年次有給休暇の年5日の付与義務について解説した以下のリーフレットが公開されております。

 

「年次有給休暇の時季指定について就業規則に記載しましょう」

「年次有給休暇の時季指定を正しく取扱いましょう」

 

年5日の付与義務があることはわかっているが、就業規則の変更手続きがまだの事業主様もいらっしゃるのではないでしょうか。規定例も紹介されています。

 

リーフレットについては以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000510007.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/000510008.pdf

 

厚生労働省は同一労働同一賃金特集ページに、「改正後のパートタイム・有期雇用労働法で求められる企業の対応について」動画を公開しております。

https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/reform/

 

全編50分40秒で、以下の内容で構成されています。

・法改正の目的と主な改正点について

・不合理な待遇差をなくすための規定の整備

・不合理な待遇差をなくすための規定の整備　～同一労働同一賃金ガイドライン～

・参考となる判例

・労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

・法改正に対応するための取組手順について

・裁判外紛争解決手続『行政ADR』の規定の整備等

・法改正に対応するための事業主の皆さまへの支援について

 

また、『「正社員」と「パートタイム・有期雇用労働者」との間の不合理な待遇差解消を支援するツールを作成しました。』という案内も報道関係者宛に行われております。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04478.html

 

今年の4月から、年次有給休暇の年5日の確実な取 得が義務付けられました。人手不足でギリギリの人数で営業している状況で、年5日休暇を取らせないと法違反となってしまうし、どうやって、年次有給休暇をとらせたらいいか悩んでいらっしゃる中小企業の事業主様も多いのではないでしょうか。

 

厚生労働省が運営するWEBサイト「働き方・休み方改善ポータルサイト」をご存じでしょうか。

このサイトに「休み方改善取組事例集」が掲載されております。

この資料では、自社で休み方改善を進めるにあたり、参考となる取組を

「(１)休み方の実態把握」

「(２)休み方改善推進の仕組みづくり」

「(３)休みやすい風土・意識の醸成」

「(４) 休みやすくするための業務・体制の見直し」

に分類して紹介されています。

 

解決の糸口が見つかるかもしれませんので、参考にされてみてはいかがでしょうか。

https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category1/190405_2.pdf

 

 

厚生労働者は、「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界別マニュアル）を公開しております。

「働き方改革関連法」により、2020年4月から、正社員とパートタイム・有期雇用・派遣労働者との間の不合理な待遇差が禁止されることになります。（中小企業は、2021年4月から）

それに伴い、パートタイム・有期雇用労働者等の数又は割合が高い業界（スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、自動車部品製造業、生活衛生業、福祉業、労働者派遣業）について、企業が円滑に取組を進めることができるように本マニュアルが作成されたようです。

また、上記7業界に加え、「業界共通編」も作成されております。

 

構成は以下の通りです。

第1章　パートタイム・有期雇用労働法の解説

第2章　不合理な待遇差を点検・検討する枠組み、留意点

第3章　具体的な点検、検討手順

各業界における待遇の実態に関する調査結果

ワークシート

 

中小企業にとっては、約2年後でまだ先の話ですが、時間のある時に余裕を持って準備を進めていくことが重要です。まずは、本マニュアルを熟読することから始めてみてはいかがでしょうか。

 

詳細は、以下のページからご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html

 

 

厚生労働省が、ホームページに、「高度プロフェッショナル制度わかりやすい解説」と「高度プロフェッショナル制度について」の2点の資料を公開しております。

 

高度プロフェッショナル制度わかりやすい解説では、高度プロフェッショナル制度導入の流れについて、

1.「労使委員会」を設置する

2.「労使委員会」で決議する

3. 決議を労働基準監督署長に届け出る

4. 対象労働者の同意を書面で得る

5. 対象労働者を対象業務に就かせる

6. 決議の有効期間の満了

という６つのステップについて、詳細に解説されています。

また、決議例、決議届の記入例、同意書面のイメージ等も掲載されています。

 

・高度プロフェッショナル制度わかりやすい解説

https://www.mhlw.go.jp/content/000497408.pdf

 

・高度プロフェッショナル制度について

https://www.mhlw.go.jp/content/000497436.pdf

 

 

導入を検討されている企業の方は、役立つ資料だと思いますので、ぜひご確認ください。

 

 

厚生労働省が「事業場における労働者の健康情報等の取扱い規程を策定するための手引き」を公開しております。

この手引きは、「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業主が講ずべき措置に関する指針」（平成30年9月7日）に基づき、事業者が策定すべき取扱規程について解説したものです。

事業者は、健康情報等の適正な取扱いのために、労使の協議により、各種情報を取り扱う目的、方法、権限等について取扱規程に定め、労働者に周知する必要があります。

 

内容は以下の構成となっております。

1.健康情報等に関する取扱規程の策定方法

2.取扱規程に定めるべき事項

3.取扱規程の運用

 

指針では、規程を定める際の盛り込むべき項目については記載がありましたが、具体的にどのように記載すればよいのか説明がありませんでした。今回、この資料で詳細に記載されています。

最後に、参考資料として、指針・関連法令等や取扱い規程の雛型も掲載されています。

 

ぜひ一度ご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000494874.pdf

 

厚生労働省は、高プロに関する通達、告示、届出様式をホームページで公開しております。

 

・平成31年3月25日基発0325第1号（労働基準法の施行について（新労基法第 41 条の２及び 新安衛法第 66 条の８の４関係）

https://www.mhlw.go.jp/content/000491675.pdf

 

・労働基準法第41条の2第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針

https://www.mhlw.go.jp/content/000491677.pdf

 

・高度プロフェッショナル制度に関する決議届
様式第１４号の２（第３４条の２第１項関係） 

 

 

・高度プロフェッショナル制度に関する報告
様式第１４号の３（第３４条の２の２第１項関係） 

 

適用要件が厳しいため、中小企業で適用されるケースは少ないかと思いますが、ご興味のある方は、

内容ご確認ください。

 

厚生労働省は、労働時間等設定改善法の改正・勤務間インターバル制度のリーフレットとして、「ワーク・ライフ・バランスの実現のためには、労使の自主的な取り組みが重要です。」というパンフレットを公開しております。

 

このたび、労働時間設定改善法が改正され、新たに勤務間インターバル制度の導入や他の企業との取引にあたって、短納期発注や発注内容の頻繁な変更を行わないことが努力義務とされ、労働時間等設定改善企業委員会の決議に係る労働基準法適用の特例が設けられました。（平成31年4月1日施行）

 

この資料は、労働時間等設定改善法、労働時間等見直しガイドライン及び勤務間インターバル制度についてまとめたものです。

 

内容は以下の構成となっております。

・労働時間等設定改善法について

・労働時間等見直しガイドラインについて

・勤務間インターバル制度について

 

それぞれ、図表を用いてわかりやすい資料となっております。

ぜひ一度ご確認ください。

 

https://www.mhlw.go.jp/content/000493467.pdf

 

厚生労働省のホームページに、「事業主の方から多く寄せられる労務管理に関するご相談と回答について」という資料が掲載されています。

この資料は、以下の7項目、計21の質問に回答する形で掲載されています。

【36協定（労働時間）】

【年次有給休暇】

【就業規則】

【同一労働同一賃金】

【勤務間インターバル制度】

【労働条件通知書】

【働き方改革への進め方】

 

回答は、簡潔にまとめられており、さらに詳しく知りたい場合は、関連するサイトへのリンクも貼られています。

ぜひ一度ご確認をお勧め致します。

 

https://www.mhlw.go.jp/content/000482058.pdf

 

厚生労働省のホームページにIT業界の働き方改革・休み方改革の推進に関するコーナーがございます。

 

IT業界は業務における過重な負荷による脳・心臓疾患や、業務における強い心理的負荷による精神障害が多い業界です。このサイトは厚生労働省委託事業「平成30年度業界団体と連携したIT業界の長時間労働対策事業」の一環として運営しているサイトとして、IT業界の長時間労働への対応策や、調査・分析結果、セミナー情報など様々な情報を紹介しています。

以下のような内容が掲載されています。

 

〇長時間労働への対応策

長時間労働が発生するIT業界特有の15の問題点と、それを解決するための15の勘所をまとめています。

 

〇調査・分析結果

IT業界における労働時間の実態や、長時間労働対策への取組状況の調査結果を掲載しています。

 

〇自社診断

IT業界各社が、自社の長時間労働対策の取組状況をセルフチェックで他社と比較出来るツールを紹介しています。

 

〇セミナー情報

全国各地で実施しているセミナー開催情報。

 

〇資料

IT業界のための働き方改革ハンドブックや、過去のセミナー資料等を掲載しています。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/it/

 

第20回医師の働き方改革に関する検討会が平成31年3月13日に開催されました。この中で、「医師の働き方改革に関する検討会　報告書（案）」が提示されました。

 

これは、医師の働き方改革に関する検討会においては、平成 29 年８月の検討会発足以降、議論を重ね、医師の労働時間短縮・健康確保 と必要な医療の確保の両立という観点から、医師の時間外労働規制の具体的な在り方、 労働時間の短縮策等について結論を得るべく検討してきた内容の結論をとりま とめたものです。

 

内容は以下の構成となっています。

１．医師の働き方改革に当たっての基本的な考え方

（１）医師の働き方改革を進める基本認識

（２）医師の診療業務の特殊性（働き方改革において考慮を要する医療の特性・医師 の特殊性）

２．働き方改革の議論を契機とした、今後目指していく医療提供の姿

（労働時間管理の適正化）

（労働時間短縮を強力に進めていくための具体的方向性）

（医師の健康確保等勤務環境改善の方向性）

（女性医師等が働きやすい環境の整備の推進）

（医療機関の取組を加速化するための支援の方向性）

（上手な医療のかかり方を実現するための取組の方向性）

３．医師の働き方に関する制度上の論点

（１）2024 年４月から適用する時間外労働の上限

（２）（１）の時間外労働規制との組み合わせにより医師の健康確保を図る追加的健康確保措置 

（３）2024 年４月までの労働時間短縮

（４）地域医療確保暫定特例水準・集中的技能向上水準の将来のあり方

４．おわりに

 

この中で、３.（１）について、

A：診療勤務医に2024年以降適用される水準

年960時間／ 月100時間（例外あり） ※いずれも休日労働含む
B：地域医療確保暫定特例水準 ( 医療機関を特定 )

年1,860時間／ 月100時間（例外あり） ※いずれも休日労働含む
C：集中的技能向上水準 ( 医療機関を特定 )

年1,860時間／月100時間（例外あり） ※いずれも休日労働含む ⇒将来に向けて縮減方向
BとCの基準について、年1860時間という上限時間が記載されています。

 

今月末に向けて報告書を調整していくようです。

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/10800000/000487949.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/10800000/000487950.pdf

 

厚生労働省が、改正労働基準法に関するＱ＆Ａを公表致しました。

内容は、以下の通りです。

 

１ フレックスタイム制関係

２ 時間外労働の上限規制関係

３ 年次有給休暇関係

４ 労働条件の明示の方法関係

５ 過半数代表者関係

６ その他  

 

それぞれの項目について、Q&A方式で解説されています。

実務で直面する疑問について、記載されておりますので、ぜひ一度ご確認ください。

 

https://www.mhlw.go.jp/content/000487097.pdf

 

厚生労働省は、4月1日から施行される改正労働基準法に対応した新36協定の作成支援ツールを公開しています。

 

入力フォームから必要項目を入力・印刷することで、労働基準監督署に届出が可能な次の4種類の書面を作成することができます。

 

〇時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定届）

〇1年単位の変形労働時間制に関する書面、協定届、労使協定書、労働日等を定めたカレンダー

 

 初めて利用する方は、会員登録をして支援ツールを利用するか、ゲストで作成（登録しないで作成）するかを選ぶことができます。また、登録ユーザーは、36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する書面の入力データを保存し、過去に登録したデータを呼び出して書き換えることができます。

 

 ※中小企業の内、2024年3月31日まで上限規制が適用猶予される事業場・労働者(建設業、鹿児島・沖縄の砂糖製造業、自動車運転者、医療に従事する医師）の方については、専用のツールも用意されています。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support_1.html

 

厚生労働省は、「産業医・産業保健機能」と 「長時間労働者に対する面接指導等」の強化についてのリーフレットを公表しております。

内容は以下の通りとなっております。

 

Part1 産業医・産業保健機能の強化

 Chapter1 産業医の活動環境の整備
  Section1 産業医の独立性・中立性の強化
  Section2 産業医への権限・情報提供の充実・強化
  Section3 産業医の活動と衛生委員会等との関係の強化

 Chapter2 健康相談の体制整備、健康情報の適正な取扱い

 

Part2 長時間労働者に対する面接指導等
 Point1　労働時間の状況の把握

 Point2　労働者への労働時間に関する情報の通知

 Point3　医師による面接指導の対象となる労働者の要件

 Point4　研究開発業務従事者に対する医師による面接指導

 

これらの強化は、働き方改革関連法による労働安全衛生法の改正により行われるものです（平成31年4月1日施行）。特に、Point1　労働時間の状況の把握、Point2　労働者への労働時間に関する情報の通知については、企業規模に関係なく適用される部分ですので、ぜひ一度資料の方をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000484079.pdf

 

第１９回医師の働き方改革に関する検討会が平成３１年２月２０日に開催されました。

この中で、厚生労働省は、特例で「年１９００～２０００時間（休日労働含む）」としていた地域医療に従事する勤務医の残業時間の上限について、年１８６０時間とする見直し案を提示しました。

当初案は過労死ラインの２倍を超える水準にあたり、批判が相次いでいたため、再検討されたようです。

しかし、この案に対して、労働側委員、病院側委員双方から、反対意見が出て、話合いはまとまらず、結論は持ち越しとなったようです。

厚生労働省は、今年の３月末までに規制の全体の枠組みをまとめる方針です。

 

労働時間削減だけの問題ではなく、医師が都市に集中し地方での医師不足の問題も関係しているため、問題は複雑です。

会議の資料は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03683.html

 

厚生労働省は、働き方改革特設サイトを開設しております。

 

働き方改革関連法とはのコーナーでは、

・時間外労働の上限規制

・年次有給休暇の時季指定

・同一労働同一賃金

について、図表を用いて解説しています。

 

また、助成金・関連資料ダウンロード＆リンクのコーナーでは、

・時間外労働等改善助成金

・業務改善助成金

・キャリアアップ助成金

について紹介し、各助成金の説明サイトが参照できるようになっています。

 

また、各種パンフレットのダウンロードも可能となっております。

 

一般の方向けにわかりやすく作られているサイトなので、確認をお勧め致します。

 

https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/

 

働き方改革関連法案に関する各種リーフレットが掲載されている厚生労働省のホームページをご紹介いたします。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

 

・働き方改革

・時間外労働の上限規制

・年次有給休暇の時季指定

・フレックスタイム制

・雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

についてリーフレットが掲載されています。

 

その他、Q&Aは現在準備中で、通達や届出様式等についても掲載されています。

 

不定期で更新されていますので、ブックマークにしておき、時々情報が更新されていないか確認をお勧め致します。

 

厚生労働省のホームページにパートタイム・有期雇用労働法等に関する各種リーフレットが公開されています。

 

・リーフレット「パートタイム・有期雇用労働法が施行されます。」

https://www.mhlw.go.jp/content/000473038.pdf

 

・ポスター「パートタイム・有期雇用労働法」

https://www.mhlw.go.jp/content/000475231.pdf

 

・リーフレット「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」【省令・指針反映版】

https://www.mhlw.go.jp/content/000474490.pdf

 

・パンフレット「平成30年度労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」

https://www.mhlw.go.jp/content/000473039.pdf

 

また、通達「基発0130第1号・職発0130第6号・雇均発0130第1号・開発0130第1号（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について）」も掲載されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/000475886.pdf

 

施行は、 2020年4月1日（中小企業では1年遅れの適用）とされています。中小企業ではまだ施行までに2年以上ありますが、今から少しずつ準備を進めていくことが大切です。

まずは、上記の資料を確認してみてください。

 

厚生労働省が「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」を公表しました。

このパンフレットは、改正内容を含むフレッ クスタイム制に関する法律の内容と、導入に 当たっての注意事項を解説したものです。

内容は、

第１章が法令解説編で、フレックスタイム制についての解説と改正法の内容の解説がされています。

第２章が実務対応編で、フレックスタイム制導入時に労使で協定する事項、フレックスタイム制における時間外労働、フレックスタイム制導入時の時間外労働の上限規制の考え方 について解説されています。

第３章は、Q&Aとなっています。

 

今年の４月から、フレックスタイム制の清算期間の上限が、１か月から３か月に延長されます。

パンフレットは、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000474522.pdf

 

厚生労働省が、２０２０年４月施行予定の同一労働同一賃金への対応に向けて、「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を公開しました。

 

パートタイム・有期雇用労働法について、マンガで解説をしたり、取組の手順がフローチャートでわかりやすく説明されています。

 

手順１～6までのステップが記載されおり、そのうち以下の４つのステップについて、その作業の具体例を提示しています。手順１～4は以下の通りです。

 

手順１　労働者の雇用形態を確認しましょう

手順２　待遇の状況を確認しましょう

手順３　待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう

手順４　手順２と３で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できる

　　　　ように整理しておきましょう

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000467476.pdf

 

中小企業への適用は、１年遅れの２０２１年の４月です。

就業規則や賃金規定の見直しも必要となるケースが多いと思います。

まだ、先のことと考えずに、時間のあるうちに少しずつ準備を進めていくことが大事です。

お困りのことがあったら、当事務所までご相談ください。

 

第16回　医師の働き方改革に関する検討会が1/11に開催されました。

この中で、厚生労働省は、地域医療に従事する勤務医の残業時間の上限を「年1900～2000時間（休日労働を含む）」とする案を提示しました。医師不足の解消が見込まれる2035年度末までの特例としています。

一般労働者の２倍にあたる長時間を容認するものであるため、委員の一部からは疑問の声も上がったようです。

 

今後議論を重ね、３月末までに結論を出す予定だそうです。

詳細は、以下をご確認ください。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03209.html

 

医師の勤務間インターバル9時間を提案（12/19更新）

第14回医師の働き方改革に関する検討会が、12/17に開催されました。

厚生労働省は、この中で、連続勤務時間制限・勤務間インターバル水準について、以下の案を提示しました。

・勤務日において最低限必要な睡眠（1日6時間程度）が確保できることを基本に考える。

・連続勤務時間制限を米国卒後医学教育協議会（ACGME)の例を参考に28時間（24時間＋引継4時間）とする。

・通常の日勤後の次の勤務までに9時間のインターバル（休息）を確保する。（当直明けの日については、28時間連続勤務制限を導入した上で、この後の勤務間インターバルは、9時間×2日間で18時間とする。）

 

厚生労働省が検討している残業時間の上限規制では、地域医療体制や研修医らの研修の機会を確保するため、一部の医師には、一般医師より緩めた上限規制を適用する考えで、こうした医師には健康確保のための勤務間インターバルや連続勤務制限を義務化する一方で、一般医師には努力義務とする方向です。

 

委員から、現場が回らない等の批判が相次いだようです。

厚生労働省がどのように取りまとめていくのか、今後の動向に注目したいと思います。

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02931.html

 

医師の働き方改革　時間外労働規制のあり方について（12/7更新）

第13回医師の働き方改革に関する検討会が12月5日に開催されました。

この中で、「医師の時間外労働規制についての基本的な考え方（案）」について資料が公表されています。

 

以下、資料の抜粋です。

 

（大きな方向性） 

・ 労働時間管理（宿日直、研鑽の取扱いを含む）の適正化とともに、

・ 医療機関内のマネジメント改革（タスク・シフティングや勤務環境改善等）、地域医療提供体制に　　おける機能 分化・連携の推進、

・ 上手な医療のかかり方の周知、

に徹底して取り組み、医師の労働時間の短縮を進めていく。

（労働時間管理の適正化）

実務上重要な論点である宿日直と研鑽の取扱いについては、

・ 宿日直に関しては、医師、看護師の宿日直の許可基準の例示を現代化すること、

・ 研鑽については、医師の研鑽の労働時間管理の取扱いについて、考え方と「労働に該当しない研鑽」を適切に 取り扱うための手続を示すことにより、医療機関が医師の労働時間管理を適切に行えるように支援していく。

（時間外労働の上限時間として達成を目指す水準と、必要な健康確保措置）

追加的健康確保措置①（連続勤務時間制限・勤務間インターバ ル確保等）に努めるよう求めることとしてはどうか。

＜追加的健康確保措置①＞ 以下の２つを基本としてはどうか。

(1) 当直がない日について、通常の日勤（９時間程度の連続勤務）後の次の勤務までに一定のインターバル（休 息）を確保。

(2) 当直明けの連続勤務は、宿日直許可を受けている「労働密度がまばら」の場合を除き、前日の勤務開始から 一定の時間までとする。
加えて、いずれも、長時間の手術や急患の対応などやむをえない事情で必要な休息時間が確保できない場合は、 その分を積み立て、別途休暇を取得させる「代償休暇」を実施してはどうか。

医師については、時間外労働の上限規制の猶予措置があり、改正法施行5年後に、上限規制を適用することとされています。

 

詳細は、以下をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02802.html

 

日本・東京商工会議所が中小企業を対象に実施した「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」の集計結果が1/9公表されました。

【調査概要】

１．調査地域：全国４７都道府県

２．調査対象：中小企業 ２，８８１社

３．調査期間：２０１８年１０月２２日～１２月３日

４．調査方法：各地商工会議所職員による訪問調査

５．回収商工会議所数：４１３商工会議所（回収率：８０．２％）

６．回答企業数：２，０４５社（回答率：７１．０％）

 

【調査結果のポイント】

ポイント①：働き方改革関連法の認知度

・法律の内容について「知らない」と回答した企業は、「時間外労働の上限規制」が３９．３％、「年次有給休暇の取得義務化」が２４．３％、「同一労働同一賃金」が４７．８％を占める。

 

・施行時期について「知らない」と回答した企業は、「時間外労働の上限規制」が３３．７％、「年次有給休暇の取得義務化」が２３．５％、「同一労働同一賃金」が４９．６％を占める。

 

・これらの認知度は、従業員規模が小さくなるにつれて低下することから、中小企業における認知度に課題がある。

 

・本年４月に施行が迫った「年次有給休暇の取得義務化」をはじめ、法律の更なる周知が求められる。

ポイント②：働き方改革関連法への準備状況

・「時間外労働の上限規制」、「年次有給休暇の取得義務化」、「同一労働同一賃金」ともに、「対応済・対応の目途が付 いている」企業の割合は半数に満たない。

 

ポイント③：働き方改革関連法への対応にあたって課題

・「時間外労働の上限規制」、「年次有給休暇の取得義務化」への対応にあたっての課題は、「人手不足」や「業務の繁 閑」に関する項目が上位を占め、「取引先からの短納期要請や急な仕様変更等への対応」も多く挙げられている。

 

・一方、「同一労働同一賃金」の導入に向けた課題は、「増加した人件費を価格転嫁できない」が３５．９％で最も多く、次 いで「同一労働同一賃金の内容が分かりづらい」が３３．３％挙げられている。

 

・こうした状況を踏まえると、人手不足対策（女性・高齢者等多様な人材の活躍推進、外国人材の受入れ、生産性向上支 援等）、下請取引適正化対策の強化や、「同一労働同一賃金」に関する丁寧な周知が求められる。

詳細は以下をご確認ください。

https://www.jcci.or.jp/20190109%20for%20press.pdf

 

 

平成３０年１２月２８日に、厚生労働省労働基準局長より、都道府県労働局長宛に、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について（基発1228第15号）」と「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について（基発1228第16号）」が出されました。

 

これは、平成30年9月7日付け基発0907第1号「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について」の解釈についてQ&Aの形式で記載されたものです。

 

特に、年5日以上の年次有給休暇の確実な取得については、企業規模にかかわらず、今年の4月から適用されますので、必読です。

 

詳細は、以下をご確認ください。

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について（基発1228第15号）

https://www.mhlw.go.jp/content/000465759.pdf

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について（基発1228第16号）

https://www.mhlw.go.jp/content/000465070.pdf

 

平成３０年１２月２８日に、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（平成３０年厚生労働省告示第４３０号）」（同一労働同一賃金ガイドライン）が公布されました。

 

本ガイドラインは、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定されたものです。

正規と非正規との間の待遇差について、問題とならない例・問題となる例という形で具体例をあげ説明されています。

ガイドラインは、パートタイム・有期雇用労働法の改正法の施行時期に合わせて適用される予定です。（２０２０年４月１日。ただし、中小企業については、２０２１年４月１日）

 

詳細は、以下をご確認ください。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

 

労働政策審議会は、12月26日、12月14日に厚生労働大臣が同審議会に諮問した「労働基準法施行規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱」等について、労働政策審議会の労働条件分科会および安全衛生分科会で審議を行った結果、別添のとおり答申を行いました。

　厚生労働省では、この答申を踏まえ、速やかに省令・指針の制定に向けた作業を進めていくようです。

 

【今回の答申のポイント】
１．「労働基準法施行規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱」
高度プロフェッショナル制度の関係規定の整備を行うもの。
（１）労働基準法施行規則の一部改正
ⅰ　労使委員会の決議を所定様式により所轄労働基準監督署長に届け出るものとするもの。
ⅱ　同意の取得の方法及び職務の合意の方法について、書面に労働者の署名を受け、当該書面の交付を受ける方法とするもの。
ⅲ　対象業務について、次に掲げる業務（当該業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うもの は除く。）とするもの。
イ　金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
ロ　資産運用（指図を含む。以下同じ。）の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務又は投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務
ハ　有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
ニ　顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務
ホ　新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務
ⅳ　年収要件について、1,075万円とするもの。
ⅴ　健康管理時間について、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法で把握するとともに、事業場外において労働した場合であって、やむを得ない理由があるときは、自己申告によることができるものとするもの。
ⅵ　選択的措置について、各措置の具体的な内容を定めるもの。
ⅶ　健康・福祉確保措置について、具体的な内容を定めるもの。
ⅷ　その他の決議事項として、決議の有効期間の定め及び当該決議は再度同項の決議をしない限り更新されない旨等を定めるもの。
ⅸ　健康管理時間の状況等を所定様式により決議が行われた日から起算して６箇月以内ごとに、所轄労働基準監督署長に報告するものとするもの。
 
（２）労働安全衛生規則の一部改正
ⅰ　高度プロフェッショナル制度の対象業務に従事する労働者（以下「対象労働者」という。）に対する医師による面接指導等に係る事項について、産業医の職務及び産業医に対し情報提供する事項に追加するもの。
ⅱ　ⅰの面接指導の要件について、１週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた場合におけるその超えた時間について、１月当たり100時間と定めるもの。
ⅲ　ⅰの面接指導の実施方法等について、労働基準法第36条第11項に規定する業務に従事する者（研究開発業務従事者）に対する医師による面接指導の実施方法等に準じて定めるもの。
ⅳ　ⅰの面接指導の対象となる労働者以外の対象労働者から申出があった場合に、医師による面接指導を行うよう努めなければならないものとするもの。
 
２．「労働基準法第41条の２第１項の規定により同項第１号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針案」
対象労働者の適正な労働条件の確保を図るため、使用者及び労働者並びに労使委員会の委員が留意すべき事項等を定め るもの。
（１）本人同意の方法等を定めるもの。
（２）労使委員会が決議する労働基準法第41条の２第１項に掲げる事項について、具体的に明らかにする事項及び留意すべき事項を定めるもの。
ⅰ　対象業務の要件
ⅱ　対象労働者の要件
ⅲ　健康管理時間の把握方法
ⅳ　休日の確保
ⅴ　選択的措置
ⅵ　健康・福祉確保措置　
ⅶ　同意の撤回に関する手続
ⅷ　苦情処理措置
ⅸ　不利益取扱いの禁止
ⅹ　決議の有効期間の定め等
（３）労使委員会の要件等労使委員会に関する事項を定めるもの。
ⅰ　労使委員会の設置に先立つ話合い
ⅱ　労使委員会の運営規程
ⅲ　労使委員会に対する使用者による情報の開示
ⅳ　労使委員会と労働組合等との関係

 

 

 

 厚生労働省のホームページに「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」と「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」の２つのパンフレットが公開されています。

 

・「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」

（目次）

１　法令解説編

２　実務対応編

３　Q&A

４　参考

 

・「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」

（目次）

１　法令解説編

２　実務対応編

３　Q&A

４　相談窓口

 

どちらも、図表を用いて詳細に分かりやすく解説されていますので、

ぜひご一読ください。

詳細は、以下の資料をご確認ください。

 

時間外労働の上限規制 わかりやすい解説［PDF形式：3365KB］

 

年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説［PDF形式：1337KB］

 

時間外労働の上限規制や年５日の年次有給休暇の確実な取得についてのご相談は、

当事務所まで。

 

12/5に「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」報告書（案）について、記載しましたが、この度、12/21に、厚生労働省より、「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会報告書」が、公表されました。

 

【報告書のポイント】
１　「勤務間インターバル制度」は、労働者の終業時刻から、次の始業時刻の間に一定時間の休息を設定する制度であり、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健康な生活を送るために重要な制度であること。

２　制度の普及に向けた課題として、制度の認知度が低いことや中小企業等が導入する際の手順が分からないことが挙げられること。

３　普及促進に向けて、検討会報告書の別添としてとりまとめた「勤務間インターバル制度導入に向けたポイント」や導入事例集の周知、助成金による支援を進めていくことが重要であること。

詳細は、以下をご確認ください。

■（資料１） 勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会報告書概要（PDF:578KB）
■（資料２） 勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会報告書（PDF:826KB）

 

 

東京労働局は、11月29日に開催した「パートタイム・有期雇用労働法等説明会」の資料をホームページで公表しました。「同一労働同一賃金」についてもわかりやすい資料となっております。

ぜひ、ご確認ください。

 

■パートタイム・有期雇用労働法説明資料

 

経団連が「働き方改革事例集」を公表しました。

 

事例集では、長時間労働の是正、テレワークなどの柔軟な働き方、技術を活用した生産性の確保、社員満足度の向上、商慣行の見直し、健康経営などに取り組む、中堅中小企業を含む15の会員企業の好事例が紹介されています。

大企業の事例が多いですが、中小企業でも参考となるものがあると思います。

 

http://www.keidanren.or.jp/policy/2018/104.pdf

 

トラック事業者と荷主が連携して実施した、トラック運送事業における荷待ち時間の削減や荷役作業の効率化など長時間労働の抑制を図るためのパイロット事業の成果を取りまとめたガイドラインが公表されました。

厚生労働省及び国土交通省では、今後、ガイドラインの横展開を図り、トラック運送事業における取引環境と長時間労働の改善に向けて取り組んでいかれるようです。
≪ガイドラインのポイント≫
　〇　２年間の実証事業で得られた長時間労働改善等の知見を具体的な事例を交えて紹介

・改善に向けたステップ

【ステップ１】荷主企業と運送事業者の双方で、ドライバーの労働条件改善の問題意識を共有し、検討の場を設ける   

【ステップ2】労働時間、特に荷待ち時間の実態を把握する   
【ステップ3】荷待ち時間の発生等、長時間労働になっている原因を検討、把握する   
【ステップ4】荷主企業、運送事業者の双方で、業務内容を見直し改善に取り組む   
【ステップ5】荷主、トラック運送事業者間での応分の費用負担を検討する   
【ステップ6】改善の成果を測定するための指標を設定する   
【ステップ7】指標の達成状況を確認、評価することでさらなる改善に取り組む

 

　〇　荷主とトラック運送事業者の協力による長時間労働改善等の取り組みを幅広く横展開

 

ガイドラインは、以下をご確認ください。
　http://www.mlit.go.jp/common/001260158.pdf

 

第148回労働政策審議会労働条件分科会が10月31日に開催され、高度プロフェッショナル制度の対象業務の素案と導入フローが提示されました。

 

この中で、対象業務の要件として、

「業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示（業務量に比して著 しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関する指示と認めら れるものを含む。）を受けて行うものを除く」ことを省令で規定すると提示されました。

 

また、対象業務の素案として、

1）金融商品の開発業務

2）金融商品のディーリング業務

3）アナリストの業務

4）コンサルタントの業務

5）研究開発業務

 

について、対象になり得ると考えられる業務、対象にならないと考えれる業務に

分類し、具体例を挙げて提示されました。

労働者側は、「対象者の範囲が広い」などと指摘。引き続き議論が行われるようです。

 

また、高度プロフェショナル制度の導入フローも提示されました。

ステップ1～5について、省令で定める事項と指針で定める事項の素案を示しています。

 

ステップ1：「労使委員会」を設置する

ステップ2：労使委員会で決議する

ステップ3：決議を労働基準監督署に届け出る

ステップ4：対象労働者の同意を書面で得る

ステップ5：対象労働者を対象業務に就かせる

 

制度導入後の対応：実施状況を労働基準監督署に定期報告する。要件に該当する者に面接指導する。

 

詳細は以下をご確認ください。

 

資料No.1　「高度プロフェッショナル制度」の導入フロー（PDF：624KB）

 

資料No.2　高度プロフェッショナル制度の対象業務（素案）（PDF：352KB）

 

 

働き方改革関連法に基づく「労働時間等設定改善指針」の一部改正が30日に公示され、これに伴う通達（平成30年10月30日雇均発1030第1号）が発出されました。

 

通達では、指針改正の趣旨を「働き方改革関連法が成立し、労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、勤務間インターバルを導入する努力義務や時間外労働の上限規制、年次有給休暇に係る時季指定義務の創設等、労働時間等に関する見直しがなされ、これらの改正規定の大半は平成31年４月１日より施行される。こうした改正等を踏まえ、労働時間等の設定の改善に関する取組を一層推進するため、指針を改正するものである。」として、以下の項目についてその内容を解説するとともに、その周知を図るよう都道府県労働局長あてに通知しています。

 

（１）前文
（２）労使間の話合いの機会の整備
（３）年次有給休暇を取得しやすい環境の整備
（４）時間外・休日労働の削減
（５）多様な正社員、ワークシェアリング、テレワーク等の活用
（６）終業及び始業の時刻に関する措置
（７）地域活動等を行う労働者
（８）事業主が他の事業主との取引上配慮すべき事項

 

今後の行政の調査時の指導内容もこの通達を踏まえた指導になっていくと思われます。

詳細は、以下をご確認ください。

労働時間等設定改善指針の一部を改正する件について(PDF)

 

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T181031M0010.pdf

 

厚生労働省が、「パートタイム・有期雇用労働法」に定められた正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差の禁止について解説したリーフレットを公開しました。

https://www.mhlw.go.jp/content/000341507.pdf

 

【概要】

①不合理な待遇差をなくすための規定の整備

②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
③行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備

 

「パートタイム・有期雇用労働法」は、2020年4月1日（中小企業は、2021年4月1日）施行です。

 

働き方改革関連法についての通達「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について（平成30年９月７日基発0907第１号）」が公表されました。フレックスタイム制、時間外労働の上限規制、年次有給休暇等来年4月からスタートする改正法について重要な通達ですので、ぜひご確認ください。
就業規則の改定等のご相談がございましたら、当事務所までお気軽にご相談ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000465064.pdf

 

厚生労働省がホームページで、新しい時間外労働の上限規制に基づく新36協定の内容・記載方法と年次有給休暇が10日以上の者に対して5日を時季指定して付与する義務について解説したリーフレットを公開しました。ぜひご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

 

「厚生労働省は、2019年４月（中小企業は2020年４月）から導入される残業時間の上限規制について、月45時間を超えて残業させる場合、社員の健康確保の対策を定めるよう企業に義務付ける。36協定の必須記載事項に健康確保対策の内容を規定することとし、勤務間インターバルの導入や特別休暇の付与など、対策の内容は企業の労使に委ねる。」

 

勤務間インターバルの導入については、「時間外労働等改善助成金」という助成金がございます。

 

新規導入の場合で11時間以上の休息時間数を確保した場合、最大で50万円の助成金を受けられる可能性がございます。

 

ご興味のある方は、当事務所までお問い合わせください。

 

　これは、前回の「月60時間超の割増賃金の見直し」と同様に、平成27年の法案と同内容となっております。

 年次有給休暇が10日以上ある労働者に対し、そのうち、5日については、1年以内に取得時季を定めて

与えなければならないというものです。

 　これにより、今まで、有給休暇をほとんど取っていなかった人が、確実に5日は取得できることとなり、

有給休暇の取得率を上げるために導入された制度です。

 　ただし、労働者が、自分で取得したい日を申請した場合と、労使協定を結んで、会社全体で、連休の谷間などの日に、有給休暇を強制的に取らせている場合等は、その取得した日数は、除かれることになっています。

 　この改正により、1年間に最低5日は、有給休暇を取得させなければならないことから、有給休暇の取得日数の管理も今後重要になってきます。

　そのため、今までのように本人任せで、有給休暇を取得してきたら、申請を受け付けて休みを取らせるだけでは、

年度の終わりにうっかり5日休ませてないなんてことになりかねません。

　そこで、労使協定を結び、年5日間は、強制的に休ませる対応が一番管理がしやすいのではいかと考えます。

 具体的な方法としては、以下の方法が考えられます。

 ①会社で一斉に休む（土日休みの会社向き）

②いくつかのグループに分けグループ別に休日を決めて休ませる（土日休みでも、平日は会社を閉められない会社向き）

③年間カレンダーで個人ごとに5日間希望日を出させて休ませる（365日稼働しているサービス業向き）

 

既に大企業では、月60時間を超える時間外労働に対し、割増賃金率を50％以上で支払うことは、

 実行されています。

 今まで猶予されていた中小企業についても、ついに平成35年4月から、猶予措置が廃止となります。

 人手不足で、残業がかなり多くなっているところに、今まで25％でよかった割増率が、50％になります。

 たとえば、時給1,000円の人の場合、今まで、1,250円でよかった残業単価が、1,500円になります。

 仮に、80時間残業させた場合、250円×20時間＝5,000円/月となり、これが、6ヵ月あった場合、

 一人あたり、年間30,000円残業代だけでもコストアップします。これに加え、3月～5月に60時間以上残業させた場合、社会保険料も場合によっては、１～2等級アップし、社会保険料の事業主負担分もアップします。

 これは、東京の最低賃金に近い時間単価で計算した場合の試算ですので、給与があがれば、それに伴い、

 残業単価も上がります。中小企業については、かなりの経営に対するインパクトがあると思います。

 また、労働者も、今まで以上に、自分の残業時間に対する意識が高くなり、残業時間を日々15分単位で、

 切り捨てている会社などは、労働者の目が厳しくなることが予想されます。

 

 今まで以上に、労働時間管理の重要性が高まることが予想されます。

 

　さて、先日、働き方改革関連法案の概要について触れましたが、今回は、まず1番目として、時間外労働の罰則付き上限規制について、触れたいと思います。

　まず、現在法律で定めらている労働時間は、一部の例外はありますが、原則、1日8時間、1週40時間以内となっています。これを超えたものが、時間外労働いわゆる残業となります。残業時間の限度については、現在、法律の定めはなく、旧労働省の告示（行政機関が定めた基準）で定められおり、代表的なものとして、1ヵ月45時間、1年360時間という数字です。

 　ただこれには、抜け道があり、特別な事情について、労使で協定を結ぶと、年6回まで、労使で決めた時間まで延長することが可能になります。この時間については、法律で定められた基準がなく、青天井で決めることが可能です。とはいえ、実務上は、際限なく認められるわけではなく、例えば、100時間と記載した協定を労働基準監督署に、持っていけば、受理されたとしても、長時間労働の指導の対象となります。そのため、人事の担当者の間では、暗黙のルールで協定上は、過労死ラインの80時間を上限として、60～80時間程度で協定を結び提出しているケースが多く見受けられます。

　これが今回の法案により、法律で、

（原則）　1ヵ月45時間、1年360時間

（特別な事情のある場合【年間6ヵ月まで】）年720時間、単月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間未満（休日労働含む）

と定められました。

 

　 大企業は、2019年4月施行、中小企業は、1年遅れて2020年4月施行となります。

 自動車運転業、建設業、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業は、人手不足や業務の特殊性などから、適用が5年間猶予され、2024年からとされています。

 　また、新技術や新商品等の研究開発業務は、医師の面接指導、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けた上で、上限規制の適用から除外されています。

 　今回、違反すれば、罰則が適用される可能性のある法律で基準が定められたことに大きな意義があります。

 　複数月平均80時間という基準が定められたことにより（前月の残業時間を見て、当月の残業時間管理をしなければならなくなるため）、今後、管理職による部下の労働時間管理の重要性が今まで以上に、求められることとなります。

 

労働基準法や労働契約法など計８本をまとめて改正する働き方改革関連法案が６月２９日の参議院本会議で可決、成立しました。

 

改正の主な内容は以下の通りです。

 

①時間外労働（残業）の罰則付き上限規制

原則、月４５時間、年３６０時間まで。最長でも年７２０時間、月１００時間未満が限度。

大企業：２０１９年４月施行、中小企業：２０２０年４月施行

※自動車運転業、建設業、医師は人手不足や業務の特殊性などから、適用が２０２４年４月からとされています。

また、新技術や新商品などの研究開発は、上限規制の適用から除外されています。

 

②高度プロフェッショナル制度の創設

年収１０７５万円（想定）の高収入の一部専門職（為替ディーラー等）を労働時間の規制から外す。

２０１９年４月施行

 

③同一労働同一賃金の実現

正規・非正規社員の不合理な待遇差をなくす。差が生じる場合は、企業に説明義務あり。

大企業：２０２０年４月施行、中小企業：２０２１年４月施行

 

④インターバル制度を努力義務化

退社してから次の出社まで一定の時間をあける。

２０１９年４月施行

 

今後、通達やガイドライン等で細かい取り決めが少しずつ決められていくと思います。

２０１９年４月施行のものについては、今年度の後半から、就業規則の見直し等の作業が必要になります。これから、情報が入り次第、本ホームページ上でも情報公開していきたいと思います。