   

　⑧助成金入金

 

（６）申請窓口

都道府県労働局　雇用環境均等部（室）

 

（１）助成金の概要

　育休復帰支援プランを策定し、プランに基づき労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、連続３カ月以上育児休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主に対して助成（3カ月未満の場合は申請不可）

　育児休業取得者の代替要員を確保するとともに、育児休業取得者を原職復帰させた中小企業事業主に対して助成

　育児休業から復帰後の支援として、法を上回る子の看護休暇制度や保育サービス費用補助制度を導入し、労働者に利用させた中小企業事業主に対して助成

新型コロナウイルス感染症の影響による小学校等（小学校、保育園、幼稚園など）の臨時休業等により子どもの世話をする労働者のために特別休暇制度及び両立支援制度を導入し、特別休暇の利用者が出た事業主に対して助成

 

（２）対象事業主の主な条件

【育休取得時】

①育休復帰支援プランに基づき、労働者の育児休業の取得・職場復帰を支援する方針を周知していること

②育児休業取得予定者と面談を行い、「面談シート」に記録した上で、育休復帰支援プランを作成すること

③育休復帰支援プランに基づき、業務の引継ぎを実施していること

④対象の労働者が連続3カ月以上の育児休業を取得したこと

⑤育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑥一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出していること

⑦対象労働者を育児休業の開始日において、雇用保険被保険者として雇用していること

 

【職場復帰時】

①育休復帰支援プランに基づき、対象の労働者の復帰までに職務や業務内容に関する情報及び資料の提供を行ったこと

②職場復帰前に育児休業取得者と面談等を行い、「面談シート」に記録すること

③育児休業取得者が職場復帰後、原則として、休業前に就いていた職務（原職等）に復帰させること

④対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として６カ月継続して雇用していること

⑤一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出していること

※職場支援加算は、代替要員を確保せずに、業務の効率化、周囲の社員により対象労働者の業務をカバーした場合に支給。（【代替要員確保時】との併給は不可）

 

【代替要員確保時】

①育児休業取得者を原職復帰させる旨を労働協約または就業規則に定めていること

②育児休業取得者の代替要員を確保したこと

③対象労働者に連続1カ月以上の育児休業を合計３カ月以上取得させ、原職復帰させたこと

④対象労働者を原職復帰した日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として6カ月以上継続して雇用していること

⑤育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑥一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること

※有期雇用労働者加算：育児休業者が有期雇用労働者の場合の加算

 

【職場復帰後支援】（子の看護休暇制度）

①平成30年４月１日以降、新たに法律を上回る子の看護休暇制度を整備したこと

②対象労働者の育児休業からの復帰後6カ月以内に、10時間以上の子の看護休暇を取得させたこと

③対象労働者を育児休業が終了してから支給申請日まで、雇用保険被保険者として6カ月以上継続して雇用していること

④育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑤一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出していること

 

【職場復帰後支援】（保育サービス費用補助制度）

①平成30年４月１日以降、新たに保育サービス費用補助制度を整備したこと

②「企業主導型ベビーシッター利用者支援事業」を受給していないこと

③対象労働者の育児休業からの復帰後6カ月以内に、保育サービスの費用補助を３万円以上実施したこと

④対象労働者を育児休業が終了してから支給申請日まで、雇用保険被保険者として6カ月以上継続して雇用していること

⑤育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

⑥一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出していること

 

【新型コロナウイルス感染症対応特例】

①小学校等が臨時休業等になり、それに伴い子どもの世話を行う必要がある労働者が取得できる特別有給休暇制度（賃金が全額支払われるもの）について、労働協約または就業規則に規定していること。

②小学校等が臨時休業等した場合でも勤務できる両立支援の仕組み（次のいずれか）を社内に周知していること。

　・テレワーク勤務

　・短時間勤務制度

　・フレックスタイム制度

　・始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）

　・ベビーシッター費用補助制度等

③労働者一人につき、特別有給休暇を4時間以上取得させたこと。

 

（３）対象従業員

　１企業につき１事業主２人まで支給（無期雇用者・有期雇用者：各１回）

 

（４）助成額　　

	支給額			支給人数／回数
育休取得時	28.5万円（36万円）			１事業主２回まで （無期雇用者・有期雇用者：各１回）
職場復帰時	28.5万円（36万円）			１事業主２回まで （無期雇用者・有期雇用者：各１回）
	職場支援加算：19万円（24万円）
代替要員確保時	47.5万円（60万円）			１年度　延べ10人（５年間）
	有期雇用労働者加算：9.5万円（12万円）
職場復帰後支援	子の看護休暇	制度導入時	28.5万円（36万円）	１事業主１回
		制度利用時	1,000円( 1,200円）×時間	３年以内１事業主５人まで（上限：200時間（240時間）まで）
	保育サービス費用補助	制度導入時	28.5万円（36万円）	１事業主１回
		制度利用時	事業主負担の3分の2	３年以内１事業主5人まで（上限：20万円（24万円）まで）
新型コロナウイルス感染症対応特例	1人あたり5万円			1事業主10人まで（上限50万円）

（　）内は生産性要件を満たした場合

　※職場復帰時は、育休取得時を受給していない場合申請不可

 

　※職場復帰後支援は、制度導入時いずれか１回のみ（制度導入のみの申請は不可）

 

（５）スケジュール

　①従業員が会社に育休取得の申出

　　⇩

②面談シートと育休復帰支援プランを作成

　　⇩

③就業規則・育児介護休業規程の確認および整備

          ⇩

　④一般事業主行動計画を作成し従業員へ周知

　　 ⇩

　⑤一般事業主行動計画策定届の届出および両立支援のひろばに登録

 　　⇩

　⑥育休復帰支援プランに基づき業務の引継ぎ

 　　⇩

　⑦産前休業取得

 　　⇩

　⑧出産後、最低3カ月間以上の育児休業を取得

 　　⇩

　⑨出産後、３カ月経過した日の翌日から２カ月以内に申請

 　　⇩

　⑩育休取得時の助成金入金

 　　⇩

　⑪育休期間中に会社から該当社員に職場に関する情報・資料の提供

　　⇩ 

　⑫原職に職場復帰前に面談による打合せを実施

 　    ⇩

　⑬職場復帰後６カ月を経過した日の翌日から２カ月以内に申請

 

６）申請窓口

都道府県労働局　雇用環境均等部（室）